从招聘的11个流程谈招聘.docx

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从招聘的11个流程谈招聘

从招聘的11个流程谈招聘

从招聘的11个流程谈招聘

先抛开招聘流程，我想每个HR都要问自己一个问题：

为什么要招聘？

从公司的角度来看，HR之所以招聘，是因为收到业务部门需求。

业务部门又为什么需要人才？

是为了满足它们现在或将来良好运营，来达到创造效益的目的。

那么招聘的目标就很明确：

是为了给企业配置适当的人才来满足业务部门运营需求。

从HR从业者自己的角度来看，我们自己需要在招聘中能不断学习新的东西，累积技能和经验。

这种寻求自我发展进步的过程，不光是做招聘工作要考虑的，而是做任何工作都需要考虑的。

因此，明确了招聘是要“替企业和自己创造效益”，在招聘的时候遇到困难就不难回到正确的方向。

1）招聘准备：

“做菜前”你需要了解的信息

当HR接手招聘工作时，就像一个主厨走进了厨房。

你必须得知道自己为什么要做菜（上一段已经说过），要做哪些菜（哪些岗位你要招，哪些常招），给谁吃（用人经理都是谁），食材和副手在哪里（可用的招聘渠道、经费、猎头资源，甚至竞争对手的资源库）。

那些菜是主菜，要花多一些柴火、时间甚至工具（总有一些职位是难招的，流动率大，或特殊要求的。

难点在哪里）。

2）把握招聘需求：

把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求

接到招聘需求是招聘工作的第一步。

一般情况下，HR都会看到岗位描述。

其次，用人经理会表述他们的需求。

例如“英语六级，某某行业工作几年，用过ERP，一定要聪明哦！

”可是你有没有试过，当你找到一个完全符合岗位描述和他们口头中的描述的时候，他们也未必要。

。

。

这是为什么呢？

这就好比，你买房的时候，和销售说我要某小区两室一厅的房子，几层什么朝向。

有的销售直接去找房子给你。

而我心目中优秀的销售会探索你的根本需求：

房子主要给谁住，为什么考虑这个小区，首付多少等等。

。

。

挖出根本需求后，再结合专业知识给出建议，我觉得比一般销售更能为客户着想，提供增值服务。

HR也一样。

面对所谓的这个那个要求，咱要多考虑背后的原因是什么，帮他们梳理他们究竟要怎样的人？

比如他为什么要英语六级，工作中是说还是书写,与谁交流要到什么水平。

这样，也许不是六级的但英语超好也OK呢。

而某行业工作几年又意味这什么呢？

希望他做哪些事情？

ERP到什么水平？

好绩效的员工表现是怎样，不好的又怎样等等。

。

。

最后确认、引导他是不是要这样的员工。

而不限制死表面的学历证书经历等。

当用人经理不愿意描述这些细节的时候，或者也描述不清楚的时候。

可以与实际做这份工作的人了解，与用人经理确认，完善。

并分享市场信息和薪酬预算，一起商议他优先排序。

还有，为什么要招这个人的背景也要搞清楚。

是业务扩展新增，是人员离职还是被开除。

。

。

还是。

。

。

这一步骤非常重要！

帮业务部门理清他们的需求是什么，才能招到合适的人才；此外，这也是HR和用人经理建立良好沟通的好机会。

这样在面试中，你们目标一致；面试后，用着类似的语言交流。

就很容易对候选人有更准确的判断。

3）招聘渠道选择：

你该选择什么方式来招聘？

如何做好招聘广告？

首先，了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么。

目前的招聘渠道主要有：

网络、招聘会（包括校园招聘）、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、HR定向猎聘、派遣外包。

网络招聘最常见的方法，常说的三大网站是前程无忧、中华英才网、智联招聘。

去年三者都用，比较了一下：

51的简历最多，智联的录用人数和51差不多。

英才调整期间，效果一般。

而南北区域来说，51在南方声誉更好，智联在北方更好。

另外，还有一些地方网站或专业网站。

员工推荐是一个性价比高的方式。

HR通过一些激励制度，鼓励员工介绍同事朋友加入企业。

一般员工了解公司和候选人，稳定性高。

特别是在工人招聘上。

猎头招聘是效率高但成本也高的方式。

难招或急招的岗位通常给猎头来做。

服务费为岗位年薪的20%-30%。

校园招聘适合需要大批人才并培养的公司。

大企业如果在学校设立奖学金，或定向培养、实习。

让学生在学生时代就了解公司、接触工作。

对以后培养他们是很好的良性循环。

而工人招聘会过去常以现场招聘会为主。

现在也有网络或者派遣外包的趋势。

其他的就不一一介绍。

其次，做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑。

比如简要的描述，选择中文还是英文，关键词是什么，地址在哪里，简单的公司介绍如何，福利待遇，下属情况等等。

我见过有人在招聘会上写两个很大的字“招聘”，这是没有价值的。

求职者会不知道这家不是来招聘的吗？

4）网站的简历筛选：

你认为筛选简历，90%的时间是必须浪费的吗？

海投简历怎么应付？

每天HR要接到的简历起码几百封。

你会一封封看吗？

会觉得大部分简历都要被点“删除键”吗？

有调查显示，平均面试8个人才能出一个offer。

作为HR,你会不会觉得90%以上的时间是必须要被浪费的。

会不会觉得，这就是筛选的工作啊？

是代价嘛！

是付出啊！

是努力啊！

刚接触招聘工作的我也是这么想的，生怕错失一个合适的人。

那么转换一下思路：

你筛选简历的目的是什么？

找到那10%的合适的人才，对吗？

这些人有什么特质？

从简历上有什么体现？

答案就出来了：

有的是学历，有的是年龄，有的是专项技能，有的是用了什么特殊词语。

那么能不能先利用网站的筛选功能来看简历，再在简历中搜“关键词”呢？

如果这些都没有，你再放宽条件也不迟啊。

对于海投简历，用以上方法可以避免。

当然如果你特别看不上海投的人，可以在网站上设置。

5）猎头管理：

你自己要明确需要猎头帮你做什么

猎头主要完成哪些难的，或者要花费很多精力的岗位。

要想猎头帮助你，至少要明确两点：

让他了解你的清晰的要求和你规定的报告信息。

如果给猎头的要求不够清晰，猎头会扔几个石头来看。

有的HR会扔给用人部门去看。

我不建议这样。

前期与用人经理沟通清楚了，就应该明白了要的人。

这样扔石头会显得很不专业。

如果可能帮助猎头锁定目标人群，甚至所在的公司。

如果使用的猎头多，最好让猎头用你的报告模板并分类管理候选人。

这样你要写信息摘要的话，不用自己再从简历中提取。

6）电话面试：

电话面试你还能做点什么？

如果约了面试不来怎么办？

电话面试是在确认简历满足条件之后，和候选人简单沟通。

主要为了确认基本信息和简单问题。

一般5-10分钟。

如果OK，会留下面试意向。

必要的时候，将简历汇总一下，附上电话面试摘要给用人经理。

电话面试要筛掉硬性条件不满足的人：

我工作的外企大多职位对英语有要求。

因此电话面试我一大半的时间用英语进行。

如果英语不能说，就不约了。

另外，薪水也是要大概了解的。

电话面试也要提前防止因为一些问题约了不来：

例如北京很大，很多人因为距离原因不来面试或入职。

我会提前告知公司位置，班车。

问他是否觉得有问题。

还有，薪水原因。

一般电话面试，我会是用英语介绍公司情况，顺便问了地理位置他是否能接受。

问现在的工作概况、离职原因，对薪水期望。

如果合适的，我会询问如果约面试，他什么时间合适，后期问了用人经理的时间再约。

如果不合适，我会说暂时不太合适他，以后再联系。

如果需要和用人沟通的，我也会说如果用人部门感兴趣，我会再联系他。

如果约面试，我会做好邮件模板，附上公司介绍、地图和班车路线。

方便候选人面试。

7）面试：

面试真的需要火眼晶晶，甚至看面相吗？

如何做好面试？

一，关于面试的形式：

有小组面试，一对一面试，和一对多面试。

小组面试通常用在应届毕业生或者比较不注重经验，候选人比较多，主要看个人行为的特质的情况。

一对一面试是比较普遍的。

HR和经理对候选人。

一对多面试用在高端的或者需要面临压力的，或者工作汇报关系较多的岗位上。

二，关于面试技巧，一般的HR书籍都会提到：

如结构化面试，非结构化面试，半结构化面试。

STAR原则，胜任力模型等。

还有不少书说识人要看面相，眼缘，谈吐气质的。

如果对这方面感兴趣，可以关注一下，但是我不建议把它作为判断候选人的依据，容易混乱。

里面的微表情，在不同状态下意识的动作、语言倒是可以了解一下。

这些外在的技巧的目的都是要招到合适的人。

而什么是合适的人，取决于公司要这个人来做出怎样的绩效。

这是需要与用人部门沟通过程中是不断明确的：

和用人经理来讨论做好这份工作好的表现和不好表现的差异，来确定什么样特质的员工是合适的。

另外，行为面试法的思想是从候选人过去的行为来预测未来的工作状况。

运用STAR法则在面试中有利于用人经理和HR展开追问。

三，面试提问把握度：

20/80原则，给候选人呈现自己的机会。

当发现候选人不善于表达的时候，需要引导提问来概述全貌。

结合实际工作内容要设计好提问列表，有针对性地考察候选人。

举个例子说明：

某主管谈及与下属最关键差别是在处理质量问题。

表现好的人专业技能强，能找到对的人去沟通开会，分配任务。

而表现不好的人则思路不清楚，在别人推卸责任的时候，感觉犯难，因推不动而受挫。

那这样比较就能发现好的人才需要具有：

质量判定、表达能力，人际沟通能力，压力下的自我激励。

细化这些之后，就可以着重考察这几点。

另外，一些关键问题是必须要考虑的：

例如候选人的求职动机和职位规划是非常值得关注的。

公司是否能提供他想要的平台，这样的企业文化和团队他是否能融入。

四，招到合适的人最关键的一点：

HR自身能力素质的提高。

若管窥蠡测，自己都不清楚优秀的人才和一般人才到底区别在哪里，就算有再完备的提问和题库，也没有办法辨别。

这需要日常了解业务，和经理沟通。

也需要去学习、体会什么是优秀的人才。

举一个自己招聘“看走眼”的例子。

初做招聘的时候，招聘人事助理。

看到一个姑娘，面试的时候态度很谦卑，非常有礼貌，让人非常舒服。

便觉得她沟通一定非常好，想，这不是HR最需要的特质吗？

就招进来了，却发现自己错了：

面试时候的态度和工作的态度没有半毛钱关系。

对人礼貌不是沟通好的全部。

如果说HR需要沟通能力，沟通能力具体需要表现在什么地方，又是为了达成什么结果呢？

这些当时的我并没有考虑过。

如何做好面试这个东西一时半会儿还真说不明白。

如果单纯想在这个点努力，恐怕很难实现突破。

只有对人有正确的评价逻辑，心里有把尺子，才能丈量出优秀的人才。

因此作为HR，想在面试正确把握，必须在工作中多观察，多总结。

最关键的是自己也要变得优秀。

否则，只会是盲人摸象。

8）面完沟通：

当你和用人经理的录用意见相左，你会怎么办？

我曾经遇到过一个情况，话说有一个应聘工程师的候选人，换工作很频繁。

问及原因，他说全是因为老板爱给他穿小鞋，生活态度消极。

但是那个新上任的经理恰好看中他的工作经历，说识图技能好。

我把我的意见讲明。

他那边还是想让他进来。

我请教前辈，如何说服这位经理采纳我的意见。

前辈说，你找他谈是为什么呢？

我说当然把不该进的人阻挡在门外啊。

前辈又问，阻挡在门外，这个部门就会很好吗？

水至清则无鱼，尤其是新经理。

他需要学会识人、用人。

遇到一个“刺头”恰好能锻炼他的能力。

再者，你说他未必会信。

还不如实践一下，没好处。

最后，那个候选人在试用期内还是离职了。

但是，我想前辈说的对，这位经理一定从这个经理中获得了有价值的东西。

另一个情况，面试也通过了。

但是那个候选人因为某专利问题与前一家单位闹上了官司。

没有离职证明，面试后和我解释，说希望通融。

这种情况，为了公司考虑，就算他再优秀，也不能要的。

因此，当和用人经理的录用意见相左，我建议，把意见和原由表明，但尊重经理的。

毕竟是他在用人。

但除了原则性问题。

9）Offer谈判：

在谈Offer前就要做到心中有数

Offer这个阶段已经是公司有意向录用候选人了，如果到这个时候才问及候选人薪资期望，未免有点晚。

有一个真实的例子，有一个朋友告诉我。

他最后一轮和总部的人电话面试后，那边的HR没挂好。

他听见总部的人的意见说，这个人非常棒，不管怎样我一定要他。

听到这句话，朋友默默挂了电话，要了一个比现在薪水多一倍的薪水。

因此，提前了解候选人薪水期望是有必要的。

在电话面试的时候大致薪水，正式面试的面对面薪资架构细谈，核实他目前的薪水状况，询问未来期望。

以做到知己知彼。

在面对面沟通的时候就很容易看见对方的兴趣点，预测他对薪水的期望。

在招聘的时候，每个岗位根据薪资体系都有薪水预算。

一般不用纠结。

把公司的福利和薪水架构要说明清楚。

我还遇到一种例子。

某候选人在和我面试的时候，说可以接受公司某水平的薪水。

但是在和某经理面试之后突然薪水期望就上去了。

一了解才知道，这位经理给出百分百要他的意思，让他一下骄傲了，增加了对薪水的期许。

因此，薪水谈判的工作要做在前面：

除了要知己知彼，也要用人经理不露声色。

另外，当同时有几个候选人都不错时，TOP1不接受OFFER,不要告知其他人结果。

在谈Offer前要预测一下，这个人可能不接受Offer的可能和应对措施。

10）TalentPool:

 建好人才库应不时之需

有时候HR会遇到紧急的招聘，这个时候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春风啊。

那么怎样才能做号人才库呢？

一，平常面试的时候做好记录，对于不错的候选人，但是因为薪水、编制、等其他各种原因暂时不能入职的做好标记，储备起来。

保持号联系，遇到空缺首先问他们。

二，了解哪些岗位离职率高，或者难招。

这种岗位就可以放在招聘网上收集简历。

这样需要的时候很容易就有简历可以筛选。