上海开放大学16年人力资源管理概论复习.docx
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上海开放大学16年人力资源管理概论复习
《人力资源管理概论》期末复习说明（2016年7月）
一、题型
1．单项选择题：
每小题1分，共10题，10分
2．多项选择题：
每小题2分，共10题，20分
3．判断并说明理由：
每小题4分，共6题，24分
4．归纳/简述题：
每小题10分，共2题，20分
5．情景模拟题：
共10分。
其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。
6．案例分析：
16分
二、答题要求
1．卷面整洁，书写工整。
2．多项选择题：
错选、多选、漏选都不得分。
3．判断并说明理由：
要求先判断对错，并说明理由，错的说明理由，对的不需要说明理由。
4．分析/简述题：
根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明
5．情景模拟题：
其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。
问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。
6．案例分析题：
根据案例问题回答，并结合案例进行分析。
三、复习要点
（一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由）
1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。
（X）理由：
在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。
2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。
（X）理由：
企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。
3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。
（√）理由：
4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。
（√）理由：
5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。
（X）理由：
员工的工作绩效
6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。
（X）理由：
工作要素
7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。
（√）理由：
8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现象在组织快速发展时期尤为突出。
（X）理由：
组织稳定发展时期
9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。
（X）理由：
重置成本
10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。
（X）理由：
标准性原则
11、猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。
（X）理由：
猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者，向企业收取服务费。
12、培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。
（X）理由：
有效性原则
13、通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测，培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据。
（X）理由：
培训评估的行为标准
14、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。
（X）理由：
案例教学法
15、在进行培训需求分析时，人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。
（X）理由：
人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。
16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。
（X）理由：
设定职业目标
17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。
（√）理由：
18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。
（X）理由：
职业生涯早期阶段
19、根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。
（X）理由：
尝试期
20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。
（X）理由：
条件匹配
21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为要素评定法。
（X）理由：
情景模拟法
22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重。
（X）理由：
评分等级
23、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。
（√）理由：
24、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。
（X）理由：
对与环境的不适应性
25、薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。
（X）理由：
薪酬即劳动报酬，包括经济类报酬和非经济类报酬
26、技能宽度越小，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难。
（X）理由：
技能深度越大
（二）归纳/简述题答题要点，要简单展开
1、归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。
（P40--45）
（1）前期准备阶段。
这一阶段包括了解工作职务的基本特征、选择工作分析人员、制定分析工作的具体计划方案。
（2）收集分析阶段。
这一阶段包括实际收集与分析整理两个环节。
（3）结果整合阶段。
这一阶段包括两个方面：
一是整理、审核和分析，二是编写工作说明书和工作规范。
2、归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。
（P131--143）
答：
完整的培训过程分为五个步骤：
（1）培训需求分析。
为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析必须在人员、组织和战略三个层面上进行。
通常回答企业需要员工具有什么水平的理想能力、员工的现实能力、两者的差距以及通过什么培训方式解决这些差距的问题。
（2）设计培训计划。
包括确定培训目标、培训范围、培训方式、培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理等工作。
（3）开发培训课程。
培训课程设计包括下列一些要素：
课程目标、课程内容、课程模式、课程评价、教材、学习者、执行者、时间和空间。
（4）实施培训活动。
在培训过程中要注意选择恰当的方法，常用的方法有讲授法、案例教学法、角色扮演法、研讨法和远程培训法。
（5）评估培训效果。
评估培训的标准有反应标准、学习标准、行为标准和成果标准。
3、简述职业生涯规划的步骤。
（P166--170）
（1）确定志向。
（2）自我评估。
（3）内外环境分析。
（4）职业的选择。
（5）职业生涯路线的选择。
（6）设定职业生涯目标。
（7）制定行动计划与措施。
（8）评估与调整。
4、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。
（P172--174）
（1）职业生涯早期阶段的组织管理：
对新员工进行上岗引导和岗位配置；提供一个富有挑战性的最初工作；对新员工严格要求，并开展职业生涯规划活动。
（2）职业生涯中期阶段的组织管理：
提拔晋升，畅通职业生涯管理通道；安排一定范围内的工作轮换；提供适宜职业生涯发展机会。
（3）职业生涯后期阶段的组织管理，主要措施有：
开展退休咨询，着手退休行动；做好退休员工的职业工作衔接；做好员工退休后的生活安排。
5、简述绩效考核中常见的问题。
（P203--205）
（1）指标体系难于建立
（2）信息不对称带来的误差（3）绩效考核标准不明确（4）晕轮效应（5）偏松或偏紧倾向（6）居中趋势（7）近因效应（8）偏见效应
6、简要论述薪酬成本控制的基本途径。
（P236-237）
答：
（1）控制员工数量。
当员工薪酬水平相同时，员工人数越少企业所需支付的薪酬额就越低。
（2）控制基本工资。
主要是控制基本工资加薪的规模、加薪的时间和加薪的覆盖面。
（3）控制浮动工资。
浮动薪酬以普遍占企业支付给员工的全部薪酬中的相当大一部分，浮动薪酬带来的薪酬成本增长的问题已经很显然了。
（4）控制福利支出。
需要针对三类福利支出的特性分别实施管理和调控。
（5）利用适当的薪酬技术促进成本控制。
可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构线、薪酬线、薪酬比较比率等技术促进或改善薪酬成本的控制。
7、简述绩效考核的一般程序。
（P185）
绩效考核的一般程序分为“横向程序”和“纵向程序”。
（1）横向程序:
它是按绩效考核工作的先后顺序进行考核的程序，主要环节有：
①制定考核标准②实施考核③考核结果分析与评定④结果反馈与实施纠正
（2）纵向程序:
它是按组织结构层次逐级进行绩效考核的程序，主要环节有：
（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考核
（2）基层考核之后，上升到中层部门进行考核
（3）中层部门考核完成后逐级上升到公司领导层，再由公司所隶属的上级机构对公司这一最高层次进行考核
8、什么是人力资源需求预测？
简述人力资源需求预测的步骤。
（P79--81）
人力资源需求预测是指对组织未来某一特定时期内所需人员的数量、质量以及结构进行估计。
（1）预测现实的人力资源需求
（2）预测未来人力资源需求
（3）预测未来流失人力资源需求（4）预测企业整体人力资源需求
9、归纳并简述薪酬体系设计的具体内容。
（P217-235）
（1）基本薪酬体系，具体包括基于职位的薪酬体系，基于技能的薪酬体系。
（2）奖励薪酬体系，具体包括一线员工的奖励薪酬，销售人员的奖励薪酬，管理人员的奖酬薪酬。
（3）福利体系的设计，具体包括国家法定福利，企业自主福利。
（三）情景模拟题（共10分。
其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分）
第一个：
某国有信息枝术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在5-10年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为2008年的4500人。
但是随着全球金融危机与行业竞争的加剧，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制。
一方面一线生产人员和市场营销人员富余情况比较严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。
尽管2009年以来IT产业随全球经济转暖而复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。
请根据以上情景，回答下列问题：
（1）如果你是该公司人事经理，可以采用哪些方法解决人员富余问题？
（ABCDE）
A．辞退部分绩效差的员工B．给部分员工提供培训机会
C．鼓励部分员工自谋职业D．减少员工的工作时间E．提高员工的工资水平
（2）如果由你制定公司新的人力资源规划，你会采取以下哪些步骤？
（BCDE）
A．让各部门将缺编和超编人数上报，大概估算一个人力资源需求和供给的数据
B．根据企业发展的总体要求，合理预测人力资源需求
C．进行人力资源供给预测
D．对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划
E．实施人力资源规划并进行控制
（3）如果由你来制定人力资源规划，你认为应该重点制定以下哪些业务规划？
（ACDE）
A．人员补充规划B．总体规划C．培训开发规划
D．退休与解聘规划E．人员晋升规划
（4）请你为解决该公司高级技工严重缺乏的问题提两条具体建议。
第二个：
ABC化学公司的招聘
ABC化学有限公司是一家在上海刚成立三年、发展迅速的中美合资企业，主要以研制、生产、销售医药为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2011年初始，ABC公司总经理把生产部门的经理刘云和人力资源部门经理张丽叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理张丽开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理张丽设计两个方案：
一是在本企业内部招聘，另一个方案为在大众媒体上发布广告，公开进行社会招聘。
总经理看过招聘计划后，认为公司处于成长期，需要扩大市场占有率，要充分利用任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：
您的就业机会在ABC化学有限公司
1个职位：
发展迅速的新型行业的生产部人力资源主管
主管生产部和人力资源部两部门的协调工作
抓住机会！
充满信心！
请把简历寄到：
ABC公司人力资源部收
在一周内的时间里，人力资源部收到了1200多封简历，经筛选后，留下5人。
于是他来到生产部门经理刘云的办公室，将此5人的交给简历了刘云，并让王荣直接约见面试。
部门经理刘云经过筛选后认为可从高轶和王荣中做选择。
他们将所了解的两人资料对比如下：
高轶，男，企业管理学士学位，32岁，有6年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现、可录用。
王荣，男，企业管理学士学位，32岁，有7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，单主管的评价资料很少，有国家级人力资源中级资格证书，可录用。
从以上的资料可以看出，高轶和王荣的基本资料相当。
但值得注意的是：
王荣的招聘简历中，没有以前就职公司主管的任何评价资料。
公司通知俩人一周后等待通知，在此期间，高轶在静待佳音；而王荣打过几次电话给人力资源部经理张丽，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。
在生产部门经理刘云在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与张丽商谈录用任选问题。
张丽说：
“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？
”刘云：
“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王荣的第二家公司主管给的资料太少，即便如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？
”
张丽说：
“很好，刘经理，显然你我对王荣的面谈表现都有很好的印象，人虽然有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。
”
刘云：
“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。
”最后决定录用王荣。
王荣来到公司工作了六个月，大家发现王荣的工作不如期望得好，工作态度比较消极，甚至有时不能按时完成指定的工作。
然而，王荣也觉得很委屈：
在公司工作了一段时间后，他发现面试时所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不相同，谈好的薪酬待遇在进入公司后也有所减少，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的依据。
那么，到底是谁的问题呢？
请根据以上情景，回答下列问题：
1、ABC公司招聘广告的内容是：
“1个职位：
发展迅速的新型行业的生产部人力资源主管，
主管生产部和人力资源部两部门的协调工作“，你认为这则招聘广告存在哪些问题？
（AB）
A．招聘表述不规范B．招聘条件描述不清C．缺乏人力资源规划
D．未体现招聘的公平性E．选拔过程不够完整
2、ABC公司了解到上一个公司的主管对王荣的评价资料太少，但最终还是决定录用王荣，由此可以看出ABC公司在招聘中存在哪些主要问题？
（ABCE）
A．缺乏对求职者的全面考核B．王荣太圆滑了C．忽视求职者背景资料的调查
D．不能很好地控制招聘成本E．经理人员受到了心理偏好的影响
3、王荣到公司工作六个月后，大家发现王荣工作不如期望得好，指定的工作不能按时完成，引起了管理层的抱怨，主要原因是（D）。
A．王荣能力差B．没有采用适当的招聘方法
C．没有进行招聘评估D．实际情况与面试时所描述的不同，影响了王荣的积极性
4、如果你是ABC公司的人力资源管理者，如何规范公司的招聘工作，请提出两条具体建议。
解其工作能力的问题。
答：
1、制定详细岗位工作说明书
2.加强新员工入职培训（公司背景介绍，环境及工作条件），和入职后快速适应岗位培训
3.完善招聘面试流程（招聘程序，资料准备，充分调查候选人背景！
！
去除个人主观因素影响）
4完善薪酬管理体系和绩效考核体系
第三个：
上海某电子企业发展迅速，企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会，经过面试，最终21人被录取，其中14个是外地大学毕业生，7个是本地大学毕业生。
在签约前，王总说：
“员工是公司的主人，大家彼此间是平等的，我将把大家当成朋友看待，大家要有主人翁的责任感和团结合作的精神。
我将大胆创新，打破常规的用人机制，凡在本公司工作一年以上，在业绩得到认可的情况下，都有机会晋升为部门主管或经理。
同时，由于你们都是大学毕业生，工作经验较少，所以公司给你们进行较大力度的培训投资。
当然，由于本公司刚刚成立，经济有限，所以我希望年青人与公司同甘共苦。
在第一年内本公司还无力提供给你们住房，但以后本公司会考虑给你们补发一些房贴。
第一年工资前6个月工资为2000元，后6个月为2500元，但两年以后，我相信你们肯定可拿到5000元以上。
”
说完，当时7个上海本地的大学毕业生离开会场，放弃了签约。
半个月后，14个外地大学中竟然有12个学生集体辞职。
王总傻了，为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢？
请根据以上情景，回答下列问题：
1、你认为大学生离职的主要原因是（AE）
A．薪酬水平偏低B缺乏晋升机会C．企业内员工关系紧张
D．企业对员工的培训投入不够E．无法解决住房等福利问题
2、根据马斯洛需要层次理论，你认为大学生离开的主要原因是公司无法满足他们的哪些需要？
（AB）
A．生理需要B．安全需要C．社交需要D．尊重需要E．自我实现需要
3、从赫茨伯格“双因素理论”分析，你认为王总的讲话中属于激励因素的有哪些？
（BCD）
A．工资B．升迁的成就感C．责任感D．认可E．住房
4、为了留住来应聘的大学生，请给王总提至少两条切实可行的建议。
（四）案例分析说明
第一个：
川妹子餐厅薪酬设计问题
请联系本案例思考：
（1）在薪酬体系设计时应遵循哪些原则？
联系案例分析，程强在设计薪酬时忽略了哪些原则？
薪酬设计的基本原则主要包括：
1）内部一致性2）外部竞争性3）激励性4）管理的可行性
内部一致性主要是指员工会感到，相对于同一组织从事相同工作的其他员工或相对于组织中从事不同工作的其他员工，自己的工作获得了适当的薪酬。
外部竞争性主要是指员工认为相对于其他组织中类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，他就感到了外部竞争力了。
激励性主要强调员工的报酬与业绩挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整。
管理的可行性主要是指对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够得以有效的运行。
首先，在内部一致性上，同工不同酬，不同工种也存在严重不平衡；其次，薪酬体系不具备外部竞争力；第三，服务员的工资不应只依赖底薪加小费，应与业绩挂钩；第四，由于程强无管理经验，所制定的薪酬体系没考虑到管理的可行性。
（2）如果辞退这批员工，重新招募一批新员工会给餐厅带来哪些不良的影响？
（3）程强应该如何解决这些矛盾，以调动员工的工作积极性？
1）辞退这批员工不是解决问题的根本方法2）重新招募员工会使招聘与培训的成本增加3）会影响饭店正常营业4）新的员工适应环境与管理方法及员工之间磨合也需要一定的时间
第二个：
一份艰难的人力资源规划
请联系本案例思考：
（1）如要编制一份完整的人力资源规划，需要考虑哪些因素？
请结合案例分析，通达公司的人力资源经理在编制这项人力资源规划时，主要考虑了哪些因素？
编制人力资源计划要考虑的因素包括：
企业内容部
（1）企业目标的变化。
本例中要充分考虑企业扩产这一目标的改变，以及销售额5年内会翻一番这样一种变化。
（2）员工素质的变化，本例中管理者考虑到了员工数量的变化，而未考虑员工素质的变化。
（3）组织形式的变化。
本例未考虑（4）企业最高领导层的理念，本例也没有考虑。
（5）与企业发展战略的匹配。
本例未考虑。
企业外部：
（1）劳动力市场的变化。
本例未考虑。
（2）政府相关政策变化。
本例考虑了政府要求照顾下岗职工和女职工的政策。
（3）行业发展状况。
本案例也未考虑。
（2）在进行人力资源需求预测时，可以采用哪些方法？
请结合案例分析，该公司在进行人力资源需求预测时能够采取哪些预测方法？
用于人力资源需求预测的方法有很多，案例中比较适用的是工作负荷法，是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。
具体操作办法是：
企业依据过往的历史数据，先计算出某一工作，单位时间每个人的产量，再根据未来的生产量目标计算出要完成的总工作量，然后再根据前一标准折算出所需要的人力资源数量。
第三个：
飞凌公司：
充分运用绩效考核的结果
请思考：
1、表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人？
为什么？
①王波属于A类人
对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项。
在为其制定培训和使用方案是，要充分考虑如何减少工作失误，提高业务能力，保持较高的销售业绩。
②张蕊属于C类人
对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。
张蕊有很强的工作能力，几下表现也一贯优秀。
具备了提升为管理者的部分素质，应当是公司重点培养的后备力量，可以分析其目前能力状况与新职位能力要求的差异，有针对性的进行培训。
鼓励其向同事宣讲自己的成果，分享销售经验和体会。
③李勇属于D类人
首先要弄清李勇工作积极性不高的原因，并对症下药，提出具体的对策。
若该员工认为公司不能为其提供良好的个人发展空间，或现有的岗位不适合他，则公司可以根据实际情况做相应的调整。
如果是不愿意对工作投入精力，经过沟通也不愿意改善工作态度，或已经决定离开公司，则停止对该员工的培训
2、依据对三位员工的考评结果进行分析，企业最需要培训的是哪些人员？
企业最需要培训的人员：
①通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人
②因组织需要，要选拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而
需要培训的人。
③因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人
3、在为他们制定培训方案时应分别注意哪些问题？
第四个：
这个订单该不该接
请联系案例思考：
1、如果要完成生产任务，该公司至少要增加哪些类型的员工？
如果项目可行，公司人力资源经理应在明年年初增加工人与组长
2、请计算每类员工至少各需要增加多少？
工人：
20万条/（2000小时/（1.0小时/条））=100
组长：
100/50=2
3、如果项目可行，公司人力资源经理应该如何进行合理的人力资源规划，以保证企业第二年增产任务的实现？
4、通过该案例分析，人力资源规划对企业的发展有何重要意义?
人力资源规划，对于支持企业经营战略规划有重要意义，只有有效的人力资源规划，才能及时为企业提供必须的人员，保障公司各项经营活动顺利进行。
第一章导论
二、单选题
1、人力资源是（）。
A一个国家或地区的人口总和
B具有特定的知识技能和专长的人才
C具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者
D能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和
5、人力资源管理的首要目标是（）。
A人力资源的合理配置
B节约用人成本，降低企业的运营费用
C发挥最大的主观能动性，提高工作效率
D维持并改进员工队伍的素质
6、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（）。
A能动性B再生性C持续性D时效性
7、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（）。
A内耗性B时效性C持续性D再生性
9、常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（）的特性。
A资本性B时效性C内耗性D能动性
10、“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”，这种管理方式所对应的人性假设是
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