某企业销售人员薪酬激励方案再设计开题报告.docx
《某企业销售人员薪酬激励方案再设计开题报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某企业销售人员薪酬激励方案再设计开题报告.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
某企业销售人员薪酬激励方案再设计开题报告
本科毕业设计（论文）
开题报告
题目某企业销售人员薪酬激励方案再设计
学院商学院
专业人力资源管理
班级
学号
学生姓名
指导教师
完成日期2010年12月29日
一、论文选题的背景、意义
（一）选题的意义
在现今市场经济和全球化进程下，企业不管是在国内市场还是国际市场都面临了更加激烈的竞争。
企业为了生存和更好地可持续发展，就必须不断吸引、保留客户并与之保持良好的关系。
企业的销售人员和销售工作是其与客户联系的纽带与桥梁，企业的产品依靠销售转换成价值，为企业实现利润并达成利润最大化的目标，作为销售的重要实施者，有人用“三分天下有其二”来形容销售人员的重要性。
而合理有效的薪酬激励方案能吸引并留住一流销售人才，提高销售人员的工作满意度并激发他们的积极性和主动性，从而为企业创造更高的价值和利润，提高企业竞争力。
因而如何设计出一个适合企业发展的针对销售人员的薪酬激励方案成了企业及管理学术界争相研究的课题。
为此，笔者查阅了大量的参考文献及学者和专家的研究成果，并进行了相关的梳理。
（二）、文献综述
1、销售人员概述
（1）销售人员概念
销售人员的概念一般都比较统一，就是指在企业中从事销售工作的所有的专业员工,包括客户总监、销售部经理、区域经理、销售代表和销售助理。
（陈晓东、田利华，2007）
（2）销售人员的工作特点
销售人员工作环境复杂多变，企业的竞争对手策略和客户需求各异，且随时会发生改变；工作对象复杂多样，各种类型的客户在需求上都存在差异；工作过程的自主性、独立性、灵活性强；工作结果的不确定性大，销售人员的工作绩效受外部因素的影响很大。
（吕涛、潘宁军，2006）
销售人员的工作地点分散，工作时间弹性大，享有更多的决策权，比如财务权等。
但是他们的流动率较高，收入差距大，业绩不稳定，而且工作风险比较大。
（孙燕，2009）
（3）销售人员需要的素质
现代企业对销售人员的素质要求是综合性的。
它要求销售员同时具备较高的五种基本素质：
品德素质——忠诚度、吃苦精神、高度责任心，心理素质——自信、乐观、积极，知识素质——营销知识、产品专业知识，业务素质——交际、谈判能力，以及身体素质。
（秦向东、刘伟，2007）
销售人员首先要有成为杰出人士的内在动力，一般有四种类型：
成就型、竞争型、自我实现型、关系型。
其次，要有严谨的工作作风。
第三，要有完成销售的能力。
第四，要有建立关系的能力。
（芮新国，2009）
2、薪酬激励相关理论
（1）薪酬激励概述
所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收人以及有形服务和福利。
所谓激励，是指以满足人的某种需要为手段，刺激入的动机以诱发人的激动性，使人表现出有利于组织目标的行为。
（张江山，2009）
薪酬除了工资等物质刺激层次外，还有对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、团队合作精神和企业对个人的表彰等，这些属于非货币性的隐性薪酬激励因素，对货币性薪酬激励起到有利的补充。
（周成刚，2005）
从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。
即产生激励作用。
从激励的角度来说。
员工的较高层次的薪酬需要得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。
（张江山，2009）
绩效薪酬对员工的激励作用相当显著，绩效薪酬在薪酬制度措施中已被称为“最明显的环节”。
大部分这样的制度是基于个人绩效的评价，但奖励也可以由团队、组织或其他集体的水平来决定。
不过研究发现大部分员工更喜欢基于个体绩效的薪酬支付而不是团队或集体绩效，这从侧面说明个人绩效薪酬集体绩效薪酬的激励性更大。
（KristineM.Kuhn，2009）
（2）激励理论在薪酬上的应用
需求层次理论解释了人的需求的基本构成和递增规律，生存保障的需求成为首要需求，其他激励因素必须建立在保障得以满足的基础上。
员工低层次需求得到满足后就不再是激励的动因，因此薪酬体系应有变动范围和方式，积极采取适合企业发展各阶段刺激需求的薪酬策略。
（郭翔宇，2009）
在薪酬结构中，基本工资属于保健因素，奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核基础上加大其比例，以真正激发员工的工作满意度，提高工作业绩。
（王获、陈巍，2005）根据双因素理论的启示，在低需求阶段，坚持物质刺激引导，保健因素支撑；在高需求阶段，坚持精神刺激同步，激励因素提升。
（郭翔宇，2009）
从公平理论上讲，程序公平比结果公平更能激发员工的积极性和创造性，更能使他们感觉到公平感和满足感。
因此企业要强调薪酬激励的程序公平，而且这种程序还必须被透明化，这不仅有助于提高员工积极性，还有助于员工随时调整个人预期，使之与企业的整体价值取向保持一致。
（胡江涛、刘凯、陈慧敏，2008）
但是在薪酬激励上不能只考虑公平，推行薪酬激励机制就是要激励，平均主义不是激励，照顾情绪更不是激励。
对于公司内部不同的员工，其激励方式也应当有所差别。
对于应当培养成企业核心成员的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励；对于一般层面的员工，适当的收入方面的奖励就可以达到使其努力工作的目标。
（关伟，2006）
（3）非销售员工的薪酬激励
知识型员工的薪酬激励策略呈现以下四个特点：
薪酬激励应采取更为丰富的工作报酬方式，以全面和系统化的方式增强激励效果；采取成就与成长和物质激励相结合的综合激励模式，尽量满足自我实现的内在需求；注重个人激励、团队激励和组织激励的有机结合，以强化知识员工的团队合作意识；将短期激励和长期激励结合起来，减少短期行为，并增强其组织忠诚度和向心力。
（张再生、李希，2010）
管理类核心员工的工作业绩不易定量衡量，且其贡献具有潜在性、长期性和持续性，因此固定薪酬的比例应该大一些。
另外，他们肩负整个企业长期战略规划和人力资源管理的重任，他们的忠诚对企业来说至关重要。
对外有竞争性的固定薪酬可以安定管理类核心员工，提高他们的忠诚度。
（秦奋，2007）
核心员工物质和精神上双重需求可以通过股票期权这一长效物质激励手段得到实现。
股票期权不仅使核心员工获得了社会地位和由此带来的成就以及自我实现满足，而且他们努力付出以实现企业发展和企业价值提升过程中也会通过期权获取与之对应的物质收益，从而有效地实现对核心员工的激励。
（叶霞，2010）
高层管理者是中小企业中一种特殊的人力资本，在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用，直接关系到企业的生存和发展。
因此对中小企业对高层管理者的薪酬激励主要从年薪收益激励、股权收益激励、工作发展激励、保障收益激励这四个方面来优化。
（李坦英、王素珍，2010）
高管从不同方面获得激励。
他们从薪水和奖金中获取财政激励，同时获得新的选择性补助金和受限股票，共同来计量浮动薪酬。
首先，高管们接受基本薪资，一般该基本薪资在同行公司中是基准。
其次，他们享受年终分红计划，通常基于分期业绩考核。
第三，高管们接受股票期权，它作为一项权利而非义务，以预先规定的合约价格在未来购买股票。
最后，薪酬包括额外补偿比如限制性股票、长期激励计划和养老金计划。
（MartinJ.Conyon，2006）
3、关于销售人员薪酬激励的相关观点
（1）销售人员薪酬激励
销售人员的销售工作分为三个基本工作任务维度：
扩大销售额、提升顾客满意度以及收集市场形象，以此构建关于销售人员薪酬激励的多任务委托-代理模型，得出三个结论：
⑴如果销售人员各项任务的努力成本之间是相互独立的，则相对的激励也是独立的。
⑵如果销售人员在三项任务上付出的努力互补且扩大销售额任务可完全度量，必对三项任务实行正激励。
⑶如果销售人员在三项活动上的努力是替代的，对应激励则取决于他们在各项任务上的努力对企业边际收益的影响以及顾客满意度和收集市场信息这两项活动的绩效度量情况。
（李辉文、何石军、赵科峰，2009）
通过销售人员提供的市场销售预测及其准确性为基础的双效薪酬方案能够激励销售人员在努力提高销售业绩的同时，向企业反馈准确的市场销售预测信息。
特别是消除了销售人员对不同区域市场的偏好，结合市场的实际情况和销售人员的能力水平来评价销售绩效，体现了公平公正的原则。
（徐小辉、赵国强，2006）
可变薪酬计划的核心是将实际销售量与目标销售量进行对比的激励机制，它的系统性和连续性都较强。
每个销售人员的销售目标以及最后奖金都是独立的,与别的销售人员没有任何关联。
每个季度的计算都是从年初的销售额开始累计对比从年初开始的销售目标,这符合实际销售情况,而且能够很好地挖掘销售人员的潜能。
（刘必俊、金铭，2007）
根据工作年限及婚姻状况，可以将销售人员的薪酬激励可分为3类：
⑴工作少于4年未婚的销售人员。
此类员工最看重提成和带薪培训，但工作经验较少，无法获取超额提成，此时企业可采用预支带薪培训服务的方式。
⑵工作2-4年已婚的销售人员。
此类员工偏向于底薪、奖金和住房补贴等稳定、实际的形式。
企业可以按员工销售额度的完成量来衡量其激励工资的价值，员工可以将其全部或者部分兑换成同等价值住房补贴，在企业建设住房或购买住房时，给获得激励性住房补贴的员工优惠购房。
⑶工作4年以上已婚的销售人员。
企业可按该类员工完成的销售量衡量其应得的激励工资的价值，员工可以将其全部或者部分兑换成同等价值的带薪休假服务，亦可累计到一定的程度一次性使用。
（王元艳，2009）
不同行业、不同企业、针对不同的销售人员，报酬激励机制会有所不同。
为了体现报酬激励机制的权变性特点，最好的办法是企业提供一个报酬激励的合同菜单，让销售人员自行选择。
合同菜单中规定不同的基本工资、销售定额及完成定额后相应的提成比例，由销售人员自由选择合同。
有效的合同菜单，可以诱导各类型的销售人员自由地选择适合自己的最优合同。
（吕涛，2008）
根据销售工作的特点，销售人员的薪酬设计方案主要有六种：
纯佣金模式，基本薪酬＋佣金模式，基本薪酬＋奖金模式，基本薪酬＋佣金＋奖金模式，总额分解模式，纯薪金模式。
一般地，基本薪酬较低的方式，销售业绩主要取决于员工个人努力；而基本薪酬较高的设计方案，销售业绩主要是团队合作的结果。
（杨睿娟，2006）
（2）销售人员薪酬激励的设计方法
优化销售人员薪酬组合，首先要调整高弹性薪酬形式结构，了解销售人员认为目前的薪酬组合中应该增加或减少比例的部分。
其次要完善福利薪酬体系，了解销售人员对于福利薪酬的要求并按需适量增加相应的福利。
最后实行多种激励薪酬形式，对销售人员进行分类，了解各类人员的薪酬形式偏好。
（王元艳，2009）
在设计以薪酬为核心的销售人员激励方案中，一般先确定薪酬总体构成为标准工资和提成两大部分，然后确定标准工资水准和结构，最后确定提成办法。
提成办法可按基本提成规则来，也可以团队激励，先计算团队提成总额，再进行内部分配，或者按滚动发放来支付。
（代桂旭，2006）
销售薪酬方案设计的一般操作步骤：
①明确销售薪酬方案的目标。
②选择销售薪酬模式。
③确定方案的目标现金薪酬总额。
④确定方案的薪酬构成。
⑤确定方案的激励薪酬调节系数。
⑥计算收入机会的区间。
⑦确定适当的销售人员绩效分布比例。
⑧设定绩效指标的预期值并确定激励薪酬预期值。
⑨分别计算各项绩效指标的激励薪酬公式。
⑩公布薪酬方案。
（张四龙，2007）
在以委托代理模型为基础的薪酬激励设计中，提成在销售人员总收入中占一定的比例是必要的。
另外，企业在销售人员的报酬激励机制设计中，应该考虑外部环境不确定性、企业的销售管理水平和品牌影响力、销售人员的经验、能力和风险规避程度等因素的影响。
（吕涛，2008）
销售薪酬激励设计中的一项重要工作是沟通，销售薪酬的本质是一项沟通策略：
它告诉销售人员什么重要，什么不重要，只有当销售人员理解了方案时才能发挥作用。
许多销售薪酬方案之所以失败，就是因为忽略了方案的沟通工作。
一方面，销售人员在完成工作和达成业绩目标方面需要得到直接主管的指导，另一方面，一线销售管理人员需要对所属销售人员的工作绩效进行评价，并就薪酬方案做出明确解释。
（张四龙，2007）
（3）销售人员薪酬激励的几个不足点
期望理论认为，人们选择做或不做一件工作或者是否受到激励，主要基于三个具体因素：
对自己完成该项工作能力的知觉、期望和对奖赏的知觉或报酬的偏好，员工会选择导致最大报酬即他们最偏爱的报酬的行为。
而我国许多企业特别是民营企业，他们的激励薪酬形式单一，专注用一种薪酬形式（往往是现金）激励所有人，导致的后果只会事倍功半。
（王元艳，2009）
在销售人员的薪酬激励过程中，常常出现保健有余、激励不足的现象。
缺乏目标激励机制、科学的业绩评估以及有效的晋升机制。
有时还会片面追求个人激励，而缺乏有效的团队激励机制。
（代桂旭，2006）
很多企业对新、老销售人员的薪酬激励设计都是相同的，老销售员有丰富的销售经验和固定的客户源，新进员工自然是不能与之相比的，有失公平性。
较为合适的销售人员薪酬模式可以选择新进销售人员和老员工不同的薪酬激励模式。
（荆芳坤，2009）
4、述评部分
在知识经济时代，人力资本将取代其他资本成为企业最重要的资源，成为企业塑造竞争优势的关键。
为了企业更好的生存和发展，销售人员的潜能激发被更多的关注。
为了促使销售人员完成高业绩、实现高利润，企业通常利用薪酬来激励销售人员。
笔者通过国内外相关文献的搜集、整理与分析，初步了解了销售人员的工作特点、薪酬激励的相关理论依据、非销售人员的薪酬激励以及针对销售人员的薪酬激励、设计和存在的一些问题。
尽管历来对销售人员薪酬激励的研究都不少，但都还是存在一定的问题，比如薪酬激励形式单一、缺乏公平、片面注重个人或团队激励等。
笔者将针对以上一些问题，并结合相关文献资料，根据某企业实际情况及现有的薪酬激励方案，为该企业改进并设计出一套更完善的薪酬激励方案，从而提高销售人员的积极性与满意度，完善薪酬激励机制，增强企业竞争力，努力实现销售人员与企业双赢的局面。
二、研究的基本内容与拟解决的主要问题
（一）研究的基本内容
1、某企业销售人员薪酬激励方案现状分析：
介绍某企业销售人员现有的薪酬激励方案，分析他们现有的工作状态及薪酬激励的效果。
2、某企业现有销售人员薪酬激励方案问题研究：
通过问卷发放等方法，分析该企业销售人员薪酬激励方案存在的问题。
3、结合某企业实际情况及所学专业知识，改进并设计出一套适合该企业发展的销售人员薪酬激励方案。
（二）拟解决的主要问题
1、了解该企业现有的销售人员薪酬激励方案及对销售人员的激励现状，分析该方案的优势与不足之处。
2、根据企业实际情况与该销售人员薪酬激励方案的不足点，努力找出解决方案，并设计出行之有效的能更好地激励销售人员与促进企业可持续发展的新方案。
三、研究的方法与技术路线
（一）研究方法
1、文献研究法。
大量阅读国内外有关薪酬激励的相关理论，综合比较各个专家对销售人员薪酬激励方案设计的观点及看法，吸取其精华。
2、比较研究。
将在实习的企业中针对销售人员的各种薪酬激励措施与其他的企业相关措施进行比较分析，发现不足，并运用到对策分析中去。
3、访谈法。
访谈企业相关销售人员，了解他们对企业的薪酬激励方案的看法与建议。
4、问卷调查法。
针对销售人员设计适用性较强的问卷，进行数据分析，得出相关结论。
（二）技术路线
四、研究的总体安排与进度
2010.11.01—2010.11.21完成毕业论文选题
2010.11.22—2011.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译
2011.02.21—2011.03.11完成毕业论文初稿，确定实习单位
2011.03.12—2011.05.03毕业实习，结合实习修改毕业论文
2011.05.04—2011.05.18毕业论文定稿
五、主要参考文献
[1]陈晓东,田利华.长江三角洲地区销售人员薪酬激励实证分析.经济管理，2007（22）：
P43-48.
[2]吕涛,潘宁军.企业销售人员的工作特点分析.商场现代化,2006（10）：
P218
[3]孙燕.销售人员的职业特点对管理的启发.市场论坛,2009（7）：
P80-83
[4]秦向东,刘伟.现代企业销售人员素质研究和探讨.安阳工学院学报,2007
（2）：
P74-77
[5]芮新国.销售人员的四大素质.现代营销,2009
（2）：
P57
[6]周成刚.现代企业薪酬激励研究.中国科技信息,2005（11）：
P72
[7]张再生,李希.科技工作者薪酬激励实证和理论研究述评.山西大学学报（哲学社会科学版）,2010（3）：
P80-84
[8]张江山.建立科学合理的薪酬激励机制和体系.大众商务,2009（10）：
P186-187
[9]KristineM.Kuhn。
Compensationasasignaloforganizationalculture:
theeffectsofadvertisingindividualorcollectiveincentives。
TheInternationalJournalofHumanResourceManagement,2009（7）：
p1634-1648
[10]郭翔宇.激励理论在薪酬设计中的应用.中国商界,2009（3）：
P253
[11]王获,陈巍.几种激励理论在薪酬管理中的应用.商业研究,2005（24）：
P64-66
[12]胡江涛,刘凯,陈慧敏.薪酬激励发展新趋势.法制与社会,2008（6）：
P296
[13]关伟.企业薪酬激励机制的误区及其完善.广西师范大学学报（哲学社会科学版）,2006（3）：
P20-22
[14]秦奋.精英激励，因人而治.企业管理,2007
（1）：
P96-97
[15]李坦英,王素珍.我国中小企业高层管理者薪酬激励探析.企业经济,2010（5）：
P58-60
[16]叶霞.薪酬结构的机动性与核心员工薪酬激励.中国商贸,2010（6）：
P64-65
[17]MartinJ.Conyon.ExecutiveCompensationAndIncentives.AcodemyofManagementPerspectives,2006
（2）：
P25-40
[18]李辉文,何石军,赵科峰.企业销售人员的薪酬激励研究——基于多任务委托-代理框架的分析.湘潭大学学报（哲学社会科学版）,2009（4）：
P82-87
[19]徐小辉,赵国强.销售人员双效薪酬方案.江苏商论,2006（8）：
P113-114.
[20]王元艳.S公司销售人员薪酬组合的优化.中国人力资源开发,2009（10）:
P65-67.
[21]刘必俊,金铭.企业营销人员可变薪酬激励机制浅析.中国人力资源开发，2007（8）：
P63-65.
[22]吕涛.基于委托代理模型的销售人员报酬激励机制分析.华东经济管理，2008（6）：
P98-101
[23]杨睿娟.销售人员的薪酬设计方案探讨.商场现代化,2006（6）：
P86-87.
[24]代桂旭.激励“火车头”：
销售人员薪酬设计.中外管理,2006（6）:
P77-79.
[25]张四龙.销售岗位薪酬方案设计实操.中国劳动,2007（10）：
P38-40
[26]荆芳坤.企业销售人员的薪酬设计.中小企业管理与科技,2009（3）：
P2
升级会员 