自考10052职业生涯规划与管理精选.docx
《自考10052职业生涯规划与管理精选.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《自考10052职业生涯规划与管理精选.docx（31页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
自考10052职业生涯规划与管理精选
第一章.职业生涯规划与管理绪论.
职业：
是参加社会分工、运用专门知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求工作。
日本保谷六郎以为职业特性有：
经济性、技术性、社会性、伦理性、持续性。
职业声望：
是人们对职业社会地位主观评价。
职业地位：
由不同职业所拥有社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望形式体现出来。
影响职业声望因素：
1）职业环境：
涉及职业自然环境和社会环境，它是任职者所能获得工作条件与社会经济权利总和。
2）职业功能：
是该职业对国家政治、经济、科学、文化水平意义以及在社会生活中对人们共同福利所肩负责任。
3）任职者素质规定
职业声望调查与评价办法重要有：
1）民意调查法
2）自我评价法
3）指标法
职业盼望：
也称职业意向，是劳动者自己但愿从事某项职业态度倾向，也就是个人对某一项职业但愿、愿望和向往。
是个人职业价值观直接反映。
职业价值观：
是个人对某一职业价值判断，是人生目的和人生态度在职业选取方面详细体现。
职业价值观九种类型：
自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、志愿型、技术型、合伙型、享有型。
职业分层：
是以职业角色为根据，按照职业社会地位及社会对职业价值取向所做职业级别层次排序。
职业分层与职业分类区别：
职业分类是社会劳动分工记录，是横向社会职业类别划分；以社会劳动分工为基本；是以劳动过程同一或者工作性质同一性来划分；它往往由政府制定，具备权威性、法律性，其自身并不具备高低级别差别含意；
职业分层是职业地位反映，是纵向社会职业级别层次排序；以劳动者所从事职业社会地位为基本；以职业地位和职业声望为原则；它是由社会做出、是社会价值取向，虽然不具备权威性、法律性，但是社会公众所承认、所遵从职业地位高低顺序排列却体现出明显一致性，并直接反映了不同职业社会地位高低差别。
《中华人民共和国职业分类大典》是国内第一部具备国标性质职业分类大全，将国内职业归为8个大类、66个中类、413个小类、共1838个职业。
职业生涯：
是指个体职业发展历程，普通是指一种人终身经历所有职业发展整个历程。
无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限职业转移和职业流动。
易变性职业生涯强调驾驶自己职业生涯是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业、一种人可以在不同产品领域、技术领域、组织和其她工作环境中出入自由。
内职业生涯：
是指在职业生涯发展中透过提高自身素质与职业技能而获得个人综合能力、社会地位及荣誉总和，它是别人无法代替和窃取人生财富。
外职业生涯：
是指在职业生涯过程中所经历职业角色及获取物质财富总和，它是依赖内职业生涯发展而增长。
职业生涯规划：
是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定关于个人毕生中在事业发展上战略设想与筹划安排。
职业生涯规划与管理：
是指组织开展和提供、用于协助和增进组织内正从事某类职业活动员工实现其职业发展目的行为过程，其内容涉及职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。
职业生涯规划与管理涉及如下两个方面：
1）员工职业自我管理，这是员工职业生涯成功核心。
2）组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要教诲、训练、轮岗等发展机会、增进员工职业目的实现。
职业生涯规划与管理基本内容：
1）对组织发展目的进行宣教
2）建立职业信息系统
3）设立员工职业生涯发展评估中心
4）与人力资源管理活动相配合
5）建立奖赏升迁制度
6）加强员工训练与教诲
7）个人需要与组织需要相适应
员工职业生涯规划与管理重要作用体现为两个方面：
（为什么职业生涯规划和管理对人生发展很重要？
）
第一、它可以协助个人更有效地管理其职业生涯。
第二、组织理解了摆在员工面前矛盾和她们职业生涯决策，也能从中受益。
职业生涯规划与管理对员工个人具备如下几方面作用：
1）协助拟定职业发展目的
2）鞭策个人努力工作
3）有助于个人抓住重点
4）引导个人发挥潜能
5）评估当前工作成绩
职业生涯规划与管理对公司重要作用体当前如下几种方面：
1）保证公司将来人才需要
2）使公司留住先进人才
3）使公司人力资源得到有效开发
影响职业生涯规划与管理因素：
1）个人因素：
个人心理特质、生理特质、学历经历
2）组织因素：
组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理
3）环境因素：
社会环境、政治环境、经济环境
4）其她因素：
家庭背景、科技发展、人际关系
玻璃天花板”：
当前泛指一种人职业发展遇到一种阻力。
工作生活质量（QWL）：
是指组织中所有人员，通过与组织目的相适应公开交流渠道，有权影响决策改进自己工作，进而导致人们更多参加感，更高工作满意感和更少精神压力过程。
QWL内容：
1）改进与员工交往渠道与质量；
2）科学地、合理地进行群体设计；
3）有效地进行职业管理，为员工前程着想；
4）恰本地进行组织机构调节；
5）优化公司内部心理氛围；
6）优化工作环境。
当代公司注重QWL意义：
1）提高员工主人翁精神；
2）提高员工自我控制能力；
3）加强员工责任感
4）增长员工自尊性；
5）提高产品产量；
6）提高产品质量。
公司忠诚：
就是心中始终装着公司，总是把公司兴衰成败与自己发展联系在一起，乐意为公司兴旺发达贡献自己一份力量。
公司忠诚详细体现为如下几种方面：
1）关怀组织发展。
2）维护组织信誉。
3）保守组织秘密。
4）维护组织利益。
走向职场八种角色转换：
1）从“模糊人”变为“苏醒人”
2）从“被动人”变为“积极人”
3）从“悲观人”变为“积极人”
4）从“封闭人”变为“开放人”
5）从“老式人”变为“当代人”
6）从“一种人”变为“团队人”
7）从“社会人”变为“公司人”
8）从“忙乱人”变为“充实人”
第二章职业生涯规划与管理理论演进和研究办法
职业指引起展经历了三个阶段：
职业与职业指引期（20世纪50年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）、全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）
职业与职业指引阶段成果：
这一阶段重要实践是对职业选取或决定有困难者进行协助活动，其理论根据是心理学中人—职匹配理论，使用工具是心理测验。
代表人物帕森斯、威廉姆森、霍兰德。
它正式形成普通以美国波士顿大学专家帕森斯在19创立地方职业局为标志，初次提出了“职业指引”。
又被称为“三步范式”、“特质—因素理论”（20世纪二三十年代占统治地位）。
威廉姆森提出一种基于经验为导向职业生涯指引模式，强调择业过程中人—职匹配。
1951年，Ginzberg,Axelrad和Herma提出了一种全新、心理学视角职业生涯发展理论，突破了静态“特质—因素理论”。
1953年，D.萨柏刊登了职业生涯选取和发展理论。
1956年，AnneRoe出版了《职业心理学》。
1959年，霍兰德提出了一种关于职业选取人格类型理论。
该理论将“特质—因素理论”从一种静态模式扩展到一种动态模式。
这个阶段贡献：
一方面，注重职业指引工作，强调科学职业选取需要教诲工作者和社会予以指引和协助，开辟了职业指引这个新研究和工作领域；
另一方面，提出了职业指引人职匹配理论，并将这种理论建立在更改、科学办法基本上，对职业指引科学化作出了贡献。
理论局限性体当前：
第一，静态地看待职业，以为人职业选取是一次完毕，这不符合客观实际；
第二，在职业指引活动中，过于强调指引者作用，将被指引者放在被动角色上，不利于被指引者成长，也不利于提高职业指引效果；
第三，在职业指引详细活动中，对心理学因素考虑较多，而对经济、社会等因素考虑较少。
职业生涯发展与职业生涯辅导阶段成果：
萨柏提出了终身职业生涯发展理论；
1963年，Bordin，Nachmann和Eegal基于心理动力学理论发展出一种职业生涯发展理论。
1969年，LofquistDawis出版了第一本关于工作适应理论书。
罗杰斯主张在职业指引过程中无条件尊重被征询者，使静态、一次完毕职业指引开始向发展、多次完毕职业选取转变，职业指引活动进入了一种新阶段。
1978年，施恩出版《职业有效管理》，初次提出了“职业锚”概念成为职业生涯开发与管理典型著作。
1979年，克鲁姆波特提出了职业生涯选取中社会学习理论。
全面生涯发展与辅导阶段重要成果：
一、人力资源管理专家研究成果：
1981年，Gottfredson出版了职业勉励理论著作。
1986年，布鲁克林德尔出版了《管理新职业者——当代工作者各种职业生涯成功导向》。
1991年，Peterson，Sampson和Reardon提出了职业生涯发展理论，该理论基于认知理论，通过一种信息生成模式来解释职业生涯发展中遇到问题。
1992年，罗斯威尔、斯莱德尔再版了《专业化人力资源开发角色与能力》，阐述了职业生涯开发与管理工作某些基本概念和办法。
1994年，Lent、Brown和Hackett刊登了职业生涯抉择模式理论。
二、社会学家研究成果：
20世纪80年代，戈萨德职业决策社会学模式。
职业指引：
就是由专门机构协助择业者拟定职业方向、选取职业、准备就业并谋求职业发展征询指引过程。
定性研究：
又称质研究。
它假定人类行为是一种故意义行动，可以通过人意识和情感作用来完毕一切认知。
定性研究最重要特性是从被研究者角度进行研究，即在当时本地收集第一手资料，从当事人视角理解她们行为意义和她们对事物看法。
定性研究最重要办法是实地研究。
定性研究有直接法（涉及个案研究法、观测法、小组座谈法、深层访谈法）和间接法（重要指投射法）：
个案研究法：
是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观测等办法收集数据，并运用可靠技术对一种事件进行分析，从而得出针对单独群体或社会所进行案例式考察与分析出带有普遍性结论研究办法。
个案研究可分为四个阶段：
开放式阶段、重点突破、写作、检查阶段。
观测法：
是指在自然存在条件下，对自然、社会现象和过程，通过人感觉器官或借助科学仪器，有目、有筹划地进行结识过程。
观测法类型：
1）抽样观测法：
时间抽样观测法、场合抽样观测法和阶段抽样观测法
2）追踪观测法
3）隐蔽观测法
4）综合观测法
观测原则：
可观测性原则、客观性原则和典型性原则。
观测法普通环节：
1）观测准备：
涉及明确观测目、制定观测筹划、做好物质准备
2）进行实际观测：
进行观测时必要注意事项有：
1 选取最佳观测位置
2 善于辨别重要和无关因素
3 善于抓住引起各种现象因素
4 善于抓住观测对象偶尔或特殊反映。
5 善于与观测对象建立良好关系。
3）观测材料记录和整顿：
普通记录办法有：
评等法、频率法、持续记录法
观测法长处：
运用以便，可以随时随处采用，可以保持观测现象自然状态，不加人为干涉，可直接获得从生活中来材料，可以不妨碍被观测一方正常生活或正常发展过程，因而也不会产生不良后果等。
观测法缺陷：
1）人生理局限
2）观测仪器局限
3）观测者对所获材料解释容易带上主观色彩。
小组座谈法：
是由一种通过训练主持人以一种无构造自然形式与一种小组被调查者交谈。
小组座谈法长处：
协同增效、滚雪球效应、刺激性、安全感、自发性、发现灵感、专门化、科学监视、构造灵活、速度快。
小组座谈法缺陷：
误用、错误判断、主持、凌乱、错误代表。
深层访谈法：
是一种无构造、直接、个人访问，在访问过程中，一种掌握高档技巧调查员进一步地访谈一种被调查者，以揭示对某一问题潜在动机、信念、态度和感情。
深层访谈技术重要有：
阶梯迈进、隐蔽问题寻探以及象征性分析。
深层访谈法重要也是用于获取对问题理解和深层理解摸索性研究。
投射技术：
是一种无构造非直接询问形式，可以勉励被调查者将她们对所关怀问题潜在动机、信奉、态度或感情投射出来。
投射技术基本假设：
1）人们对外界刺激反映都是有其因素，而不是偶尔发生。
2）这些反映固然决定于当时刺激或情境，但个人自身当时心理状态、她过去经验、她对将来企望、她整个人格构造、对当时知觉与反映性质和方向，都起到了很大作用。
3）自陈式量表是让自己阐明自己，而人格构造大某些是处在潜意识之中，很难凭意识进行阐明，当个体面对一种不明情境时，经常可以将隐藏在潜意识中欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，这就是投射技术原理。
投射技术特点：
1）在测验刺激上，使用是模棱两可刺激；
2）测验目多是伪装；
3）被试可以完全自由回答；
4）在成果分析上，以定性分析为主，有许多推论；
5）在成果解释上多是参照人格障碍原则进行测量；
6）对人格注重整体分析；
7）测验难以原则化，多由训练有素专家进行；
8）测验内容以潜意识为主。
投射技术详细办法：
联想技法：
将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到事。
在此类技法中最惯用叫词语联想法。
完毕技法：
给出不完全一种刺激情景，规定被调查者来完毕。
惯用办法又分句子完毕法和故事完毕法。
构造技法：
规定被调查者以故事对话或绘图形式构造一种反映。
重要是图画回答法（来源为主题统觉法或叫TAT法）和卡通实验法。
体现技法：
给被调查者提供一种文字或形象化情景，请她将其她人感情和态度与该情景联系起来。
重要有角色表演和第三者技法。
定量研究：
是从量方面分析研究事物，运用数学办法研究和考察事物之间互相联系和互相作用办法。
定量研究可以分为：
摸索性研究：
是指对所要研究现象或问题进行初步理解，以便为此后共聚物进一步系统地研究提供线索和奠定基本。
普通采用参加观测和无构拜访谈办法收集资料。
描述性研究：
是通过对某一总体或某种现象描述，发现研究对象在某些特性上分布状况和浮现频率。
通过问卷调查。
解释性研究：
是一种摸索现象背后因素，各种影响因素之间关系，并回答为什么研究类型。
第三章职业生涯规划与管理基本理论
1.佛隆择业动机理论：
佛隆通过对个体择业行为研究以为，个体行为动机强度取决于效价大小和盼望值高低，动机强度及效价与盼望值成正比：
即F=V·EF为动机强度，指积极性激发限度；V为效价，指个体对一定目的重要性主观评价；E为盼望值，指个人预计目的实现概率。
2.帕森斯人格特性——职业因素匹配理论中职业选取要素和条件有：
1）应当清晰地理解自己态度、能力、兴趣、智谋、局限和其她特性。
2）应清晰地理解职业选取成功条件、所需知识，在不同职业工作岗位上所具备优势、不利和补偿、机会和前程。
3）上述两个条件平衡。
3.职业锚：
是指新员工在初期工作中逐渐对自我加以结识而发展出更加清晰全面职业自我观。
4.施恩职业锚理论重要内容：
1）“职业锚”定义工作价值观、工作动机含义更详细、更明确。
“职业锚”产生于最初工作价值观和工作动机之上，但又受到实践工作经验和自我结识详细强化。
2）由于实践工作成果偶尔性，“职业锚”不也许凭各种测试来预测。
3）“职业锚”强调了能力、动机和价值观互动作用。
4）“职业锚”在正式工作若干年后才也许被发现，即“职业锚”拟定需要各种情境下实践工作重复验证方向确认。
5）“职业锚”概念倾向于谋求个人稳定成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”自身也会发生变化。
5.萨柏职业生涯阶段理论将职业生涯分为：
成长阶段、摸索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。
6.格林豪斯职业生涯发展阶段理论中各职业生涯阶段重要任务：
1）职业准备阶段（0~18岁）：
发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选取，接受必须职业教诲和培训。
2）进入组织阶段（18~25岁）：
进入职业生涯，选取一种适当较为满意职业，并在一种抱负组织中获得一种职位。
3）职业生涯初期（25~40岁）：
逐渐适应职业工作，融入组织不断学习职业技能，为将来职业生涯成功做好准备。
4）职业生涯中期（40~55岁）：
努力工作，并力求有所成就。
在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。
5）职业生涯后期（55岁直至退休）：
继续保持已有职业成就，成为一名工作指引者，维护自尊，准备引退。
7.职业生涯“三三三”理论（廖泉文）：
是将人职业生涯分为三大阶段——输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又可为三个子阶段——适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一子阶段又可分为三种状况——顺利晋升、原地踏步、降到波谷。
职业选取：
是劳动者按照自己职业盼望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特性相符合过程。
人格特性—职业因素匹配理论：
指是人们根据人格特性及能力特点等条件，寻找具备与之相应因素职业理论，也称“特性—因素匹配理论”。
马斯洛将人需求提成五个层次：
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。
库伦伯茨社会学习理论：
以为影响生涯选取因素涉及：
遗传因子与特殊能力、环境状况与特殊事件、学习经验、工作取向技能。
施恩职业锚类型和特点：
1）技术/职能能力型职业锚
1 强调实际技术/功能等业务工作
2 回绝普通管理工作但乐旨在其技术/功能领域管理她人。
3 追求在技术/功能能力区成长和技能不断提高，其成功更多地取决于该区域专家必定和承认，以及承担该能力区日益增多富有挑战性工作。
2）管理能力型职业锚
1 追求承担普通管理性工作，且责任越大越好。
她们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。
2 具备强有力升迁动机和价值观，以提高、级别和收入作为成功原则。
3 具备分析能力、人际沟通能力和情感能力强强组合。
4 分析能力是指在信息不完全以及不拟定状况下发现问题、分析问题和解决问题能力。
5 管理型职业锚人对组织有很大信赖性。
3）创造型职业锚
1 有强烈创造需求和欲望。
2 意志坚定，敢于冒险。
3 同其她类型职业锚存在着一定限度重叠。
4）安全/稳定型职业锚
1 追求安全、稳定职业前程，是这一类职业锚雇员驱动力和价值观。
2 注重情感安全稳定，觉得在一种熟悉环境中维持一种稳定、有保障职业对她们来说是更为重要，涉及一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队和社区感情。
3 对组织具备较强依赖性。
4 个人职业生涯开发与发展往往会受到限制。
5）自主/独立型职业锚
1 但愿随心所欲安排自己工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式。
2 追求在工作中享有自身自由，有较强职业认同感，以为工作成果与自己努力紧密相连。
3 与其她类型职业锚有明显交叉。
6）服务/奉献型职业锚
1 但愿职业可以体现个人价值观。
2 但愿职业容许她以自己价值观影响雇佣她组织或社会。
3 她们对组织忠诚，但愿得到基于贡献、公平、方式简朴薪酬。
4 比金钱更重要是承认她们贡献，给她们更多权力和自由来体现自己价值。
5 她们需要来自同事及上司承认和支持，并与她们共享自己核心价值。
7）挑战型职业锚
1 具备挑战型职业锚人以为她们可以征服任何事情或任何人，并将成功定义为“克服不也许克服障碍，解决不也许解决问题，或战胜非常强硬对手”。
2 一定水平挑战是至关重要。
8）生活型职业锚
1 具备这种类型职业锚最需要是弹性和灵活。
2 相对于组织态度，更关注组织文化与否尊重个人和家庭需要，以及能否与组织之间建立真正心理契约。
完整生活筹划：
是一种全面职业生涯规划模型，它不只是选取一种职业或理清职业与其她生活角色关系，也不但是把工作看做生活一某些。
完整生活筹划办法建立在六个互相作用、核心生活任务基本上：
1）发现需要做工作。
2）将咱们生活编制成一种故意义整体——作为咱们职业角色人发展，涉及了人社会性、智力、身体、精神和情绪某些发展。
3）连接家庭和工作——强调在平等伴侣关系中，
4）多元价值观和开放世界观——协助人们理解和适应越来越多美国和其她国家。
5）管理个人转换和组织变化，决策是这一任务重要构成某些。
6）摸索精神性和生活目的。
金斯伯格重要研究从童年到青少年阶段职业心理发展过程，将职业生涯发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。
尝试期涉及兴趣阶段、能力阶段、价值观阶段和综合阶段等四个子阶段，
现实期涉及试探阶段、详细化阶段和专业化阶段等三个子阶段。
格林豪斯研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临重要任务，将职业生涯划分为：
职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。
道尔顿和汤普森职业发展阶段模型：
成长依赖期、独立贡献期、指引授能期、策划领导期。
施恩职业发展阶段理论：
1）成长、幻想、摸索阶段（0~21岁）
2）进入工作世界（16~25岁）
3）基本培训（16~25岁）
4）初期职业正式成员资格（17~30岁）
5）职业中期（25岁以上）
6）职业中期危险阶段（35~45岁）
7）职业后期（40岁到退休）
8）衰退和离职阶段（40岁到退休）
9）退休
第四章职业生涯初期
1.社会化过程可以划分、每个阶段各有特性：
1）第一阶段称为“预期社会化”，涉及在加入组织之前所遇到条件。
考虑在工作中将要接触到职业性质，以特定技能训练或普通教诲训练为形式培训，观测别人于她所感兴趣工作，所有这些都是预期社会化形式。
2）新来者阶段是社会化第二个阶段。
一旦个人进入组织，她就从局外人变成了局内人，并作为一种“新来者”存在于组织中，它将持续6~10个月，其中涉及个体对组织状况不断熟悉。
这个阶段也许压力很大，至少，它需要新来者耗费大量时间和精力学习如何适应新环境。
3）社会化过程最后阶段就是成为局内人并进入新角色阶段。
如果新来者理解了她所要做工作，并被组织里其她成员接纳，那么就表白她已经较好地融入了这个新组织。
2.在立业期，个人和组织应当采用行为、根据及对整个职业生涯影响：
P88
个人在立业期重要考察职业生涯并拟定职业生涯战略。
最基本是要明确自己发展需要，这对于个人和组织都是有益。
3.个人在成就期行为：
1）制定现实目的
2）理解当前工作绩效和职责
3）摸索升迁之路
4）获得保护
组织在个人成就期行为：
1）提供具备充分挑战性和相应职责工作
2）进行持续绩效评估和有效反馈
3）构建既现实又灵活职业生涯通道
4）勉励员工进行职业考察
4.年龄问题实质是：
因年龄太轻，缺少有关社会工作经验，从而对个人职业生涯发展所带来种种问题。
5.咱们应当如何面对和解决年龄问题：
P103
施恩组织社会化边界广度模型：
集中于一种人从局外人到局内人以及在组织内所要通过各种界限。
1）第一维度是组织职能领域。
2）第二个维度被称为包括维度。
3）最后一种维度是层次维度。
组织在立业期行为：
1）有效招聘
2）协助员工制定职工定向筹划
3）予以员工有挑战性工作
4）第一种上司不断地勉励
5）有效地提供建设性反馈
6）勉励师徒关系和其她支持
职业生涯：
是指一种人对于自己将来与职业抱负有关活动一种规划和反映。
社会化：
是个人在立业期重要活动，它是指个人进入组织后，逐渐适应组织环境过程。
第五章职业生涯中期（40~55岁）
1.职业高原现象：
指员工在职业中期也许会晤临职业渠道选取越来越窄，发展机会越来越少困境。
2.职业高原现象面对和解决：
一种是积极地面对并顺利通过；另一种是悲观，往往越是悲观，个人在职业成长方面就越会停滞不前。
3.落伍因素：
组织专业人员缺少胜任当前或将来工作角色，保证有效绩效所必须最新知识和技能。
产生职业高原现象因素：
1）诸多公司组织架构是金字塔形，级别越高，可以提供职位就越少。
2）对于这少数职位竞争越来越勉励。
3）公司经营战略也能影响晋升机会数量和类型，从而使某些职业生涯前程浮现“高原化现象”。
4）强制退休在实际中很难被有效地执行，从而阻塞了职业生涯发展途径，使
升级会员 