最新经营胜任特征建模的实践1.docx
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最新经营胜任特征建模的实践1
胜任特征建模的实践
这篇文章的目的是定义和解释一种趋势，这种趋势在人力资源研究者，实践者和人力资源关联服务的顾客中引起了许多混淆：
胜任特征建模。
工作分析，和胜任特征建模任务组，是一个由职业实践委员会（ppc）和工业与组织心理学社会事件委员会（ppcsacsfiop）发起的组织。
任务组刚刚结束了一项耗时两年的关于以前的胜任特征建模和当前实践范围的测试和调查。
与工作分析相比，胜任特征建模运用一种概念性的框架（用10个严格等级反映出来），实践者和研究人员利用这个框架来指导他们未来的工作，也可作为实践标准发展的基础。
胜任特征建模和工作分析两者的优势和弱点都被区别开来，这一方中被推崇的杠杆性的优点支持的却是另一方的弱点。
当今世界，商业环境具有激烈竞争和快速发展的特点（D‘Aveni，1994；Hamel&Prahalad,1994）。
相应的，依靠高频率的自我控制团队，组织逐渐变得有规模,或重新组织工作结构（Ashkenas,Ulrich,&Kerr1955;Howard,1955;Reidel,1994）。
伴随着这些改变，人们越来越多地意识到传统的工作分析流程不能够继续在新的人力资源管理环境中扮演主要角色，（Barnes-Nelson，1996，Olian—Rynes，1991；Sanchez1994）。
在这种背景之下，胜任特征建模的实践在过去的几年出现在人力资源领域。
基于胜任特征实践的各种调查表明75%-80%参加调查的企业当前有胜任特征申请（application）。
考虑到动荡的实践环境，以及规模和步伐持续增长的胜任特征建模，人力资源服务部门的实践者和消费者同样都在寻求一些有实践意义的参考要点来指导他们的工作。
为了支持这项工作（siop）社会工业和组织心理学在1997年9月授权一个工作组研究和内审外审胜任特征建模的实践。
Siop（由jacmtf发起的）的成员进行了大范围的文献搜寻工作，采访了37个在不同背景下发展和使用胜任特征模型的事件专家。
在丰富的个人经验指导下起草了一些有代表性的问题：
1．什么是胜任特征？
2．胜任特征建模和工作分析有什么区别？
3．为什么胜任特征会引起企业和工业的广泛兴趣？
4．胜任特征建模的前景如何？
这篇文章的目的是传达任务组中的描述性结果，并为指导研究和改善胜任特征建模和工作分析的实践提供建议，这些建议被框定为一个概念化的评价标准，最终可作为实践标准的基础。
查阅文献使用了电脑和手工两种方法搜索关于各种胜任特征的评论文章和发表的研究。
美国心理学协会（apa）,umiproquestdirect,哈佛商业评论（hbr）以及美国管理协会这些部门的数据库都被用来搜索包含胜任特征概念的分析或讨论的文章，论文和书的章节。
手工内审外审包括检查那些致力于胜任特征或胜任特征建模会议的会议记录：
政府学术方案，表演会议，书，咨询性出版物和材料，未出版的研究和评论。
Sme访谈
Jacmtf区分了六种不同的潜在角度，并使这些角度都与胜任特征话题关联，对每一组采访5-9个smes。
1.人力资源资询师或研究胜任特征模型系统的专职人员，或没有i-o背景或与siop有关联的知识丰富的顾客（n=9）。
2.从以前和从现在角度看，在胜任特征建模领域的智慧型领导者（n=6）。
3.siop的前任主席（n=5）。
4.工业和组织心理学家，是传统的工作分析角度的代表人。
（n=5）
5.传播传统工作分析和胜任特征建模工程两种思想的i-o心理学家（n=6）。
6.不在美国，并在非美国企业工作的国际咨询师（n=6）。
这六个角度组成了六节样本计划的基础。
总共37个被访谈者都在结构性访谈形式下完成使sme的回答可以有目的相比较，访谈是任务组的组员完成的。
电话访谈了一个月时间。
这37个smes中，有一些人不是以上六种类别的一种而是几种。
然而，最后决定把只把sme归为一类，对smes询问的问题有：
1）你怎样定义胜任特征？
2）胜任特征和胜任特征模型支持什么类型的人力资源申请（application）？
3）胜任特征模型不支持那种类型的人力资源申请（application）？
4）胜任特征模型与工作分析有什么样不同？
5）胜任特征模型有效吗？
6）对于其他描述个人差别的方法，胜任特征这种方法有什么独到之处？
7）你认为胜任特征模型领域将朝那方面发展？
整个访谈议定书，包括追踪问题探索，都重新编写并在附页中可以看到.
什么是胜任特征
现在我们说的胜任特征一词的定义与zemke1982年所说的特定定义没有什么差别，smes定义了这个词，在样本计划中描述了每一组的定义，包括：
1）能区别高绩效者和普通绩效者的知识，技能，和品质。
2）胜任特征与传统定义的ksaos（知识，技能能力和个性）没什么本质区别。
3）它是一种结构，可以帮组定义技能和知识的级别。
4）外在的行为能力，是在工作中表现出关键责任的重要因素。
5）知识，技能，和能力以及工作绩效的要求等因素的混合。
6）我不能定义这个词。
一些经常从文献中引用的定义包括：
1）知识，技能，能力，激励，信仰，价值观和兴趣的混合体。
2）工作中高绩效者所具有的知识，技巧，能力和个人特征。
3）动机，特性，自我概括，态度（价值观），知识（行为技能）的结合。
任何能被可靠衡量或计算的
且能被表现出来可从普通绩效者中区分出高绩效的个人特征。
4）可量的工作习惯和个人技巧的书面描述，用来达到工作目的。
很明显，定义的范围很广，即使在同类专家中，也强调准确描述这个词的标准定义是很难的。
考虑到competencies与competency流行的复杂领域，有这样的不一致性也是不奇怪的。
例如，在早期心理学文献中这两个词被广泛使用，这可以从以下事件中被证实：
在1966之前Psychinfo数据库中许多人点击回到对“胜任特征”的搜寻。
这些词的其中一部分最开始在法律中使用，随后在临床心理学中使用，用来定义精神能力和意识的合法等级，照顾他人和自我照顾的能力，以及在日常生活中应对复杂活动的能力。
后来competency一词被包括在职业咨询行业定义与特定职业关联的丰富知识，技术，和能力。
这个词同样在教育领域有着悠久的历史，强调宽广宽阔的传统知识领域（如数学，英语）。
早期的工业心理学家用competent一词形容在特定职业中的成功个人。
在以上文章中---法学，临床心理学，职业的，教育的，工业心理学，----competence定义了某一特定任务或活动的成功绩效，或在某一知识和技术临域的“充分”知识。
胜任特征建模的实践历史沿着同样迂回的道路前行。
多种平行知识领域参与胜任特征建模的实践发展中，包括：
1）个人区别和教育心理学
2）领导能力研究和评估中心历史
3）工作分析研究
4）多维智力的概念
5）prahala和harcos的“核心胜任特征”的概念
作为最基础的建筑基石，以上每一条都简短的介绍如下：
个人区别和教育心理学
对于个人区别的研究和考证与现代文明一样的新，埃肯（1988）从圣经和古代历史中引用情感来区别和说明人类行为的差别，并把这些差异运用在特定目的上。
在心理学的历史和系统中，两种主要的方法表现了人类绩效的概念。
Mclagen（1996）描述了这两种方法分别为：
差别心理学方法和教育（行为）方法。
前一个方法主要强调相对持久的和早期显示的能力和特征。
在19世纪后期和20世纪初期，Galton和Cattell是目标技术发展衡量人类能力和性格方面的先锋。
早期的精力集中于用一种方法来测试智力，特别是注重区分潜在智力机能下的特定直觉和精神运动能力。
个人区别科学贯穿20世纪50年代，并倍数扩展。
有时与一些研究领域重叠：
体力特质，智力特质，信息处理，激励，个性，价值观还有当前的情绪特征。
每一知识临域的研究都要用到各种方法论和技巧。
但所有的都要基于（或部分基于）从行为证明中推理，这些证明转而通过评判法或数量方法来分组和标识。
有的则要用两种方法整合标识。
区别方法优先注重天生的能力，而教育心理学家的角度则是主要关注于绩效成果并塑造使他们成功的外在行为。
这个阵营的研究者过去一直密切关注制定教育策略以发展成功的绩效。
Bloom的工作（1956，1967;krathwohl,bloom,&masia,1964）是给教育目标分类。
Gugne努力利用分类明确个人发展的目的，他们俩都是这个领域的榜样。
在很多时候，用例证的，外在行为等经常在许多胜任特征建模中使用的方法有效定义分类项目。
当然，工业和组织心理学大量的依靠假设，是前面所描述两种方法的本质：
也就是说，一个具有很多上文所提到的个人区别度，或知识，技巧，（学习，获取，升值）能力，有预测工作绩效的能力。
临导能力和评估中心
鉴别和评估成功绩效管理者和领导行为的潜在品质已经有很长历史了（bass,1990;Bentz,1963;Laurent,1961;1962;1968;Spreitzer,McCall&Machonney，1997；Taylor，1960）。
在这里，评估中心方法是许多为选择满足股东和工厂以及企业要求的管理者和领导者程序中的一种（Bray,1982）。
Thornton和Byham（1982）认为，一战和二战期间使用的军队评估项目（OSS,1982），早期的个性研究和领导工作分析研究都为起源于AT&T管理进程研究的管理评估中心的发展奠定了基础。
最原始尺度的选择依靠对管理文献的内审外审和AT&T员工的判断。
以审查评估中心文献为基本的一个有趣的观测几乎完全影响了原来的一套纬度，这套纬度是从评估中心领域的AT&T研究中提取出来的；结果是在分类等级纬度中各组织有奇特的相同性，分类等级纬度过去经常用来代表各个不同评估中心的工作内容（Shippmann,Hughes,&Prien,1987）。
暗含的假设是各组织和管理级别的管理功能有很多相似之处。
更进一步，评估中心项目的另一个一致性（部分是因为实际各类别首先是同性质的）是纬度类别的广泛性和普遍性。
这些纬度可用在标识“特征”，“个性”，“品质”上并被看作是工作成功的不确定因素，比作经常被命名的结构（动力，计划，创造力，适应力）。
在许多方面，评估中心的纬度结构，行为陈述的普遍个人区别尺度，他们的来到是胜任特征建模临域的灾难。
思考一下Flinkle1976年对多个早期评估中心项目的评估尺度所作的比较：
BrayandGrant（1966）,Hinrichs（1969）,Thompson（1970）,DiCostanzoandAndretta（1970）,andMcConnell（1969）。
评估纬度如在这5个不同的评估中心项目中很常见的“精力”，与著名的胜任特征建模者的通常模型的胜任纬度非常相似，像Lominger（Driveforresults;seelomardo&Eichinger,1998）Hay-McBer（Persistence;seeSpencer&Spencer,1993）,和员工国际决议（Driveforresult;seeDavis;Hellervik,Skube;Gebelein,&Sheard,1996）。
常见的评估中心尺度像是计划（Bray&Grant,1996;Hinrichs,1969;DiCostanzo&Andretta,1970;McConnell,1969），创造力（Bray&Grant,1966;Thompon,1970;McConnell,1969），适应力（Bray&Grant,1966;DiCostanzo&Andretta,1970;McConnell.1969）和许多其它的，也在Lominger（如，计划，创造力，和冲突处理能力），Hay-McBer（如系统计划，创新和适应性），以及国际员工决议（如，计划确立，创新，和适应性验证）的胜任特征库里能找到平行的尺度。
虽然不是他们文章的主要内容，许多大资讯企业使用的通用模型的胜任特征结构附加信息的相似处可以在Tett,Guterman,BleierandMurphy以后的文章中看到。
工作分析
一种定义认为工作分析是设计用来区分和描述优秀者和低绩效者之间显著区别的一套流程（Anastasi&Urbina,1997）。
这个定义实际上与胜任特征建模惯用定义相同。
它关注有争议的区别高低绩效者的工作要求，导向工作分析的员工导向工作元素法的发展（Primoff，1975；primoff&Eyde,1988）,这种方法从19世纪中期开始在美国员工管理办公室被Primoff和他的同事使用。
有趣的是，一种特定的HAY-McBer方法引起了对胜任特征建模的早期兴趣（Spenceretal.1994）,，是工作分析中工作元素法扩张和改编的精髓。
需要提出的是，虽然任务组发现胜任特征建模几乎对所有的工作组都有效，但大多数最初工作都要包括管理人。
这个观点被近来的胜任特征建模实践的调查所证实（AmericanCompensationAssociation,1966;Cook&Bernthal,1998）。
在这个条件下，工作分析努力定义管理工作的工作绩效范围变的关联。
精确定义管理者的工作的难度（例：
管理纬度的真正不同，长期的活动循环，很少重复的活动，组织和环境的需求改变了工作的需求）引发了工作分析技术的需求。
例如，在20世纪40年代到50年代，Fleishmean（1953）和Flanagan（1954）系统的分析了管理者的工作行为，得出了绩效纬度。
Fleishman和其他在俄亥俄州大学的研究小组的人（halpin&winer,1957）,运用了专家评判的1800张方案书，并定量的减少这些项目直到剩下两个因素：
考虑和初始结构。
这两种行为的倾向是管理文献中对监督者行为看法的主要基础，也是两套著名研究问卷的基础：
领导者行为描述问卷和领导者意见问卷。
几乎在同一时间，通过对空军官员批判事件有效和无效绩效广泛深入地研究，Flannagan引临了经典“批判性事件”技术。
通过分析3000名官员提供的批判事件，Flanagan发现了六种绩效行为类别。
自这些年以来，许多研究者沿用逐渐成熟的复杂的管理绩效和行为类别。
Hemphill（1960）,Ketzell,Barrett,Vann,andHogan（1968）,TornowandPinto（1976）,YuklandLepsinger（1992），BormenandBrash（1993）,还有其他人在过去45年中都做出了巨大贡献。
虽然每个人的贡献都不同的，但是都使用了系统问卷，访谈，调研，和大量样本以便最后把数量极多的陈述方案减少为少量的工作绩效纬度（通常使用定量的程序）。
更进一步，虽然在研究当中在纬度上有一些独特变化，但更显著的是在工作绩效类别方面的重叠。
换句话说，虽然描述符号项或行为可能是唯一的，但在纬度标签和“结果”的组织结构上却有很大的普遍性。
沿着这条线，最值得提出的是boyatzis，他扩张了McClelland关于管理工作的研究，他对来自12个组织的2000个从事管理工作的人进行研究，提出了管理胜任特征模型的21个“特征”。
Boyatzis运用行为事件访谈（是批判事件技巧的一种变异），图片故事技术和一套有学习风格的目录。
虽然它的方法和结论有争议且被批判（Barrett&Depinet,1991），但他的结论与许多其它管理人的工作研究者的分类结果是基本一样的。
此外，Tett,Guterman,Bleier,andMarphy最近从许多早期模型中发展了一套管理胜任特征分类。
利用一系列不同任务，他们发现满意专家（contentexpert）把分类行为方案分成47个纬度；这样建立有意义的项目并满足了评估类别的批判标准（Fleishman&Quaintangce,1984）。
多维智力的概念
1973年，DavidMcClelland发表了一篇具有影响力的文章,题目为“测量胜任特征而非智力”，它主张传统的智力测试与关键的个人成功事件毫无关联的思想，提出“胜任特征测试”或“标准样本”是一个可替代的。
Mcclellend认为，表现为知识，技术，能力，特征或激励的胜任特征与工作绩效或其他重要的人生成果关联。
Gardner主持了一个研究项目同样对“似胜任特征”的方法产生了兴趣。
Gardner对有天赋和头脑不好的人都做了精神研究，提出了“多维智力”的理论（Gardner,1983;Shapiro,Grossman,&Gardner,1981）,智力是一个有活力的概念，包括多种胜任特征和机会，通过社会去发展这些胜任特征。
与McClelland一样，Gardner建议人类感知的胜任特征存在广泛的多样性,若有文化价值的绩效在精神环境中被评估,那么这种多样性就会更有效地被检测。
Prahalad和Hamel
当前推动胜任特征建模实践巨浪的最直接前辈包括商业战略和核心胜任特征领域。
Prahalad和Hamel意识到（1990），核心胜任特征不是单个人的品质而是组织竞争策略的一部分。
他们的工作是反映组织级别，验证能使组织能力随着新的变化的市场而快速改变和变革的基本KSAOS。
实际上，他们用胜任特征一词在某种程度上是比较专断的，主要是关于“组织中的知识集合“。
虽然是一个不同的概念，但在美国商业界非常普及（Prahalad和Hamel1990年在《哈佛商业评论》发表的文章再版的次数创造了杂志界的记录），通过强调构建核心胜任特征所必需的个人表现技能的重要性，引起了对个人胜任特征的极大兴趣。
Lawler（1994）扩展了这些思想并提倡一种非传统的方法验证KSAO,基于组织分析和效率而不是工作分析和效率。
Larler没有必要要求技术与工作分析严格不同。
相反地，他提倡对知识，技术，能力的评估，因为这些项目使员工的可以成功完成任何数量的任务和工作。
也许核心胜任特征这一概念对人力资源界的影响很大。
Prahalad和Hamtl（1990）关于人力资源管理理论的暗示为识别那些“人类表现核心胜任特征的技能”的方法论创建了天然市场。
这些要求，与在复杂的，高可视化领域广泛的历史性的使用的词汇相结合，使胜任特征建模变得普遍，把它作为普通的“联合”概念使用在识别工作要求的实践中，这并不是完全与工作分析不一样。
胜任特征建模与工作分析有什么区别？
SIOP工作组成员问各SME组以上这个问题时，所得结果非常有趣，虽然有一些专家认为胜任特征与工作分析是一样的，但多数人认为程序还是不同的。
例如，许多专家相信工作分析更多注重工作任务，而胜任特征建模注重工人本身。
换句话说，工作分析最主要是寻求要完成“什么”任务，而胜任特征建模注重“怎样”完成工作任务或者说怎样达到目的。
除次之外，还有许多其它区别。
问题是怎样最好的组织和描述两种方法的不同和相同之处。
可拿来比较的最好工具是变量，它可影响工作分析或胜任特征建模的结论。
我们的意思是说理论上的跳跃，从研究的成果，努力使用成果去指导关于人力资源申请表（application）的发展决议，扩展或减少了（两者皆有）这些变量的表现基础。
与工作分析的情形一样，典型的胜任特征建模的结论很少被视为最后结果。
所以，不管是胜任特征建模还是工作分析，总有后端申请或许多申请在这些结论的基础上被构建和修改。
因而，前端研究的错误逐渐积累了不知数目的错误构建进入了最后的申请。
考虑到这种情况的出现，人力资源专业人员普遍认为：
前端建模或分析活动必须遵守一些可接受的最低标准，以便从最后结果能得出可靠的推论。
另一种比较“典型”胜任特征建模和“典型”工作分析的方法是：
投入管理这些变量的努力级别。
（例如：
研究方法的严格级别）从这个角度来说，这些变量是最终标准的精髓。
有了这个目标，JACMTF的成员找出并定义了10种这样的变量。
第一个变量是关于研究方法的。
换句话说，在选择收集信息的方式时要考虑什么东西？
（访谈，团体焦点访谈，调研，问卷，电子监控，或工作记录）。
例如，现有的方法适合对一个体力工作岗位可进行准确描述，而不适合研究一个脑力工作岗位的所有信息。
第二个变量是关于收集的描述符号内容的。
也就是说，怎样理性使用一个描述符号类型或特殊的符号集合？
（工作积极性，ksaos，胜任特征，工作内容，即小标准）。
例如，根据雇用选择程序统一指导方针（EEOC,1978表明，现有的信息类型是建立选择程度的有效内容作必需的，但在工作评价研究中却是完全没有必要的。
第三，需要什么样的程序发展描述？
这些符号内容是建立要创建的工作模型的基础。
通过对目标工作的简短察看和调研，这些内容仅仅从图书馆关于描述符号的方案中选择？
在研究文献之后，是不是要挑选以前存在的固定的内容目录？
是否要开展大面积的访谈和团体焦点访谈发展一套更精炼的符号描述内容？
等等。
对这个变量的定义描述是：
一个有意义的内容样本专家参与挑选和拓展描述符号。
第四，符号描述内容的细节是什么？
最后解决办法仅仅是由少量范围广的标签组成？
（这些标签代表内容的分类并与定义无联系）或是通过对一系列同样的不允许被误解的同级内容符号的清晰定义，内容分类被精确的描述？
此外，项目级别描述符号在什么程度不被重叠？
在什么程度上项目级别在分类中或根据分类以同样级别的细节被记录（宽的VS窄的）？
第五，研究结果与企业目标和战略如何相近呢？
也就是说，他们识别和连接组织目标和组织长期战略的努力程度多大？
例如，一个信息收集平台，收集信息指导工作组测试项目的编制，描述工作行为和关联的胜任特征要求，像现存的那样。
在组织正在改变它的商业战略这个实际中，没有任何因素企图。
更特别的是，一个金融企业注重提高品牌的同时，会促进一次从消极敏感的销售方式转向更有先知的销售方式。
第六，组织的工作满意专家参加一些形式的合成分类的内容内审外审包括级别项目描述？
也就是说，理性创造的结果引出分类。
谁，又有多少人为目标研究人权的描述符号内容含义，实际性和所有关联性提供输入和反馈呢？
第七什么努力程度为描述符号内容提供分类。
例如，用没有优先序列的一套狭义内容工作目标组是解决方法吗？
是否有一些理性的或实践的程序根据工作成功的重要性排列目录和项目。
第八用什么程度的努力去评估和整合的解决办法或创建最后描述符号集的判断的一致性和再生性？
效度与项目级别符号或行为归类为更大的项目或尺度有关，或与根据一些量表排列这些项目或纬度有关（如重要性，频率，难度）。
第九，为选入或排除一些项目和从最终描述集中扩展内容目录，标准的清晰和逻辑程度要达到什么程度呢？
换句话说，从非常普遍的目标工作的潜在有用符号描述中，是否能使用一种理性发展的，一致运用的标准保留或删除一些内容，以便创建一个更简化的最终集合。
这些标准也许是smes最低级别的一致性：
有关成功绩效行为难易程度，频率或重要性的基本级别，企业战略的可衡量联系，需一些形式的再次翻译判定清晰度，或其他因子。
第十，用什么努力程度为研究方法，使用的方式，专家参与，结论的获取提供资料？
很明显，这里的评估标准与第九种所提到的不一样，这个尺度的变量并不是影响研究结果推论质量的必要条件。
然后，因为为研究建立长期可信度是很重要的，也因为他是两种不同方法之间存在最大矛盾的区域，所以在这里把它包括在评估标准之内是值得的。
总之，上面提到的这十个评估标准描述了一种工作成果，它被设计用来为实践做明确建议的。
表1定义了十个评估标准中每一标准的潜在实践范围，并作出了精心的定义。
一年来，这个量表在不断发展，jacmtf的成员仔细研究以保证每个框中的定义和例子充分了要被定义的可疑标准。
变量
最低严格
低严格
中度严格
高严格
最高严格
研究方法
用同样的方法收集信息，（团体焦点访谈，调研，访谈，内容合适的问卷）不关心环境和目标人群
不管环境和目标人群，总是使用两种方法收集信息
花时间考虑环境研究的约束，使用整合变量的两种方法收集信息。
根据研究环境，目标人群，申请计划，使用两种或三种联合变量的方法收集信息
使用联合变量和逻辑选择混合的各种复杂方式收集信息（（团体焦点访谈，调研
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