HR提升薪酬体系的调整策略.docx
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HR提升薪酬体系的调整策略
HR提升：
薪酬体系的调整策略
企业薪酬体系在运行一段时间以后，随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应企业业务运营的需要，这是企业就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
一、薪酬调整的策略基础
在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。
1、人才市场的定位
公司对核心人才的需求层次。
充分考虑企业的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确企业在国内同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部竞争力。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平
依据人才的市场定位，企业为了留住、吸引及激发人才，企业须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。
3、经济承受能力
企业有竞争力的薪酬调整策略必须以企业的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。
因此，企业在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
二、薪酬体系调整
1、薪酬水平的调整
薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：
µ选择调整战略和新的政策。
企业总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。
为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了企业决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。
公司也可实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。
在制定领先的薪酬水平政策时，可以暂时不考虑企业当前的财务状况，不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。
具体为，如果企业调薪的期限是每隔一年；预计当前市场薪酬年增长率为10％；那么企业薪酬增长率就必须高于10％，在下一个调整期到来之前，薪酬水平仍然不落后于市场水平。
µ重视经验曲线规律。
对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。
经验曲线是指随着时间的增加，某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度、经验积累乃至感情会越来越深，从而有利于员工改进工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本职工作。
但是这种经验不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，直至停止。
经验曲线在不同性质的工作之间的作用程度和积累效应是不同的，一般而言，技术含量高的工作经验曲线的积累效应大，反之则小。
例如，从事技术工作的员工，随着年限的延长和经验的积累，其研究和开发能力会逐步提高。
因此，越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，并且这种经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。
但如果工作本身难度很高，需要较强的创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的，这种经验只要稍微增加就可以促进员工能力和工作效率的大幅度提高。
因此，薪酬增加应该尊重经验曲线规律的作用，主要体现在经验曲线效应较强的工作，随时间的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在曲线上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加；到经验曲线下降或者不起作用之时，可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励方式。
对于经验曲线效应不强的简单工作，例如，熟练工和后勤人员等，其技能与工作经验之间的相关性不强，薪酬调整可以不过多考虑经验与增资之间的关系。
2、薪酬结构的调整
薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。
纵向结构是指薪酬的等级结构；横向结构是指各薪酬要素的组合。
µ纵向等级结构常用的调整方法包括：
——增加薪酬等级：
增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化，从而更加明确按岗位付薪的原则。
等级薪酬制是与以岗位为基础的管理制度相联的，是一种比较传统和正规的管理模式。
薪酬等级增加的方法很多，关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加等级，例如，是增加高层次，还是中、低层次的岗位，是增加管理人员的等级层次，还是一般员工层次，增加以后，各层次、各类岗位之间还需要重新匹配，调整薪酬结构关系等，这些都要慎重考虑。
——减少薪酬等级：
减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”，是薪酬管理的一种流行趋势。
目前倾向于将薪酬等级线延长；将薪酬类别减少，由原有的十几个减少至三、五个；在每种类别，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类别之间薪酬标准交叉。
薪酬等级减少的直接结果是薪酬等级“矮化”，即合并和压缩等级结构，其的优点在于：
第一，使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性；第二，适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织的需要；第三，有利于增强员工的创造性和全面发展，抑制员工仅为获取高一等级的薪酬而努力工作的倾向。
——调整不同等级的人员规模和薪酬比例。
公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。
例如，通过对高、中、低不同层次的人员进行缩减或增加，可以达到三个目的：
一是，降低薪酬成本；二是增强企业内部的公平性；三是加大晋升和报酬激励。
具体做法有：
其一，降低高薪人员的比例。
主要是为了采取紧缩政策，降低企业的薪酬成本。
因为一个高级管理人员的收入往往是低级和中级员工的数倍，甚至是数十倍。
主要是控制薪酬成本，核心是减少高级员工，降低其薪酬和福利待遇，收到了较好的效果。
其二，提高高薪人员比例。
企业为了适应经营方向和技术调整，增加高级管理人才或专业技术人才而采取的政策。
如在激烈的市场竞争中，一些采取经营者年薪制的企业，之所以不惜花重金雇佣高级经理人员是因为企业的竞争力主要取决于，一是高级管理人员具有长期的战略眼光；二是高级管理班子具有稳定性。
这两个因素是制定高级人员薪酬计划和实行年薪制的主要依据。
这一条对于解决A公司的薪酬问题尤其有意义。
其三，调整低层员工的薪酬比例。
一般是通过变化员工的薪酬要素降低员工的薪酬水平，例如，压低浮动薪酬，升高奖励标准，使得员工在一般情况下，只能获得基本薪酬，很难获得奖金和浮动薪酬；或者在薪酬水平不变或增加幅度不大的情况下，延长工作时间，减少带薪休假，提高工时利用率等。
3、薪酬要素构成的调整
横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。
在薪酬构成的不同部分中，不同的薪酬要素分别起着不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能；而浮动薪酬则主要通过薪酬内部的一致性达到降低成本与刺激业绩的目的。
薪酬要素结构的调整可以有两种方式，一是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。
相比之下，后一种方式比较灵活，引起的波动也小。
员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。
三、员工薪酬调整
1、效益调整（普调）。
当企业效益好，盈利增加时，对全员进行的普遍加薪，但以浮动式，非永久性为佳，即当企业效益下滑时，全员性的报酬下调也应成为当然。
但需注意的是报酬调整往往具有“不可逆性”。
2、业绩性调整。
奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力，再接再厉，更上一层楼。
也就是论功行赏，下表是具有指导性。
某一特定岗位的薪酬调整指导表
现有
薪酬
在该岗位薪酬等级中的位置（占平均值的百分比）
80%以下
80%-90%
90%-100%
100%-115%
115-130%
业绩
周期
（月）
幅度%
周期
（月）
幅度%
周期
（月）
幅度%
周期
（月）
幅度%
周期
（月）
幅度%
优异
良好
6-12
12-15
10-12
8-10
9-12
15-18
8-11
6-9
9-15
15-18
6-9
3-7
12-18
18-24
3-7
5
24
*
5
*
或参照以下方式以年度进行，更利于操作：
工资增长额（占岗位工资的百分率）
员工考核强制分等百分率
业绩表现
员工工资水平在该系列的位置
低于系列平均工资
等于或高于系列平均工资
优异
10——13
9——11
5%
良好
7——9
6——8
20%
合格
0
0
70%
差
-6——-8
-7——-9
5%
3、职位晋升（技术等级晋升）：
4、岗位调换：
5、试用期满调薪：
6、工龄调整。
工龄调整要体现对公司贡献积累的原则，鼓励员工长期为公司服务，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。
7、特殊调整。
这里指企业根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的报酬调整。
如实行年薪制的企业，每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和调整，企业应根据市场因素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才等。
End
谢谢各位！
20.3.203.20.202022:
1622:
16:
28
在一个崇高的目的支持下，不停地工作，即使慢，也一定会获得成功。
人只有为自己同时代人的完善，为他们的幸福而工作，他才能达到自身的完善。
如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。
爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。
二〇二〇年三月二十日
用他，就要信任他;不信任他，就不要用他。
Mar-2022:
1622:
16:
283.20.2020
沟通再沟通。
一个人在科学探索的道路上，走过弯路，犯过错误，并不是坏事，更不是什么耻辱，要在实践中勇于承认和改正错误。
3.20.202022:
1622:
16:
28
教孩子学走路，学说话的方法，是人世间教育孩子的最好方法。
授权并信任才是有效的授权之道。
质量等于利润。
企业即人。
二〇二〇年三月二十日星期五
顾客是重要的创新来源。
创造性模仿不是人云亦云，而是超越和再创造。
盖茨运用的管理风格既不是美国的个人主义式，也不是日本的共识主义式，而是独树一帜的达尔文式2020年3月20日星期五3/20/202010:
16PM
把一件简单的事做好就不简单，把每一件平凡的事做好就不平凡。
一个人要发现卓有成效的真理，需要千百万个人在失败的探索和悲惨的错误中毁掉自己的生命。
2020-03-203/20/2010:
16:
28PM
管理就是把复杂的问题简单化，把混乱的事情规范化。
企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。
员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。
人们所认识到的是成功者往往经历了更多的失败，只是他们从失败中站起来并继续向前。
22:
163.20.202022:
16:
28
犹豫不决固然可以免去一些做错事的可能，但也失去了成功的机会。
用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。
只要不是相当重要的商品，不是稳健踏实地行商，迅速发展就等于迅速破产，只有使多种商品不间断地相继配合上市，才能使迅速发展的事业稳步前进。
人生没有彩排，每一个细节都是现场直播。
有信念不一定成功，没信念一定会失败。
可持续竞争的惟一优势来自于超过竞争对手的创新能力。
我知道什么是劳动:
劳动是世界上一切欢乐和一切美好事情的源泉。
对产品质量来说，不是100分就是0分。
10时16分28秒2020年3月2020年3月20日星期五
以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多。
当你在事业上遇到挫折，有"打退堂鼓"的念头时，你应该加以注意，这是最危险的时候!
3/20/202010:
16:
28PMFriday,March20,2020
选择?
选择这个词对我来说太奢侈了。
只有家族服务于企业，企业与家族才能同时生存发展;假如企业的运营是以服务于家族为原则，则企业与家族必两败俱伤。
质量是维护顾客忠诚的最好保证。
21世纪，没有危机感是最大的危机。
20.3.2020.3.203.20.202022:
16:
2822:
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办企业有如修塔，如果只想往上砌砖，而忘记打牢基础，总有一天塔会倒塌。
对人才的运用，仅仅限于收罗是远远不够的，重要的是对人才不仅要善于识别其长处，而且要敢于大胆地使用，以让其充分显示自己的才能。
战略越精炼，就越容易被彻底地执行。
二〇二〇年三月二十日星期五
幸运之神会光顾世界上的每一个人，但如果她发现这个人并没有准备好要迎接她时，她就会从大门里走进来，然后从窗子里飞出去。
等待。
我将要在这三块基石上建立我成功的金字塔。
二〇二〇年三月二十日
建立目标是一种平衡：
在企业成果与遵循人们所相信的原则之间的平衡，在企业当前需要与长远需要之间的平衡，在期望的结果与可用的资源之间的平衡。
人之所以能，是相信能。
管理关系就是人的关系。
如果有一个项目，首先要考虑有没有人来做。
如果没有人做，就要放弃，这是一个必要条件。
人生是尊贵的。
大家重新励志，努力奋斗，为时应犹未晚。
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283.20.2020
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