东莞农村商业银行柜员招聘问题研究.docx
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东莞农村商业银行柜员招聘问题研究
论文题目：
东莞农村商业银行柜员招聘问题研究
摘要
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其主要功能就是为企业获取适合企业发展需求的合格的人力资源。
本文以东莞农村商业银行的柜员招聘为研究对象，分析其现状及存在的问题，并且结合当前企业面临的新形势，提出了解决问题的措施
关键词：
东莞农村商业银行招聘结构化面试
ABSTRACT
Recruitmentreferstotheoveralldevelopmentofstrategicplanninginthebusinessofguiding,developappropriatejobvacancyprogram,anddecidehowtofindtheeligiblestafftofillthesevacancies.Themainfunctionistofindtheeligiblehumanresourceswhatisfittothedevelopmentofenterprise.Inthispaper,DongguanRuralCommercialBanktellerrecruitingforthestudy,analyzedthecurrentsituationandexistingproblemsandenterprisesarefacingwiththenewcurrentsituation,andproposedsolutionstoproblems.
Keyword:
DongguanruralcommercialbankRecruitmentStructuredInterviews
目录
一．选题背景1
（一）研究目的与意义1
（二）研究思路和内容安排2
（三）国内外研究现状2
二．东莞农村商业银行及其柜员招聘的现状分析3
（一）东莞农村商业银行的背景介绍3
（二）东莞农村商业银行所面临的机遇与挑战4
（三）东莞农村商业银行柜员的招聘现状5
三．东莞农村商业银行柜员招聘中存在的问题分析5
（一）招聘前期缺乏对柜员职位进行工作分析5
（二）招聘人员的素质影响着招聘的结果6
（三）笔试考核内容与岗位实际所需的要求脱节6
（四）面试过于形式化7
（五）招聘突显“唯亲是用”7
四．解决东莞农村商业银行柜员招聘问题的建议8
（一）在招聘与录用工作前对柜员职位进行工作分析8
（二）提高招聘人员的素质8
（三）增加笔试试题与岗位任职资格的关联性9
（四）引入适合企业的面试模式——结构化面试，量化考核标准10
（五）完善企业的招聘程序和制度，坚持“唯才是用”12
五．结.论13
参考文献13
致谢14
东莞农村商业银行柜员招聘与录用问题研究
王浩光
一．选题背景
（一）研究目的与意义
随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争已转向知识和科技的竞争，而作为知识和科学技术的“承载者”——人才则成为现代企业的黄金资源，在企业的竞争中扮演者越来越重要的角色。
现代企业之间的竞争，越来越演变为人才之间的竞争，对于现代商业银行来讲，更是如此。
现代商业银行是知识密集型和技术密集型企业，其经营环境是市场经济，面对激烈的竞争，人才成为了现代商业银行在这场无硝烟取得生存和发展的第一要素。
柜员作为商业银行工作的一线员工，他们与客户接触的比较紧密，他们的表现体现着一家商业银行的服务水平，体现着一家商业银行的竞争力。
柜员的素质越高那么对应的银行的竞争力就越强，同时柜员也是银行培养优秀管理人才的一个重要途径，一般刚进银行的员工都会在柜员的职位上进行锻炼。
因此，银行柜员的素质对银行的发展有着重要而深远的影响，因而银行对柜员的招聘也显得十分地重要。
而承担着为企业吸纳高素质人才这一重任的便是企业的招聘与录用环节。
作为人力资源管理的一项基本职能活动，招聘与录用是企业谋求发展获得所需人才的重要途径，它影响着企业员工的素质和员工与岗位的适配度，甚至影响着企业以后的战略部署和发展。
东莞农村商业银行是由东莞农村信用合作社改制过来的新兴商业银行，其要在已经拥有中国工商银行、东莞商业银行、建设银行、交通银行等实力雄厚的银行的地区生存下来并有所发展，就必须要靠高素质的人才作为支撑，就要把高素质的人才作为企业发展的第一资源。
只有掌握现代化科学知识和较高管理与操作技能的人才是商业银行最有价值的财富。
因此东莞农村商业银行要想在东莞金融领域内与其他的大银行同台竞争就必需拥有和储备属于自己的有较高素质的人才。
而想获得这些有较高素质的人才，东莞农村商业银行则需通过自身人力资源本门的招聘和录用职能来实现。
所以通过研究东莞农村商业银行人力资源管理的招聘与录用职能活动，发现其所存在的问题并提出解决问题的办法，帮组东莞农村商业银行在以后的招聘与录用活动中能够对应聘的人员进行更有效地筛选，能够使企业的招聘与录用活动更能地为企业的用人需要服务，让东莞农村商业银行在东莞金融竞争中赢得主动，赢得胜利。
（二）研究思路和内容安排
本文从东莞农村商业银行柜员的招聘与录用的现状入手，主要从管理理念和改进方法等来研究、分析银行柜员的招聘与录用中普遍存在的问题，如面试的周期长、面试的内容简单和笔试考核的内容与岗位的实际要求脱节等问题。
全文分为六部分，第一部分主要介绍论文的研究背景、目的和意义，研究思路和内容安排以及国内外研究现状。
第二部分为东莞农村商业银行柜员招聘的现状分析，较为系统地分析东莞农村商业银行在招聘与录用上存在的问题，以及所面临新形势的挑战。
第三部分为柜员招聘中所存在的问题分析。
第四部分为东莞农村商业银行柜员招聘问题的策略研究，在员工招聘与录用理论的基础上，结合东莞农村商业银行自身特点，对其柜员招聘与录用的策略进行探讨。
第五部分为保洁公司的结构化面试案例。
第六部分为结论，总结本文的主要研究，针对本文的不足之处做出展望。
（三）国内外研究现状
招聘作为人力资源管理职能之一，其主要的功能就是为企业获取合格的人力资源。
在人才竞争激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已经成为企业生存和发展的关键。
被称为科学管理之父的弗雷德里克·W·泰罗认为除了科学地研究工作本身，所选的工人在体力和脑力上应与其工作要求尽可能地匹配，而对那些高于“水平”的工人应该拒绝接纳。
这一观点体现了员工与岗位的匹配性，特出了招聘职能的主要作用。
美国心理学家马斯洛在《人类激励的一种理论》一书中提出了需求层次理论，认为人们是按照生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要的顺序从低到高一次排列。
行为学家佛雷德克·赫兹伯格提出了“激励—保健因素”理论，认为“激励因素”，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长等6个方面；而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关。
这些理论虽然他们具体各不相同，但是在这种管理思想的指导下，企业在招聘的过程中不但对员工的知识和技能有所要求，而对员工的需要、动机、性格、兴趣等心理特征进行了解，招聘职能有了进一步的发展。
随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出了胜任力模型这一概念。
胜任力模型是指对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素，它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要。
通过对某一职位的胜任力模型的构建，可以清楚地知道拟招聘岗位所要求的任职资格和任职要求，从而为招聘工作的开展提供依据。
二．东莞农村商业银行及其柜员招聘的现状分析
（一）东莞农村商业银行的背景介绍
东莞农村商业银行是在东莞市农村信用合作联社（以下简称东莞农信社）基础上整体改制设立。
改制后,原东莞农信社的全部资产、负债、机构和人员依法由设立后的东莞农村商业银行承继,其经营管理模式将按照现代股份制商业银行的标准运作。
东莞农村商业银行注册资本43.13亿元，设135个支行、390个分理处。
至今东莞农村商业银行资产总额为1051亿元，资产规模已经达到国内中型银行机构水平，本外币各项存款余额为944亿元，各项贷款余额507亿元，存贷款总量自96年以来连续13年居东莞市银行业首位。
东莞农村商业银行资本充足率达19%，拨备覆盖率达到202.88%。
在未改制之前，从1997年至2009年东莞农村信用社成立的13年间，已经累计为东莞经济社会发展投放信贷资金近2000亿元，平均每年向民企新投放信贷资金多达100亿元，安排超过50亿元专项资金支持环保产业的发展，成为推动东莞经济社会发展的地方金融“主力军”。
改制后的东莞农村商业银行，将坚持“立足社区，服务市民，打造零售银行”的市场定位，立足城镇社区、立足中小企业、立足“三农”，大力支持特色产业发展、新农村建设和地方经济发展，充分发挥地缘、人缘优势，积极延伸服务网络，不断扩大业务品种，努力在促进城乡金融协调发展、扩大基础金融覆盖面等方面发挥积极作用，全力打造“产权明晰、资本充足、治理完善、内控严密、服务高效、效益一流”的现代金融企业。
（二）东莞农村商业银行所面临的机遇与挑战
作为广东省首批三家农信社改革试点单位之一，东莞农村商业银行的改制成功有着其他商业银行无法比拟的机遇和优势：
第一，东莞农村商业银行的网点多。
东莞农村商业银行的前身是东莞农村信用合作联社，所以它的服务网点几乎遍布了东莞市各镇区和乡村，而其他银行则只是占据了经济较为发达的镇区和市区。
所以在其他银行还没有“立足”的乡村，东莞农村商业银行成了真正意义上的“东莞人身边的银行”，呈现着农村包围城市的景象。
因而为其铸造了吸纳更多的居民存款的机会。
第二，东莞农村商业银行是本土法人银行，它与东莞市人民有着深远的关系。
在其改制之前它是广大东莞人民合股的农村信用合作联社，改制后仍然有着相当一部分人是股东。
因此它与东莞人民有着深厚的感情，这也让它更能吸引本地人对它的信任和投资。
第三，政府的政策的支持。
由于东莞农村商业银行是广东省首批三家农村信用合作联社改革试点单位之一，因此它获得了省委省政府和市委市政府政策的大力扶持。
但是作为刚刚改制成功的东莞农村商业银行来说，改制之后的路并不是一路都那么的胜利的。
在这路途中，其也面临着各方面的挑战：
第一，管理机制的不完善。
由于它是改制而来的，所以在很多管理的理念上还是引用这以前落后的一套，导致管理的各方面都很欠缺。
因此东莞农村商业银行要想在东莞金融领域有所建树就必需进行管理的体制改革。
第二，金融产品不齐全。
因为有些金融产品只有商业银行才有资格做，因此在改制前，东莞农村商业银行就没有这些金融产品，等到改制后其金融产品的种类就显得很欠缺了，而面对其他商业银行金融产品种类齐全的局面，东莞农村商业银行则需加速追赶。
第三，各大商业银行争相进入东莞的金融市场。
由于东莞市经济的繁荣，商业活动的频繁，所以吸引了许多如中国工商银行、建设银行、中信银行还有本土的东莞商业银行等实力强大的银行的进驻，进一步地瓜分了东莞的金融市场，无疑给了刚改制成功的农村商业银行很大的压力。
（三）东莞农村商业银行柜员的招聘现状
东莞农村商业银行的柜员招聘流程是首先由镇区各网点确定各自的人力需求，根据年度业务量的增长来确定是否需要增加人手招聘柜员。
再由镇区的营业部整理成人员需求计划上报到市区总部。
由总部来核查和计算用人成本，制定招聘策略和选择招聘的渠道，出台相关的招聘标准。
东莞农村商业银行柜员的招聘一般从通过校园招聘来完成，把招聘得来的人力资源再按照其所属的地方或者镇区进行分配，镇区营业部也可以自行招聘一部分柜员，也就是说所缺柜员由总行委派新员工和镇区营业部自行招聘的组成。
然后集中到所分配到的营业部进行初次面试，通过后再集中到总部进行笔试，筛选出来的应聘人员再集中到总行进行最后的面试。
从初次面试到最后的面试一般要持续3个月的时间。
由于东莞农村商业银行在东莞人心目中都有较好的企业形象而且实力也很雄厚，所以在每次的招聘会中都很受各应聘者的欢迎，每次的招聘任务都能超额完成，每一次招聘会上东莞农村商业银行的招聘单位总能吸引过百人来应聘。
因此从供需关系的角度来看，应聘者对于东莞农村商业银行所缺职位的需求来说是处于供大于求的。
三．东莞农村商业银行柜员招聘中存在的问题分析
（一）招聘前期缺乏对柜员职位进行工作分析
工作分析是指对组织中特定的某个工作职务的目的、任务或者职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件和人员的过程。
可是东莞农村商业银行在对外进行柜员招聘的前期时恰恰是少了这一关键的工作。
在招聘时，不是带着用人标准去选择人才，而是带着数量去揽人才。
他们只注重招聘到的人员的数量而不是招聘到人员的素质质量。
没有对柜员的职位进行工作分析，招聘的主管人员也就不知道柜员真正的任职职责和职位任职要求，没有了这些招聘的标准那么他们只有“唯人是用”。
而这一恶果导致了招聘信度和效度的下降，招聘回来的人员不适合岗位的任职要求又要再重新招过则增加了企业的招聘成本。
（二）招聘人员的素质影响着招聘的结果
招聘人员是指受组织委派代表组织进行招聘活动的一类人。
他们的言行举止都代表着组织，更重要的是招聘人员对招聘活动的成功与否有着至关重要的影响。
在东莞农村商业银行的柜员招聘活动中，负责招聘的招聘者总会自觉不自觉地陷入一些心理误区，他们在跟应聘者的招聘中总是会有居高临下的架势，面谈时表现随意，经常主观判断应聘者的人格特征，把自己的主观臆想强加在应聘者身上。
或者在面试过程中，对于有一比较明显表现的应聘者，招聘人员往往会忽视应聘者其他的特征和品质。
招聘人员的这些表现导致每次招回来人员的素质与期望都有很大的出入。
招聘者的素质高低影响着组织的整个招聘的结果。
如果组织没有选择好代招聘人员的话，那么组织将无法找到合适的员工，几时前面的工作做得再好也是徒劳的。
（三）笔试考核内容与岗位实际所需的要求脱节
当应聘者通过了东莞农村商业银行的初次面试时，他们都会被安排进行笔试。
可是当他们得知笔试的考试内容时，却疑惑起来。
笔试的内容不是银行的业务知识，也不是技能知识而是公务员的考试内容。
在笔试的题目设计中体现不出银行柜员的任职资格和要求，也体现不出银行柜员的技能需要。
这种笔试更似于为了迎合“制度”的要求而设置的一种形式。
笔试内容体现不出银行柜员岗位实际所需的职能要求使得笔试考核不能很好地反应出应聘者是否合适于柜员岗位的实际要求。
从而大大地降低了招聘的有效性。
（四）面试过于形式化
面试是组织跟应聘者进行面对面沟通的一种形式。
它是组织跟应聘者最为直接的，近距离的接触和了解。
通过面试，组织可以更进一步，更为直接地了解应聘者所掌握的知识、技能以及个人能力等其他的相关信息。
同样地应聘者也可以借此机会对招聘单位了解相关的情况并且这种沟通是双向的。
在东莞农村商业银行的面试中，面试这种形式更似对应聘者的一种走马观花流于形式。
首先表现为面试的试题简单而量少，初试、复试乃至于最终的面试，问题都几乎是一样的，至少问题所要得最终目的是一样的，而且招聘者问的问题不多，给人的感觉就是这次面试是走走场而已。
接着是招聘者对于应聘者的提问更侧重于应聘者的人际关系而不是应聘者能否胜任岗位工作而且招聘者的面试问题没有针对性，大多是泛泛而谈。
再而是招聘者在面试的过程中没有主动通过面试交流来获取应聘者所掌握的知识、技术及个人能力等信息而是更侧重于应聘者是否有跳槽的动机，因此整个面试气氛显得僵硬和沉闷。
（五）招聘突显“唯亲是用”
在招聘的过程中总有一些应聘者明明表现很不错，可是最后还是被淘汰了，他们也许怎么想也找不出他们被淘汰的原因。
是他们表现得不好？
是他们根本就不适合？
不是，只是他们不够“关系”而已。
我们不难发现，每次的面试过后剩下的应聘者中大部分都与银行内部的一些工作员工有一定的“关系”。
也就是说，“关系”在应聘者的选拔中占到了很重要的位置。
这一现象直接导致了以后银行内部员工的近亲繁殖后果，而且“唯亲是用”这一现象也违背了银行对外招聘吸纳优秀人才的宗旨，也违背了招聘的公平、平等竞争的原则。
而且这一现象的出现也使得银行在招聘与录用过程中的一切的测评和考核都变得徒有虚名。
四．解决东莞农村商业银行柜员招聘问题的建议
（一）在招聘与录用工作前对柜员职位进行工作分析
工作分析，也称职位分析，是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。
因此在进行招聘工作前，首先要对相应的职位进行工作分析。
通过对相应的职位做工作分析可以明确自己的招聘需求，明确招聘职位的工作职责、工作内容和任职资格。
招聘的目的是为了能够吸收能够胜任相应的职位，适合组织发展的人才，而工作分析则能够提供工作职责、工作内容和任职资格等信息作为组织招聘的客观依据，从而使组织的招聘人员在招聘工作中能够有针对性地对应聘人员进行提问和考核，避免招聘面试中的盲目性。
东莞农村商业银行对柜员的工作分析方法有很多，但在选择方法时一定要根据工作分析的目的并结合自身的实际情况进行合适的选择。
（二）提高招聘人员的素质
在招聘工作中，招聘人员的素质对招聘工作有着重要的影响。
因为在招聘活动中，招聘人员代表着组织，他们的一言一动体现着组织的形象。
招聘人员在招聘的过程中与应聘者的谈话举止得当可以让应聘者感觉到组织充满生命力，同时也给应聘者无形之中带来了号召力。
一般来说招聘人员应该具有以下的素质：
（1）良好的个人休养和品质：
对人有礼、热情、大方、公正、有耐心、诚实认真、严谨。
（2）较强的心理素质：
临危不乱、宽容大量、对突发事件能够冷静处理。
（3）专业知识和技能：
专业领域知识和操作技能等。
（4）广阔的知识面：
管理学、心理学、经济学、组织行为学等。
（5）有出色的沟通能力：
懂得聆听别人、较好的表达能力、懂得沟通艺术等。
同时，招聘者在招聘的时候也应该注意自己会自觉不自觉地掉入一些心理误区，如果招聘者真的不小心掉入这些心理误区就容易导致企业无法找到合适的员工，即使前期的工作做得再好也是徒劳。
而作为东莞农村商业银行的招聘人员，则更加要体现东莞农村商业银行作为服务业的专业服务态度。
通过招聘人员的言行举止，让应聘者认识到东莞农村商业银行具有无限的发展潜力。
（三）增加笔试试题与岗位任职资格的关联性
笔试是指组织根据拟招聘岗位需要的知识和能力，事先编制好试题，然后安排应聘人员考试，然后由评阅人员根据试题的答案评出成绩的一种方法。
笔试是组织招聘与录用工作中一项重要的测评工具。
通过笔试，组织可以测评应聘人员的基本知识、专业知识、管理知识以及相关的综合分析能力、文字表达能力等素质能力的差异。
因此笔试是组织了解应聘人员是否适合于岗位的一个重要的途径。
而东莞农村商业银行没能把柜员的任职要求和任职资格很好地反应在笔试的试题上，这样招聘而来的员工未必能够胜任的柜员职位，同时也使得东莞农村商业银行的招聘工作前功尽废。
因此只有很好地把握好笔试的考核，制定能够反应岗位的任职要求和任职资格的试题，才能如实地测评出应聘人员的真实素质能力，才能为岗位挑选出合适的任职人员。
而在笔试试题的编制中，我们应该遵循以下原则：
（1）难度适中
试题的难度太大，能通过的人数很少，那么以后的招聘工作难度就会加大。
如果试题难度太小，通过的人很多，那么就会失去笔试筛选的意义。
（2）信度高、效度大
也就是说笔试试题的质量要求要信度要高，效度要大。
在试题编制的时候，试题内用要紧贴拟招聘岗位的任职需求和任职资格，真实反应组织的招聘旨意。
（3）实用性强
通过笔试来测评应聘者，我们必须要考虑成本支出问题。
我们要根据组织实际的情况出发，尽量以最少的人力和费用支出，达到较为满意的效果。
（4）客观、严谨
在制定试题时，我们应该保证试题题目以及答案的准确性和设计的合理性。
（四）引入适合企业的面试模式——结构化面试，量化考核标准
面试是招聘工作人员与应聘人员双方进行面对面的沟通，招聘工作人员根据应聘人员在面试中的表现对其作出评定，为人员的录用决策提供重要依据的一种手段。
通过面试，招聘工作人员可以大致地了解应聘人员所掌握的知识、技能以及个人能力等其他相关的信息，并且招聘工作人员对应聘人员可以就某些问题进行更进一步的了解。
通过双方有目的性的沟通，招聘工作人员可以从应聘人员的知识层面、灵活应变能力、语言表达能力等多方面进行考察。
可是东莞农村商业银行把面试弄得过于简单，忽视了它在招聘工作中的重要性，没能通过它来获取应聘者更多的信息而显得有点形式化。
面试的种类可分为：
非结构化面试、结构化面试、压力面试、情景面试、行为面试、小组面试、系列面试、计算机辅助面试。
鉴于面试在招聘与录用工作中的重要作用，结合东莞农村商业银行自身面试时所存在问题，本文选择从结构化面试模式的应用来分析和改进东莞农村商业银行在面试过程中所出现的问题。
结构化面试又称为标准化面试，它是指面试前就其所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统地结构化的面试方式。
因为结构化面试比其他面试方法更加标准化、规范化，提高了面试的信度和效度，所以被企业在面试时广为使用。
结构化面试的程序主要由面试的准备、面试的实施、面试的总结与评估三大块构成。
如下图所示。
1．面试的准备
1．1明确招聘的职位及其任职资格条件
如东莞农村商业银行想招聘若干名柜员，其主要的工作职责如下：
负责帮助客户办理存取款、转账和汇款业务；帮助企业办理工资代发业务；开户、销户业务；帮助客户办理代扣车船税，代扣电话费业务等。
任职资格：
会计学以及相关专业本科以上学历；应届毕业生；具有良好的沟通、人际交往能力、有较强的责任心。
1.2确定面试的时间、地点
根据招聘的实际情况而选择一个能够给应聘者提供良好的面试环境的场所。
根据面试的需要，还应该给应聘者提供休息室等设施。
1.3明确面试的实施程序
在结构化面试的实施过程中，跟其他面试有很大不同的是：
结构化面试的提问方式、考核的问题、实施的步骤都是事前设计好的。
1.4面试的相关资料
面试问题表和个人评分表里面的试题针对不同的面试对象，考评的要素是不同的。
根据具体的岗位任职要求在每道试题题目后面列出该题测评要素，并给出答题要点或者是参考答案来给考官作为对应聘者表现评估打分的依据。
2．考官的准备
2.1考官必须具备的条件
（1）在面试的过程中，考官能尊重对方并且能够以客观、公平、公正地态度去评价应聘者，不得带有任何的主观偏见和好恶。
（2）对拟招聘岗位有一定的认识并熟悉相关岗位所需要的专业知识。
（3）有一定的面试技巧和人员测评技术，能够准确地把握关键信息，对应聘者的素质和能力各方面作出判断。
2.2考评组的培训
培训的内容包括：
（1）结构化面试的方法和技巧；
（2）面试题目设计的主导思想；
（3）结构化面试的优缺点及注意事项等。
3．结构化面试试题的编制
3.1确定测评要素
招聘人员应根据岗位工作分析的结果，明确该岗位虚具备的能力和素质要求，有针对性地从中提出测评的几个要素，并对每个测评要素进行界定。
同时根据各测评要素与拟任岗位的关联性确定其相应的权重。
3.2选择面试题型
每种试题的题型都有其独特的功能和特点，且对不同的面试对象也应该采取不同的试题。
因此，在选择题型时，应该结合拟招聘岗位的特征、测评要素和面试对象等多方面来考虑。
（五）完善企业的招聘程序和制度，坚持“唯才是用”
组织之所以要进行招聘与录用的工作是为了能够吸收优秀的人才来填补组织
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