高级经济师总复习.docx
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高级经济师总复习
第一章人力资源开发与管理导论
复习题
1、何为人力资源？
其特点是什么？
答：
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
特点：
①生物性②能动性③动态性④智力性⑤再生性⑥社会性
2、何为人力资源开发与管理？
其特点是什么？
答：
指运用现代化的科学方法，对与一定物力结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充份发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
特点：
①综合性②实践性③发展性④民族性⑤社会性
3、人力资源开发与管理的目标任务是什么？
其影响因素有哪些？
答：
①取得最大的使用价值
②发挥最大的主观能动性
③培养全面发展的人
影响因素：
⑴基本因素：
①社会价值观②群体价值观③个人价值观
⑵实际因素：
①任用情况②信任情况③晋升制度④工资制度⑤奖励制度⑥处罚制度⑦参与程度⑧福利状况
⑶偶发因素
4、试说明管理的软化趋势。
答：
企业管理经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，其特点是从人治、法治到文治，组织模式从直线式、职能式到学习型组织，人性假设从经验管理的经济人到文化管理的自动人、观念人，管理重点从行为到思想，管理性质从非理性、纯理性到非理性与理性相结合，总的趋势是管理的软化。
5、为什么说从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃？
答：
1911年泰罗的《科学管理原理》问世，标志着企业管理由漫长的经验管理阶段迈进了划时代的科学管理新阶段。
具体表现在以下几方面：
⑴调查研究的科学方法代替了个人经验；
⑵“时间和动作研究”提供了精确地计算定额的方法；
⑶生产工具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化，为生产效率的提高开辟了广阔的前景；
⑷“工作挑选工人”的原则和系统地培训，为各个生产岗位提供了一流的工人；
⑸“计划（即管理）与执行相分离”的原则，大大加强了企业的管理职能，使依法治厂成为可能。
泰罗的科学管理理论使企业管理由经验上升为科学，很快在欧美推广，科学管理极大地推动了生产效率的提高，所以说从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃。
6、为会么说从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃？
答：
科学管理使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产效率的提高。
同时，在实践中暴露出其本质的弱点—对职工的忽视，为纠正和补充科学管理的不足，80年代兴起了企业文化理论，它完整地提出了与科学管理不同的管理思想和管理框架。
解决了科学管理中存在的如下问题：
⑴温饱问题的解决与“经济人假设”的困境；
⑵脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限；
⑶服务致胜时代的到来与“理性管理”传统的没落；
⑷战略管理的崛起与企业哲学的导航作用；
⑸分权管理的发展与企业文化的凝聚作用。
这种依靠共同的价值观、共同的企业目标、共同的企业制度、共同的企业传统、共同的仪式、共同的建筑式样等等，即共同的企业文化来维持企业的统一，使职工队伍凝聚是理想的管理模式，所以说从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃。
7、人力资源开发与管理兴起的背景是什么？
答：
⑴改革开放使中国企业的内外部环境发生了巨大变化，相应地，中国企业的人力资源管理也经受了严重的冲击和挑战；
⑵经济全球化和我国加入WTO以后给我国带来的机遇和挑战，使人力资源开发管理战略地位上升；
⑶全球范围高级技术人才、高级经营人才、高级公务员人才争夺愈演愈烈；
⑷中国人力资源开发与管理相当落后，企业管理水平低下，企业家精神缺乏。
8、中国企业人力资源开发与管理的现状如何？
答：
⑴普遍地实行了用工制度、分配制度和干部制度的改革，逐渐破除铁饭碗、大锅饭、铁交椅等弊端，开始结束人浮于事、低效率和缺乏活力的状态；
⑵普遍树立了平等竟争观念，开始推行“岗位靠竟争”，“收入靠贡献”和“效率优先，兼顾公平”的原则；
⑶开始试行年薪制，解决企业经营者激励不足问题，并逐步完善企业内的监督机制；
⑷逐步培育劳动力和人才市场，企业随之树立了人才和劳动市场观念，社会招聘和人才库、人才测评逐步引起中国企业的关注；
⑸逐步加强了尊重人才，尊重知识的观念，一部分企业开始制定特殊政策，有效地吸引、任用和留住一流技术人才和一流管理人才；⑹开始改革传统的劳动人事管理，逐步树立人力资源开发和管理的新观念，采用一些新的技术、方法和新的人力资源管理制度。
9、中国企业人力资源开发与管理在当前存在哪些主要问题？
答：
①总量过剩与结构性短缺并存
②中国企业缺乏合格的经营者
③中国企业缺乏拔尖的技术人才
④中国企业缺乏熟练的骨干技术工人
⑤作为企业外部利益的相关者，合格的政府公务员也十分缺乏
⑥作为企业人力资源开发与管理的难点之一，是员工缺乏劳动热情和工作积极性
⑦中国企业缺乏精神支柱
⑧中国企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制
思考题
1、人力资源与土地、设备、资金相比，有哪些特点？
在具体管理活动中如何考虑其特点？
应采取哪些针对性措施？
答：
1）特点：
①生物性②能动性③动态性④智力性⑤再生性⑥社会性
如何考虑及针对措施：
①生物性即人力资源是有生命的活的资源在管理活动中考虑其创造能力。
②能动性指人能够有目的地进行活动，能动地改造客观主要表现在3个方面：
自我强化、选择职业和积极劳动，在管理中应考虑设法调动其主观能动性。
③动态性指人的劳动能力随时间而变化，管理活动中充份利用时效性特点。
④智力性表明人力资源的劳动能力随着时间推移而得以积累、延续和增强，在管理中应加强培养。
⑤再生性人力资源因其生物规律而具有再生性，同时还受人类意识的支配和人类活动的影响。
⑥社会性即人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
2、对人力资源量和质两方面的管理如何统筹兼顾？
答：
①运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力即“量“经常保持最佳比例。
②对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
3、结合实例说明：
怎样取得人力资源最大的使用价值？
答：
取得人力资源最大的使用价值的最理想办法即高效能、低成本。
努力方向是提高适用率、发挥率、有效率。
如在建筑企业中严格执行企业定额，在有效的工作时间内尽可能地发挥员工的极积性，生产出优质高效的产品。
4、结合实例说明：
如何使人力资源发挥最大的主观能动性？
答：
世界著名的“电脑王国”——美国IBM公司，的有三条群体价值观：
第一，尊重个人；第二，顾客至上；第三，追求卓越。
由此可以看出树立和培养正确的社会价值观和群体价值观对于发挥人力资源的主观能动性是至关重要的。
其次现实的激励因素也是必不可少的，在工作中适当采用下列方法可以激发员工发挥主观能动性①适当任用②信任程度③晋升制度④工资制度⑤奖励制度⑥处罚制度⑦参与制度⑧福利制度。
第三，注意偶发因素对员工的影响。
如果一个企业能够作到这三点兼顾，那么就能够发挥人力资源的最大的主观能动性。
5、结合实例说明：
在提高企业效益的同时，如何培养全面发展的人？
答：
①领导者充当教练的角色，同舟共济，以部属为中心，由上级和下级共同决策。
②组织的目标有两个：
第一，完成工作任务；第二，使部属不断进步，提高素质。
③实行“育才型领导”应具备三个要素：
第一，建立起共同负责的团队；第二，持续培养每个人的才干（技术才干、合作精神、管理能力等）；第三，确立共同的目标。
④以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿。
世界著名的松下公司就是这样培养人才的，他们培养德、智、体全面发展的人，这种造就人才的风气，竟成为公司发展的原动力。
6、试论证：
为什么从科学管理到文化管理是企业管理的必然发展趋势？
答：
科学管理使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产效率的提高。
同时，在实践中暴露出其本质的弱点——对员工的忽视。
发生大20世纪30年代，流传在60至70年代的行为科学，力图纠正和补充科学管理的不足，80年代兴起的企业文化理论，是这种努力的最新成果，它完整地提出了与科学管理不同的管理框架。
这种以企业文化建设为龙头的企业管理模式已经成为世界管理的大趋势。
且科学管理随着生产力的发展存在的诸多矛盾日益显现：
⑴温饱问题的解决与“经济人假设”的困境；
⑵脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限；
⑶服务致胜时代的到来与“理性管理”传统的没落；
⑷战略管理的崛起与企业哲学的导航作用；
⑸分权管理的发展与企业文化的凝聚作用。
这些问题依靠共同的企业文化解决，使职工队伍，所以说从科学管理到文化管理是企业管理的必然发展趋势。
7、试举例说明劳动人事管理与人力资源开发管理的区别？
答：
①性质不同，人事管理把员工作为生产成本而人力资源开发管理员工不仅仅是生产的成本，还是投资的对象，开发的对象，是一种资源。
是效益最高的投资领域。
②工作内容与职能不同，人事管理工作重点放在劳动效率的提高上，而人力资源开发管理工作重点是人才能的培养与培训。
③在企业地位不同，人事管理工作为企业的辅助部门，而人力资源开发管理工作成为企业的战略支持部门。
8、试举例说明中国企业人力资源开发与管理存在的主要问题，并列举出主要对策。
①总量过剩与结构性短缺并存
②中国企业缺乏合格的经营者
③中国企业缺乏拔尖的技术人才
④中国企业缺乏熟练的骨干技术工人
⑤作为企业外部利益的相关者，合格的政府公务员也十分缺乏
⑥作为企业人力资源开发与管理的难点之一，是员工缺乏劳动热情和工作积极性
⑦中国企业缺乏精神支柱
⑧中国企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制
主要对策：
①认清形式，培养国际化人才，创建学习型企业，进一步加强自我完善，重点培养出一大批具有全球竞争的知识和能力，面向全球化的高级人才。
②在中国企业中建立团队组织，形成价值观和工作方式的共识，树立文化管理的价值观，使企业文化成为员工的精神支柱，充分发挥员工智慧和创造力。
③转换管理者角色，使企业管理者成为育才型领导。
④企业管理以人为本，世界经济的竞争，归根到底到底是人才的竞争，把握人才，才能在竞争中把握先机。
第二章人力资源开发与管理的基本原理
复习题
1、人性假设有哪几种？
其差别何在？
答：
人性假设有“经济人假设”，“社会人假设”，“自我实现人假设”，“复杂人假设”四种。
“经济人假设”核心观点：
人是经济人，由经济诱因引发工作动机，被组织操纵、激励和控制下从事工作，行事是理性的，情感是非理性的；“社会人假设”中人是社会人，工作动机是社会需要，社会人期望领导者承认并满足他们的社会需要；“自我实现人假设”的核心是人是“自我实现人”，根据人的需要从低级到高级分为多种层次，最终满足自我实现的需要，人是自我激励和自我控制，自发的工作，适应环境，能调整自己的目标，与组织共同发展；“复杂人假设”中人的工作动机不仅受生理、心理、社会等因素影响，还会受时间等因素影响，工作动机复杂多变，动机模式是与组织相互作用的结果，工作动机与所在的团体和组织有关，对不同的管理方式也会有不同的反应。
需要层次论有哪些重要内容〉怎样应用？
答：
需要层次理论把人的需要划分为5个层次：
生存需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。
生存和安全需要是属于低层次的、物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要属于较高层次、精神方面的需要。
人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，高层次的需要强度不是很大。
需要产生动机，动机导致行为，。
在几种需要中由需要强度最大的起主导作用，这种需要也叫主导需要。
由主导需要产生的优势动机是人们的行为产生的直接原因。
由此我们可以根据调查，掌握员工的需要层次和需要结构，做好人力资源开发的管理工作的基础和前提。
3、为什么说人是自然属性、社会属性和思维属性的同一？
答：
人的自然属性中说明人的本质是客观的，因而是可以认识的，人的自然属性表现在人的生存需要；人的社会属性的含义是人必须在社会中生存，除了生存需要，人还存在着社会需要，人的需要存在着客观的社会尺度，人的全面发展取决于社会的高度发展；人的思维属性则是人与动物的本质区别是能够思维，有思想。
由此可见，人是自然属性、社会属性和思维属性的辨证统一，而且统一在人的实践活动之中。
4、人事矛盾有哪些客观规律？
答：
人事矛盾的客观规律一般有：
人与事之间，不适应是绝对的，适应是相对的；不平衡是绝对的，平衡是相对的；人与事之间的关系总是经历着不适应到适应，再到不适应的循环往复的过程，永远不会完结。
5、同素异构原理说明了什么？
答：
同素异构原理说明了同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。
组织结构不合理，或组织文化劣质化，破坏了系统功能，就会组织内耗，不能形成合力，作的是减法，即1+1<2；相反组织则能产生强大的凝聚力，形成合力，作的是加法，即1+1>2。
合理的组织结构可以充分发挥人力资源的潜力，发挥组织的系统功能。
6、能级层序原理应该怎样应用？
答：
根据能级层次原理，为使有限的人力资源发挥出最大的系统功能，必须在组织系统中，建立一定的层级结构，并制定相应的标准、规范，形成纵向、横向上严格的组织网络体系，从而构成相对稳定的一种组织管理“场”，然后将所有组织成员按其自身的能力、素质，十分恰当的安排在整个网络的“纽带点”上，赋予其组织层次位置，确定其“组织角色”身份。
7、要素有用原理应怎样正确理解？
答：
要素有用原理说明：
人都是有用的，关键是知人善任。
人的能力、知识及价值观是有差异的，也是多元的。
根据每个人的知识、能力、经验等要素，配置到合适的职位上。
善于发现每个人的特点，用其所长，避其所短。
8、互补增值原理有什么现实意义？
答：
群体通过知识互补，能力互补，性格互补，年龄互补，关系互补，使个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标，起到事半功倍的效果。
9、动态适应原理的含义是什么？
答：
在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。
这就是动态适应原理。
10、激励强化理论的含义是什么？
答：
激励强化原理就是对人的动机的激发，即对人的激励，调动人的主观能动性，强化期望行为，使之适应企业目标，从而显著提高劳动生产率。
11、公平竞争原理如何贯彻？
答：
公平竞争就是竞争各方遵循同样的规则，公正的进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。
为了竞争机制产生积极的效果，必须保证公平，竞争有度，目的性。
并坚持公平竞争，适度竞争，良性竞争三原则。
12、信息催化原理怎样应用？
答：
根据信息催化原理，我们应该高度重视发展教育事业，高度重视干部和职工的教育培训工作，应该用最新的科学技术知识，最新的工艺操作方法，最新的管理理论去武装他们，保持人力资源的质量优势，这是增强组织活力和竞争力的关键。
此外建立起信息搜索、处理和通报制度，使信息管理这一基础性管理工作上档次，上水平。
13、主观能动性原理是什么？
答：
由于人的主观能动性差别极大，因此强有力的影响了人的素质的差别。
高度重视人的主观能动性的开发，使人的思维运动活跃，提高其主观能动作用。
这就是主观能动原理。
14、文化凝聚原理说明了什么？
答：
文化凝聚原理说明了为了增加一个组织的凝聚力，吸引和留住人才，保持竞争力，归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同的价值观。
依靠建立良好的群体价值观，建设优良的组织文化来凝聚干部职工，才会收到事半功倍的效果。
15、中国古代有哪些值得借鉴的思想？
答：
值得借鉴的中国古代思想有：
人才是极端重要的；正确认识人的欲求，对人力资源开发的重要意义；人的思想感情对人的行为的影响十分巨大；刚柔相济、恩威并用、宽猛互济的管理原则；得才兼备、任人唯贤是人才的唯一标准；要知人善任，用人不疑，考核后赏罚分明；领导者的示范作用；重视对人才的培养等等。
16、发达国家的人力资源开发与管理有哪些要点？
答：
发达国家的人力资源开发和管理都有以下特点：
以人为本，尊重个人——这样一种优良的企业文化；对员工的需求经常进行评估，定期做员工的满意度调查；重视企业内部沟通——内部沟通，平行沟通；重视员工发展的长远计划；重视优秀人才的选拔与训练。
思考题
1、人的本质是什么？
为什么对人性有不同的假设？
答：
根据马克思主义认为，人的本质是人的自然属性、社会属性和思维属性的辨证统一，而且统一在人的实践活动之中。
因为人的自然属性、社会属性和思维属性的不同，并且受到时间和空间等限制，表现在人性上也就复杂多样，所以会对人性有不同的假设。
2、有人说：
“共产党员都应成为自我实现人”。
你觉得这种说法对吗？
为什么？
答：
“共产党员都应当成为自我实现的人”这句说法是正确的。
根据需要层次理论分析人在满足了生存和安全的物质需要之后，然后就是满足社交、尊重和自我实现的精神需要，而自我实现的需要与共产党员的最高目标在很多方面都是相同的。
所以作为共产党员都为自己党的崇高目标奋斗，同时他的行动也是一种满足自我实现需要的行动，当共产党员在努力成为一个优秀的党员的同时，他们也就在使自己成为一个自我实现的人。
所以这个说法是正确的。
3、人与事之间的矛盾有哪几个侧面？
你怎么看人事矛盾？
答：
人与事的矛盾可分解为三个方面：
事的总量与人的总量的矛盾，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾，具体岗位（职位）与个人的资格素质的矛盾。
这三个方面都是普遍存在的，人与事表现出对立统一关系。
人事矛盾总是在发展变化的，不适应、不平衡是绝对的，适应、平衡是相对的，看待人事矛盾这对关系需要保持不适应到适应再到不适应的动态的眼光，需要不断与之共同发展，才是一种正确有效的看待问题的办法。
4、试举例说明同素异构原理。
答：
社会上一定数量的人与相同数量的军队编制，由于组织结构不同，作战能力大不一样，由于军队的严密的组织体系，严格的纪律保障，使得指挥有效，战斗力大增，超出了简单的相同数量的人的集合。
这就是同素异构原理。
5、试举例说明能级层序原理。
答：
每个单位都有各自的不同的管理层面、工作岗位，职务级别等等，与之相对应的安排知识、技能和能力的人在这些公司的各个岗位上发挥他们的长处，完成他们的职责，为实现公司目标而进行工作。
这就是能级层序原理的运用。
6、试举例说明要素有用原理。
答：
每个公司职工都有他们的优缺点，都是有用的。
只是需要发现和了解，根据他们各自的知识、技能和能力，安排在能最大发挥他们水平的岗位上，或者经过培训能更大的发挥他们的作用，这是管理的关键。
这也是要素有用原理的应用。
7、试举例说明互补增值原理。
答：
通常在一些岗位上，采取以老带新的小组方式工作，这样既可以发挥老员工的经验优势，又能使年轻员工充分体现他们精力充沛的特点，以比较高的效率完成工作。
这是互补增值原理的比较明显的应用。
通过取长补短形成整体优势，达到组织目标。
8、试举例说明动态适应原理。
答：
根据公司改革的结果，经常会采用竞争上岗，干部平行调动进行人员调动。
这说明了人事关系的不适应是绝对的，适应是相对的，不适应到适应是在运动中实现，是一个动态的适应过程这一动态适应原理。
9、试举例说明激励强化原理。
答：
通常会把一个员工的收入中的一部分和他们的工作业绩联系在一起，不但是为了督促他们的工作，更大的是激励他们的工作的热情，更好的完成工作。
这是激励强化原理的简单体现。
10、试举例说明公平竞争原理。
答：
在内部招聘的实施中，我们经常以公平公正为原则，为了不引起内部的恶性竞争，也会采取一些相应的手段以明确竞争的目的性。
这种方法的应用都是以公平竞争原理贯穿其中的。
11、试举例说明信息催化原理。
答：
现代企业信息管理都往往使用网络技术，大大缩短信息采集，信息处理和信息应用的时间，提高效率，并且以此提高企业的竞争力。
这是对信息重视的一个方面，也是信息催化原理的体现。
12、试举例说明主观能动性原理。
答：
在一个企业中，我们会为员工创造良好的工作环境，让他们能安心和舒适的在这个环境中工作；建立良好的企业文化，让员工有归属感；完善的制度，激发和培养员工的工作热情。
这些都只是为了让员工能自发融入工作中，发挥他们主观能动性，为企业出力。
这是主观能动原理的应用。
13、试举例说明文化凝聚原理。
答：
现代企业往往建立以人为本的良好的企业文化，这充分激发了员工为企业目标奋斗积极性，增加了他们对企业的忠诚度。
这样良好的企业文化使得企业的凝聚力提高，反应在能够留住人，吸引人，最终提高了企业整体竞争力。
这也就是现在大型企业用的比较多的文化凝聚原理。
14、中国古代的管理思想有什么特点？
试举例说明。
答：
中国古代的人事思想都来源于文官治国的传统下所累积的经验。
它的特点有：
“为政之要，惟在得人”，认识人才的重要性；“人生而有欲，相持而长”，正确认识人的需求对人力资源开发管理的重要意义；“取胜之本，在于士气”，阐述了人的思想感情对人的行为影响十分巨大；“刚柔并济，赏罚严明”，主张对人才道德感化和制度约束两手并用；“得才兼备，选贤任能”，提出了得才兼备、任人唯贤的选择人才的标准；“知人善任，不课不用”，认识人的本质，然后合理的使用管理人才；“率先示范，治身为重”，对领导岗位的人才的要求；“勤于教养，百年树人”，重视人才的培养。
15、友人说：
西方管理的核心是“追求卓越”，东方管理的核心是“追求和谐”，对否？
为什么？
答：
对于西方管理核心是“追求卓越”，东方管理核心是“追求和谐”的说法，我认为是正确的。
因为不论是东西方，最终总是为实现组织目标，对个人而言就是满足自我实现的需求。
管理的实施者和被管理的都是人，所以无法脱离管理中带有人的性质。
“追求卓越”是西方特有的文化影响下，强调组织目标，所产生结果；“追求和谐”是东方文化中“儒家”思想的一种典范，强调组织内部关系。
这是在不同环境下，对同样的目标实现的两种不同理解，两者互相联系，并不冲突，所以是正确的。
16、发达国家人力资源开发管理的思想，其发展轨迹是什么？
现在的发展趋势怎样？
答：
发达国际人力资源开发管理的思想的发展轨迹大致是根据不同时期人的不同需求，由经济诱导、严格的管理到重视人的精神状况、人性化的管理，然后再到对人的全面培养、科学的管理三个阶段。
现在的发展趋势是由企业内部的企业文化管理取代原来的规章制度，由人的自我管理取代外部的管理机制，肯定人的重要性，发挥每个人的才能，以利于企业整体凝聚力增强，竞争力提高。
讨论题：
答：
美雪集团企业文化中，以“勤忍诚和”作为企业精神，即以勤为本，以诚为魂，以忍求和，团结共事，共创大业这些全体员工共同遵守的行为准则和规范要求。
并且以企业管理的“三条原则”和管理企业的“三个观点”建立了灵活机动的经营管理方式，充分应用他们的“六个优势”和总结出来的“六条经验”。
整合出一套他们企业赖以发展壮大的优秀文化。
答：
美雪集团为了能够发展壮大企业自身，使全体员工能与之共同的奋斗，他们的企业文化必须具有导向作用，规范作用，凝聚作用和激励作用。
所以需要建立这种以“勤忍诚和”为企业精神的优秀文化。
答：
这个案例给我的启示有一个企业优秀文化建立对一个企业发展和壮大的重要性；根据企业自身的情况，培养适合自身的企业文化，并能使全体员工形成共识；要用系统全面的眼光看待企业的发展。
第三章人力资源开发与管理的基础工作
复习题
1、什么是组织?
答：
组织是为了某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度,而构成的集合。
具体含义表现在以下三方面：
（1）织必须具有目标。
组织是在共同、明确的目标下才存在的。
（2）没有分工与合作也不能成为组织。
分工与合作关系是由组织目标限定的。
（3）组织要有不同层次的权利和责任制度。
因为分工以后,就要赋
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