《劳动就业纠纷》看完重点整理笔记共14页.docx

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劳动就业纠纷看完重点整理笔记共劳动就业纠纷看完重点整理笔记共14页页第一章劳动关系的保护1、根据法律规定，经双方协商一致解除劳动合同的，只要是由用人单位提出而劳动者同意的，用人单位必须支付补偿金，工作每满一年支付一个月,不足一年按一年算,但最高不得超过劳动者12个月的工资。

“支付一个月”的“月平均工资”指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的平均工资。

（月平均工资的囊括范畴一般包括：

计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工作报酬。

总的来说，就是扣除社保金、公积金税收后的所得）2、现行法律已没有“临时工”这个概念了，都属于“劳动者”。

3、因用人单位的原因未签订劳动合同的劳动者，其与用人单位建立的劳动关系受法律保护，但劳动者应注意收集能证明劳动关系的证据。

4、劳动关系与劳务关系主要有六点的区别：

（1）主体范围不同。

劳动关系：

用人单位法人+劳动者劳务关系：

用人单位&自然人+劳动者&退休人员&兼职人员。

（2）主体地位不同。

劳动关系是经济关系+行政隶属关系。

劳务关系是经济关系，两者地位平等。

（3）法律依据不同。

劳动关系劳动法约束+签书面合同。

劳务关系民法通则合同法。

（4）权利义务不同。

劳动关系：

用人单位提供较多的义务，如社保、按时发工资、遵守工时。

劳务关系：

简单的提供工资和提供劳动的关系。

（5）报酬支付方式不同。

劳动关系：

工资发放固定，奖金制定也是预先固定好的。

劳务关系：

以交付工作成果为发放工资时间。

（5）合同的法定形式不同。

劳动关系：

书面劳动合同劳务关系：

除书面劳务合同外还可以是口头的。

5、劳务派遣：

A派遣公司、B劳动者、C被派遣公司A和B是劳动关系、A和C是合同关系、B和C是劳务关系。

6、劳动关系的建立必须主体合格，双方在订立劳动合同前就必须审查对方是否符合法定资格。

劳动者要审核公司的工商登记营业执照、外资公司的登记备案；用人单位要审核劳动者是否已办理退休手续、是否与其他公司有劳动关系、外国人是否报批工作手续。

7、任一合格的劳动者只能建立一种劳动关系，此劳动关系终结前不能与其他公司再建立劳动关系，但可以建立劳务关系。

8、劳动关系不应采取默许解除的方式，而应该由一方明确提出。

9、劳动纠纷要先经劳动仲裁，不服后才可以向法院。

劳务纠纷则可以先向工商仲裁，不服再向法院，或者直接向法院。

10、无论是合法劳动关系还是事实劳动关系的劳动者都享有作为劳动者的权利。

11、用人单位主体不合格，未办理相关的工商登记，应由行政主管部门予以处罚，但是这并不影响其与劳动者形成的劳动关系。

主体资格的确认不是以是否办理了工商执照，而是依据用人单位实质上是否具备法定的条件。

第二章劳动就业权利1、签订无固定期限的劳动合同必须同时符合“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上”和“当事人双方均同意续延合同”2个条件，缺一不可。

“无固定期限合同”是指没有约定合同期限，子签订之日起至劳动者法定退休止。

2、实习生还是学生，所以当发生权益受侵的情况，劳动仲裁无权受理，实习生只能通过民事诉讼维权。

3、用人单位单方解除劳动合同的条件有三条：

（1）劳动者过错。

（提供证据证明其有过错，不须经济补偿金）

（2）劳动者不能胜任工作或因客观原因致使劳动合同无法继续履行，用人单位必须提前30天以书面方式通知劳动者。

须支付经济补偿金。

（客观原因如：

劳动者患病或非工伤负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前30天书面通知劳动者解除合同）（3）用人单位濒临破产的经济性裁员。

4、劳动者在试用期内患病的，可以依法享受3个月的医疗期，期间用人单位不得解雇劳动者。

试用期内双方是已经确立了劳动关系的了,享有与正式员工一样的权利,包括社保等.第三章劳动合同的订立、变更和续订1、用人单位在以下三种情况下才具有对劳动岗位调整的自主权利：

（1）客观条件发生重大变化，导致原合同无法履行时可以，但需双方协商一致。

（2）双方要平等自愿（3）劳动者不能胜任岗位工作。

工作岗位&工资报酬等的调整设涉及劳动者核心利益，属重大调整，必须依法进行。

一般来讲，当事人一方应提前向对方提出变更要求，说明变更理由，以及请求对方答复的期限，对方有权同意或者拒绝，也可以提出自己的要求进行协商，达成变更的，应当有书面协议。

2、试用期是劳动者与用人单位相互了解、相互选择的过程，劳动者有可能在试用期内发现用人单位不符合自己的意愿，这时劳动者可以无条件解除劳动合同，不必承担任何培训费，但是必须通知用人单位。

用人单位主张培训费至少要满足一下几个条件：

（1）用人单位确实为劳动者进行了培训且必须有培训出资凭证。

（2）劳动者单方主动提出解除劳动合同。

（3）劳动者提出解约当且仅当在试用期过后。

3、试用期内，若劳动者不符合录用条件，用人单位可以解除劳动者，且无须提前通知及经济补偿，但是必须要遵守一下几个条件：

（1）用人单位能证明劳动者不符合录用条件。

（2）用人单位的录用条件或标准应事先告知劳动者，且该标准是有明确内容的，如有数量、质量等详细内容。

（3）用人单位解除劳动者必须在试用期内。

超过了则应另按劳动法规定解除。

4、集体劳动合同应对企业全体职工有效，只要是企业的职工，不管其是在什么时候进入企业，只要是在集体合同的有效期内，集体劳动合同就对其适用。

集体劳动合同与劳动合同不一致时，应当按照较高的条件来执行，该条显示了劳动法对劳动者一方倾斜性保护的基本精神。

订立集体劳动合同的程序是：

讨论通过签订送劳动行政部门审批。

若劳动行政部门在收到集体合同文书15日内没有提出意见，集体合同即发生法律效力。

5、劳动者在期满后在一下几种情形享有要求续订合同的权利：

（1）劳动者患职业病或工伤达到伤残等级

（2）劳动者在规定医疗期内或女职工在孕期、产期、哺乳期内合同届满，用人单位应当将合同顺延至休假期满。

（3）部分省市的规定，如北京规定劳动合同届满后由于用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为延续劳动合同，协商续订期限的时候不得少于子签字起1年。

6、合同期满后没有办理终止手续的，不一定都视为形成事实劳动关系，只有在双方当事人未按法定要求续订的，双方又都承认劳动关系存在并相互享有权利和义务的情况下，才构成事实劳动关系。

而对于劳动者要求终止，而用人单位故意不予办理的，不能视为事实劳动关系。

7、我国法律明令禁止单位想劳动者收取押金。

8、要约的对象是特定的人，而要约邀请的对象可以是特定的人，也可以是不特定的人，广告要约邀请对双方当事人没有法律约束力。

9、劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及参加社会活动期间，用人单位应当依法支付劳动者工资。

（社会活动包括：

参加选举、政府党团的会议、法庭作证、劳模大会等）10、用欺骗等手段签订的劳动合同无效，但是无效合同并不等于没有法律后果，事实上单位还需要按劳动者所从事的工作的同岗位的员工工资标准向其支付工资报酬。

第四章劳动合同的解除和终止1、下列情形劳动者的工龄应该连续计算：

（1）用人单位合并、兼并的

（2）在同一集团内部因工作需要调往不同单位，应与原单位解除劳动合同，与新单位签订新合同，并且原单位不支付经济补偿金的，职工在新单位的工龄要加上原来的一起算。

（3）签订合同前与签订合同后的工作时间要一起算。

同一集团内部调动职位需与原单位解约与新单位签约的，原单位必须支付经济补偿金，但这个往往被用人单位和劳动者忽略。

2、劳动者提前单方解约，要交违约金，造成损失的还要承担相应的损失。

违约金低于造成的损失的当事人可以想法院申请增加，高于的当事人可以向法院申请适当减少（若用人单位漫天要价，劳动者要敢于维护自身权益，体现了公平的原则）。

用人单位主张赔偿违约金权利的法定期限是60日。

3、劳动者解除劳动合同须提前30日以书面形式通知用人单位。

劳动者还享有即时解除合同的权利，即出现用人单位以暴力、威胁、限制人身自由等或者未按照合同规定提供劳动条件、报酬等的情况下可以随时解约并且不需违约金。

4、合同中之后，劳动者能不能得到生活补助费要看其工作单位的性质，以及劳动者工作的时间。

发放标准同经济补偿金。

5、企业无权以任何理由扣留已离职员工的档案，包括员工违约巨幅违约金不辞而别等。

企业正确的做法应该是通过劳动仲裁。

6、企业的制定规章制度的做法是：

经过本单位职工代表大会或者工会讨论通过后想全体职工公布实施，才能作为处理劳动争议案件的有效法律依据。

争议时职工若发现企业的规章制度有失公平，可以提出异议审核。

第五章特殊劳动者的保护1、国家规定不得安排未成年人从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度和其他禁忌从事的劳动。

2、义务兵从兵役机关批准入伍之日起至部队批准退役之日，为其服现役的军龄，满10月的，按周年计算。

退伍后参加工作的，其军龄和待分配的时间应计入连续工龄。

（此所分配的工作应指国有单位）第六章保密义务与竞业禁止1、构成商业秘密一般要符合几个条件：

（1）该信息不为公众所熟悉。

即隐密性。

（2）该信息能为权利人带来经济利益。

即实用性。

（3）权利人对该信息采取了保密措施。

即保密性。

2、用人单位在制定竞业限制的时候必须注意以下几个问题：

（1）竞业限制必须要有保护商业秘密的必要。

（见1）

（2）竞业限制的主体要合法、合理。

一般是那些接触、了解或掌握商业秘密人员及高级管理人员，不是全体员工。

（3）明确限制的范围，包括企业的竞争性行业或者竞争性业务范围企业的业务地域范围，在司法实践中，一般要求企业对劳动者的竞业限制范围做出合理解释，否则条款将被视为无效。

（4）竞业限制的时间约定。

具体时间的确定要根据所在行业的具体情况及地域而定，但规定一般不超过3年。

（5）竞业限制的合理补偿。

从公平对等的角度出发，给予不低于劳动者前一年总收入的1/2。

若没有补偿，该限制将难以产生法律效力。

（6）竞业限制的违约责任。

可以约定违约金或者赔偿损失，但是违约金的数额，一般也要参考劳动者上一年度收入来确定。

3、脱密措施通常采取调整工作岗位、变更工作内容、范围等，一般要求所要调整的工作岗位、薪酬等在前期约定中以列举方式确定，对劳动者采取脱密措施的时间，即脱密期（提前通知期）不超过6个月。

若用人单位违反约定，劳动者可以按照劳动法提前30日通知或者即时解除合同，而不承担违约责任。

4、脱密措施和竞业限制作为限制劳动者择业权的条款只能选择一种，不能同时适用。

第七章工时、休假和工资制度1、用人单位安排劳动者在法定休假日（五一、十一等）上班的，应当依法向劳动者另外支付加班工资（平时工资的3倍），而不得以安排劳动者调休或补休的方式不支付工资；如果仅是延长正常上班时间或安排休息日加班的，用人单位既可以选择安排补休，也可以选择另外支付不低于工资150%、200%的加班工资。

2、法律不禁止劳资双方约定加班工资计算基数，但是其数额必须法定最低数额。

若没有约定则按照劳动者的基本工资计算。

计时工资计算方法：

日工资月基本工资月法定工作天数小时工资日工资日工作时间、计件工资指的是劳动者加班加点的工作时间内应得的计件工资。

3、综合计算工时制度，是指在符合法律条件下，用人单位静相关机构批准实行的，需要以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时方式。

原因是生产或工作特点造成不适合按日计算。

它有如下特点：

（1）需要政府行政机构批准。

（2）适用范围有严格的限制。

（特殊工种）（3）计算周期不同。

无论采用哪种计算方式其平均的日工作时间要8h，周40h。

（4）集中工作、休息、弹性灵活。

4、不定时工时制是针对需要连续上班或难以按时上下班而无法适用标准工作时间的工作岗位而实行的一种工作时间制度。

其必须经过当地劳动保障行政部门批准，经批准实施的，将不收劳动法第41条的限制，怎么加班都不必支付加班费。

5、下列项目不作为最低工资的组成部分：

应缴社保费和公积金特殊环境下的津贴加班费最低工资构成的三个基本条件：

（1）要以“月”为计算单位。

要以每个月为计算单位，不能理解为每年的月平均最低工资或者以年薪除以12来算。

（2）要搞清工资的构成项目。

（3）要以“货币”形式计算。

只要劳动者正常提供了劳动，无论其是否取得了预期业绩，都应得到最低工资。

6、若劳动者对用人单位造成损失的，用人单位有权直接扣发其工资，但不得超过其当月工资的20%，剩余的工资还要不低于当地最低工资的标准。

7、奖金属于工资的一部分，用人单位不得克扣。

8、那些假期用人单位要支付工资的：

（1）法定节假日。

（2）年休假日。

（3）探亲假。

（4）产假。

有的地方实行生育保险制度的，生育津贴就为女职工的工资啦，低于最低工资标准的由企业补发。

（5）婚丧假。

婚假由单位酌情给予13天。

晚婚的可以有10天。

晚婚要求男女双方均为初婚登记且均达到晚婚年龄。

（6）病假。

当地最低工资标准的80%。

（7）工伤假期。

9、劳动者生病享受医疗期是法律赋予的权利而非单位批准才享有的，所以单位不得无由拒批病假，拒批前提是，对劳动者所说的病假有异议的，要求其重新提供证明。

另外，医疗期间，单位还得按照法定支付劳动者的工资。

10、职工无正当理由经常旷工，经教育无效，连续矿工时间超过15天或者一年以内累计旷工超过30天的，企业有权予以除名。

11、用人单位无故拖欠劳动者工资的，须支付劳动者经济补偿金，按所欠工资的25%计算；另外相关部门可责令用人单位支付劳动者赔偿金，按劳动者工资报酬、经济补偿金总和的15倍计算。

第八章社会保险待遇1、一般来说，工伤应由用人单位依法向相关部门提出申请（30日内，特殊情况可适当延长），但是在用人单位拒绝申请的时候，劳动者本人或者其直系亲属、代理人可以直接向劳动局工伤认定部门申请（1年内，不能延长）。

2、社会保险和商业保险是分属于不同体系的两个保险，彼此不存在矛盾，不能相互取代。

所以交通事故造成的工伤时，劳动者自己若还购买了商业人身保险，企业也应支付其社保赔偿金。

3、目前劳动保障行政部门只受理企业职工和个体工商户雇工的工伤认定。

其他事业单位、社会团体以及各类民办非企业单位的工伤保险，由国务院有关部门规定执行。

4、关于协议收费要注意一下几方面的内容：

（1）协议对象。

用人单位对劳动者进行身份划分，对所谓的“临时工”、“非正式员工”、“农民工”等而不为其办理社保。

（2）协议费期限。

用人单位对不同工作阶段的劳动者在社保上予以区分，把处于“试用期”、“见习期”、“学徒期”、“熟练期”的劳动者排除在社保之外。

（3）协议缴费方式。

以发工资的方式代替社保费，并且不为其办理社保。

（4）协议缴费基数。

用人单位不以职工月平均工资收入或仅以最低缴费基数作为单位的缴费基数，并以协议条款固定下来。

（5）协议缴费比例。

5、单位向职工提供福利待遇是单位的义务，单位不能要求回报和收回已经转移所有权的作为福利待遇的提供物。

6、法院是无权对劳动者是否构成工伤做出认定的，也无权改变劳保局的工伤认定结论，只能是维持或撤销工伤认定。

（1）单位对工伤结论不服的，应先提起行政复议，再不服，可提起行政诉讼；当事人对工伤认定不服的，依工商保险条例53条执行。

（2）当事人对劳保局不予受理工伤决定不服的，可以选择提起行政复议或提起行政诉讼。

（任选，不分先后）第九章劳动争议的受理范围1、见习期和试用期的主要区别：

（1）适用范围不同。

见习期多适用于机关院校、医疗科研社团等事业单位；试用期多是公司企业单位。

（2）法律依据不同。

见习期主要依据人事部门的相关法律；而试用期是劳动法（3）适用对象和强制性不同。

见习期是专对毕业生转为国家干部编制而制定的必经考核阶段；试用期是毕业生和用人单位在自由平等的基础上约定的一种考核期限。

（4）期限不同。

见习期1年；试用期6个月。

【如劳动合同期限6个月，试用期15日；劳动合同期6个月1年，试用期30日；劳动合同期1年2年，试用期60日。

最长不得超过6个月。

同一用人单位对同一劳动者只能试用一次（不同工种岗位除外）】（5）约束力不同。

见习期只对毕业生有约束力，若用人单位认为毕业生不合格，可以延长见习期或将其辞退，而毕业生没有相应的权利；试用期对毕业生和用人单位都有约束力，可以互认为对方不合要求，这时，用人单位还必须提供证据，而劳动者不用。

2、工会不是集体合同的履行主体，但是集体合同的签订主体，同样享有合同主体的诉讼资格。

第十章劳动争议仲裁与诉讼1、注意一下劳动争议仲裁的时效有关的信息。

2、发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖区内，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理；仲裁委员会发现受理的案件不属于自己管辖的，应移交有关的管辖区委员会，若发生争议的，则由双方共同的上一级劳动行政主管部门制定管辖。

3、仲裁结果发出15日内都没有想人民法院提起诉讼的，该裁决生效。

当事人不执行裁决的，另一方当事人可以向法院请求强制执行，但是并意味着仲裁机关的裁决书人民法院必须执行。

4、举证责任倒置原则。

5、确定劳动争议发生之日有两种情况：

（1）用人单位明确拒绝支付劳动报酬或承若支付报酬的期限届满，从该日开始算起；

（2）用人单位未明确拒绝支付或者承认欠款但没有明确付款日期，争议发生之日应从劳动者追索之日算起。

（若因不可抗拒之力而超过申请期限，劳保局可以受理）6、对于增加的诉讼请求与诉争的劳动争议之间是否具有不可分性的认定，应从一下三点进行考察：

（1）考察的对象前后为同一人。

（2）增加的诉讼请求与劳动争议必须属于同类的劳动争议。

（3）增加的诉讼必须是在仲裁程序中不能增加申诉事项的情况下或者是在仲裁裁决做出后新发生的。

7、劳动者与承包方和发包方发生争议的时候，应将两者均作为被申诉人。

希望以上资料对你有所帮助，附励志名言3条：

1、生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。

2、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。

3、不同的信念，决定不同的命运。