201江苏卷.docx

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201江苏卷

2014年7月江苏省高等教育自学考试

00166企业劳动工资管理

一、单项选择题（每小题1分，共20分）在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。

1．根据每个职位的相对价值来确定薪酬水平的是（B）

A技能薪酬体系B职位薪酬体系

C能力薪酬体系D任职者薪酬体系

解析：

职位薪酬体系是指组织根据每个职位的相对价值确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查确定每个等级的薪酬幅度的一种报酬制度。

2.为员工发放的福利而支付的薪酬是（D）

A基本薪酬B司变薪酬C浮动薪酬D间接薪酬

解析:

间接薪酬主要是指员工的福利与服务，因此也称福利薪酬，是薪酬结构中不可或缺的组成部分。

3．企业在初创时期。

宜采用（A）

A高基薪的高稳定模式B高奖金的高弹性模式

C折中的薪酬模式D高奖金的高稳定模式

解析：

在企业初创时期，企业规模小，人心齐，关系简单。

因此宜采用高稳定模式，高基薪的策略。

4．工资等级数目与生产技术的复杂程度、工作强度和员工技术熟练程度呈（A）

A正相关关系B负相关关系C不相关关系D不能确定关系现在企业普遍实行的等级工资制，是50年代从苏联移植过来的。

等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。

5.体现“干多好，得多少”的薪酬是（B）

A职位新酬B绩效薪酬C能力薪酬D技能薪酬

解析：

职位薪酬：

在其位，去其酬。

能力薪酬：

以人为基础，有好的技能和能力，就有好的绩效。

绩效薪酬：

以绩效为基础，干的好得多少。

6.比较关注跨组织之间的人员和能力组合，薪酬等级结构与薪酬标准多以市场变动为依据的是（C）

A平等式结构B等级式结构C网络式结构D重叠式结构

解析：

平等式结构：

薪酬等级数目少，相邻等级之间以及最高以及最低薪酬之间的差距较小。

等级式结构：

薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。

网络式结构：

薪酬等级结构与薪酬标准多以市场变动为依据，比较关注跨组织之间的人员和能力组合。

重叠式结构：

确定薪酬等级的重叠度，并结合岗位特征和管理需要来控制人工成本和激励员工的作用。

7.在薪酬结构设计基本方法中，企业在当前工资的基础上对原企企业薪酬结构进行调整或再设计的方法是（A）

A当前工资调整法B直接定价法

C．设定工资调整法D基准职位定价法

解析：

基准职位定价法，即利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。

直接定价法，即企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构。

设定工资调整发，即企业根据经验状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作的评价结果设计薪酬结构。

当前工资调整法，即在当前工资的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。

8.企业薪酬管理诊断经常使用的一个指标是（B）

A区间变动比率B．薪酬等级相对比率C薪酬重叠度D.薪酬级差

解析：

薪酬等级相对比率，它通常指某一任职者实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级中值的比例。

该指标是企业薪酬管理诊断经常使用的一个指标。

9.采用薪酬滞后型政策的企业通常具有的特征是（C）

A．规模较大B．投资回报率较低C.处于竞争性的产品市场上D．在劳动力市场上容易招聘到需要的员工

解析：

采用薪酬滞后型的组织薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。

采用滞后型薪酬策略的企业，大多数处于竞争性的产品市场上，边际利润率低，成本承受能力很弱。

10．将企业内工作评价点数与市场薪酬值之间的关系用直角坐标系直观地表现出来，就形成了（D）

A薪酬政策线B薪酬表c薪酬变动表D．薪酬结构关系图

解析：

将企业内工作评价点数与市场薪酬值之间的关系用直角坐标系直观地表现出来，就形成了薪酬结构线，薪酬结构线可以使线性的，也可以是非线性的。

11．计件工资制中，体现上不封顶，下不保底”的是（A）

A全额无限计件工资制B包干工资制

C间接计件工资制D综合计件工资制

解析：

不论员工完成或超额完成劳动定额多少，都按同一计件单价计付工资。

超额不受限制，亏额不保证标准工资，即所谓的“上不封顶，下不保底”。

12.同一企业，不同职位的员工所获薪酬的相对高低应以其工作内容或工所需技能的复杂程度为基础，强调工作价值与其获得薪酬成正比，这是指（B）

A．薪酬的外部公平B薪酬的内部公平性

C．绩教报酬的公平D．诸要素之间收入分配的公平

解析：

外不公平是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬水平是否具有竞争力。

内部公平性是指企业内部不同职位之间的薪酬公平。

13．一般适用于固定员工或者工作期限较长员工的劳动报酬的计算方式的是（B）

A小时工资制B月工资制C周工资制D日工资制

解析：

月工资一般适用于固定员工或者工作期限较长的员工的劳动报酬的计算。

14．不属于法定福利的是（B）

A．探亲假工资B财产保险C工伤保险D法定节假日

解析：

法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目。

其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准为员工支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。

包括社会保险、法定节假日、特殊情况下的工资支付、工资性津贴、工资总额外补贴项目。

15．王雷2009年5月共加工某产品1000件，经检验，其中合格品为900件，料废品为80件．工废品为20件。

合格品的件单价为2元／件，工废品单位赔偿金额为4元/。

则该月王

雷计件工资是（C）

A．1400元B.1720元C．1880元D.1920元

解析：

个人计件工资的计算公式为：

计件工资=（合格品数量+料废品数量）×计件单价-工废品数量×单位工废品赔偿金额。

王雷的计件工资=（900+80）×2-20×4=1880元。

16．下列哪种情况发生时，表明用人单位支付的薪酬水平过高（A）

A薪酬平均率大于lB薪酬平均率小于l

C薪酬平均率等于1D薪酬平均率接近l

解析：

薪酬平均率是实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。

薪酬平均率的数值越接近于1，则实际平均平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想，当薪酬平均率等于1时，说明用人单位所支付的薪酬水平符合平均趋势，若薪酬平均率大于1时，表示用人单位支付水平过高。

17.用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬的，由当地政府劳动行政主管部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金，如果欠付1个月以内的，支付薪酬赔偿金是所欠工资的（A）

A.20%B.50%C.75%D.100%

解析：

用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬的，视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金。

欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资的20%的赔偿金；欠付3个月以内的向劳动者支付所欠工资的50%的赔偿金；欠付3个月以上的向劳动者支付所欠工资的100%的赔偿金。

拒法欠工资和赔偿金的，对企业和相关责任人给予经济处罚。

18.对薪酬沟通计划来讲，可能最有效的是（C）

A视听媒介B印刷媒介C．人际媒介D电子媒介

解析：

视听媒介，节约管理者的时间，但其成本较高。

印刷媒介，可以在有限的时间内将特定信息向大量员工传播，但很难得到真实的反馈。

人际媒介，最有效的方式之一，人际互动，但企业规模大时，成本相应高。

电子媒介，快捷、方便。

19．管理人员对股票或股权的吸引力大幅度下降，对工资和福利等变得越来越关注，由此可以推断，企业处于生命周期的（D）

A．投入期B．成长期C．成熟期D．衰退期

20．薪酬水平调整中的效益型调整是指当企业效益可观时，应对（A）

A．全体员工普遍调高薪酬B．做出优良绩效的员工调高薪酬

C经营管理者调高薪酬D．贡献突出的科技人员调高薪酬

解析：

效益型调整指根据组织经济效益的变化状况，全体员工都从中分享利益或共担风险的薪酬水平调整。

二、多项选择题（每小题1分，共4分）在下列每小题的五个备选答案中有二至五个正确答案，请将正确答案全部选出，并将其字母标号填入题干的括号内。

21.薪酬管理过程必须做出的决策有（ABCDE）

A薪酬水平B．薪酬体系C．薪酬结构

D．薪酬形式E特殊员工群体的薪酬

解析：

薪酬管理是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

企业薪酬管理的过程包括了薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特数员工群体的薪酬等内容。

22．属于以人为中心的工作分析方法有（BDE）

A.管理职务描述问卷法B．关键事件技术法C．功能分析法

D.体能分析法E.扩展事件法

解析：

工作分析的方法种类繁多，大致可分为两类：

一类是以工作为中心的方法，包括功能分析、管理职务描述问卷、海氏面谈法以及人物清单法等。

另一类是以人为中心的方法，包括职务分析问卷、体能分析、关键事件技术、扩展事件法以及规则工作分析等。

23．现代企薪酬支付的依据是4P，4P是指（ABCD）

A．基于职位付薪B.基于技能和能力付薪C.基于市场付薪

D．基于绩效付薪E基于政府付薪

解析：

4p薪酬体系即：

岗位薪酬Position，能力薪酬Person，绩效奖励Performance，市场薪酬Price。

24．关于以技能为基础的薪酬结构，描述正确的有（ABDE）

A薪酬水平的决定因素是考核技术的市场标准

B基本薪酬的决定因素足员工的知识或技术

C基本薪酬增加依据是工作目标或工作资力

D对雇员的好处表现在工作多样性与丰富性上

E对雇主的好处表现在工作安排的灵活性上

三、填空题10题,每小题1分，共1O分，

25．报酬一般分为（内在）报酬和外在报酬。

26．薪酬管理目标是（公平性）、有效性和合法性。

27．工作分析可根据方法的量化程度将其分为（定性）分析和定量分析。

28．广度技能关注的是员工的（技能横向）发展。

29.绩效菥酬最早可“追溯到科学管理阶段的泰勒（激励/绩效）工资制。

30．在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数量与薪酬级差呈（反向）关系。

31.劳动定额分为产量定额和（时间）定额。

劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下,预先规定劳动者生产某种产品或完成某项工作的必要劳动消耗量的标准.

劳动定额有时间定额和产量定额两种表现形式：

①以时间表示的时间定额.即规定生产单位合格产品或完成某项工作所必需消耗的时间

T时间量/单位产品

②以产量表示的产量定额.即在单位时间内应完成合格产品的数量.

P产品量/单位时间

根据上面两个概念可知,时间定额T与产量定额P互为倒数关系.

32.计件工资数额=计件单价×（合格产品数量）

33员工的绩效可以分为（任务绩效）和周边绩效。

34．薪酬变动比率=（最高薪酬值-最低薪酬值）÷（最低薪酬值）×1OO%。

解析：

《薪酬结构设计》。

薪酬变动比率：

是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之间的比率。

或以中值为基础的薪酬变动比率。

薪酬变动比率=（最高值-最低值）/最低值

上半部分薪酬变动比率=（最高值-中间值）/中间值

下半部分薪酬变动比率=（中间值-最低值）/中间值

四、判断说明题（每小题2分，共10分）在题后的括号内，正确的打“√”，错误的打“×”并在题下空处说明理由。

35．基本薪酬是薪酬体系中与绩效有关的那部分薪酬。

（×）

可变薪酬是薪酬体系中与绩效有关的那部分薪酬。

36.薪酬结构反映的是职位与员工价值的大小关系。

（×）

薪酬结构反映的是职位与员工之间基本薪酬的对比关系。

37.薪酬水平制定影响企业的内部公平性。

（×）

薪酬水平的高低决定了企业相对于其竞争对手在劳动力市场上的竞争力，即外部竞争性。

38.工资总额仅仅指以货币形式支付的工资。

（×）

《关于工资总额组成的规定》不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。

39.人的能力多种多样，企业在实施能力薪酬时应该为员工的所有能力买单。

（×）

人的能力多种多样，企业在实施能力薪酬时不可能为员工的所有能力买单，所以，企业必须确定哪些能力是支持企业战略、为企业创造价值的。

五、名词解释题（每小题3分，共2分）

40.技能薪酬

技能薪酬就是以员工所掌握的与职位相关的知识与技术的深度和广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度。

41．提成计件工资制

提成计件工资制，即员工的工资按照班组集体的营业额、毛利或纯收入等的一定比例提取，然后再按照各个员工的技术水平和作业量进行分配。

也可以直接按照个人营业额或所创利润等提取一定的比例作为员工本人的工资。

42.集体福利

集体福利主要是指全部职工可以享受的公共福利设施。

例如职工集体生活设施，如职工食堂、托儿所、幼儿园等；集体文化体育设施，如图书馆、阅览室、健身室、浴池、体育场（馆）；医疗设施，如医院、医疗室等。

43.最低工资

最低工资是指用人单位对单位时间劳动必须按法定最低标准支付的工资。

六、简答题（每小题6分，共24分）

44．简述薪点工资制的实施要点。

工作分析；岗位评价；表现点数及加分点数的确定；点值的确定；薪点工资的确定。

45．简述薪酬政策线的绘制步骤。

（1）确定基准职位市场薪酬水平与内部评价结果之间的关系，纵轴代表的是基准职位的市场薪酬值，而横轴代表工作评价点数（等级形式或分数形式）。

（2）利用确定的绘制方法绘制薪酬政策线，这些方法包括徒手法、最小二乘法、曲线拟合法。

（3）薪酬政策线的调整，根据薪酬水平政策或管理需要，对薪酬政策线进行上下左右的位置移动。

46．简述薪酬沟通的基本步骤。

美国的薪酬管理专家约翰·鲁比诺在对企业的薪酬沟通实践进行了深入研究的基础上，提出了薪酬沟通的基本步骤。

（1）确定目标；

（2）获取信息；（3）决定媒介；（4）召开会议；（5）评价方案实施效果。

47.简述薪酬体系设计程序。

（1）制定企业的薪酬原则与策略；

（2）工作分析与设计；（3）职务评价；（4）薪酬调查；（5）薪酬定位；（6）薪酬结构设计；

七、论述题（每小题10分，共20分）

48.试从薪酬刚性与差异性两个纬度对薪酬构成进行分析。

全面薪酬由基本薪酬、可变薪酬、附加薪酬和员工福利四个部分构成，这四个部分的薪酬刚性和差异性各不相同。

其中，薪酬的刚性是指薪酬的不可变性；薪酬的差异性是指薪酬各个部分在不同员工之间的差别程度。

基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性，说明不同岗位上的员工基本薪酬之间差异明显，而且每个人的基本薪酬既不容易增加，也不容易扣减。

可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性，反映不同劳动者因工作绩效的不同其可变薪酬也有较大差异，而且不同能力要求、责任大小不等的岗位，其奖金水平也会有差异。

同时，随着公司发展战略目标的转化，企业可变薪酬的整体水平也会呈现弹性。

附加薪酬主要是指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。

作为一种补偿性工资，它会随着企业效益、物价水平、企业工资水平等客观因素做出相应调整甚至取消，其刚性低。

但它一旦作为企业的一种制度确定下来，就必须对同一类员工一视同仁，无论其绩效高低，都要对同样恶劣的工作条件作出同样水平的工资补偿，因此具有低差异性。

员工福利处于第四象限，具有低差异性和高刚性。

因为福利是每个员工都享受的利益，它不与个人绩效挂钩，也与员工在企业的工作时间无关。

同时，设置福利的目的是为长期稳定员工和发展员工队伍，所以福利必须在不同的人和不同的阶段之间都保持较小的变化，因而具有低差异性和高刚性。

49.试述成就工资制度的弊端及其防范措施。

成就工资有一些较为明显的制度性缺陷，在实施中需要注意防范以下问题。

（1）一些绩效评价制度如果给予考核者过高的操作性，就会导致绩效评价不客观，缺乏公平性，打击员工的积极性，打击员工的积极性；如果部门主管想留住员工，就会故意降低或提高其绩效评价结果。

因此，绩效评价的主观性是限制成就工资激励效果的主要因素。

（2）绩效等级与成就工资增长比例确定的不可行或不公平，也会降低员工的努力程度。

（3）成就工资的变动一般需要1-2年左右的时间，从而使员工的绩效距离增资的间隔时间过长，有可能导致激励效益随时间增长而递减的现象。

（4）随着成就工资的使用，基本工资累计增加，薪酬成本将逐渐增加。

（5）在很多场合，成就工资更多导致的是竞争行为，而不是合作行为。

在需要合作的岗位上，应该注意成就工资的负面作用。