薪酬管理.docx
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薪酬管理
第5章薪酬管理
薪酬的概念
薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
表现为精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。
薪资的概念
薪资为薪金、工资的简称
薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，月薪、年薪。
工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，小时工资、计件工资。
薪酬的实质
从广义上说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
1.外部回报也称外部薪酬，是指员工因为雇佣关系从自身意外所得到的各种形式的回报。
①直接薪酬
员工的基本薪酬和激励薪酬
②间接薪酬
福利
2.内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现在一些社会和心理方面的回报。
影响员工薪酬水平的主要因素
①劳动绩效
②职务或岗
1.影响员工个人薪酬水平的因素③综合素质与技能
④工作条件
⑤年龄与工龄
①生活费用与物价水平
②企业工资支付能力
③地区和行业工资水平
2.影响企业整体薪酬水平的因素④劳动力市场供求状况
⑤产品的需求弹性
⑥工会的力量
⑦企业的薪酬策略
薪酬管理的概念
薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。
企业员工薪酬管理的基本目标
1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。
3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。
4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
企业薪酬管理的基本原则
1.对外具有竞争力的原则
2.对内具有公正性原则
3.对员工具有激励性原则
4.对成本具有控制性原则
企业薪酬管理的内容
1.企业员工工资总额管理
①工资总额的计划与控制
②工资总额调整的计划与控制
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
工资总额的管理方法
①首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素：
企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况
②计算合理的工资总额。
可运用工资总额与销售额的方法、盈亏平衡点方法、工资总额占附加值比例方法
2.企业员工薪酬水平的控制
3.企业薪酬制度设计与完善
①工资结构设计
②各薪酬项目所占的比例
③工资等级标准设计
④薪酬支付形式设计
4.日常薪酬管理工作
①开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告
②制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析
③深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查
④对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况
⑤根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整
企业薪酬制度设计的基本要求
1.体现保障、激励和调节三大职能
2.体现劳动的三种形态：
潜在形态、流动形态和凝固形态
3.体现岗位的差别：
技能、责任、强度和条件环境
4.建立劳动力市场的决定机制
5.合理确定薪资水平
6.确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制
7.构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致
用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。
衡量薪酬制度的三项标准
1.员工认同度
2.员工感知度
3.员工满意度
制定企业薪酬管理制度的基本依据
1.薪酬调查
2.岗位分析与评价
工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提。
工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价。
3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系
4.明确掌握竞争对手的人工成本状况
5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求
企业战略规划的内容
①企业的战略目标
②企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素
③具体实现战略的计划和措施
④对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物），明确实现企业战略时需要的核心竞争能力
⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论
6.明确企业的使命、价值观和经营理念
7.掌握企业的财力状况90%、75%、50%、25%
8.掌握企业生产经营特点和员工特点
在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两方面。
确定和调整最低工资标准参考的因素
1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
2.社会平均工资水平
3.劳动生产率增长率
4.劳动就业实际状况
5.地区之间经济发展水平的差异
最长工作时间及工资报酬
1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬
2.休息日工作不能安排补休的，不低于200%的工资报酬
3.法定假日安排劳动者工作的，不低于300%的工资报酬
单项工资管理制度制定的基本程序
1.准确标明制度的名称，如工资构成制度、奖金制度等
2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围
3.明确工资支付与计算标准
4.涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等
岗位工资或能力工资的制定程序
1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占的比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；
2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；
3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；
4.根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级；
5.工资调查与结果分析；
6.了解企业财务支付能力；
7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点；
8.确定每个工资等级之间的工资差距；
9.确定每个工资等级的工资幅度；即每个工作等级对应多个工资标准
工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度
10.确定工资等级之间的重叠部分大小；
11.确定具体计算办法。
奖金制度的制定程序
1.根据企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则
3.确定奖金发放对象及范围
4.确定个人奖金计算办法
工资奖金调整的几种方式
1.奖励性调整
个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数
2.生活指数调整
3.工龄工资调整
4.特殊调整
工资奖金调整方案的设计方法
1.根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工
入级。
2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。
3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，则本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。
4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便
重新调整方案。
5.整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
工作岗位评价的概念
工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面进行的测量、评定。
工作岗位评价的特点
1.工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员；
2.工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程；
3.工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，它的最后结果不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。
工作岗位评价的原则
1.工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工；
2.让员工积极地参与到工作岗位评价工作中，以便他们认同工作岗位评价的结果；
3.工作岗位评价的结果应该公开。
工作岗位评价的基本功能
1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；
2.对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析
的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征；
3.能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的
地位与作用；
4.系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
工作岗位评价的信息来源
1.直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。
2.简接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。
工作岗位评价与薪酬等级的关系
工作岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排顺序形式
岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，直线A与直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。
也可以是非线性关系，取现在企业比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用，而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。
工作岗位评价的主要步骤如下
1.按照岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类；
2.收集有关岗位的各种信息；
3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价；
4.制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施原则；
5.在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明；
6.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表；
7.先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正；
8.全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施；
9.最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门；
10.对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。
工作岗位评价要素的概念
工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素。
工作岗位评价具体测量、评比的对象就是这些基本的要素，工作岗位评价要素以及构成这些要素的各类指标的合理确定，是保证工作岗位评价工作质量的重要前提。
工作岗位评价要素的分类
1.主要因素，即高度相关（0.8以上）或显著相关（0.5-0.8）的要素
2.一般因素，即中度相关（0.4-0.5）的要素
3.次要因素，即低度相关（0.3-0.4）的要素
4.极次要因素，即相关程度极低或无相关（0.3以下）的要素
一般说来，次要因素或无相关的因素不应当列入评价要素所属的指标体系中。
工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。
工作岗位评价指标的构成
①质量责任
②产量责任
1.劳动责任要素③看管责任
反映岗位劳动者智力的付出和心理状态④安全责任
⑤消耗责任
⑥管理责任
①技术知识要求
②操作复杂程度
2.劳动技能要素③看管设备复杂程度
反映岗位劳动者智能要求的程度④品种质量难易程度
⑤处理预防事故复杂程度
①体力劳动强度
②工时利用率
3.劳动强度要素③劳动姿势
反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度④劳动紧张程度
⑤工作班制
①粉尘危害程度
②高温危害程度
4.劳动环境要素③辐射热危害程度
反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康影响的程度④噪声危害程度
⑤其他有害因素危害程度
5.社会心理要素
确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
1.少而精的原则
2.界限清晰便于测量的原则
3.综合性原则
4.可比性原则
权重系数的类型
1.从权数的一般形态来看
①自重权数（绝对权数）：
以权数作为评价要素及指标的分值；
②加重权数（相对权数）：
在各要素已知分值（自重权数）之前增设的权数，采用权上加权的方法，适当地反映出岗位之间的各种差异。
2.从权数的数字特点来看
①小数
②百分数总和100%
③整数：
实际上是加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差别，一般不采用
3.从权数使用范围来看
①总体加权（总分加权）按测评次数加权，如初测加权、复测加权
对测评总分的加权按测评角度加权，如（上级、同级、下级、员工自我）测评权数
总体加权的主要作用是对计量误差进行调整
②局部加权：
对评价要素结构的加权，亦称结构加权
③要素指标（项目）加权：
对各个评价要素的各个具体标准的加权
权重系数的作用
1.反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。
2.便于评价结果的汇总。
3.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
4.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。
5.使不同类岗位的不同要素的得分可以比较。
测评误差的分类
1.登记误差：
在进行数据处理中产生的误差
2.代表性误差
①随机误差：
抽样平均误差
②系统误差亦称偏差：
评定人员偏离标准和违反操作程序造成测评结构偏高或偏低
测评误差的调整重点是系统误差，其次是随机误差
工作岗位评价标准包括
1.工作岗位评价指标的分级标准
2.工作岗位评价指标的量化标准
3.工作岗位评价指标的方法标准
工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准。
分级的数目一般控制在5-9个。
工作岗位评价指标的分级标准
1.劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准
①质量责任指标的分级标准
②产量责任指标的分级标准
③看管责任指标分级标准
④安全责任指标分级标准
⑤消耗责任指标分级标准
⑥管理责任指标分级标准
⑦知识经验要求分级标准
⑧操作复杂程度分级标准
⑨看管设备复杂程度分级标准
⑩产品质量难易程度分级标准
11处理预防事故复杂程度分级程度
2.劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准
①体力劳动强度分级标准
②工时利用率分级标准
③劳动姿势分级标准
④劳动紧张程度分级标准
⑤工作轮班制分级标准
⑥粉尘危害程度分级标准
⑦高温作业危害程度分级标准
⑧噪声危害程度分级标准
⑨辐射热危害程度分级标准
⑩其它有害因素危害程度分级标准
11社会心理评价指标
工作岗位评价指标的计分标准制定
评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整三项基础标准组成。
1.单一指标计分标准的制定
①自然数法
每个评定登记设一个自然数或多个自然数可供选择。
多个自然数可以是百分制、组距式分组法。
②系数法：
可分为函数法和常数法
采用上述计分法时，可采用直接记分、间接记分的形式
系数法与自然数法记分的根本区别在于：
自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该亚欧岁指标的分值相乘，才能得到绝对值。
2.多种要素综合计分标准的制定
①简单相加法
②系数相乘法
③连乘积法
④百分比系数法
概率加权法具体步骤
1.先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率进行推断
2.将各等级的相对权数对应的概率值相乘，汇总出概率权数
调整工作岗位评价结果的误差方法
1.事先调整：
采用加权来解决
2.事后调整：
采用平衡系数调整法（适用于各个阶段）
岗位测评信度和效度检查
1.测评信度的概念和检查
2.测评效度的概念和检查
①内容效度
*评价要素的名称与定义内容的吻合程度
*要素总体结构的完整、合理性
*测评标准的标度与分等内容的吻合程度
②统计效度
③其他有关岗位的信息
工作岗位评价的方法
1.
排列法“非解析法”：
不把工作岗位划分成要素来分析
2.分类法
3.
因素比较法“解析法”：
岗位内各要素之间的比较
4.评分法
排列法
1.简单排列法
①由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。
②了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。
③评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，
并逐级往下排列。
④将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。
然后将序
号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。
最后，根据平均排序数的大小，按
照评定出的岗位相对价值，由大到小或由小到大的顺序做出排列。
2.选择排列法
3.成对比较法（适用于较小范围内的工作岗位评价）
①将每个岗位按照所有的评价要素与其他所有岗位一一进行对比。
②将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。
比较次数=N（N-1）/2
分类法
1.特点
各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面。
2.具体步骤：
①由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。
②按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。
每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统。
③再将各个系统中的各岗位分成若干层次。
④明确规定各档次岗位的工作内容、责任与权限。
⑤明确各系统、各档次岗位的资格要求。
⑥评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。
因素比较法具体步聚：
1.从全部岗位中选取15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的。
2.选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。
包括智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件。
3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。
4.岗位评定小组应对每一岗位的工资总额进行分解，找出对应的工资份额。
5.找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位进行对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素接近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。
评分法具体步骤：
1.确定工作岗位评价的主要影响因素
①岗位的复杂难易程度
②岗位的责任
③劳动强度与环境条件
④岗位作业紧张程度
2.根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。
3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。
Y（点数）=X2-X（等级序号）+8
4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别
给定权数。
5.为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数
分为若干级别。
人工成本的概念
人工成本是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。
人工成本的构成
1.从业人员劳动报酬
2.社会保险费用
3.住房费用
4.福利费用（可在工资总额基础上按规定的14%计算）
5.教育经费
6.劳动保护费
7.其他人工成本
确定合理人工成本应考虑的因素
1.企业的支付能力
影响企业支付能力的因素
①实物劳动生产率②销货劳动生产率
③人工成本比率④劳动分配率
⑤附加价值劳动生产率⑥单位制品费用
⑦损益分歧点
2.员工的生计费用
3.工资的市场行情
人工成本核算程序
1.核算人工成本的基本指标
①企业从业人员年平均人数
②企业从业人员年人均工作时数
·
企业从业人员年人均工作时数=企业年制度工时+年加班工时-损耗工时
企业从业人员年平均人数
③企业销售收入（营业收入）
④企业增加值（纯收入）
·增加值=总产出-中间投入
·增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
⑤企业利润总额
⑥企业成本（费用）总额
⑦企业人工成本总额
·人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
2.核算人工成本投入产出指标
①销售收入（营业收入）与人工费用比率
显示每获得一个单位的销售收入需要投入的人工成本
·人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）
=人工费用/员工总数
销售收入（营业收入）/员工总数
=薪酬水平
单位员工销售收入（营业收入）
②劳动分配率
·劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）
合理确定人工成本的方法
1.劳动分配率基准法
是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本推算出所必须达到的目标销货额或者根据一定的目标销货额推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。
附加价值是由企业本身所创造的价值，是企业可用来进行分配的收入，称为资本与劳动之间分配的基础。
①扣除发
·附加价值=销货（生产）净额-外购部分
=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）
②相加法
·附加价值=利润+人工成本+其他形成附加值的各项费用
=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
附加价值率越高表明企业的经营能力约好，企业支付人工费用的能力越强。
·合理的人工费用率=人工费用=净产值×人工费用
销货额销货额净产值
=目标附加价值率×目标劳动分配率
应用劳动分配率基准法的步骤
①用目标人工费用（计划人工费用）和目标净产值率（计划净产值率）及目标劳动分配率（计划劳动分配率）三项指标算出目标销售额（计划销售额）
·目标销售额=目标人工费用=目标人工费用
人工费用率目标净产值×目标劳动分配率
②运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度
·目标劳动分配率=目标人工费用
目标净产值
2.销售净额基准法
即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。
·目标人工成本=本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1+计划平均薪酬增长率）
·目标销售额=目标人工成本÷人工费用率
·销售人员年度销售目标=推销人工费用
推销员的人工费用率
·推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额
毛利额
·目标销售毛利=某推销员工资
推销员人工费用率
3.损益分歧点基准发
·销售收入=制造成本+销售及管理费用
·销售收入=固定成本+变动成本
P—单位产品售价
V—单位产品变动成本
F—固定成本
X—产量或销售量
PX=F+VX
损益分歧点所要达到的销售量为X=F
P-V（每单位产品边际利益）
每单位产品边际利益率=P-V
P
损益分歧点之销售额=固定成本
边际利益率
FF
PX==P
P-VP-V
P
福利管理的主要内容
1.确定福利总额
2.明确实施福利的目标
3.确定福利的支付形式和对象
4.评价福利措施的实施效果
福利的形式
1.全员性福利
2.特殊福利
3.困难补助
福利管理的主要原则
1.合理性原则
2.必要性原则
3.计划性原则
4.协调性原则
今天福利占人力成本中的比重38%
福利总额预算计划的制定程序和内容
1.该项福利的性质：
设施或服务
2.该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数
3.该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算
4.新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果
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