公司后备人才培训方案.doc

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公司后备人才培训方案

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总则

　　一、目的

　　建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的关键职位的继任者和储备人才选拔计划和工作轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才,为了建立我们公司。

公司的人才梯队为公司的可持续发展提供人才资本支持。

　　二、培训目标

　　始终坚持“专业培训与综合培训同步”的人才培养方针，即培养专家型技术人才和综合管理人才。

专家型技术人员是指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人员，综合管理人员是指在其工作领域内具有全面知识和较高管理水平的人员。

　　三、主要内容

　　1。

后备人才的选拔;

　　2、工作轮换;

　　3.兼职工作;

　　4、人才部署;

　　6、人员培训考核;

　　7、晋升与淘汰。

　　四。

适用范围

　　公司所有员工

　　后备人才的选拔

　　一、目的

　　通过科学的评估，精心挑选和选拔具有真正领导力潜力的后备人才，以确立公司的用人和人才提升理念。

　　两个。

选择标准

（1）知识经验与绩效:

知识全面、经验丰富、成绩突出、综合素质较强、令人信服的人才

（2）主要资质:

1）沟通能力;2）分析判断能力;3.策划组织能力;4）管理控制能力;5）应急能力;6）执行能力;7）创新能力;8）领导能力;9）决策能力;10）人际关系能力;11）团队合作能力;12）压力的能力。

　　注意:

1。

后备人才分类:

管理、财务、营销、技术。

　　2、对各类人员的资格要求初步确定，具体要求是基于用人部门的理念。

　　可以作出适当的调整。

　　（三）综合素质和潜力

　　1。

人格特质

　　2。

职业取向

　　3.综合能力

　　4所示。

心理测试

　　三。

选择工具

　　1、通过个人资料分析基本情况。

　　2、通过问卷调查和访谈的方式对关键任职资格进行分析。

　　3、综合素质和潜力可以通过一些评价软件进行评价。

　　四。

后备人才的选拔

　　后备人才主要是指为适应未来发展变化而由各部门储备的能够替代某些中高级职位的具有培养潜力的人才。

一般来说，每个关键职位的继任者都应选出1至2名候选人。

　　五。

后备人才选拔过程

　　各部门提交候选人名单储备人才人力资源——人力资源组织的一个综合评价列表提交——人力资源计划的总体培训计划储备人才,培训项目的实施,培训效果的反馈。

　　工作轮换

　　第一，旋转的对象和目的。

　　岗位轮换的主要目的是培养潜在的中高层干部和管理骨干，目的是培养公司复合型人才的综合能力。

　　两个。

旋转周期

　　原则上，轮调时间一般分为三个月、六个月和一年。

具体轮换时间由各部门根据实际情况确定。

轮换的先决条件是能够胜任这项工作。

　　三。

岗位轮换与晋升的关系

　　所有后备人员必须超过两个职位才能晋升到中层经理。

　　四。

轮调审批

　　1、部门内部轮换:

各部门自行审批——报人力资源部备案;

　　2、跨部门轮换:

由部门提议-人力资源部审核-总经理批准。

　　五。

轮岗工人管理

　　1。

部门间员额轮调员额仍然属于派遣部门。

轮换期间的考核工作由新部门考核，但考核结果必须反馈给原部门作为年度考核的依据。

　　2。

轮调完成后，轮调人员应立即向两部门提交书面报告（总结）。

　　内部兼职工作

　　一、目的

　　提高对oa的理解和理解提高员工的综合素质和能力，为公司培养和储备人才。

　　两个。

适用的对象

　　中高层管理人员、专业技术人员和管理骨干。

　　三。

非全日工作人员入职培训

　　兼职人员应以学习、调查、审议为己任，参与兼职部门具体业务的操作流程，提出相关意见和建议，但不参与具体决策活动。

兼职人员应参加所在部门的相关会议，承担相关任务，并在兼职工作中接受兼职部门的领导。

管理。

　　四。

部分时间周期

　　兼职工作周期由派遣部门与兼职部门协商确定。

原则上每周累计工作时间不少于一天。

　　五。

兼职工作和职责

　　内部兼职只能采取跨部门的形式，兼职职位一般是助理职位或团体职位。

　　六。

工作发展模式

　　1。

兼职部门兼职人员的工作计划，由部门负责人商定，纳入部门工作计划。

同时将兼职人员的工作计划报派遣部门备案。

　　2。

一般来说，兼职员工应该每半天到兼职部门工作，然后再回到原来的部门工作半天。

　　七。

人事管理

　　1。

人事关系:

兼职人事关系仍属于外派部门。

　　批准程序:

部门提案-人力资源部审核-总经理批准。

　　3.接受兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并负责安排兼职人员的工作。

　　人才部署

　　一、目的

　　加强部门内部人才的合理流动，优化人力资源配置。

　　二、原则

　　1、符合公司整体人力资源发展战略;

　　2、在不损害调任部门利益的前提下，满足调任部门人员的需要。

　　3、符合员工的个人能力和潜力;

　　4、优先考虑新成立的公司（部门）和新项目的人力资源需求。

　　三。

适用的对象

　　由于岗位性质和业务需要，有必要引进一些特殊岗位或人才，这些岗位或人才很难通过其他渠道获得。

　　四、应用程序的分配

　　需求部门向人力资源部申请人才，经核实确认后，在部门内部发出招聘通知或直接从相关部门调拨。

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