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新员工入职培训计划完整
第1篇：
新职工入职培训计划
一、引言
开始一项新的工作对新职工来说是充满压力的，新职工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。
为了在新的工作岗位上取得成功，新职工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。
新职工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。
此外，新职工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
适应新组织的过程被称为组织社会化。
社会化是一个复杂而又漫长的过程。
新职工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。
成功的组织社会化对职工个人和组织都很重要，它将关系到新职工的满意度、绩效;投资在新职工身上的启动成本（如招聘、甄选、培训、职工到达工作熟练所需的时间）;职工继续留任组织的可能性;替代离职职工的费用几个方面。
尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新职工和帮助新职工融入组织的工作却做得很少，迫使新职工只好靠自己摸索。
一些职工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。
因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新职工在组织中顺利过渡是必要的。
除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。
新职工入职培训计划是为让新职工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。
该计划常常是在新职工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。
一般是新职工到岗的第一天开始。
新职工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。
然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新职工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
入职培训的目的通常包括以下几方面：
1、减少新职工的压力和焦虑;
2、减少启动成本;
3、降低职工流动;
4、缩短新职工到达熟练精通程度的时间;
5、帮助新职工学习组织的价值观、文化以及期望;
6、协助新职工获得适当的角色行为;
7、帮助新职工适应工作群体和标准;
8、鼓励新职工形成积极的态度。
入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。
不同的组织使用不同的入职培训方法。
二、入职培训内容的评估和决定
从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。
组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。
培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。
一般来说，入职培训计划应包括如下信息：
公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的职工提供;与工作紧密相关的信息，通常由新职工的直接上级主管提供;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、职工关系以及各种物理设施。
工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新职工传达组织对其的期望。
应该向新职工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。
虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。
因此，构成职工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
组织应让新职工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。
组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。
懂得使命重要性的职工更有可能产生符合组织使命的行为。
有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。
许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如职工手册和业务报告等来传达。
入职培训中还应向新职工解释清楚薪酬和福利政策。
有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使职工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。
引导新职工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。
培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。
最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。
在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。
电脑软件也可作为培训的方式之一。
公司的内部电脑网络也可为新职工了解公司及人员提供很独特的时机。
入职培训的时间根据情况而各异。
从几小时到几天，甚至几个月不等。
下面提供的是常用入职培训内容清单：
1、公司历史、哲学、公司业务;
2、组织结构图;
3、组织所在行业概览;
4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等）
5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
6、薪酬程序：
发薪日，如何发放;
7、职位或工作说明书和具体工作标准;
8、职工体检日程安排和体检项目;
9、职业发展信息（如潜在的晋升时机，职业通道，如何获得职业资源信息）
10、基本的人与机械控制和安全培训;
11、职工手册、政策、程序、财务信息;
12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、、停车位、办公用品的作用规则等;
13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图;
14、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排）;
15、着装（如周五可便装上班）;
16、工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。
三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新职工的角色功能
有效入职培训的关键要素之一是新职工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。
在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新职工的社会化进程越快。
有研究说明：
新职工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。
而且，这种互动与新职工往后的态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）有关。
1、直接上级主管：
直接上级主管在新职工培训过程中既是信息的来源又是新职工的向导。
直接主管可借助于向新职工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调职工在组织内取得成功的可能性来帮助新职工克服焦虑感。
除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新职工来帮助他们。
有些企业的主管还精心为每一位新职工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。
导师制，即为每位新职工配备一名经验丰富的老职工，也可起到同样的作用。
另外，直接主管可协助新职工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。
其他重要的直接主管引导功能包括：
①提供具体工作培训;
②暂缓安排新职工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习;
③分派具挑战性的首次任务;
④进行及时的、有建议性的绩效评估;
⑤诊断造成冲突的问题（结构性的和人际间的）;
⑥利用新职工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和职工对工作系统的满意度。
值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。
通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
2、同事：
组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。
因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。
此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的标准。
同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新职工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新职工的焦虑。
协助新职工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老职工的配对帮助制度。
被指派帮助新职工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。
3、人力资源开发人员：
在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。
具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料（比方工作手册和讨论会导师的指引），实施培训，设计并进行评估研究。
人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。
建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与（如与新职工见面、进行入职培训）。
另外，人力资源开发人员还应采取措施（如对新职工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查）以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
4、新职工：
在入职培训过程中，应鼓励新职工积极主动地成为主动的学习者。
应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。
同时组织应努力创造一种鼓励和强化新职工此种行为的氛围。
四、入职培训中常出现的问题
入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。
应该引起注意的问题有：
1、过分强调文书工作;
2、信息超载（在短时间内给新职工提供过多信息）;
3、不相关信息（提供应新职工普通而外表的与其工作任务无直接关系的信息）;
4、缺乏策略（过多强调工作的失败率或负面情况）;
5、过分地推销组织;
6、强调正式的、单向的沟通（使用授课和录像而没有给新职工讨论有兴趣话题的时机或提问的时机）;
7、闪电式（将培训项目压缩为一天完成）;
8、缺乏对培训项目的诊断或评估;
9、缺乏效果跟踪。
信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。
然而，人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。
接受的信息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。
项目的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。
①在培训的初期阶段只包含重要的信息;
②提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题，如公司使命和工作规则等;
③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲;
④进行新职工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并答复他们提出的额外问题。
需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新职工所需的信息包括在培训项目中。
这也可以借鉴顶尖级组织的做法。
五、设计和实施职工入职培训项目
入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以防止：
需求评价、设计、实施和培训后评估。
以下10步骤在设计培训项目时值得借鉴：
1、设立目标
2、形成指导委员会
3、入职培训概念研究;
4、访问新近招聘的职工、直接上级管理人员和公司的高管;
5、调查顶级企业的入职培训做法;
6、调查现有本公司的入职培训项目及材料;
7、挑选内容和培训方式;
8、试用并修改材料;
9、编制和装订印制视听材料;
10、培训主管和系统装备。
通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新职工的直接上级主管，将入职培训的计划安排发给新职工。
接着的培训按计划进行。
六、确保入职培训项目的有效性
为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法：
1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。
新职工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是外表化的主题。
最相关的信息和最急需的信息应率先提供应新职工。
2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。
当第一天的培训过于紧张的话，所有的培训目的难以到达。
好的入职培训甚至在新职工到职前就已开始，然后在到职的第一天马上继续。
3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。
4、经理和新职工之间的双向交流通常会使培训更为有效。
成功的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。
5、第一印象尤其重要：
新职工常常牢记入职的第一天达数年之久。
因此，入职培训第一天的内容和形式必须精心计划，并有颇具社交能力的人来担任培训任务。
填写表格等文书工作应减到最少。
6、好的入职培训将帮助新职工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。
尽管人力资源开发的专员和其他人员能够提供重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新职工的直接上级主管。
再者，直接上级主管的位置有利于其了解新职工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。
7、入职培训应帮助新职工尽快安排下来，安居才能乐业。
当住房等生活问题没得到良好的安置之前，新职工是无法专心工作的。
8、应该逐渐将新职工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新职工认识。
9、新职工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工作任务。
10、最后，组织应系统地诊断新职工的需要，评估入职培训的有效性。
需要时，在往后的培训中，新的主题和事项应加入，而一些边缘的部分应该删除。
第2篇：
新职工入职培训计划
一、到职前培训〔部门经理负责〕
1、致新职工欢送信。
2、让本部门其他职工知道新职工的到来〔每天早会时〕。
3、准备好新职工办公场所、办公用品。
4、准备好给新职工培训的部门内训资料。
5、为新职工指定一位资深职工作为新职工的导师。
6、准备好布置给新职工的第一项工作任务。
二、部门岗位培训〔部门经理负责〕
到职后第一天：
1、到人力资源部报到，进行新职工入职须知培训〔人力资源部负责〕。
2、到部门报到，经理代表全体部门职工欢送新职工到来。
3、介绍新职工认识本部门职工，参观工作场所。
4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
5、新职工工作描述、职责要求。
6、讨论新职工的第一项工作任务。
7、派老职工陪新职工到公司餐厅吃第一顿午餐。
到职后第五天：
1、一周内，部门经理与新职工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，答复新职工的提问。
2、对新职工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
3、设定下次绩效考核的时间。
到职后第三十天
部门经理与新职工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新职工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新职工就试用期考核表现谈话，告之新职工公司绩效考核要求与体系。
三、公司整体培训：
〔人力资源部负责--不定期〕
1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
4、公司整体培训资料的发放，答复新职工提出的问题。
四、新入职职工事项指导标准
1、如何使新进人员有宾至如归的感受
当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。
而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。
新工作与新上司也和新进职工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。
2、新进人员面临的问题
1〕陌生的脸孔环绕着他；
2〕对新工作是否有能力做好而感到不安；
3〕对于新工作的意外事件感到害怕；
4〕不熟悉的人、事、物，使他分心；
5〕对新工作有力不从心的感觉；
6〕不熟悉公司规章制度；
7〕他不知道所遇的上司属哪一类型；
8〕害怕新工作将来的困难很大。
3、友善的欢送
主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。
使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你确实是欢送他的，与他握手，对他的表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢送他。
给新进人员以友善的欢送是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。
4、介绍同事及环境
新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。
当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。
友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。
5、使新进人员对工作满意
最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。
这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。
回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。
6、与新进人员做朋友
以诚挚及协助的方式对待新职工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。
7、详细说明公司规章制度
新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。
然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司奉献些什么。
8、以下政策需仔细说明
1〕给薪方法；
2〕升迁政策；
3〕安全法规；
4〕职工福利；
5〕人事制度；
6〕职工的行为准则。
上述政策务必于开始时，即利用时机向新职工加以解释。
9、如何解释公司政策
对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。
假设领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。
所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。
假设把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。
除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。
新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。
去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。
10、给予安全培训
1〕配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可防止意外伤害的发生。
安全训练的内容是：
〔1〕工作中可能发生的意外事件；
〔2〕各种事件的处理原则与步骤；
〔3〕仔细介绍安全常识；
〔4〕经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。
2〕有效的安全培训可到达以下目标：
〔1〕新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证；
〔2〕建立善意与合作的基础；
〔3〕可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件；
〔4〕人员可免于时间损失，而增加其工作能力；
〔5〕对建立公司信誉极有帮助。
11、解释给薪计划
新进人员极欲知道以下问题；
〔1〕何时发放薪金；
〔2〕上、下班时间。
五、相关表格
1、新职工部门岗位培训检查监督表
2、新职工岗位培训反馈表
3、新职工试用期内表现评估表
新职工部门岗位培训检查监督表
序号培训内容完成确认
〔负责人签名〕备注
11〕让本部门其他职工知道新职工的到来；
2〕准备好新职工办公场所、办公用品及工具；
3〕准备好给新职工培训的部门内训资料；
4〕为新职工指定工作导师。
上岗前培训
2经理代表全体部门职工欢送新职工到来、介绍新职工认识本部门职工，参观工作场所
3部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定
4新职工工作描述、职责要求，讨论新职工的第一项工作任务
5派老职工陪新职工到公司餐厅吃第一天的午餐
6一周内，部门经理与新职工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，答复新职工的问题。
对新职工一周的表现作出评估。
设定下次绩效考核的时间〔30天后〕
第3篇：
新职工入职培训计划
人际交往中，大家互相交流产生第一印象；酒店服务中，服务员给宾客第一印象；新职工入职的培训，是酒店给职工的第一印象。
第一印象一旦形成，就很难再去扭转，新职工是酒店的新生力量，同时也是酒店发展和培养的重点，因此新职工的培训就显得尤为重要。
而目前虽然很多酒店都能做到新职工入职培训这一部分工作，但培训效果却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天到两天，照本宣科地讲解一下《职工手册》和酒店的一些基本规章制度，把新职工入职培训只是作为一个工作程序，认为新职工到了部门以后经过岗位的熟悉，对于工作的顺利开展是水到渠成的事情，没有意识到入职培训的内容越简单，不仅不利于新职工开展工作，而且会因为新职工对于酒店及岗位的不熟悉造成工作效率低下，影响客人对酒店的印象，甚至会造成酒店客源的流失，从而增加酒店的运营成本。
这正如日本松下的一句名言：
培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!
酒店是一个常说常新的话题，每一天的酒店都是新酒店，因为酒店做的就是与人密切相关的工作。
关于新职工入职的培训，我们是这样做的，职工的反映还不错，他山之古，可以攻玉，在此也希望能够给从事酒店培训工作的同行们提供一些小小的借鉴：
一、培训之前，查看新职工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。
二、知晓新职工入职时的心理状态，对于培训者来说是必须要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。
新职工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：
①自卑：
进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。
老职工无论在经验或心态上都比新职工要优越得多。
②害怕犯错：
因为新职工对业务不熟，做事情总是前怕狼，后怕虎，害怕犯错误，挨批评，因此进步很缓慢。
③期望宽容：
这是新职工最普遍的心理感受，如果工作上面出了过失，是可以原谅的，但是，因为自己是新职工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。
④孤独：
新领导、新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。
⑤嫉妒：
人人都有私心，嫉妒是人类天性中最恶劣的因素，它让人世间缺少人与人的关爱。
要坦然地接受别人，学他人的长处，这样都是最有益的。
三、规划时间：
培训之初的言出令行是促使新职工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证，可以使职工明白纪律性和以后岗位工作的严肃性。
在培训的第一节课，我们会分发培训计划，上面有关职工的培训安排清清楚楚，进入培训的第一步就是主抓职工的时间观念。
譬如在培训计划上写着培训时间为次日上午8：
30分，提前10分钟点名。
那么第二天的培训者就会在8：
00钟来到培训教室，以端庄的仪容仪表迎接早到的职工，与他们进行交流。
在8：
20分，会准时进行点名，迟到者全部在门口等候，待点名之后，再将迟到者记录下来后请其行入坐，同时郑重其事地强调：
“遵时守信是一个人做人的最起码的道德，从今天开始，迟到没有理由，也不需要解释，解释就是掩饰!
”以后的培训鲜有职工迟到的现象发生。
四、如何开场：
由于一天时间的不同，根据专家分析得知职工在一天中的不同时间段内的学习和接受能力也不相同，因此我们所需要讲解的正式内容和娱乐内容之比也大致呈如下规律性变化：
培训时间正式内容娱乐内容
上午75%25%
中午---晚上六点50%50%
晚上六点以后25%75%
从上表中我们可以看出，一天之中，晚饭后的培训是最艰难的，要尽量防止，除非你有足够的幽默和幽默。
了解了这些以后，我们可以选择自己擅长或喜欢的培训开场。
无论您采取的哪一种培训开场，都请将培训的基调定在：
学习是一件快乐的事情，学员们没有学好或是没有掌握应该掌握的知识，不能怪学员，这完全是培训老师的责任，做为培训者，应当将使学员从培训中体会学习是一件快乐的事情，做为培训者的责任和工作奋斗目标。
培训开场根据个人的授课特点，大致有以下几种：
→游戏开场：
记住人的天性是爱玩的。
在玩中学习，在游戏中成长，在合作中领悟。
通常游戏可以借鉴，但是如何发挥还是得靠自己。
在一次培训中我给新职工每人发了一张白纸，请大家闭上眼睛，听我的口令，一起折了一个古代的铜钱，之后请折的各式各样的职工站出来展示给大家看，然后我告诉大家为什么听同一个人的口令，却折成这样千奇百怪的折纸，是因为大家没有经过统一的培训，酒店的服务工作是在标准中表达个性化的。
而为什么请大家折这个铜钱呢，是希望大家既然走上了工作岗位，为人处事，取象于钱，外圆内方，
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