人力资源试题及答案.docx
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人力资源试题及答案
案例一：
某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。
因此集团要求引进中高级管理人才，包括集团公共关系部经理、财务副经理、销售副经理等重要职位。
人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。
该公司招聘面试的流程是：
猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选，交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。
面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。
经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。
总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉决定是否聘用。
总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。
该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。
这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部有要求，公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。
无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守。
然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理在很多方面的表现很普通，总经理对此颇有微词，也表现的很无奈。
根据所学知识，结合本案例回答下列问题：
该企业公关部经理招聘面试过程中出现的问题有哪些？
答：
出现的问题：
1）人力资源部和总经理都过分的相信猎头公司，对猎头公司提供的信息过分依赖，没有进行核实，导致后来出现猎头公司提供的信息与实际信息不符的现象，最终导致单位用人不准；2）在面谈的过程中人力资源部和总经理判断新人能力的标准都是“根据谈话的感觉”，太过主观，没有具体的考核标准，没有进行多考官面谈，结合大家的意见；3）总经理对人力资源部的缺乏信任，没有遵循“用人不疑，疑人不用”的用人原则；4）总经理在面试的过程中，只采取了面谈，并没有进行笔试或者是进行复试等采取多重面试方式，总经理在录用公关部经理的时候显然太过冲动，太过主观；5）人力资源与总经理之间缺乏沟通，人力资源部还存在最上级隐瞒欺骗的行为，没有及时提出，没有做到保证信息的真实性，最终导致企业用人不当。
企业应该如何建立科学的招聘甄选录用决策模型？
答：
1）要明确简历识别和筛选的流程；2）设计明确的面试流程，各部门各司其职并相互配合；3）明确考核的标准；4）确定科学的有效的考核方式，如笔试、面试、综合测试；5）制定录用决策标准，分析所有考核项目所占的比重；
案例二
别具一格的杜邦培训
作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。
其中，公司为每一位员工提供独特的培训尤为突出。
因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作30年以上的员工随处可见，这在“人才流动成灾”的美国是十分难得的。
杜邦公司拥有一套系统的培训体系。
虽然公司的培训协调员只有几个人，但他们却把培训工作开展得有声有色。
每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。
上面清楚地列出该年度培训课程的题目、培训内容、培训教员、授课时间及地点等。
并在年底前将大纲分发给杜邦各业务主管。
根据员工的工作范围，结合员工的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划，员工会按此计划参加培训。
杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。
每位员工都有机会接受像公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等内容的基本培训。
公司还一直很重视对员工的潜能开发，会根据员工不同的教育背景、工作经验、职位需求提供不同的培训。
培训范围从前台接待员的“电话英语”到高级管理人员的“危机处理”。
此外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，公司就会合理地安排人员进行培训。
为了保证员工的整体素质，提高员工参加培训的积极性，杜邦公司实行了特殊教员制。
公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。
在杜邦公司，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识。
根据所学知识，结合本案例回答下列问题：
1.杜邦公司如何通过有效的员工培训降低了人才流失率？
2.答：
1）有一套系统的培训体系有明确的培训需求，培训实施方案；2）根据员工的培训需求制定与之相适应的培训计划；3）为员工提供了平等的、多元化的培训机会，满足了员工的培训需求，也增加了员工对公司的归属感；4）选拔内部培训师，做到了情感留人。
3.杜邦公司通过更多聘请内部资深员工作为培训教员的做法，对提高培训效果和激励员工有什么重要意义？
4.答：
选择内部资深员工作为培训教员1）有利于调动员工学习的积极性，调动员工学习的主动性、能动性；2）有利于增强员工的主人翁意识；3）员工之间的交流与学习会大大提高培训效果，对培训的知识起到巩固加强的作用，加强培训知识的应用；4）员工之间的交流，会大大增进员工之间的感情，加强团队凝聚力。
5.案例五：
6.某美国电讯公司为其拉美子公司在全球范围内寻找首席执行官人选。
事实上，这家子公司并不是一个新兴的企业，而是由美国母公司收购两家当地企业后组成的合资企业。
按照惯例，这两家已被收购企业的前任首席执行官仍被任命为合资企业董事会成员并保留巨大的股份。
7.由于拉美市场已日趋饱和，进入者必须不失时机地寻找到自己的合适位置，同时由于新的合资企业没有任何营销计划，因此董事会一直要求新任首席执行官应当具有建构企业发展战略的经验及高技术产品的分销经验。
3个月过后，董事会为这家子公司雇用到了一位似乎是“天仙配”般的人物。
他在掌管另一家电讯公司的同样部门时取得过极大成功，尽管这不是在拉美取得的。
他被认为是一个卓有成效的战略家，是市场营销方面的行家里手，他比其他9个候选者更加了解新公司的技术、产品和顾客。
8.但结果是他的任期不到一年就结束了。
理由很简单：
他缺乏工作真正需要的两项技能：
谈判与跨文化敏感性。
这位新任的首席执行官必须适应有着不同背景的3位老板。
美国母公司的老板想利用新的实体向新地区推销母公司的产品和服务；一位前任首席执行官同时也是大股东之一想得更多的则是如何通过提高价格来实现利润最大化；另一位前任首席执行官同时也是大股东之一想的却是降价，因为他认为销售量才是成功的关键所在。
新任的首席执行官渴望能迎合这3位老总的不同“口味”，结果却使自己成为了众矢之的。
此外，由于美国的文化差异使得他们之间的口角愈演愈烈，其愤怒与失望使得整个企业陷于内耗、停滞不前，高级主管人员也开始大量离职。
关键的分销商迅速发现该公司的上层存在的这种摩擦，因而纷纷溜之大吉，从其他渠道另寻求货源。
结果，到这位首席执行官被解职的时候，该公司已经处于破产的边缘。
9.下一任首席执行官尽管不拥有电讯行业的经验，但仅仅奋斗了6个月就使该公司重新步入正轨。
这位新任首席执行官是土生土长的拉美人，他以讲原则而著称，曾在美国工作10年，这使他在与美国母公司的头头脑脑们打交道时有着特殊的洞察力，他的“架桥”技能使他迅速将新企业统合在一个战略下，从而取得了成功。
问题：
根据所学知识，结合本案例回答以下问题：
1、这家美国公司一开始招聘其拉美子公司的首席执行官为什么没有获得成功，后来为什么获得成功?
试从甄选标准的确定方面评价此案例的成败。
答：
甄选前一位首席执行官的标准是着眼于公司业务的发展和前景，而甄选后一位首席执行官的标准是着眼于公司所处的大的社会背景以及公司发展的现状。
前一位首席执行官是很有才能也很有工作经验，但是他的工作经验和技能很难与本企业的背景以及文化相适应，满足不了本企业所需要的最重要的两项技能，所以他失败了；而后一位首席执行官虽然没有电讯行业的经验，但是10年在美国工作的经验以及对美国的熟悉非常符合企业的企业文化和企业目前所处的大的社会背景，他身上恰恰具备了企业所需的两项技能，所以他成功了。
所以说企业在招聘人才的过程中，一定要制定合适的甄选标准，这样找到的人才才能为企业所用，才能做到人尽其才，物尽其用。
2、在招募与甄选过程中如何避免以表面价值和绝对的方式陷入选任陷阱?
答：
1）在制定甄选标准时不能单方面的只关注人所具有的才能，而是他的才能一定要与企业的文化以及企业所处的社会背景，企业的需求相一致；2）招募甄选时一定要找到企业关注的重点，人的才能一定要与企业的需要相吻合，否则再有才能的人，如果不符合企业的需要那就是浪费；3）在招募甄选的过程中要采取多种考核方式，多考官面试，严格遵守甄选标准；4）在甄选招募时一定要做好准备工作，过程中的一些面谈，笔试都需要做好准备工作以及运用一定的技巧；4）最后要在适当的周期内，做出评估工作，以便及时的纠正，及时挽回，以免给公司造成更大的损失。
[第1题]（单选题）依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（）。
[第2题]（单选题）适合于流水作业岗位的任务分析方法是（）。
[第3题]（单选题）下面哪一项不是人本管理的基本要素?
（）
[第4题]（单选题）主张集体奖，而不主张个人奖。
这是哪种假设的思想?
（）
B.“社会人”假设
[第5题]（单选题）具有内耗性特征的资源是（）。
[第6题]（单选题）在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量?
（）
[第7题]（单选题）期望激励理论属于哪种类型的激励理论?
（）
[第8题]（单选题）每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?
（）
[第9题]（单选题）与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?
（）
[第10题]（单选题）人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处。
[第11题]（多选题）
8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?
（）
[第12题]（多选题）
1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?
（）
[第13题]（多选题）10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?
（）
[第14题]（多选题）9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?
（）
[第15题]（多选题）3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：
界面友好和（）
[第16题]（判断题）
6. 对于群体，人力资本是指一个国家或地球的人口群体中的每一个个体后获得的其有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之和。
[第17题]（判断题）
3． “一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”说明了人力资源具有独立性特点。
[第18题]（判断题）
人力资源管理要以“经济人”、“社会人”和复杂人理论为基石进而又发展出人本管理理论。
人本管理理论采取以人性为中心的管理方式。
这种以人为本的思想使得现代人力资源管理完全区别于传统的人事管理。
[第19题]（判断题）
5. 由舒尔茨·鲍莫尔等人提出的人力资本激励理论认为，以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证。
[第20题]（判断题）
9． 不单绩效责任人的评价都有各自的优劣势。
对于考评人的下属而言其劣不是在于评价片面，受人情关系影响或不懂业务。
[第21题]（判断题）
影响人力资源供给的因素包括目前的人力资源供给状态，人力资源流动情况，工资因素和非工资因素。
实践证明，目前的人力资源供给状态是最为基本的因素。
[第22题]（判断题）
7． 采用‘平衡计分卡’绩效标准体系。
组织必须采用四项要素：
即财务、顾客、内部流程、员工的学习与发展来评价绩效。
[第23题]（判断题）
8． 组织战略是决定目标（目的）和战略（手段）并保证其实施的过程。
[第24题]（判断题）10. 按劳动效率定员方法中用时间定额计算定员的公式是：
定员人数=（生产任务*时间定额）|（工作班时间*出勤率）。
[第25题]（判断题）
5． 人本管理机制包括：
动力、压力、约束、保证、选择和环境等六大机制。
[第26题]（判断题）
8. 纪实分析法是工作分析的典型方法之一。
它能够比较全面和深入地了解工作要求。
适用于主要依靠体力活动来完成的工作。
[第27题]（判断题）
人力资源管理战略是组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持人力竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。
[第28题]（判断题）
1、人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
它的主体是企业文化和价值观。
[第29题]（判断题）
6． 建立和谐的人际关系是人本资源的基本要素之一。
[第30题]（判断题）10. 现代人力资源管理把人当作一种资源，注重产出和开发。
这是与传统人事管理的重大区别之一。
[第1题]（单选题）11．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?
（）
[第2题]（单选题） 17．考评对象的基本单位是（）。
[第3题]（单选题） 2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。
[第4题]（单选题） 4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）
[第5题]（单选题）7．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（）
[第6题]（单选题） 10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：
（1）安全第一，预防为主；
（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康（）。
[第7题]（单选题）9．我国的社会保险制度体系主要包括（）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
[第8题]（单选题）8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（）。
[第9题]（单选题）
1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?
（）
[第10题]（单选题） 5．影响招聘的内部因素是（）。
[第11题]（单选题）13．通过人员分析，确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段?
（）
[第12题]（单选题）10．为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容?
（）
·
[第13题]（单选题） 6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?
（）
[第15题]（单选题）
6．甑选程序中不包括（）
[第16题]（判断题）10．员工薪酬就是指发给员工的工资。
[第17题]（判断题）
10.宽带型工资制度是一种先行的工资制度。
它解决了员工因没有晋升机会而感到不满的问题。
因为员工工资可以在更长的时间内不依赖晋升而得到增加，从而延长了员工每个等级获得绩效增薪的时间。
因此也使人力成本有所降低。
[第18题]（判断题）
9.薪酬具有补偿、激励和调节三大功能。
其调节功能是指通过薪酬的差异促进人力资源的合理流动和配置。
·
[第19题]（判断题）
16、基本工资、绩效工资和津贴之间在一定的时间内一般有一个固定模式的比例.
[第20题]（判断题）
6.针对不同类型的员工开展不同的绩效反馈面谈十分重要。
比如：
对年龄大、工龄长得员工要特别慎重。
必须特别尊重。
一定要肯定他们过去的贡献，要耐心而关切地为他们出主意；对沉默内向的员工要善于提出开放性的问题使他们多表达。
同时多遵循他们对事情的意见，为其提供较多的说话机会。
·
[第21题]（判断题）
8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。
[第22题]（判断题）
6．定额与定员不相关。
[第23题]（判断题）
3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
[第24题]（判断题）
18、技能工资的劣势在于不易反映相同岗位或者职务员工能力及劳动效果上的差别，以及不利于充分发挥员工，特别是能力高的员工的积极性。
[第25题]（判断题）2、罗宾逊认为，广告招聘是所有招聘中最好的一种方法。
第1题]（单选题）18．根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。
这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?
（）
·
[第2题]（单选题）６．由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）。
[第3题]（单选题）10．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?
（C）
[第4题]（单选题）组织是否为员工提供住所属于劳动合同中的（）。
[第5题]（单选题）12．我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
（）
[第6题]（单选题）9．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（）。
[第7题]（单选题）
15．劳动合同一般都有试用期限。
按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（）
[第8题]（单选题）7．下列奖金哪些属于长期奖金?
（）
[第9题]（单选题） 8．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?
（）
·A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动
·
[第10题]（单选题）２．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?
（）
·
·
[第11题]（单选题）（）是社会保险的一项基本特征。
·
·
[第12题]（单选题）
17．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。
这是哪种社会保险制度?
（）
[第13题]（单选题）14．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：
（1）安全第一，预防为主；
（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）B。
·
·
[第14题]（单选题）３．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?
（）
·
[第15题]（单选题） 11．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是一种什么工资制度?
（）
·
·
[第16题]（判断题）
1、 职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动。
·
·
[第17题]（判断题）
9、 目前，国家机关和事业单位工作人员实行与企业相同的退休养老制度，养老保险费用由国家和单位负担，个人不缴纳，养老金标准以工资为基数，按工龄长短计算发放。
[第18题]（判断题）
5、 职业生涯发展阶段中职业生涯早期是员工个人一生中最为重要的时期。
[第19题]（判断题）14、用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。
建立劳动关系就应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当在用工之日起2个月内订立书面劳动合同。
[第20题]（判断题）
3.“职业—人”匹配论作为职业选择与职业指导的最典型理论之一，至今仍然正确有效，并对职业生涯管理、职业心理学得发展具有重要的指导意义。
它最早由美国的霍兰德教授提出。
·
·
[第21题]（判断题）
9.无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位自用工之日起满半年而不与劳动者订立劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
·
[第22题]（判断题）11、员工与组织之间在职业教育方面形成的关系不属于劳动关系的基本内容。
[第23题]（判断题）
6、 社会保障制度体系的建设必须坚持政事分开原则，也就是说，行政部门主要负责制定政策、制度和标准，并监督其实施情况；社会保险经办机构承担基金的收入、营运和管理工资，并进行行政部门的监督。
·
[第24题]（判断题）
8、 按照，国家法律与政策规定，对女职工实施特殊的劳动保护。
规定禁忌从事的劳动，譬如：
森林伐木、电力行业的高处架线作业等。
·
[第25题]（判断题）
10.劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过三个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
[第1题]（单选题）通过人员分析，确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段?
（）
·
·
[第3题]（单选题）“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?
（）
[第4题]（单选题）下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）
·
[第5题]（单选题）工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。
这是一种什么样的培训策略?
（）
·
·
[第6题]（单选题）
以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?
（）
·
·
[第7题]（单选题）让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（）
·
·
[第8题]（单选题）为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容?
（）
·
·
[第9题]（单选题）人力资源管理与人事管理的关键区别体现在（）
·
·
[第10题]（单选题）下列方法中不属于考评指标量化方法的是（）。
·
·
[第11题]（单选题）让秘书起草一份文件这是一种（）。
·
·
[第12题]（单选题）企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）
·
·
[第14题]（单选题）检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（）
·
·
[第15题]（单选题）
以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?
（）
·
·
[第16题]（判断题）
“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。
·
·
[第17题]（判断题）
从自我发展的角度看无论是直接上司、同事、下级还是被考核者本人或者客户来源的绩效信息都是有用的、适合的。
·
·
[第18题]（判断题）
定额与定员不相关。
·
[第19题]（判断题）
技能工资的劣势在于不易反映相同岗位或者职务员工能力及劳动效果上的差别，以及不利于充分发挥员工，特别是能力高的员工的积极性。
·
[第20题]（判断题）对于培训效果评价的知识评价标准有时被称为外部标
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