TMT异质性团队沟通对决策绩效影响.docx

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TMT异质性团队沟通对决策绩效影响

TMT异质性、团队沟通对决策绩效的影响-社会科学论文

TMT异质性、团队沟通对决策绩效的影响

顾予湘樊重俊束义明

摘要：

以140家企业的高管团队（TMT）为实证研究对象，运用结构方程模型，较为全面地探讨了企业TMT异质性、团队沟通对决策绩效的影响。

研究结果表明：

TMT异质性不利于决策绩效的提升；TMT异质性对团队沟通有着显著的负面影响；团队沟通对决策绩效具有显著的正向影响；团队沟通在TMT异质性与决策绩效之间的关系中起着中介作用。

关键词：

TMT异质性；团队沟通；决策绩效

对于异质性与决策绩效的关系问题，相关研究经常得出不一致的结果，“组织特征黑箱”（即团队过程）问题被严重忽视是其中一个重要原因。

为此，学术界强化了对团队过程的研究，主要涉及冲突、团队沟通、信任、社会整合、决策参与等因素。

通过对文献的分析可以发现，只有极少数学者对异质性、团队沟通与绩效的关系进行了探索性研究，特别是实证研究十分不足。

基于此，本研究试图完善已有研究的不足，结合我国企业的特点，提出了TMT异质性、团队沟通对决策绩效影响的理论分析框架，并基于问卷调查的定量数据，通过Amos20.0对结构方程模型进行实证分析，较为全面地探讨TMT异质性、团队沟通对决策绩效的影响。

研究成果不仅能够推动团队过程研究向纵深方向发展，为打开传统TMT理论的“黑匣子”提供借鉴，更能为我国企业优化TMT建设、提升决策绩效和企业绩效提供重要的理论参考。

一、理论分析与研究假设

1.TMT异质性对决策绩效的影响

TMT异质性包括多个维度，年龄异质性、教育水平异质性、职业背景异质性和任期异质性是国内外学者普遍采用的指标。

年龄异质性会导致TMT成员对公司战略的看法不一致，引发团队内部的认知冲突和情感冲突，降低了决策的绩效。

TMT任期异质性程度越大，会造成他们对组织及其战略的解读不同，尽管有利于TMT形成创新思维，但同时也会造成成员之间磨合的时间越少，更易于激发团队成员之间的冲突，从而影响了决策绩效。

职业背景多样性较大的团队运作往往不良，无法形成战略共识。

Sutcliffe①研究发现职业经验异质性越高，TMT对于外部环境中机会的识别能力越差。

不同的教育水平为战略决策带来了更为广阔的信息来源和社会认知视角，但是如果这种差异过大就会造成团队内部矛盾，反而有损于决策绩效。

我国企业内部治理和沟通协调机制还不够完善，面临的外部环境具有较高动态性和复杂性。

这些特点都导致了TMT多样化带来的优势无法发挥。

为此，提出如下假设：

假设1：

TMT异质性与决策绩效负相关。

2.TMT异质性对团队沟通的影响

企业TMT成员年龄差异性大，表明他们具有不同的经历和背景，使得团队难以形成一套有效沟通的共同话语体系，容易导致信息理解上的扭曲与误读而产生沟通上的困难。

TMT任期的异质程度越大，相互之间对决策的政策、程序以及如何完成决策工作的理解不同，对团队成员间的沟通造成影响，容易激发冲突且不容易解决。

企业TMT教育水平异质性越高，意味着团队成员在认知、信息处理、应对复杂决策环境等能力方面存在较大差异，团队成员缺乏共同的目标感，难以形成坦诚互信的沟通氛围。

职能异质性容易产生团队成员间出现不满意，使得团队难以沟通，冲突与误解超过了合作与共识。

我国企业正处于转型期，面临着巨大挑战，企业集约化程度弱，同质化程度严重，科技融合程度较低，创新能力和市场竞争力不强。

为了通过高质量的沟通，有效应对这些问题以及由此产生的运营风险，企业内在需求有一支差异性较小的TMT。

为此，提出如下假设：

假设2：

TMT异质性与团队沟通负相关。

3.团队沟通对决策绩效的影响

TMT成员通过公开讨论、充分分享信息，可以有效地调和各种不同的甚至是对立的意见分歧，将各自情感体验引入到团队进行分享，在互动过程中达到情感与认知的整合，从而达到提升决策水平和决策绩效之目的。

TMT成员通过彼此间的沟通与协作，有利于TMT内部有效运用认知矛盾的优势，规避情感矛盾的劣势，形成解决问题的创造性方案和正确的战略共识，同时增加TMT成员对组织和任务的承诺。

Carpenter等②认为沟通和争论作为一种独立机制，对公司绩效起着重要的影响作用，沟通可以使误解最小化，高质量的绩效成果都与合作性沟通相关。

为此，提出如下假设：

假设3：

团队沟通与决策绩效正相关。

4.团队沟通的中介机制

自AnconaCaldwell③的研究开始，学术界加强了对团队沟通在异质性与绩效之间中介变量的研究。

Oetzel④明确将团队沟通作为同质性和异质性团队与绩效之间关系的中介变量。

Smith等⑤在研究中探讨团队异质性对团队绩效的影响时，以团队沟通为中介的，并以数据证实了这一中介过程。

企业TMT因教育水平、任期、职能背景和年龄等方面的差异，带来了团队成员之间沟通的障碍，导致高管彼此间的冲突和不信任，难以形成各抒己见的沟通氛围，无法实现团队知识的有效共享和整合，抑制了团队的决策能力，从而降低了决策绩效。

为此，提出如下假设：

假设4：

团队沟通在企业TMT异质性与决策绩效的关系中起中介作用。

综上所述，本研究的概念模型如图一所示。

二、研究方法

1.样本选择与数据来源

本研究对北京、上海、广东等26个省、市、自治区的200家企业的TMT进行了问卷调查。

每个企业发出5份问卷，共计1000份问卷。

发放形式主要包括：

邮寄纸质问卷、通过实地调研企业高管当面填写以及电话联系后以E-mail方式发放问卷。

剔除无效问卷后，得到有效问卷589份，有效问卷回收率为58.9%。

问卷调查有效样本企业为140家，本研究将这140个TMT作为实证研究的基础和数据来源。

2.变量测量

测量量表主要采用现有文献中的成熟量表，鉴于多数为英文量表，因此对量表进行了英汉互译比对以及本土化处理。

问卷设计采取了深度访谈与问卷调查相结合的方式开展，就初步设计的调查问卷，对5位本领域的专家、6位企业的高管进行深度访谈，继而对问卷进行修改。

再通过对10个企业的23位高管的预测试，进一步调整问卷内容并最终确定正式的问卷，以保证测量工作的信度和效度。

所涉及的变量采用Likert七分量表进行测量。

TMT异质性的测量。

本研究设置了年龄异质性、教育水平异质性、任期异质性以及职能背景异质性4个变量对异质性进行测量，并借鉴了该领域普遍采用的Herfindahl指数：

H=1-Σpi2来测量4个变量的异质性水平。

其中Pi表示第i个类别成员在TMT中所占的比率，H值介于0-1之间，越接近1，表示成员的异质性程度越高；越接近0，表示团队成员越趋于同质化。

前因变量以分段变量为主，按照分段情况赋值。

团队沟通的测量。

本研究将团队沟通定义为沟通频率、沟通氛围和沟通方式三个方面，包括17个条目。

典型条目如：

您与团队成员最近一周面对面交流的次数、团队沟通的气氛坦诚互信、团队成员愿意共同分享不同信息、团队成员愿意为高质量的战略决策紧密合作、团队成员通过非正式渠道交换战略决策信息。

该问卷的Cronbach’sa值为0.86，大于0.70的信度标准，表明量表具有良好的信度。

决策绩效的测量。

本研究将决策绩效定义为决策一致性、决策承诺以及决策质量三个方面，包括12个条目。

典型条目如：

您对团队战略决策的效率感到满意、团队成员能够共同努力寻求满意的决策方案、您非常愿意为战略决策的正确执行尽最大努力、您觉得决策的质量远远超过原始预期。

该问卷的Cronbach’sa值为0.91，大于0.70的信度标准，表明量表具有良好的信度。

3.聚合分析

本研究中由于团队沟通和决策绩效是多个高层管理人员提供评价的，在变量操作上需对团队成员数据进行聚合，使之成为团队层面的变量。

单因素方差分析表明，团队沟通的组间均方和组内均方存在显著差异（F=3.32，p0.01）,ICC

（1）和ICC

（2）分别为0.36和0.69，rwg的均值和中值分别为0.95和0.96。

决策绩效的组间均方和组内均方存在显著差异（F=3.28，p0.01）,ICC

（1）和ICC

（2）分别为0.35和0.69，rwg的均值和中值分别为0.97和0.97。

团队沟通和决策绩效的rwg均值和中值均大于0.70的标准，说明变量具有良好的组内一致性水平。

同时，团队沟通和决策绩效的组相关系数ICC

（1）和ICC

（2）均都高于James推荐的标准值0.05和0.5，达到了聚合的要求。

因此，数据在团队层面上的聚合是有效的。

三、实证分析与研究结果

1.描述性统计分析

表1给出了主要变量的均值、标准差和相关系数。

从表1可知，TMT异质性与决策绩效的关系是-0.33（P0.01），假设1得到初步支持。

TMT异质性与团队沟通的相关系数是-0.52（P0.01），表明TMT异质性与团队沟通具有负相关关系，假设2得到了初步支持。

团队沟通与决策绩效的相关系数是0.62（P0.01），表明团队沟通与决策绩效沟通具有正相关关系，假设3得到了初步支持。

另外，由假设2和假设3得到支持，可以初步推断团队沟通在TMT异质性与决策绩效间发挥中介作用，假设4得到初步支持。

2.结构方程模型检验结果

本研究采用结构方程模型作为研究方法，数据处理主要在AMOS20环境下完成，模型拟合采用最大似然法。

结果如表2所示，除简约适配度指数PGFI略低于适配标准0.05以外，其它各项检验指标良好。

虽然结构模型（见图2）不是最为简约的，但是从主要适配度统计来看，该模型与实际数据可以适配，可以被选择作为最终的解释模型。

从图2可以看出，TMT异质性与决策绩效的标准化路径系数为-0.131（P0.01）,表明TMT成员在年龄、教育水平、职能背景和任期等方面的差异性越明显，对整个团队的决策绩效有着显著的负面效应，假设1得到支持。

TMT异质性与团队沟通的标准化路径系数为-0.764（P0.001）,表明TMT成员在年龄、教育水平、职能背景和任期等方面的差异性越大，对整个团队沟通造成了显著的消极影响，假设2得到支持。

团队沟通与决策绩效的标准化路径系数为0.832（P0.001）,表明团队沟通对决策绩效有着显著的正向影响，假设3得到支持。

本研究对团队沟通这个中间变量的检验参照了温忠麟⑥的方法。

根据图2，对变量作用的效应进行比较与计算，结果详见表3。

TMT异质性对团队沟通的直接效应为-0.764（P0.001），检验系数为显著，而团队沟通对决策绩效的直接效应为0.832（P0.001），检验系数为显著。

TMT异质性对决策绩效的间接效应就是这两个系数的乘积，结果为-0.636（P0.001），检验系数也是显著的。

据此可见，团队沟通在TMT异质性对决策绩效的影响过程中起着中介作用，假设4得到支持。

四、结论与启示

本研究的分析结论对我国企业充分利用TMT异质性的优势，建立高效的团队沟通机制，有效提升决策绩效有着重要的启示。

第一，企业战略决策是一个高度复杂的过程，因此需要保持TMT组成上一定的异质性。

要采取培养与引进相结合的方式，将领域拔尖创新人才、技术人才、懂经营善管理的复合型人才等各种人才吸纳到TMT中，以有助于团队做出高质量和富有创造力的决策。

第二，建立高效的沟通机制，发挥正式沟通与非正式沟通的协同作用。

企业在注重通过组织正式结构和层次进行沟通的同时，要更加重视非正式沟通的作用。

通过组织形式多样的集体活动，充分利用工作休息、休闲运动或茶歇等时间，提高TMT成员之间非正式社会交往的频率，鼓励团队成员自由表达观点，在团队内部形成一种开放的信息沟通系统，最大限度减少异质性对团队沟通的负面影响。

第三，将沟通能力作为选拨TMT成员的重要指标并强化对沟通能力的培训。

沟通能力构成了整个TMT的核心能力，也是企业的核心竞争力。

企业应将沟通能力纳入到TMT成员的遴选过程，重点考察候选人的思辨能力、语言表达能力、沟通渠道的选择能力、沟通情境的控制能力以及沟通障碍的解决能力等，同时强化对TMT成员沟通能力、沟通技巧、情感调适等方面的培训，使他们能够凭借高超的沟通能力融合不同背景TMT成员的优势，确保成为TMT成员的人能够适应团队组成上的异质性以及战略决策的复杂性。

引文注释

①SutcliffeK.M.Whatexecutivesnotice:

accu?

rateperceptionsintopmanagementteams?

[J].AcademyofManagementJournal,1994,37（5）:

1360-1378.

②CarpenterMA,GeletkanyczMA,SandersWG.Echelonsresearchrevisited:

antecedents,el?

ements,andconsequencesoftopmanagementteamcomposition[J].JournalofManagement,2004,30（6）:

749-778.

③AnconaDG,CaldwellDF.Demographyanddesign：

predictorsofnewproductteamperfor?

mance[J].OrganizationScience,1992,3（3）:

321-341.

④OetzelJH.Self-construals,communicationprocesses,andgroupoutcomesinhomoge?

neousandheterogeneousgroups[J].Smallgroupresearch,2001，32

（1）：

19-54.

⑤SmithKG，SmithKA，OlianJD，etal．Topmanagementteamdemographyandprocess：

theroleofsocialintegrationandcommunica?

tion[J].AdministrativeScienceQuarterly，1994，39（3）：

412-438.

⑥温忠麟,张雷,侯杰泰，等.中介效应验证程序及应用[J].心理学报,2004,36（5）:

614-620.

【基金工程】国家社会科学基金工程:

团队过程视角下的高层梯队特征对企业行为和绩效的影响研究（11BGL014）；上海市教育委员会科研创新重点工程（14ZZ131）:

机场可持续发展定量分析评估方法研究

（作者单位：

上海理工大学管理学院）