公私部门薪酬管理的比较研究.docx

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公私部门薪酬管理的比较研究

重庆理工大学

公共部门人力资源管理

公私部门薪酬管理的比较研究

小组成员：

公私部门薪酬管理的比较研究

摘要当今社会正处于一个充满竞争时代，特别是人力资源的竞争。

而在现代的人力资源管理中，薪酬管理被认为是最困难、最敏感、政策性最强的管理工作，这不仅仅因为福利报酬是员工从事劳动的物质利益前提，是员工维持生计的基本来源，也是因为薪酬是组织及员工之间、员工及员工之间的利益冲突点。

本文将公共部门和企业组织薪酬管理的研究结合起来，通过对公共部门和企业薪酬管理差异的比较和分析，然后为公共部门构建科学合理的薪酬管理制度提出我们的建议。

希望其有利于解决公共部门薪酬领域存在的突出问题，促进全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会。

关键字：

公共部门；企业组织；薪酬管理；

1公共部门薪酬管理

1.1公共部门薪酬管理的概述

公共部门薪酬管理是指公共部门根据自身的发展战略和目标，依据国家政策及法律，并综合各方面的因素，确定薪酬策略并付诸实施的整个过程。

薪酬管理及组织发展是相辅相成的，主要目的是为了在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现组织的发展目标。

薪酬管理也是为了组织能够留住人才，拥有合理的人力成本，并保证组织内部的薪酬公平。

我国公务员是我国公共部门的典型部门，以下主要是通过对公务员的薪酬管理的介绍来简单了解公共部门薪酬管理的一些特征特点。

1.2公共部门薪酬管理的原则

1.2.1按劳分配原则

按劳分配即按劳动量付酬，是社会主义制度下个人消费品的主要分配原则，就是社会成员应按照向社会提供的劳动质量和数量领取报酬，这一分配方式同样也适用于国家机关。

如果说国家公务员劳动的数量以一天八小时工作制来衡量，那么，国家公务员劳动的质量是难以量化的。

因此，公务员的劳动贡献，不能从某一方面的劳动形态去衡量，而应该将劳动的三种形态，即潜在形态、流动形态、凝固形态结合起来衡量。

也就是说从劳动能力、劳动消耗、劳动成果三方面综合衡量。

1.2.2定期提薪原则

所谓“定期提薪”，就是国家定期增加公务员的工资，即政府在每年的财政预算中，按法律规定保证必要的经费用于增加公务员工资。

这样，一方面能够使公务员的工资水平随着国民经济的发展而相应提高，另一方面，能够使职务相同而任职年限或工作年限不同的公务员之间，在工资报酬上拉开差距，激励他们更好的尽职尽力。

1.2.3平衡比较原则

国家确定公务员的工资水平时，应将企业职工的工资水平作为参照系以不断调整公务员的工资水平，使公务员的工资水平及国家企业职工的工资水平大体持平。

1.2.4物价补偿原则

即国家根据物价指数的变动，适时调整公务员的工资，使工资增长率高于或等于物价上涨率，以保证公务员的实际工资水平不因物价上涨而下降。

1.2.5法律保障原则

担任一定职务和级别的公务员，必须承担相应的责任和义务，同时享有领取工资报酬的权利。

及公务员享有的其他权利一样，领取工资报酬的权利是基于公务员的身份发生的，并受国家法律的保障。

增加公务员的工资及保险福利待遇，必须在公务员遇有晋级、晋职、定期晋升工资档次、调整工资标准、调整保险福利待遇等情况时，按照规定进行;减少公务员工资及保险福利待遇，必须在公务员遇有受到降级处分、降低职务等情况时，按有关规定进行。

1.2.6公开原则

公开的薪酬系统能为公共部门内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。

一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在部门内部的发展方向。

通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使公务员内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。

同时，要求公共部门内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。

1.3.公共部门薪酬制度的基本构成

公共部门的薪酬制度是实现公共部门组织目标的重要保证。

从内容上说，公共部门薪酬制度的基本构成包括以下内容：

1.3.1工资制度

《公务员法》规定公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分。

我国公务员的工资制度实行职务及级别相结合的职级工资制，其构成可分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个组成部分。

公务员的奖金，是对劳动者超过定额劳动或做出显著成绩的物质鼓励，是根据按劳分配的原则而采取的作为工资补充的劳动报酬形式。

公务员的津贴也是公务员工资的一种补充形式，目的在于弥补公务员工资的不足，逐步理顺工资关系，调动公务员的工作积极性。

1.3.2福利制度

我国公务员福利制度的主要内容包括:

第一，为满足公务员共同需要、减轻公务员的家务劳动、方便生活并使公务员获得优惠服务而建立的集体福利设施。

第二，为满足公务员文化生活需要提高其身体、文化素质而建立的文体福利设施。

第三，为满足公务员的不同需要，减轻其生活负担，而设立的福利补贴。

另外，国家公务员还可以享受公费医疗待遇、病假待遇、产假待遇和年休假待遇等。

1.3.3保险制度

公务员的保险是指国家通过立法程序建立的对暂时或永久丧失劳动能力的公务员给予物质帮助的制度，是社会主义市场经济条件下个人消费品分配的一种辅助形式。

其目的在于满足公务员在丧失劳动能力后的基本生活需要。

1.4影响公共部门薪酬管理的因素

1.4.1.组织外部因素

公共部门薪酬外部要素管理困境主要在于薪酬水平偏低而难以吸引和留住优秀人才，或者是留在组织中积极性也不高，甚至是通过权力寻租来进行自我利益均衡。

1.4.2.组织内部因素

公共部门薪酬内部要素管理困境主要在于薪酬水平或薪酬预算的确定。

及企业和盈利性组织不同，大多数公共部门的绩效无法用简单的财务指标来衡量。

公共部门的薪酬总额也无法像企业一样按照财务指标的一定百分比来提取。

1.4.3.个体要素

公共部门薪酬个体要素管理困境主要在于个体薪酬及个体绩效相关度较低。

公共部门特定的工作性质、工作对象和工作目标决定了公务员个体某种行为的绩效很难在短期内具体体现。

绩效考核上的难度进而决定了个体绩效薪酬确定的难度。

2.企业薪酬管理

2．1企业薪酬设计的基本原则

2.1.1公平原则

公平原则是企业制定薪酬系统必须考虑的一个首要原则。

只有在员工认为自己接受到的薪酬是公平的前提下，才可能产生组织认同感和薪酬满意度，此时员工接受的薪酬才会对员工产生激励作用。

一般来说，员工对薪酬公平的感知包括四个方面:

第一、薪酬的外部公平。

第二、薪酬的内部公平。

第三、过程公平。

第四、结果公平。

2.1.2竞争原则

高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上提出较高的薪酬

水平，无疑会增加企业对人才的吸引力和竞争力。

企业在设计薪酬时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。

2.1.3激励原则

企业在制定薪酬制度时赢根据企业内部各类、各级职务不同，企业薪酬标准也要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬制度的激励效果调动员工的积极性。

2.1.4经济原则

由于企业可支配资金的有限性，导致企业在设计薪酬制度是，既要考虑对外竞争性和对内激励性，又要考虑企业的财力大小，在它们之间找到最佳平衡点

2.1.5战略原则

企业薪酬的确定和薪酬系统地设计最终都是为企业战略服务的，所以薪酬设计应该及企业战略相匹配。

薪酬战略作为人力资源战略中的一个重要部分，对企业竞争优势的提升和企业经营目标的实现起着重要作用。

2.2企业薪酬制度的基本构成

2.2.1基于任职者的薪酬制度

以任职者为基础的薪酬制度主要依据员工通过考核获得的技巧或业务等级为依据，来确定其薪酬等级，它关注人的技术、能力，把员工的薪酬及员工所拥有的及工作相关的知识技术和能力相联系，员工个人的能力成为决定其基本薪酬的主要因素。

它主要适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者处在艰难期、急需提高企业核心能力的企业。

2.2.2基于职位/岗位的薪酬制度

以职位/岗位为基础的薪酬制度主要依据员工从事劳动（工作）的职位等级或岗位等级来确定相应的薪酬等级。

它主要适用于各工作之间责、权、利明确的企业，是各国广泛采用的薪酬的制度。

2.2.3基于绩效的薪酬制度

以业绩为基础的薪酬制度，是在对员工业绩科学评价和考核前提下，主要依据员工的实际业绩决定其薪酬水平，将薪酬及员工绩效直接挂钩进行分配，它关注员工对组织的实际贡献，鼓励员工提高绩效，是一种激励导向薪酬制度。

2.2.4综合各种薪酬决定因素的组合薪酬制度

组合型的薪酬制度即结构工资制，它是把影响和决定员工薪酬的各种因素（员工从事的工作及其能力、业绩等）分解成几个部分，根据各因素质和量的规定性，分别设置薪酬标准后组合而成的薪酬制度。

组合薪酬制没有固定格式，但通常可由基础薪酬、职务（或岗位、技能）薪酬、效益薪酬、工龄薪酬、各种津贴组合而成。

2.3企业薪酬管理的发展

2.3.1全面薪酬制度

全面薪酬是一个集合概念，包括由工资、奖金等现金薪酬形式，种类繁多的福利和服务等非现金薪酬形式，属于利润分配的股权、红利等资本性收入所组成的外在薪酬（物质收益），以及由非物质形态的企业文化氛围、对工作的满意度和成就感等心理收入、个人晋升和培训发展机会等员工精神收益所组成的内在薪酬。

全面薪酬概念强化了资本性收入在薪酬分配中的地位，更强调精神收益在现代薪酬框架中的独特作用。

全面薪酬战略通过提供晋升机会、帮助员工设计明确的个人职业发展目标、提供各种培训机会、提供良好舒适的工作环境、加强及员工的交流及沟通等来满足员工高层次的需求，利用良好的奖励制度来弥补单纯的金钱刺激手段的不足，让员工从工作本身得到最大的满足，是企业吸引员工、及员工加深感情的重要手段。

这样，可以使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。

2.3.2宽带型薪酬结构

所谓宽带薪酬，指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，将原来报酬不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受及主管一样的工资待遇，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

宽带型薪酬结构打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，具有明显的优点:

其一，有利于企业正确引导员工目标的转移，促使员工按企业发展目标和战略的要求，不断提高自身的知识技术和创新能力。

其二，淡化了员工职位等级观念，有利于组织团队精神的培养和人际关系的和谐。

其三，将不同的职位纳入同一等级的薪酬中，有利于组织内部人员职位的调动或轮换;同时也缓解了组织中高级职位数量远低于员工晋级期望值的矛盾，稳定了员工队伍，降低了人才的流失率，提高人力资源配置效率。

2.3.3有弹性的福利制度

福利是企业提供给员工的一种额外的工作报酬，其目的是体现企业对员工的关怀，塑造一种大家庭式的工作氛围，但是企业很难用统一的福利计划去满足员工多样性的需求，当公司提供的福利及部分员工需求之间出现脱节时，这种福利就难以提高员工的满意度。

在这种情况下，企业为了减轻负担，更好的满足员工个性化的需要，于是设计弹性化的福利制度。

弹性福利制就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式，主要有四种形式:

自助式福利、标准组件式福利、核心外加式福利、弹性支用帐户式福利制度。

目前，弹性福利己经成为许多企业员工福利制度的发展趋势，它有许多优点，对员工而言，员工可以根据自己的情况，选择对自己最有利的福利，满足员工的不同偏好。

对企业而言，这种满足员工不同需要有利于雇主管理和控制成本，减少员工的不满，吸引优秀人才，最大限度减少缺勤和人员调整行为的发生。

3我国公共部门及企业薪酬管理的差异

3.1薪酬管理的法定性不同

我国公务员薪酬体制的决策权和管理权高度集中。

公务员的薪酬福利制度有很强的法定性，一体化程度较高，管理确定性较高，变化和难度相对较小，在薪酬形式、薪酬水平、酬结构、薪酬决策和管理机制等方面都是由法律规定，薪酬福利资、金由国家财政保障。

在市场经济中，企业自主决定薪酬分配，企业的薪酬福利，除了在最低工资标准、加班工资、法定社会保险等方面有法律规定外，可以根据劳动力市场的供求关系、企业的经营效益、人员绩效、当地的物价和生活水平、以及劳资谈判来进行薪酬福利决策，特别是对于不同的人员采取灵活的、有针对性的薪酬激励措施，强化绩效薪酬的激励作用，薪酬福利制度的弹性及激励效果一般高于行政机关。

3.2薪酬管理的原则不同

企业薪酬设计遵循的原则有，战略导向原则、经济性原则、市场竞争原则、激励性原则、公平性原则。

竞争原则就是指企业的薪酬标准在人才市场上，要有吸引力，以战胜竞争对手，招聘到宝贵的人才，并长久的留住他们。

经济性原则则强调企业设计薪酬时必须考虑企业自身发展的特点和支付能力。

激励原则要求企业内部各类、各级别的薪酬水平上要求适当地拉开距离，真正体现按能力、按绩效分配。

在进行薪酬设计过程中，企业战略转化为员工的期望和要求，并进一步转化为对员工的薪酬激励。

及市场化运作的企业追求效率不同，行政化运作的政府更推崇公平的价值，因为政府及市场及企业之间的社会分工，就是政府充当公平维护者的角色，其职责是维系市场及企业在追求效率中可能丧失的公平。

公务员薪酬的最大特点是比较稳定，不太有风险，薪酬大多论资排辈，无法体现同一岗位不同公务员之间在能力和绩效水平上的差别，平均主义倾向严重。

3.3薪酬管理的影响因素不同

由于行政机关分配属于再分配环节，直接及国家财政关联，故而公务员的薪酬收入很难直接同其劳动挂钩，难以及其所在部门创造的社会效益建立一种直接、灵敏、有效的联系。

因此，公务员的工资收入受国家政策的影响很大，是由国内生产总值所决定的。

企业在制定薪酬策略时，往往从企业总体发展战略出发，根据企业文化、不同发展阶段、不同的市场定位选择不同的薪酬策略，达到有力支持总体发展战略的目的。

企业经济效益、企业薪酬政策、企业生命周期以及企业文化及企业薪酬管理密切相关。

企业经营效益直接决定企业薪酬水平，业绩好的企业，其薪酬水平相对稳定且有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪酬水平相对较低且不具有保障。

在企业的发展的不同阶段，企业的战略不同，企业的盈利能力也不同，因此，企业的薪酬系统也会受到影响。

企业文化影响管理层对薪酬支付的态度、企业管理层的人才观、企业所确定的薪酬制度和薪酬支付方式，这些都直接地影响薪酬水平。

3.4薪酬管理的模式不同

政府系统薪酬制度以及薪酬水平的确定，主要取决于或受制于法律的规定、立法部门审核或授权、公众的认同、内部的同一性以及国家财政状况等因素。

在多种因素制约下，公务员的薪酬水平很难及外部非政府组织同类雇员保持平衡。

公务员内部薪酬分配及公务员的工作绩效联系不大，平均主义倾向较严重。

首先，从横向看，因工作性质的不同使得担任同一职务的公务员在承担责任、工作复杂性和能力以及贡献上有显著不同，相应的在工资分配上也应有所区别。

但现行的薪酬制度忽视不同工作性质对知识、能力具有不同要求的客观现实，简单地以职务作为标准来衡量公务员的工作量，客观上导致了薪酬分配上的平均主义倾向。

企业则是按照自己的发展目标和战略、组织结构和员工队伍的特点、行业和产品的性质，市场环境和竞争状况等因素来设计薪酬制度，因而企业的薪酬制度主要取决于外部市场和企业效益等因素。

企业还应根据其员工个人在个性、偏好（需求）、目标价值和相应行为的差异，针对组织内不同类型的员工，实施不同的薪酬策略，设计不同的薪酬方案，量身定做制定不同的薪酬制度。

近年来又发展出平衡计分卡考核指标体系和无级系数考核法等更为先进合理的绩效考核制度，使薪酬真实反映员工的绩效、价值和贡献，有助于消除平均主义分配和员工惰性;有助于促进企业内部的良性竞争激发员工的积极性，提高薪酬的激励效率。

4我国公私部门薪酬管理存在差异的原因

4.1组织环境因素

组织环境是指在实现组织目标过程中影响资源分配和利用的各种因素，包括社会环境和政治环境等。

薪酬管理是一种组织现象，要解释这种组织现象为何在政府和企业中有所不同，就必须从其组织环境中去寻找答案。

首先，政治环境导致政府和企业在薪酬管理有着诸多的不同之处。

由于政治环境的影响，政府公务员的薪酬有相关的法规明确规定，一体化程度较高，管理确定性较高，变化和难度相对较小。

相比而言，企业组织薪酬管理较少受到政治因素的影响，企业可以根据各自具体情况和管理者的管理作风灵活机动地构建薪酬制度，并无定式可循。

其次，社会环境对两类组织薪酬管理产生种种影响。

随着新公共管理理论的兴起和政府职能的转变，服务型的政府的建立正成为一种时代潮流，公务员薪酬制度完全有必要借鉴企业员工的薪酬管理，不断提高行政效率。

再次，风险因素对两类组织薪酬管理有着不同的影响。

政府及企业组织面临的风险不同，政府不需要在激烈的竞争中求生存，其运行有国家的担保，运行费用由国家财政承担，很大程度上是一种自在自为的垄断组织，既缺乏企业追求效率那种不进则退、不强则弱的强制性外动力，更缺乏追求效率的内在动力。

企业组织面临的是市场的竞争，在优胜劣汰、弱肉强食的原则下求生存。

因此，相对而言，企业组织的薪酬制度必须具有较强的抗风险的能力，及企业发展战略紧密相关。

4.2组织文化因素

“组织文化”是组织成员共同遵守的一组管理理念、核心价值观、行为准则和行为模式的体系。

公共组织和企业组织有着不同的组织文化，对各自人力资源开发的决策和过程分别会产生重要的影响。

中国的公共组织并没有像企业组织一样形成系统的组织文化，公共的组织文化受中国传统文化影响很深，注重伦理道德，重人情、关系、和谐、秩序和纪律等，使得公务员绩效考评体系不完善，公务员量化考核模糊，评价体系存在一定的不科学性，政府机关里对公务员奖优罚劣的激励机制尚存在很多缺陷，薪酬管理制度也存在欠缺。

企业组织更注重组织文化的建设，并且已经逐步制度化。

这种制度化了的组织文化使组织的核心价值观被组织成员高度和广泛认同。

在企业管理中，经营者有着强烈的获利欲望，组织目标明确，企业员工的所得往往及企业的经营状况密切相关，因此企业的员工比较容易理解他们的利益和企业的利益是高度一致的，组织成员对组织目标和运作方式取得了高度一致的看法，管理者在制定考评指标时力求做到奖优罚劣，他们更为注重通过积极有效的薪酬管理战略提高企业生产效率。

4.3组织目标因素

组织目标决定组织行为。

因此，我们可以从组织目标来分析政府和企业组织薪酬管理的不同。

公共组织和企业组织的目标是不同的，公共组织是拥有一定国家权力的国家机关，同时还具有至高无上的地位和权威，它所追求的利益是一种公共利益，不存在自身的特殊利益。

但企业管理者着重摸索的是员工个人精神需求的满足及工作效率提高的关系，并努力引导员工的价值观及企业文化相吻合，其终极目标无疑还是获取企业效益的最大化。

企业组织是“经济人”，它的基本组织目标是追求经济利益，使组织和个人的效益最大化。

当然越来越多的成功企业也日益重视企业文化建设和社会公益行为，但其背后的驱动力还是利润最大化，因此，企业组织的薪酬管理是围绕如何实现效益最大化进行的。

企业组织形式多样的激励机制和薪酬制度有利于更好的激励员工从而实现其组织目标。

它主要以物质激励为主，使企业组织的组织目标和员工的利益一体化。

5公私部门薪酬管理优劣势分析

5.1公共部门存在的劣势分析：

5.1.1工资外津贴和补贴混乱，地区薪酬水平不均衡

全国各地自行设立的“津、补贴”政策尽管具有客观合理的背景，却造成了公务员薪酬的混乱状态。

长期以来，在全国缺乏统一规则的情况下，各地方各级政府、各行政机关事实上都在发放名目繁多的各种津贴、补贴，名目繁多的“津贴、补贴”成为公务员的主要收入来源，工资收入占公务员整体收入的比例严重偏低，打乱了由职级工资构成的基本薪酬及津贴、补贴等辅助薪酬之间的合理比例关系。

我国的公务员薪酬制度由国家统一制定，由地方财政支付。

由于各地区的经济发展水平各不相同，在中央统一制定的工资政策下，很难保证每个地区以及每个市、县的工资水平均能及其各自的经济发展相协调、及社会进步相适应，这就造成在不同地区、不同部门之间所发放的津贴、补贴数额存在悬殊的差距。

5.1.2职级工资结构不合理，平均主义倾向较严重

现行公务员工资制度的工资结构不尽合理，工资结构的不尽合理主要表现在级差的设计上，工资标准的起薪太低，职务之间的级差也太小。

一是同一职级的领导职务及非领导职务间薪酬差距偏小。

领导职务承担更大的责任、要求具备更强的能力，而同一职级领导职务及非领导职务的公务员工资没有差别，一定程度的平均化现象仍存在。

二是级别工资设置偏少。

级别工资分为巧级，每一级又不再分档次，公务员的薪酬级别显然太少。

公务员薪酬分配制度欠缺内部公平性，这不仅难以发挥出薪酬分配的激励功能，还会引发优秀的专业人才流失等负面效应，必须加以改革。

职级工资制的另一个问题是基础工资的名不副实。

基础工资应该按照大体维持公务员本人基本生活费用确定，基础工资是用来维持公务员基本生活费用而确定的。

5.1.3体制内薪酬水平偏低，激励功能不足

当前公务员的薪酬水平总体偏低，不能充分发挥薪酬分配的激励功能。

1993年工资体制改革以来，公务员工资先后经过四次较大幅度的调整，但总体来看，公务员薪酬水平在社会上仍然不高。

现阶段公务员工资水平仍处于中等偏低的区位。

尤其对于公务员系统中处于较高层次的公务员岗位而言，目前的制度工资水平难以反映岗位所承担的职责、工作复杂度和相应的价值贡献，无法体现按劳分配原则和其所蕴涵的人力资本的价值，工资水平缺乏外部竞争性。

在全球一体化的背景下，公务员素质和能力的提升在国家综合国力的竞争中将越来越具有决定性的意义。

在人才竞争越发激烈的今天，公务员工资水平相对偏低的现状不利于吸收并留住优秀人才，不利于保持公务员系统的稳定性和先进性。

调查发现，公务员流失的主要是专业人员，原因是，在机关里专业人员没有太多的晋升和工资增长出路，但是在市场上，这些专业人员却是热门人才，其价值体现要高得多。

5.1.4保险和福利制度严重滞后

现行的公务员工资制度也没有充分考虑建立公务员社会保险的新需要，公务员保险制度存在主要问题是:

公务员保险基金主要来自国家财政，缺乏个人缴费机制，这种过于单一的保险基金来源造成极大的财政负担，而且，个人往往没有自我保障的意识及责任。

国家对公务员的福利发放作了原则性的规定，但我国福利制度目前还不够规范，不同地区、不同单位福利名目繁多，千差万别，总体比较混乱。

各地区、各部门也没有统一的标准，更多的是根据单位的状况，导致预算外收入渠道多的地区、部门，福利待遇比体制内（国家政策规定）的收入还要多，而支付能力不足的地区、部门，福利则捉襟见肘，存在内部不公平性现象，影响公务员的工作情绪。

而且，福利发放一般不予公开，缺乏透明度。

5.2企业薪酬管理的优势分析

5.2.1薪酬构成的多元化及激励的长期化

在劳动要素资本化、员工参及利润分享以及全面薪酬的新理念影响下，现代薪酬的构成具有多元化特征。

这集中表现在两个方面:

其一，工资、奖金等传统的劳动性收入及红利、股份、期权等资本性收入并存，体现了人力资本价值及劳动要素剩余索取权的有机结合。

其二，现金和非现金等物质收益及员工的心理满意度和个人发展机会等精神收益并存，实现了物质激励和精神激励的统一。

纵观那些取得成功的现代企业，它们的薪酬制度无不具有多元化的特征。

多元化的薪酬构成不但更能满足员工的各种需求、更有助于调动员工的积极性，而且使企业获得了更为多样的激励手段。

尤其是股份、期权等新型薪酬形式的创新，使现代薪酬制度又具有激励长期化的特征。

5.2.2薪酬设计的战略性及个性化

长期以来，薪酬分配在企业内属于较低层级的常规管理，薪酬设计及企业的战略缺乏内在联系。

而根据现代薪酬理念，薪酬是企业战略决策的重要组成部分和实现企业目标的关键因素。

所以，战略性薪酬成为现代薪酬制度设计的出发