企业职级薪酬晋升方案.doc
《企业职级薪酬晋升方案.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《企业职级薪酬晋升方案.doc(11页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
HR
职等薪酬晋升体系专项方案
一、目的:
为使公司职等晋升和调薪更加公平公正合理、有据可循,强化公司管理,从而调动员工的工作积极性,提高员工工作的质量和效率,特制定本方案。
二、适用范围:
集团各中心、各事业部(子公司参照执行)
三、项目时间:
拟定为4月1日至5月31日(2个月时间)
四、项目组成员:
1、组长:
2、副组长:
3、组员:
12名(各中心、事业部推举指定)
五、项目组权责:
1、组长权责:
1、1任命副组长与执行组员。
1、2提出专项方案总要求和目标。
1、3指挥专项方案推进工作。
1、4方案实施的最终裁决。
2、副组长权责:
2、1根据组长要求,策划公司专项方案的整体推进活动。
2、2领导项目组具体实施和负责具体的推进工作。
2、3定期向组长报告推进情况。
2、4专项方案的修改与拟定。
3、组员权责:
3、1对所负责的部门岗位的方案进行分析汇总。
3、2对于需协调配合事项明确责任单位与责任人及具体计划和需求。
3、3依计划按时提交各部门指标初稿。
六、实施内容:
6、1发放《职等薪酬晋升评分表》模版格式至各组员。
6、2组员负责督导各部门各岗位的细则拟制,并负宣导监督之职。
6、3各相关责任人应依模版格式,详细定制各岗位指标细则,不得走形式主义,应细化至具体考核指标。
6、4各组员对所负责的部门岗位进行汇总后,应进行初步审核并对不合理的指标予以修订,符合标准后方予以提交人资部。
6、5人资部对各部门提交的初稿进行复核,并编制成册呈签。
七、相关规定:
7、1项目组成员需依计划表规定时间,按期分阶段完成相关工作内容。
7、2对具有争议性、处理意见分岐较大及无法执行解决事项,应提报组长进行协调解决,不得借机延误项目进程。
7、3对于提前完成且质量达标的部门,将依规定对相关责任人提报奖励;对于未能按时完成或质量不达标的部门,人资部有权对相关责任人提报处罚。
八、需协助事项:
各部门主管及相关人员的全力支持与配合。
九、附件
9、1附件1----------《职等薪酬晋升评分表(主管职)》
9、2附件2-----------《职等薪酬晋升评分表(非主管职)》
十、本办法的制定、修订与解释权责属人力资源部。
批准:
审核:
拟制:
职等薪酬晋升评分表(主管职)
单位:
中心部门科室岗位职等职级姓名:
任本职日期:
年月日
晋升类型:
□调薪一级□调薪二级□晋升职等进公司日期:
年月日填表日期:
年月日
考核项目
考核标准
分值
一级
主管
二级
主管
评估小组
得分
资格审查:
20分
指任职基本能力要求和心理素质要求
A:
18-20
B:
15-17
C:
12-14
D:
6-11
E:
0-5
岗位专业知识与技能:
20分
指完成职务所必需的基本知识和技能熟练度
A:
18-20
B:
15-17
C:
12-14
D:
6-11
E:
0-5
工作表现:
20分
指前六个月的绩效考核分及工作品质
A:
前六个月绩效考核平均分为以上,工作一直保持超高水平,工作效率高,品质表现突出。
18-20
B:
前六个月绩效考核平均分为以上,工作几乎正确,有错能自行改正,工作效率和品质在部门内表现优秀。
15-17
C:
前六个月绩效考核平均分为以上,工作大体满意符合要求,工作效率和品质水平一般。
12-14
D:
前六个月绩效考核平均分为以上,基本熟悉工作要求和流程,经常犯错工作不细心,工作效率和品质有待提高。
6-11
E:
前六个月绩效考核平均分为以上,工作再三督促不能按时完成,频繁出错,工作效率和品质较低。
0-5
敬业精神:
10分
指对工作的热诚,自动自发的精神
A:
兢兢业业以厂为家,一切以公司利益为重,一直自主工作,自动增加额外工作。
9-10
B:
不计较个人得失,自觉加班加点,竭尽全力为完成工作而努力,得到同事普遍好评。
7-8
C:
为了完成工作任务能主动牺牲个人利益,经常性工作无需指示,主动进行改进,得到多数同事好评。
5-6
D:
有时会计较人个得失,不能全力投入工作,处理新事物容易出错,需经常性监督。
3-4
E:
时常会计较个人得失,不能为公司利益而自觉服从工作安排,只能照章行事,需不断监督。
0-2
命令执行:
10分
指上级主管交代任务达成努力度及工作效率表现
A:
有强烈责任感,对上级交代命令能彻底有效执行,并主动给予检讨追踪,工作效率极高。
9-10
B:
富有责任感,对上级交代命令多能彻底执行,大致能加以追踪检讨,工作效率甚佳。
7-8
C:
有责任感,对上级交待命令尚能执行,偶尔需给予提醒检讨,工作效率平平。
5-6
D:
对上级交待命令未能有效执行,需经常予以督促,工作效率稍差。
3-4
E:
对上级交待命令,阴奉阳违,不能在预定时间内完成工作,检讨时敷衍塞责,工作效率极差。
0-2
领导策划:
5分
指经营计划拟定及管理部属能力
A:
拟定工作任务或经营计划能力极佳,对部属工作分配得当,善于领导部属,提高工作意愿,积极达成目标。
5
B:
拟定工作任务或经营计划能力尚佳,对部属工作分配尚佳,能灵活运用部属,顺利达成目标。
4
C:
拟定工作任务或经营计划能力平平,对部属工作分配尚可,尚能领导部属,勉强达成目标。
3
D:
拟定工作任务或经营计划能力略差,对部属工作分配稍有不当,不得部属信赖,不能充分发挥部属潜力完成目标
2
E:
拟定工作任务或经营计划能力甚差,对部属工作分配不当,领导方式不佳,常使部属不服,部门内成员不满较多
1
永续创新:
5分
指为达成目标或解决工作问题所作创意、思考及革新
A:
对各项工作或经营管理问题,均能主动提供建议,力图革新,卓有成效,经营绩效有显著成长超出预定目标甚多。
5
B:
对大部分工作或经营管理问题能提出建议,以图革新,尚有成效,经营绩效尚佳偶能超出预定目标。
4
C:
面临问题能自行拟定改进办法或提出建议,成就平平,经营绩效尚佳大致均能达成预定目标。
3
D:
缺乏革新意愿,且沿袭成性,致使职责内工作少有改进,经营绩效平平有时未能达成预定目标。
2
E:
故步自封,满足现状,虽知问题严重亦不思改进,致使工作效率低下,经营绩效不佳大多未能达成目标。
1
团队建设:
5分
指为促进工作与其他部门沟通协调,及对内部整体建设
A:
能积极与每一部门建立极佳关系,且能不顾小我,充分发挥团队精神;整个部门士气高涨,团队精神面貌受到好评。
5
B:
能与有关部门维系良好关系,遇事善于听取多方意见,能发挥团队精神;部门士气尚佳,团队人才梯队建设合理。
4
C:
大体能与有关部门维持良好关系,但有时会坚持已见,对整体工作尚无影响;部门员工流失正常,人才梯队建设较合理
3
D:
与有关部门联系不足,且本位主义浓厚,经营造成工作妨碍;部门员工流失尚称正常,后备人才较紧张。
2
E:
经营无合作意愿,难以相处,其他部门投诉较多;团队精神面貌死气沉沉;部门员工流动不稳定,后备人才紧张。
1
部属培育:
5分
指对所属人员训练、培养的技巧及成效
A:
终年有计划地培育下属,因方法优异效果显著,对员工奖罚分明,原则性强,能激发员工潜力及工作热诚。
5
B:
积极培育部属,且因方法正确,效果尚佳,能及进指导员工及纠错。
4
C:
尚能适时培育部属,但因方法运用稍欠正确,效果平平。
3
D:
对部属培育方法不够恰当,故交果较差。
2
E:
不重视教育训练,且无指导训练能力,故效果甚差。
1
分值合计及主管签名一级主管:
二级主管:
说明:
1、最后得分=一级主管评分×40%+二级主管评分×30%+评估小组×30%,如无二级主管,则一级主管评分直接占70%。
2、员工转正定薪后满一年,或者距离前一次调薪满一年,方可由部门主管申请调薪。
对少部分员工可以提前调薪。
但最短不应少于半年,且人数应控制在10%之内。
3、原则上得分90-95分者,调薪一级,95分以上可上调二个级别,最高调整级别为二个级别;调职等者需达到每一职等最高职级,方可予以调整至上职等最低职级。
4、调薪整个评分过程由人力资源部进行协调和总体把控进程,如该年度无调薪预算,除特殊情况外全公司员工均不予以调整。
职等薪酬晋升评分表(非主管职)
单位:
中心部门科室岗位职等职级姓名:
任本职日期:
年月日
晋升类型:
□调薪一级□调薪二级□晋升职等进公司日期:
年月日填表日期:
年月日
考核项目
考核标准
分值
一级
主管
二级
主管
评估小组
得分
资格审查:
20分
指任职基本能力要求和心理素质要求
A:
18-20
B:
15-17
C:
12-14
D:
6-11
E:
0-5
岗位专业知识与技能:
20分
指完成职务所必需的基本知识和技能熟练度
A:
18-20
B:
15-17
C:
12-14
D:
6-11
E:
0-5
工作表现:
20分
指前六个月的绩效考核分及工作品质
A:
前六个月绩效考核平均分为以上,工作一直保持超高水平,工作效率高,品质表现突出。
18-20
B:
前六个月绩效考核平均分为以上,工作几乎正确,有错能自行改正,工作效率和品质在部门内表现优秀。
15-17
C:
前六个月绩效考核平均分为以上,工作大体满意符合要求,工作效率和品质水平一般。
12-14