职业生涯设计与管理doc 11页.docx

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第六章员工职业生涯管理

主题：

揭示员工职业生涯开发与发展的规律性，从而对员工职业生涯进行分析和有效管理，力争使其与企业发展的需求目标相吻合，以期实现企业既定目标。

内容：

1、职业生涯概述

2、设计职业生涯（步骤）

3、职业生涯管理

阅读：

1、陈锷等，人力资源经理MBA强化教程，北京：

中国经济出版社，2002。

2、胡群辰，等。

人力资源开发与管理（第二版）。

复旦大学出版社，1999。

3、陈天祥，人力资源管理，中山大学出版社，2001。

案例：

黄攸立编，《人力资源开发与管理阅读材料与案

例》，（中国科大自编材），第11.1、11、2、11.3、11.4计四个案例。

Ｐ124-133

思考题：

1．职业生涯的四个阶段在员工的成长发展中将会起到何种作用？

2．怎样才能做好职业发展管理？

作业：

请你根据实际情况对自己进行职业生涯设计。

第一节　职业生涯概述

一、职业生涯含义

（一）定义：

1．狭义定义

2．广义定义．

（二）几层含义：

1．个体创业经历，而非群体或组织的创业经历。

2．实质是指一个人一生之中的工作任职经历或历程。

（何种工作，职业发展阶段，职业转换）

　职业计划―――确定职业目标，并采取行动实现职业目标的过程。

　·确定目标―――基于对内外条件的认识分析之中。

　·实施―――职业活动。

　·动态的――确定，实现，明析与修正。

3．是个时间概念（职业生涯期）

4．职业目标与工作目标的区别与联系：

　·工作目标――在现时岗位上要完成的比较具体的相对短期的目标。

　·职业目标――与现时工作未必相关比较抽象的相对长期的目标。

　·联系――工作目标的选择及很好完成是最终实现职业目标的最佳途径。

5．员工职业目标与组织目标的关联：

　·组织是员工个体职业生涯的重要场所。

　·良好的职业目标对组织是有多方面作用；组织要促进员工职业生涯开发与发展，引导员工需要和企业需要相结合，以期实现企业目标。

二、职业生涯的四个阶段：

职业工作准备阶段（０～２５岁）：

任务有三：

确定职业取向；接受系统教育；形成择业观念。

见下表:

（参考书《10》，陈天祥编著，ｐ156表6-1）

职业发展阶段

对工作方面的需求

情感方面的需求

职业探索性阶段

（25岁前）

1.要求从事多种不同的工作

2.希望自己探索

1.进行试探性的职业选择

2.在比较中逐渐选定自己的职业

立业与发展阶段

（25～44岁）

1.希望干具有挑战性的工作

2.希望在某一领域发展自己的特别知识和技能

3.希望在工作中有创造性和革新

4.希望在经历3～5年期间转向其他领域

1.期望面对各种竞争；敢于面对成败

2.能处理工作和人际关系的矛盾

3.希望互相支持

4.希望独立自主

职业中期阶段

（45～58岁）

1.希望更新技能

2.希望在培训和辅导青年员工中发挥自己的技能

3.为准备转向其他工作而学习新知识和技能

4.希望了解全组织的工作情况和发挥自己在组织中的重要作用

1.具有中年人较稳健的思想感情

2.对工作、家庭和周围的看法有所改变

3.自我陶醉以及竞争性逐渐减弱

职业后期阶段

（58岁以后）

1.计划好退休

2.从掌握转向咨询和指导性工作

3.寻找自己的接班人

4.寻找组织外的其他活动

1.希望把咨询看做对他人的帮助

2.希望能接受和欣赏组织外的其他活动

三、影响职业生涯的因素<天时，地利，人和>：

（一）个人因素：

个性，追求，主观能动性等

（二）组织因素：

（影响最大）

人力资源观念，管理措施及管理者水平。

（三）偶然因素／客观因素：

　　　·机遇对个人的职业发展影响作用是巨大而难于抵制的。

　　　·机遇总是青睐有准备的人。

第二节设计职业生涯（步骤）

一、审视自我：

1．对自己的知识，能力，兴趣以及职业发展的要求和目标进行科学分析，然后在本人　　　　价值观指导下，确定近期和长期发展目标，拟定具体的职业发展计划。

计划要有灵活性。

2．例：

员工通过自我评价并从中了解自己人生发展中的需要和目标程序。

（选自中山大学陈天祥书，Ｐ157，表6-2）

3．弄清自身的优势、弱点、机会、威胁是什么。

二、组织对员工个人能力和潜力的评估：

１．方法：

·在招聘过程中收集有关资料和信息。

·收集员工在目前岗位上的表现的信息资料。

（工作成效，评估资料，晋升，推荐，工资提升等）

·通过心理测试和评价中心的方法进行评估。

为克服评估人的偏爱或歧视和评估体系的局限性，由一支经过特别训练的测评人员进行。

2.一般评价中心对员工测评的内容<同上，　Ｐ158,表6-3>：

　　　·口头联络技能　·口头表达能力

　　　·文笔表达能力　·工作激励能力

　　　·创造能力　　　·领导能力

　　　·组织与计划能力·分析能力

　　　·判断能力　·管理控制能力

三、组织提供职业发展信息，创造公平竞争的机会：

　１．职业选择、职业变动和职位空缺以及任职资格、职业发展途径等信息的发布。

　２．为员工创造更多的岗位或新的职位。

四、提供职业咨询：

　　　　企业人力资源部门和各级管理人员都有责任提供具体的指导和支持。

第三节　职业生涯管理

一、职业生涯管理的内容：

　１．目的：

把员工个人需要与企业需要统一起来。

　２．主要内容：

　　·分析员工个人品质和外在环境―>确定选择什么职业、在什么单位和什么地方从业。

　　·在所选的职业队伍中担任什么职务－>各职业发展时期的修正与完善：

设计职业培训和开发行动计划，合理安排每一步的时间、顺序和方向。

二、职业生涯的发展道路分类：

（一）专业技术和行政管理类型（按职业领域）

　１．专业技术型：

存在两种可能：

·对专业技术内容和活动本身感兴趣，追求这方面的提高和成就。

·虽选择此方向，但对管理仍有一定兴趣。

　２．行政管理型：

　　　对地位和影响力，以及与它们相伴生的威望、荣誉和待遇等感兴趣。

　　　·思维能力突出，担任技术部门主管

　　　·既有思维能力又善于人际关系，胜任职能部门主管，甚至进入企业的决策层

　　　·欠缺思维分析能力及感情方面的承受力，担任基层领导工作

（二）纵向型、横向型和核心型（按职业道路发展方向）

1．纵向发展型：

指员工的职务等级由低到高晋升。

只有少数人晋升到最高层。

2．横向发展型：

指同一层次不同职务之间的转移。

以利寻找最佳位置，为纵向及核心方向发展创造条件。

3．核心发展型：

指由组织外围向组织内圈发展。

有机会参与重大问题的讨论和决策。

三、职业发展管理应注意的问题

1．提高对职业发展管理的认识

2．个人职业发展与组织发展相结合

3．对员工一视同仁，提倡公开而平等的竞争

4．注意对不同职业发展阶段的员工的不同指导和关心

四、职业发展规划应防止的误区

1．我的目标就是总裁

2．能做好下属就能做好主管

3．成功的关键在于运气

4．职业发展规划是人事部门的事，与我无关

5．由老总决定升迁

6．只要改正了缺点，就能得到升迁

7．大事小事都要尽力去做

8．这山望着那山高

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