培训及内训师管理规定05.docx

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培训及内训师管理规定05

第十章培训管理制度

一、目的

为开发人力资源，提高员工职业素质和工作技能，保障公司发展对人力资源素质与能力的要求，规范、系统地计划和实施员工培训工作，促进公司和员工职业的共同发展，特制定本制度。

二、管理内容与细则

1.各部门职责

1.1人力资源部门

1.1.1负责制定公司年度培训计划、完善课程体系；

1.1.2负责公司培训管理制度及体系的制定与完善；

1.1.3负责公司年度培训费用的预算编制及控制；

1.1.4负责公司内部培训师队伍管理及提升工作；

1.1.5负责提供各类培训课程信息及提供专业意见和服务；

1.1.6负责公司培训课程的组织实施及效果跟进工作；

1.1.7负责培训信息资源库、培训资料库的管理工作；

1.1.8负责组织对管理处/部门培训的落实情况及培训效果的检查、考评。

1.2各管理处/部门

1.2.1负责提出本部门人员培训需求，呈报部门培训计划；

1.2.2负责配合人力资源部门进行本部门培训实施及宣导；

1.2.3负责确定部门内部培训师人选，并配合、支持内部培训工作。

1.3内部培训师

1.3.1负责培训教材的准备，培训的实施及培训成效的考核；

1.3.2协助人力资源部开展培训需求调查，完善培训体系。

2.培训类别和形式

2.1培训类别

公司按培训对象不同分为新员工培训、管理技能培训。

2.1.1新员工培训

针对新录用主管级以上员工，由人力资源部门根据实际情况统筹安排培训；

2.1.1.1培训内容包括企业简介及经营范围、企业文化、规章制度（公司级、部门级）、质量体系、物业基础知识、物业法律法规解读等类别培训，使新员工尽快的了解并融入公司；

2.1.1.2新人到岗培训，各用人部门要及时提供新人专业素养、专业技能类进行培训。

培训内容包括:

岗位职责要求、岗位作业指导书、岗位工作目标（考核指标）、管理处体系文件等具体工作相关课程。

培训结果将作为试用期考核依据；

2.1.1.3培训前资料的准备：

人资部负责公司文化、基本素养课件及考核试题的准备；用人部门负责专业素养类课件及考题的准备并报人资部备案。

2.1.1.4新员工入职培训的考核标准

A.公司级入职培训：

培训结束后实施闭卷考试，成绩达90分以上为合格，新员工入职考核覆盖率达100%。

B.部门级入职培训：

人资部在培训结束后一周内对新员工进行岗位培训考核（依据各部门提交到人资部备案的培训课件及考核试卷），成绩在85分以上为合格。

2.1.1.5课件更新管理办法：

对公司要求开发的新课题提出需求起一个月时间内完成课件审核并存档；

对原有课件每年进行两次（1月份，7月份）培训资料内容更新；

部门级培训资料提交：

制度颁发之日起一个月内提交人资部备案（课件PPT、考试题及答案一套），岗位课件每半年更新一次。

2.1.1.3基层新员工入职培训，根据工作需要由各部门负责人自行安排，培训内容由总部统一制定框架，必含公司总部要求培训的内容，项目填充内容后课件报人力资源部门备案；

2.1.1.4公司总部级培训为一个月一次，具体由人力资源部门根据人员入职情况发布通知。

2.1.2管理技能培训

2.1.2.1实施分区培训与分层培训相结合的方式.对于不在本区或本层次培训范围的公司内部员工，如对培训感兴趣，鼓励参加，不作考核；

2.1.2.1.1分区培训:

以各管理处/部门为单位，由各级负责人负责实施本管理处/部门的专业技术培训；

2.1.2.1.2分层培训:

以主管、中层、高层为单位，由人力资源部负责，实施适合本层级的通用类培训。

2.1.2.2实施二级培训体系，人力资源部、各管理处/部门二级结合的培训体系；

2.1.2.2.1公司级（一级）:

由人力资源部负责组织实施通用技能类培训、组织外部培训，效果评估，以及汇总一级和二级体系的培训计划；制定项目管理基础技能培训课程体系及课件，由项目组织培训，人力资源部负责跟进监督及效果评比。

2.1.2.2.2各管理处/部门（二级）:

由管理处、职能部门负责人负责制定本管理处/部门的培训计划，实施、效果评估；

2.2培训形式：

培训形式分为内训、外训两种

2.2.1内训形式包括:

聘请外部老师作内部培训、内部培训师执行培训、视频学习、读书活动、管理者日常辅导、绩效面谈辅导、部门内业务知识交流会、项目小组问题交流会等；

2.2.2外训形式包括:

参加培训机构公开课、专题讲座、专项培训、外部进修、业务知识交流会、研讨会、拓展训练等。

2.3在培训形式的选择上遵循以下原则：

2.3.1培训课题选择与内容设计上侧重于理论联系实际的针对性培训。

考虑公司文化、公司实际业务运作与管理基础，考虑公司人力资源管理的实际情况；

2.3.2培训师尽量培养和使用公司内部各级管理者，辅以外聘职业培训师；

2.3.3公司积极储备各类业务技术和职能管理专业的书籍与光盘库，鼓励员工借阅学习，培养自学习惯和自学能力；

2.3.4员工教育培训以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作需要相结合、讲求实效，以短期、业余、自学为主的原则。

3.培训计划制定

3.1培训需求调查

每年十月份人力资源部组织开展培训需求调查工作，从企业内外两方面进行综合的调查分析。

3.1.1企业内部:

需了解企业当年的经营情况及下年度的发展目标、战略规划及企业的人力资源规划，根据员工岗位职责、任职资格要求、绩效评估结果、个人职业生涯发展及部门业务发展需求，确定企业下

年度的实际培训需求；

3.1.2企业外部:

需了解当前行业内培训的最新发展动向，最新的技术、管理理念、管理工具、操作方法等，同时了解借鉴同行业、大型知名企业的培训方法或策略。

3.2培训计划和预算的制定

3.2.1每年十一月底人力资源部根据公司未来发展的战略目标，尤其是下一年度的发展目标、工作计划的需求，结合企业人才队伍的现状及培训需求调查分析报告，制定下年度公司级计划及培训预算，报集团人力资源中心审核各下年度培训计划及培训预算，汇总下年度集团整体培训计划及培训预算；

3.2.2年度培训计划及预算经集团审批后，严格按照培训计划组织培训工作。

需联系外部培训机构的，在培训当月签订培训合同、员工培训协议，确认培训安排事宜；

3.2.3基层员工培训以上月质检问题点制定培训计划，列入工作计划中，要求每个模块一个月至少培训一次。

3.2.4培训计划的内容:

培训课程、对应年度目标、培训时间、培训地点、培训对象、考核方式、培训预算、责任部门（培训计划模板）。

3.3培训计划的变更

3.3.1一级、二级培训内容，因业务发展，需要对培训计划进行调整变更的（培训时间或培训课程），须提前提交申请报备人资部；

3.3.2人力资源部门也可根据实际情况于每季度末对下季度培训计划进行适当调整，报公司审批。

4.培训实施

4.1内部培训实施流程

4.1.1流程说明

4.1.1.1人力资源部门根据年度培训计划，结合公司实际情况安排培训工作；

4.1.1.2每期培训课程实施前，开展课前问卷调查，与培训师沟通，并要求提供最新课件及相关教学资料进行审核；

4.1.1.3培训实施前两天发放培训通知，并准备相应培训教材及教学设备；（外请讲师培训提前一周）

4.1.1.4培训实施后，以《培训登记表》及课程结束时点名记录为依据，将参训人员出勤记录纳入日常考勤管理；

4.1.1.5课程结束后，进行课程满意度调查，调查结果作为培训改进及内部培训师津贴核算的依据；

4.1.1.6培训完成后，人力资源部门将分阶段的进行培训效果评估，评估结果作为培训改进、员工晋升、企业管理及人力资源整体工作改进的依据；

4.1.1.7培训结束后一周内，各级人力资源部门做好培训总结及培训资料存档。

4.2外部培训实施流程（详见外训管理制度）

4.3培训考勤及纪律

4.3.1参加培训课程人员当日考勤均以正常出勤计；

4.3.2如因公不能参加培训，需经所在部门领导同意后以履行培训请假手续；

培训计划内人员将由人力资源部门另行安排同类培训机会，以确保岗位技能提升及知识体系完整;

4.3.3无故缺勤或没有按正常流程办理请假手续的，人力资源部门及时将情况反馈给各部门，以旷工论；

4.3.4课堂上需保持纪律，手机应关机或调为静音，无特殊原因不得离开课堂。

5.自训管理

5.1自训的课程设计以专业课程为主，以岗位能力素质为辅。

5.2自训渠道

5.2.1公司学习平台（（OA/QQ群共享/公司网站）:

人力资源部门将按专业知识要求，在网上搜集相关培训PPT、培训视频，结合管理需要设计各专业考试题库等，进行分类整理，发布在OA及公司群上共享；

5.2.2培训机构平台（自费）:

为参加各专业资格考试的员工提供培训机构平台信息；

5.2.3推荐专业及管理学习书籍明细表，在OA及群上公布，鼓励员工自发学习，通过自学再进行心得分享；

5.3公司对自训的支持

5.3.1对参加专业资格考试的员工经公司审批通过后，可以在工作时间到培训机构参加带薪培训；

5.3.2对获取资格证书的根据公司制度给予相应补助。

6.培训讲师管理

6.1内部兼职讲师管理制度（详见内部兼职讲师管理规定）

6.2外聘培训师的管理制度

6.2.1外聘培训师选择的标准

6.2.1.1丰富的实战经验

培训师必须具备足够的实践经验，全方位融合理论知识与管理实践，能够真正帮助公司解决实际问题；

6.2.1.2独立的课程开发的能力

培训师必须具有独立课程开发的能力，能够根据公司的实际需求开发并完善培训课程，使所传授的知识和技能保持实用性和先进性；

6.2.1.3相关领域的持续研究

培训师必须持续关注相关领域的最新发展，并不断的学习和研究；

6.2.1.4较强的授课能力

培训师应具有良好的表达和演绎能力，以及问题解答和辅导能力；

6.2.1.5良好的客户反馈

通过对接受过该培训师培训的公司进行调查，全面了解培训师所授课程的实用性、授课风格、互动效果等，只有得到客户认可的培训师方可进入培训师候选人名单。

6.2.2外聘培训师选择的来源

从大中专院校聘请教授；

聘请专职培训师；

从培训机构聘请培训顾问；

聘请本行业的专家学者；

在网络上寻找并联系培训讲师；

6.2.3外聘培训师筛选的流程

培训师自身水平的高低对培训效果有着直接的影响。

因此，公司在开展员工培训时都想选择优秀的培训师。

选择优秀的培训师需要经过缜密的内部决策流程。

6.2.3.1收集培训师信息

人力资源部门通过网络、专业报纸和杂志及他人推荐等渠道收集外部培训师的资历、经验等信息；

6.2.3.2进行初步筛选

人力资源部门根据各培训计划、培训需求、培训对象的层次以及预算进行初步筛选，暂定培训师名单；

6.2.3.3进行相关的资质审核

人力资源部门负责对培训讲师候选人及外训机构进行相关的资质审核，依据实际情况拟定培训师；

6.2.3.4确定培训师及外训机构

人力资源部门将相关审核结果报送公司领导审核，经批准后与培训师及培训机构签订合作协议；

7.外训管理制度

7.1外派培训人选确定

7.1.1外派培训人员的个人人事关系应在本公司；

7.1.2总经理实际需要可提议指派受训人员；

7.1.3各管理处/部门结合部门发展需要与员工的实际工作表现，推荐合适人员参加外派培训；

7.1.4参加外派培训人员应为公司骨干员工且有长期服务之意愿；

7.1.5专业对口原则，专业对口或相关专业者优先。

7.2外派培训形式及管理规定

外训形式包括:

参加培训机构公开课、专题讲座、专项培训、外部进修、业务知识交流会、研讨会、拓展训练等。

7.2.1外派培训管理规定

7.2.1.1外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况；

7.2.1.2凡参加外派培训人员均应填写《外派培训申请表》，由人力资源部门进行资格审查，符合条件的告知外训管理制度并签订员工培训协议；

7.2.1.3培训期满，受训人员必须按时回公司人力资源部报到，如逾期不归，按旷工处理；

7.2.1.4受训人员需在学习结束的七日内，对学习情况进行书面总结，并交人力资源部门备案；

7.2.1.5受训人员需在学习结束的七日内，将外派培训期间的课件、培训材料、相关资格证书复印件交人力资源部门备存；

7.2.1.6受训人员需在培训结束后一月内，根据学习的内容与公司实际联系，将所学知识整理成册，列为培训教材，并担任相关课程的讲师，将培训所学的知识、技能传授给相关人员；

7.2.1.7外派培训人员的费用报销须在返公司七日内汇总填写明细，由财务部审核登记后办理报销手续；

7.2.1.8公司本着对口培训原则，选派人员参加培训回来后，一般不予调换岗位;确因需要调岗者，按公司的招聘管理规定和职业发展管理办法执行；

7.2.1.9如所参加培训需取得相关资格认证者，学习成绩不合格或没有获取相关资格证者，学费自理；如不按制度规定提交资料或转训者，学费自理。

7.2.1.10不同额度培训费对应的最短服务期原则要求如下:

乙方在遵守在职培训合同的前提下，享有培训期间工资照发福利不变的权利.乙方自动（被甲方辞退的除外）离开甲方时，关于培训费用的处理:

7.2.1.10.1乙方在甲方期间的培训费用低于5000元，（包括甲方获赠的免费培训），乙方在甲方工作时间自培训之日起超过一年的，甲方不再要求乙方返还培训费用;乙方在甲方工作自培训之日起不足一年的或因乙方违反劳动合同被提前解除劳动合同的，乙方应返还甲方所有培训费用。

7.2.1.10.2乙方在甲方期间的培训费用5000--10000元的（包括甲方获赠的免费培训），乙方在甲方的工作时间自培训之日起超过二年的，甲方不再要求乙方返还培训费用:

乙方在甲方工作自培训之日起不足二年的或因乙方违反劳动合同被提前解除劳动合同的，乙方应返还甲方所有培训费用。

7.2.1.10.3乙方在甲方期间的培训费用10000--15000元的（包括甲方扶赠的免费培训），乙方在甲方工作时间自培训之日起超过三年的，甲方不再要求乙方返还培训费用:

乙方在甲方工作自培训之日起不足三年的或因乙方违反劳动合同被提前解除劳动合同的，乙方应返还甲方所有培训费用。

7.2.1.10.4乙方在甲方期间的培训费用15000--20000元的（包括甲方获赠的免费培训），乙方在甲方工作时间自培训之日起超过四年的，甲方不再要求乙方返还培训费用;乙方在甲方工作自培训之日起不足四年的或因乙方违反劳动合同被提前解除劳动合同的，乙方应返还甲方所有培训费用。

7.2.1.10.5乙方在甲方期间的培训费用20000--30000元的（包括甲方获赠的免费培训），乙方在甲方工作时间自培训之日起超过五年的，甲方不再要求乙方返还培训费用;乙方在甲方工作自培训之日起不足五年的或因乙方违反劳动合同被提前解除劳动合同的，乙方应返还甲方所有培训费用。

7.2.1.10.6乙方在甲方期间的培训费用超过30000元的，属于数额较大，甲、乙双方另行签订培训合同。

注：

培训费用当年度累计达到一定额度，仍依据以上标准签订服务期限；服务期与合同期不一致时，以先到达的时间期限为限。

7.2.1.11公司与员工双方须遵照协议规定，履行相应职责。

如有违反协议规定的行为，违约方须按照规定承担相应违约责任。

员工未满服务期离开公司，按所签订的培训协议累计计算赔偿余额。

8.培训效果评估

8.1内部培训效果评估

一级评估:

课程结束后，人力资源部门根据培训内容，有针对性地进行问卷调查，对培训内容、培训效果、培训组织安排等做出评估，并形成培训总结报告；

二级评估:

由人力资源部组织考核，对考试或实操不合格及未按时提交考试作业的员工，将通报批评并要求补交作业，由人力资源部门重新组织考核直至合格。

8.2外部培训效果评估

一级评估:

培训结束一周内，受训对象提交《培训评估表》及《培训总结》至各级人力资源部门存档，针对培训师、培训效果、所学内容等做出评估；

二级评估:

培训结束两周内，受训对象向所在部门及相关人员做培训分享或二次转训，以检验对培训内容的认知程度；

三级评估:

员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划交直接上级及人力资源部门备案，评估期内员工的直接上级负责作相关的绩效评价和指导意见。

8.3培训效果评估的应用

8.3.1培训效果评估的结果应形成书面报告，及时反馈给受训者、主管、培训师及企业高层，便于更好的改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本、建立积极的学习文化；

8.3.2通过培训效果评估所发现的受训员工、培训师及其它管理环节等方面的问题，作为企业管理及人力资源整体工作改进的依据。

9.培训资料档案的建立及应用

9.1培训资料

内部培训教材，外训培训教材，影音资料，教学光盘，外部培训机构及培训师资料信息，员工培训记录，培训签到表，培训颁发的职业资格证书复印件等所有培训所产生的电子版、印刷版资料；

9.2培训资料管理办法

9.2.1根据培训资料产生时间，对历史资料及现有资料进行重新整理分类，做好检索标签，并编制电子版目录，以便日常查询及学习；

9.2.2培训资料要实时更新，每季度归档一次；如有外借情况，需登记并按约定时间归还；

9.2.3所有培训资料的查询需由人力资源部门在场，以确保培训资料有序、完好；

9.3培训档案包括：

9.3.1以每次培训为对象的档案。

包括培训申请表、培训通知、培训机构介绍、培训师资料、签到表、教材、培训满意度调查表、培训效果评估表等；

9.3.2外派培训人员以个体为对象的培训档案。

包括每次参加培训的时间、地点、培训机构、培训课程名称、内容介绍、考核成绩、个人培训小结、证书编号名称等。

（此项仅以参加外训人员为主）

9.4培训档案将作为员工绩效考核、晋升资格、任职资格、优秀员工评选资格、工资调整等变动的参考依据，提高员工学习积极性。

三、相关附件：

《培训计划》

《培训登记表》

《外派培训申请表》

《培训效果评估表》

第十一章内部兼职培训讲师管理规定

一、内部讲师的管理

1.内部兼职讲师的任职资格

1.1有意愿承担且认同公司企业文化和经营理念的正式员工；

1.2具备丰富的本职岗位经验；

1.3具有良好的文字及语言表达能力,善于沟通协调；

1.4具有良好授课技巧，并能独立开发、编制教材。

2.选聘管理

2.1讲师来源

2.1.1公司中高层：

公司中高层管理人员（经理级及以上）为指定的内训师，自动入选；

2.1.2业务骨干或技术尖子：

各部门业务骨干，技术部门的技术尖子；

2.2选拔范围

选拔维度

选拔范围

入职时间

半年（含）以上

培训对象

普通基层人员培训

主管以上

中、高层管理人员培训

经理级以上

技术类岗位人员培训

专业技术类人员

2.3内部讲师分类；

2.3.1公司级内部讲师：

担任由公司统一组织的培训课程的讲师，由公司人力资源部统一管理；

2.3.2部门级内部讲师：

担任由各部门组织的基层员工培训课程的讲师，由各部门统一管理，人力资源部协助管理；

2.4内部讲师选拔流程

内部讲师选拔方式包括推荐、自荐两种，具体流程如下：

2.4.1发布公告：

根据培训需要，发布选拔课程讲师通知，附明：

“选拔范围”及“选拔标准”等内容；

2.4.2提出申请：

符合条件的申请人，可由各级领导推荐或自荐，填写《内部讲师推荐（自荐）申请表》；

2.4.3筛选：

人力资源部门依据“内部讲师选拔条件”和部门实际需求，进行初步筛选；

2.4.4培训：

通过初步筛选的人员需由人力资源部门组织进行关于课程设计、语言表达、现场控制等方面的专业知识与技巧的培训；

2.4.5试讲与评估：

相关部门安排符合条件者进行试讲，并组织内部讲师评审小组对参加试讲的人员进行评估；

2.4.6人员确定：

人力资源部门将综合评估意见上报公司负责人审核，经审批合格后，颁发讲师证书；

2.5内部讲师分级评定办法

2.5.1内部讲师级别分为：

初级讲师、中级讲师、高级讲师

2.5.2评定办法：

2.6内训师的选拔与聘用须遵照“公平、公正、公开、择优”的原则进行；

2.7内训师的选拔每年进行一次，选拔时间原则上定于每年第一季度。

3.内部兼职讲师的职责及权限

3.1完成公司下达的培训任务；

3.2根据人力资源部门的安排，进行培训课程的开发、编写与定期修订；

3.3协助人力资源部门了解受训员工所学内容在工作中运用的效果；

3.4负责部门岗位知识培训资料的撰写及更新。

3.5有权检查培训准备情况；

3.6有权批评并上报在培训中表现不佳的学员；

3.7外训可作为优先考虑的参训对象。

4.兼职讲师的行为规范

5.1尊重学员，爱护学员；

5.2为人师表，表里如一；

5.3培训期间规范着装，保持仪容整洁；

5.4学习资料应在课前准备完毕并交由培训岗报备；

5.5培训时应认真积极，全情投入；

5.6不能接受同业其它公司的教学邀请；

5.7公司培训方面的资料，包括教材、教案、方法等要做到保密；

5.8按规定准时上、下课，保证学员的课间休息时间及下一步培训工作的进行。

5.内部兼职讲师的培训工作管理

5.1内训师的课程开发任务和授课时间由人力资源部门根据培训规划进行下达；

5.2培训管理部门下达授课任务时，需提前15天正式通知内训师本人及其所在部门负责人；

5.3内训师接到培训通知后须服从各级人力资源部门的调配，合理安排培训工作；

5.4人力资源部门具备所有内训师的调配使用权；

6.内部兼师讲师的考核

6.1内训师的日常考核实行年度考核，由人力资源部门组织实施；

6.2内训师的考核从以下方面进行：

6.2.1接受培训管理部门安排的工作任务完成情况；

6.2.2授课满意度（平均满意度≥70%）；

6.2.3课程开发的质量；

6.2.4内训师的考评结果须计入讲师管理档案，并向人力资源部门提供考核数据。

7.内部兼职讲师的课酬激励

7.1为鼓励并促进内部兼职讲师的授课积极性，对内训师的授课可以给予一定的课酬激励。

发放津贴时须遵守以下原则：

7.1.1享受授课课酬激励的项目须是由人力资源部门统一组织的培训项目，其他日常工作中例行的培训不属于此列。

7.2内训师享受课酬激励的基本要求：

7.2.1有培训主题，培训教材经培训管理部门审核并通过；

7.2.2授课课时≥1小时；

7.2.3受训学员人数≥5人；

7.2.4课程评估满意度≥80%；

7.3内训师就其岗位职责所涉及的专业知识/技能，对于本系统或本部门内人员的培训不享受课酬激励。

7.3.1各管理处/部门负责人，在履行内训师的职责时，对本部门或本系统的员工进行的所有培训项目均不享受课酬激励；

7.3.2各公司课酬激励标准

8.内部兼职讲师的课件开发激励

8.1为加强企业内部知识传承，鼓励企业自有课程的研发，公司对内训师除课酬激励外，还进行课件开发津贴补助；但发放津贴时须遵守“以岗位职责优先,结合个人特长进行开发”的原则。

8.2享受课件开发激励的项目须是由人力资源部统一组织的培训项目，其它日常工作中例行的培训不属于此列；

8.3内部兼职培训讲师在接到人力资源部的课件开发任务后，一个月内须完成课件的开发；内部兼职培训讲师也可根据岗位或公司发展需要自行开发课件，报人力资源部审核。

8.4内部兼职培训讲师将开发完成的课件交至人力资源部统一组织课件评定，根据课件评定结果进行课件开发补助的发放；

8.5参加外部培训后进行转训所用的课件不享有该激励政策；

8.6课件开发要秉承原创精神，所开发课件可参考其它课件，但参考内容不得超过所开发课件内容的20%，否则将不享有该激励政策；

8.7课件开发激励标准

9.内部讲师的年终资格评审

9.1评审时间

内部兼职讲师的资格评级每年度举行一次，由人力资源部门织