企业招聘背景下的信息不对称问题研究任务+正文+开题+综述+翻译.docx

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企业招聘背景下的信息不对称问题研究任务+正文+开题+综述+翻译.docx

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企业招聘背景下的信息不对称问题研究任务+正文+开题+综述+翻译

任务书

工商管理

企业招聘背景下的信息不对称问题研究

一、研究目的和意义

企业招聘时企业吸纳优秀人才的重要途径之一，但是目前的企业招聘深受信息不对称问题困扰，在信息不对称的情况下企业无法招聘到适合企业的优秀人才，同时还会错失适合企业的优秀人才，这就导致了企业的招聘效率降低，企业的运转速度减慢，企业竞争力下降。

本文主要研究企业招聘背景下的信息不对称问题，通过分析企业招聘的结果，分析信息不对称问题对企业招聘结果的影响，找出产生这些结果的原因，同时探讨这些结果给企业带来的危害，在这个基础上提出解决信息不对称问题的对策，从而提高企业招聘的效率，增加企业的竞争力。

二、主要研究内容

本次论文的研究的内容主要从以下几个方面进行研究分析：

1.信息不对称问题对企业招聘结果的影响

2.企业招聘背景下信息不对称问题出现的原因

3.信息不对称问题给企业招聘带来的危害

4.企业招聘背景下的信息不对称问题的解决方法

三、实施方案（调研、实习方案，进度安排等）

调研方案：

本项目是研究企业招聘背景下的信息不对称问题，需要一定的调研资料和理论依据，所以要广泛的阅读与企业招聘，信息不对称相关的书籍和文章。

进度计划：

第7学期第10-20周：

完成外文翻译、文献综述、论文详细提纲和开题报告撰写，开题；完成详细提纲。

第7学期寒假：

结合论文选题开展调查研究。

第8学期第1-2周：

在指导教师的指导下写作论文。

第8学期第3-7周：

参加毕业实习；开展调查研究；修改、完善论文。

第8学期第8-11周：

进一步修改毕业论文；毕业论文定稿。

第8学期第13周：

毕业论文答辩。

四、推荐阅读文献

[1]李中斌,张向前,郭爱英.人力资源管理[M].北京:

中国社会科学出版社,2006.

[2]加里·德斯勒，《人力资源管理（第六版）》[M].人民大学出版社,1996.

[3]GeorgeAkerlof.Themarketforlemons:

qualityuncertaintyandthemarketmechanism[J].QuarterlyJournalofEconomics,1970.

[4]MichaelSpence.MarketSignaling:

TheInformationStructureofJobMarketsandRelatedPhenomena[M].Harvard:

HarvardUniversityPress,1972.

[5]JamesBreaughandMaryStarke.ResearchonEmployeeRecruitment:

SoManyStudies,SoManyRemaining[J].JournalofManagement,2000（3）.

[6]宗煜，徐红琳.招聘工作中不对称信息及逆向选择问题研究[J].企业经济,2006（7）.

[7]梁茂辉.人力资源招聘风险及控制策略[J].现在商业化,2007（7）.

[8]张培德.人才招聘中信息不对称矫正技术的研究[J].上海大学学报（社会科学版）,2003（4）.

[9]薛瑞,江志宇,申海成.企业招聘中的信息不对称问题分析及对策[J].华东经济管理,2007（4）.

[10]彭十一.中小企业人力资源管理风险的防范与控制[J].中国人力资源开发，2009（10）.

[11]杨丹，刘自敏.基于不对称信息的试用期员工能力识别工具分析[J].企业活力,2009（8）.

[毕业]

[论文]

（届）

企业招聘背景下的信息不对称问题研究

所在学院商学院

专业班级工商管理

学生姓名学号

指导教师职称

完成日期年月日

摘要

信息不对称的问题在现实生活中无处不在，无论是在社会方面，政治方面还是经济方面，信息不对称的问题一直困扰着大家。

同样，信息不对称问题也影响着企业招聘。

企业招聘是企业获取优秀人才的重要途径，解决招聘中的信息不对称问题能有效的提高企业招聘效率，提高企业的竞争力。

本文主要研究企业招聘背景下的信息不对称问题，研究发现，信息不对称问题在企业招聘中是客观存在的，同时，在招聘双方的主观作用下，信息不对称问题的广度和深度进一步扩大。

信息不对称问题不仅严重影响着企业招聘的结果，降低企业招聘的效率，同时也给企业带来逆向选择和道德风险的潜在威胁。

针对以上问题，本文提出了完善面试环节和采用试用期制度等措施来减少信息不对称问题对企业招聘的负面影响，从而提高企业招聘效率，提高企业的竞争力。

关键词：

企业招聘；信息不对称；试用期制度

Abstract

Informationasymmetryprobleminreallifeiseverywhere,whetherinsociety,politicsoreconomics,informationasymmetryproblemhasbeentroublingeveryone.Also,informationasymmetryproblemalsoaffectsenterpriserecruitment.

Thispapermainlystudiesthebackgroundofenterpriserecruitmentinformationasymmetryproblem,theresearchersfoundthattheproblemoftheasymmetryofinformationinenterpriserecruitmentisobjectiveexistence,atthesametime,intherecruitmentofbothsubjective,informationasymmetryproblemunderthebreadthanddepthoffurtherexpanded.Informationasymmetryproblemnotonlytheseriousinfluenceenterpriserecruitmentresults,reduceenterpriserecruitmentefficiency,butalsototheenterprisetobringtheadverseselectionandmoralhazardpotentialthreats.

Accordingtotheproblems,thispaperputsforwardseveralsuggestionsonimprovingtheinterviewlinkandadoptmeasurestoreducetheprobationperiodsystemofenterpriseinformationasymmetryproblemfornegativeeffects,soastoimprovetheenterpriserecruitmentefficiency,improvethecompetitivenessofenterprises.

Keywords:

enterpriserecruitment;informationasymmetry;probationsystem

1绪论...........................................................................................................................1

1.1选题背景及研究意义....................................................................................1

1.2研究思路........................................................................................................2

2企业招聘背景下的信息不对称问题的相关理论阐述...........................................3

2.1企业招聘的概念及目标................................................................................3

2.2信息不对称的概念........................................................................................4

2.3企业招聘背景下的信息不对称问题的相关研究回顾...............................5

2.3.1企业招聘背景下的信息不对称问题的国外研究现状....................5

2.3.2企业招聘背景下的信息不对称问题的国内研究现状....................5

3企业招聘背景下的信息不对称问题的现状...........................................................7

4企业招聘背景下的信息不对称问题出现的原因...................................................9

4.1冰山理论.......................................................................................................6

4.2招聘中的谎言..............................................................................................10

5企业招聘背景下的信息不对称问题的威胁.........................................................12

5.1逆向选择威胁..............................................................................................12

5.2道德风险威胁..............................................................................................13

6企业招聘背景下的信息不对称问题的对策建议...............................................15

5.1完善面试环节..............................................................................................15

5.2采用试用期制度..........................................................................................16

结论............................................................................................................................20

参考文献....................................................................................................................21

致谢............................................................................................................................22

1绪论

1.1选题背景及研究意义

信息不对称问题在现实生活中无处不在，无论是在社会方面，政治方面还是经济方面，信息不对称的问题一直困扰着大家。

同样，信息不对称问题也影响着企业招聘。

在经济全球化的背景下，企业之间的竞争越来越激烈。

为了提升企业竞争力，企业不得不想方设法使企业的运作效率最大化。

在这种目标的推动下，企业不仅尝试着内部管理机制上的改革，同时还不断得从外部吸纳更多的优秀人才。

招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，再通过采用科学的方法，才能最大限度地实现组织的目标1。

伴随着宏观经济环境的变化、企业的发展，不断对企业人员的素质和能力提出新的要求，人员的管理也面临着不断提高和更新的问题，这就意味着招聘工作在企业中随时可能发生，对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用2。

但是，企业招聘经常出现这样的情况:

企业花费时间人力物力财力等大量企业资源招聘来的员工，在日后的工作中发现其胜任力不足，与岗位的匹配程度低，不能很好的完成工作；与此同时，还有一些员工因为不适应，或者不认同企业的组织文化，价值观等而选择离职；还有最差的情况，不少适合企业的优秀员工在企业招聘的过程中就被拒之于门外。

由此可见，企业与应聘者双方的信息不对称的条件下，企业招聘是困难的，同时也是问题百出的。

企业招聘的每个过程都受到信息不对称的影响。

比如面试环节，面试是很多企业比较重视的一个环节，作为一个重要的流程，面试是一种事先精心策划，在特定的场合举行，有特定的面试官主持，主要以双方面对面的交谈和观察的方式进行，是一种试图从表面现象了解内部素质的测试应聘者的方法。

在信息不对称的条件下，招聘的双方信息是不对称的，为了更好地了解对方，在这种情况下，招聘方可能会接受所有应聘者的面试申请，而应聘者也会接受所有招聘者的面试邀请，间接增加了招聘成本。

现实中的企业招聘是一个复杂的过程，不仅仅只有面试环节，在信息不对称的条件下，企业招聘的各个环节都是困难的。

在这种背景下，该研究的意义也就显而易见了。

企业招聘背景下的信息不对称问题的研究是提高企业招聘效率的有效方法。

只要处理好信息不对称的覆盖率，企业招聘的效率一定能提高。

本文旨在研究企业招聘背景下的信息不对称问题，通过分析企业招聘的结

果找出信息不对称问题对企业招聘结果的负面影响，从中找出信息不对称问题的出现原因，探讨信息不对称问题可能带来的潜在威胁，从而寻求解决方法。

这样就能有效的解决企业招聘背景下的信息不对称问题，提高企业招聘效率，在这种情况下，企业就能找到适合企业的优秀人才，从而提高企业的运转效率，提高企业竞争力。

1.2研究思路

本文的主要研究思路如下图所示。

（研究思路见图1）

图1研究思路

2企业招聘背景下的信息不对称问题的相关理论阐述

2.1企业招聘的概念及目标

招聘，就字面上理解，就是企业为实现或完成某个任务或目标，从而进行的选择人员的活动。

招聘的主体有法人和自然人，但是都必须有一个前提，那就是招聘的主体必须拥有应聘者需求的资源条件，否则招聘的任务将难以完成。

招聘一般是由主体、对象和载体构成的，主体是用人者，对象是符合标准的应聘者，载体是招聘信息的传播体。

载体种类很多，有简单的也有高级的，有廉价的也有昂贵的，比如广播、电视、报纸、杂志等。

随着科技的发展，将互联网作为载体的发展趋势也逐渐兴盛。

现象上，招聘活动大多时候表现为上至下、强向弱的特点，既是老板招聘员工，这是目前比较常见的；程序上，招聘一般包括用人标准和人数确立、信息传播、交流沟通、考核考评、比较选择、试用、录用等。

企业制订招聘计划，并通过一定方式对应聘者予以录取。

根据领域来划分，招聘有政治招聘、军事招聘、经济招聘、文化招聘等；根据主体来划，招聘有政府招聘、企业招聘、个人招聘等；根据招聘的执行方式来划分，招聘有委托招聘和自主招聘等；根据应聘者来划分，招聘有老板招聘员工和员工招聘老板等，一般情况下是老板招聘员工，当然也存在员工招聘老板的情况。

招聘的根本目标是为了找到合适的人才完成某个特定的目标从而获得利益。

优秀的招聘可以使人才的才能与工作岗位的特征的匹配程度最大化，从而发挥人才，岗位和组织的最大作用，最快最好地完成目标。

尽管各种招聘由于在财政上时间上和人力上有很大的区别，但是一般情况下，大多数组织的招聘流程大致相同。

（招聘流程见图2）

差异性的求职者条件差异的求职者能力同质的求职者能力

选拔阶段甄别阶段认可阶段

图2招聘流程

资料来源：

杨丹,刘自敏.基于不对称信息的试用期员工能力识别工具分析[J],企业活力,2009（8）.

2.2信息不对称的概念

信息经济学认为，所谓信息不对称指的是在市场经济活动中，某些市场参与者拥有信息，而另一些市场参与者不拥有信息或拥有不完整或不真实的信息3。

信息不对称的现象很早就引起了人们的注意，但是一直都没有相对完整专业的理论系统。

最早的信息不对称理论是由三位美国经济学家——约瑟夫·斯蒂格利茨，乔治·阿克尔洛夫和迈克尔·斯彭斯提出的。

这个论理论认为:

市场中总是存在这样的情况,卖方总是比买方更加了解商品的信息，同时，掌握丰富信息的一方可以通过向信息贫乏的一方传递对他们可靠的信息从而在市场中获益;买卖双方中信息贫乏的一方会努力从信息丰富的一方获取信息；市场信号显示在一定程度上可以弥补信息不对称的问题；信息不对称是市场经济的弊病,要想减少信息不对称对经济产生的危害,政府应在市场体系中发挥强有力的作用。

这一理论为很多市场现象如股市沉浮、就业与失业、信贷配给、商品促销、商品的市场占有等提供了解释,并成为现代信息经济学的核心,被广泛应用到从传统的农产品市场到现代金融市场等各个领域。

一些专家认为根据信息不对称发生的时间,可以将信息不对称分为事前信息不对称和事后信息不对称。

事前信息不对称是指信息不对称发生在交易双方签约之前,它产生的原因是占据信息优势的一方隐藏了信息或知识,研究事前信息不对称的理论称为逆向选择理论。

事后信息不对称是指信息不对称发生在交易双方签约之后，它产生的原因是占据信息优势的一方隐藏了行动,但是这两种形式的隐藏对另一方都是不利的，研究事后信息不对称的理论称为道德风险理论。

（信息不对称理论框架见表1）

表1信息不对称理论框架

按发生时间区分

产生原因

应对措施