电大本科公共部门人力资源管理期末考试试题及答案.docx
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电大本科公共部门人力资源管理期末考试试题及答案
工作培训D学校培训）。
12.根据流动的范围，可将公共部门人
公共部门人力资源管理
力资源流动分为（A公共组织内部
一、多项选择题（每题至少有两个正确27.【H】和笔试相比，面试具有（A
人力资源流动B公共组织之间测评的素质更全面B测评内容的答案，多选少选均不能得分）
的人力资源流动C公共组织与非公不固定性C主观性强D考官与考生
1.（A英国B法国）采用的是品位
共组织之间的人力资源流动）。
交流的互动性E测评手段的灵活分类方法。
13.根据人力资源理论，“人力”是指人
2.《中华人民共和国公务员法》与《国
性与针对性）的特点。
的劳动能力，包括（A智力B技
家公务员暂行条例》在基本内容上28.绩效评估系统主要由（A工作数量
能C知识D体力）。
相比较，进一步健全了干部人事管B工作质量C工作适应能力）构
理的（A新陈代谢机制B竞争择
优机制C权益保障机制D监督
14.工作评估的非量化评估方法是（A
排序法B分类法）。
成。
29.劳动者的心理素质是指劳动者心理
约束机制）。
3.20世纪80年代，尤其是80年代后
15.工作评估的基本方法包括（A排序
法B分类法C因素比较法D点
特征的总体状况，包括劳动者的（A
人格素质D心理功能素质），它是人
数法）。
力资源质量的心理基础。
期，人力资本理论研究的势头更加
猛烈，其主要代表有（A罗默的经16.工作设计是对组织内的（B工作内30.理性经济人性观和封闭性的环境观
容C工作职责D工作关系）进的代表人物有（A韦伯B泰勒济增长—收益递增型的增长模式
行的设计，以提高工作绩效和实现C法约尔）。
B卢卡斯的专业化人力资本积累增
长模式C斯科特的资本投资决定技组织目标。
31.人才测评的方法包括（A笔试B
心理测验C面试D评价中心技术进步模式）。
17.公共部门包括“纯粹”的政府组织，
4.【C】从规划的性质看，公共部门人
力资源规划可分为（A战略性人力
还包括“准”公共部门即（A公益企
业B公共事业C非政府公共机
术）。
32.人力资本的性质主要体现在（A人
构）。
力资本的生产性B人力资本的稀
资源规划B战术性人力资源规
缺性C人力资本的可变性D人力划）。
18.公共部门人才笔试具有（A经济高
5.从规划范围看，公共部门人力资源
规划有（A全国性人力资源规划
效B测评面宽C误差易控D督
导力强）的特点。
资本的功利性）。
33.人力资源的质量，指人力资源所具
B地区性人力资源规划C部门
人力资源规划D某项任务或
19.公共部门人力在制定人力资源规划
时，必须围绕着公共利益的实现，
有的（A知识和技能的水平B智
力C劳动者的劳动态度D体质）。
具体工作的人力资源规划）。
6.从激励内容角度，可以将激励划分
回答（A我们所处的环境怎么样
B我们的使命和目标是什么C我
34.人力资源市场具有的功能是（A调
配功能B信息储存和反馈功能
们怎样才能实现目标D我们做
为（A物质激励C精神激励）。
C教育培训功能D管理功能）。
得如何）这些基本问题。
35.人力资源数量层次规划主要研究的
7.从总的趋势看，西方各国公共部门
人力资源监控与约束呈现出（B注
重法律建设，规范行政行为C监督
20.公共部门人力资源管理必需的基本
功能是（A人力资源规划B人力资
基本问题包括（A分析人力资源的
需求B分析人力资源供给C协调
与约束的主体独立性强D约束人力资源供需缺口）。
源获取C人力资源开发D人力资
源纪律与惩戒）。
36.【W】外附激励方式包括（A赞许与监督以“经济人”假设为前提，与
公共部门公职人员的利益相结合）
的特征。
21.公共部门人力资源合理流动，必须
遵循的原则是（A用人所长的原则
与奖赏B竞赛C考试D评定职称）。
37.微观的人力群体生态环境具体可以
8.【D】当今各国公职人员的任用形式
各种各样，采用较多的是（A选任
B人事相宜的原则C依法流动的原
则D个人自主与服从组织相结合
表现为（A人力政策法规环境B
人力管理环境C人力市场环境D
制B委任制C考任制D聘任
的原则）。
人力战略环境）。
制）。
22.公共部门人力资源流动的内在动因38.薪酬，就是组织成员向其所在的组
是（A物质生活环境的需求B社会
9.【F】非正式的行政人事制度安排就
织或单位提供劳动而获得的所有直
关系的需求C发展的需求）接的和间接的经济收入，包括（A是人们对原发性规则的尊重，依靠
工资B奖金C津贴D各种福利（A道德C意识形态D风俗习23.公共部门人力资源流动的意义是（A
合理的人力资源流动有利于提高公保健收入）。
惯），这些规则人们构建了整个人事
职人员的素质和能力B合理的人
行政秩序。
39.【Y】一般而言，适用于对公共部门
力资源流动有利于优化公共部门人人员比较严重的违纪行为和考绩10.【G】各国公共人事制度的发展有
才队伍结构C合理的人力资源流“较劣”者的惩戒是（A减薪B停薪
其共同的趋向，这一趋向反映在（A
在发展的方向上都指向现代的功绩动有利于促进用人与治事的统一C停升）。
制B在发展的路径上都是由封D合理的人力资源流动有利于改善40.一般来讲，公共部门在发布人员甄
建制而官僚制，继而为民主型的开组织的人际关系）。
选与录用信息时应遵循（B地域原
则C面广原则D及时原则）。
放制C在对公务人员的素质要求24.公共部门人力资源培训和常规教育
上，由传统的通才模式向专才模式
过渡D在人事价值观上由重视个
的区别主要体现在（A性质不同B
目的不同C内容不同D形式不
41.影响人力资源数量的因素有多种，
其主要因素有（A人口总量及其变
同）。
动状况B人口的年龄构成状况C人权威及特权观念向对事不对人的
平等价值观过渡）。
25.公共部门人力资源损耗依据损耗发
劳动力的参与率）。
11.根据规划的内容，公共部门人力资
源规划可分为（A录用规划B培训
生的原因，可以分为（B制度性损
耗C管理损耗D后续投资损耗）。
42.用于人力资源需求预测的定性预测
法有（A德尔菲法B自上而下预
开发规划C使用规划D绩效评估
与激励规划）。
26.公共部门人力资源通用的培训形式
包括（A部内培训B交流培训C
测法）。
43.由于公共部门人力资本产权是一种
学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式次只降低一级。
（√）
“特殊市场合约”，致使其存在着不
同于一般人力资本产权的更为复杂的阐述，他提出的“土地是财富之母，27、传统的激励办法是以各种物质刺激
的特殊性质即（A产权交易的非最优
劳动是财富之父”的著名论断具有极和精神刺激为手段，根据员工的绩效给
性B产权收益的递增性C产权的
强的人力资本含义。
（×）予一定的工资、奖金、福利、提升机会、
强外部性D产权的相对残缺性）。
10、人力资本理论认为，人力资本包括
以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。
3.与工商界的绩效特征相比较，公共
人力资源的数量和质量，但提高人口质这些激励都与工作本身并不直接相关，
部门的绩效明显呈现出（A公共部
量是关键。
（√）只是作为对于员工付出劳动的补偿，因
门绩效目标的复杂性B公共部门绩11、人力资源需求预测是组织人力资源
而称为外在激励。
（√）
效形态的特殊性C公共部门绩效的28、《公务员法》要求对公务员的考核
战略和规划的核心内容，是制定人力资
评价机制不健全）的特征。
源计划，进行人力资源开发管理的基内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，
4.员工的（A培训B教育）是最有效
础。
（√）考核的重点是工作胜任能力。
（×）
的提高劳动生产率的途径，也是人12、调配功能是人力资源市场的基本功29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这
力资本增值的重要途径。
能。
（√）两大部分构成。
其中，直接薪酬是薪酬
5.【Z】在编写工作说明书的过程中，的核心部分。
（√）
13、工作分析是人力资源管理乃至整个
必须遵循（A清楚B准确C专30、我国行政机关有权对公共部门及其
组织管理的基础。
（√）
门化）的准则。
14、工作分析的思想来源于以泰勒为代
工作人员进行监督，这种监督是监督体
6.在实际运用中，直接观察法必须贯
表的科学管理理论。
（√）系中最重要、最经常、最全面的监督。
彻（A观察的工作相对稳定B适15、访谈法不能单独使用，只适合与其
（×）
用于大量标准化的、周期短的以体他方法结合使用。
（√）三、名词解释
力活动为主的工作C尽可能在自然16、工作分析与工作评估既相互联系，1、人力资源是指一个国家或地区在一
状态下进行观察，不要干扰被观察又有所区别。
工作分析是展开工作评估定时期内，能够推动整个国民经济和社
者的工作D观察前应拟定观察提纲
的前提和基础，而工作评估则可被看作会发展的具有智力劳动和体力劳动能
和行为标准）的原则。
是工作分析活动的进一步延伸。
（√）力的人们的总称。
17、排序法的优点在于操作简单、速度2、人力资源开发是指运用现代化的科
7.在市场经济条件下，公共部门人力
资本产权的运作必得以（A市场机
快、花费少，缺点在于其评估结果主要学方法，对人力进行合理的培训，提高
制C契约机制和D保障机制）为基
依赖于评估人员的主观判断能力，因此其智力、激发其活力。
础。
只适合于规模较小的组织。
（√）3、人力资源管理是指对与一定物力相
18、职位分类的最大特点是“因事设
结合的人力进组织和调配，使人力、物49.制
度合法性的内涵说到根本处就是（B
人”，它强调的是公务员的职权和责力经常保持最佳比例，同时对其思想、
公平C正义）
任，而非担任该职位的公务员本人。
心理和行为进行恰当的诱导、控制和协
15.转任的主要特点是（A是公务员在
机关系统内部的流动活动B不涉
（√）
19、无领导小组讨论，是公共部门人才
调，充分发挥人力的主观能动性，使人
尽其才，事得其人，人事相宜，以实现
及到公务员身份问题C只能是平
测评中探索并使用的一种新的适用于组织目标。
级调动，不涉及公务员职务的升降集体测试的方法。
（√）4、公共部门人力资源开发与管理是指
D目的是有计划抽调公务员加强某以国家行政组织和相关的国有企事业
20、文件筐作业又称公文处理，它是一
一方面的工作等）。
种效度高、而又能为多数参加者所接受单位人力资源为主要分析对象，研究管
二、判断题（对的在括号中打√，错误的一种面试方法。
（√）理机关以社会公正和工作效率为目的、
的在括号中打×）21、能岗匹配原则是任何组织进行人力
依据法律规定对其所属的人力资源进
1、制度是公共部门人力资源管理范式
资源招募与选录过程中必须遵循的黄行规划、录用、任用、使用、工资、保
架构的核心。
（×）金法则。
（√）障等管理活动的过程的总和。
2、公共部门人力资源管理发展需要强22、在我国，根据规定公共部门每人每5、品秩是指官制中与官职并行的身份
有力的动力机制来推动，而价值就是这年参加知识更新培训的时间累计不得等级制度，它按官职高低授予不同政治
种动力机制的内核。
（√）少于10天，以公职人员补充、更新知
待遇以表明官员等级尊卑。
3、人力资源规划是现代公共部门人事6、公共部门人力资源生态环境是指客
识和拓宽相关知识面为目的。
（×）
管理的重点和核心。
（×）23、《中华人民共和国公务员法》规定，
观存在的、并直接或间接地影响公共部
4、劳动者的文化技术素质是是人力资
公务员因工作需要在机关外兼职，应当门人力资源生存和发展的各种要素的
源质量的核心部分。
（√）经有关机关批准，并可以适当领取兼职总和，它是公共部门人力资源赖以生存
5、一般来说,公共部门尤其是政府部门
报酬。
（×）和发展的各种自然和社会环境的总和，
的管理方法与私营机构是没有质的区24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古
是公共部门人力资源发展的外因条件
别的。
（×）代思想家中是最具特色的，他从人性善和首要前提，它主要包括公共部门人力
6、理性官僚制的弊端在企业组织比在
出发，得出结论：
“人情者，有好恶，资源的外部环境和内部环境。
行政组织体现得更加明显，帕金森效应故赏罚可用”。
（×）7、公共部门人力资源外部生态环境是
更容易在企业组织中发挥作用。
（×）25、用人的目的是“激活”人，而非
指以公共部门人力资源为中心，环绕其
7、南京国民政府时期的公务员系统结
“管住”“管死”人。
要做到人尽其生存和发展而具有渗透和影响作用的
构基本上属于美国模式。
（×）才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。
（√）环境总和。
主要包括政治制度、经济与
8、人力资本理论的思想渊源向上可以26、公务员降职的目的是为了合理地使
技术环境、市场体制、劳动力与人口素
追溯到具有现代意义的经济学创始之用国家公务员，充分发挥公务员的作质、物价指数及生活水准以及人口的多
前。
（√）用，为行政机关的各个职位选择配备适样性问题。
9、人力资本思想在英国古典政治经济8、公共部门人力资源内部生态环境是
宜的人才。
降低公务员的职务，一般一
指围绕公共部门人力资源发展，人才个工作的性质以及完成该工作所需的知织目标的过程。
体的内在素质及其一切影响人才培养识、技能、经验等资格条件做出明确的28、公共部门人力资源培训与开发是指
和管理的环境之总和。
主要包括个体内规定的过程。
为了促进公共部门组织目标的实现，根
在素质、微观的人力群体生态环境、宏19、品位分类指的是以国家公务员所具
据组织实际工作情况和员工发展需要，
观的人力群体生态环境。
有的资格条件为主要依据，并以其地位对员工的知识，技能，能力和态度等所
9、人力资本运营是指在市场经济条件
高低来分类和确定待遇。
实施的培养和训练。
下通过对劳动者高能素质的投资经营20、职位分类指的是以职位为对象，以29、选任制指的是以选举的方式任用公
和对劳动力素质的配置使用，而实现经职位的工作性质、难以程度、责任大小职人员，即由法定选举人投票，经多数
济增长和收益增加，进而达到资本增值及所需资格条件为评价因素，把职位划通过，决定公务员职务的任免。
的目的。
分成不同的类别和级别，作为人事管理30、委任制是指由有任免权的机关按照
10、公共部门人力资本指的是公共部门
基础的一种人事分类制度。
公务员管理权限直接委派工作人员担
工作人员为了实现公共服务的目标，后21、人才测评指的是建立在心理学、行
任一定职务的任用方式。
天获得的具有经济价值和社会价值的为科学、管理学、统计学、计算机技术31、降职是指由原来的职务调整到另一
知识、技术、能力和健康等因素之整和。
基础上的一种科学的综合选才方法体个职责更轻的职务，是由高的职务向低
11、公共部门人力资本产权指的是为在
系，它通过对人员的知识水平、能力、的职务的调整。
它意味着公务员所处地
市场交易过程中，公共权力的所有者和个性特征、职业倾向和发展潜力等方面位的降低、职权和责任范围的缩小、待
使用者针对公共权力使用者的人力资素质进行综合的测量和评价,为人事决
遇的减少。
本的所有权及其派生的使用权、处置权策提供支持信息。
32、人力激励是指通过各种有效的激励
和收益权等权利的归属依法生成契约22、评价中心是二战后迅速发展起来的
手段，激发人的需要、动机、欲望，形
而分别拥有的一系列权利。
一种人员素质测评的新方法，它是应用成某一特定目标并在追求这一目标的
12、公共部门人力资源规划指的是公共
现代心理学、管理学、计算机科学等相过程中保持高昂的情绪和持续的积极
部门根据一定时期组织发展战略需要，关学科的研究成果，通过心理测验、能状态，发挥潜力，达到预期的目标。
在对外部环境和本部门人力资源需求力、个性和情境测试对人员进行测量，33、绩效是指某一组织或员工在一定时
状况进行分析预测的基础上，为确保组并根据工作岗位要求及企业组织特性间与条件下完成某一工作任务所表现
织对人力资源数量、质量和结构上的需进行评价，从而实现对人个性、动机和出来的工作行为和所取得的工作结果，
求，制定本部门人力资源管理的行动方能力等较为准确的把握，做到人职匹对组织而言，绩效的表现形式主要体现
针的过程。
配，确保人员达到最佳工作绩效。
在三个方面：
工作效率、工作数量与质
13、公共部门人力资源需求预测指的是23、无领导小组讨论是公共部门人才测
量、工作效益。
公共部门依据组织发展前景、组织能力评中探索并使用的一种新的适用于集34、公共部门中的绩效评估又称绩效考
及岗位要求，综合考虑各种因素，来估体测试的方法。
其操作方法是把4－8
核或绩效评价，它是按照一定的标准采
计未来某个时期组织对人力资源的需名应试人员分为一组，不指定小组负责用科学的方法检查和评定组织内部公
求。
公共部门人力资源既取决于外部的人，考官不直接参加面试，要求应试人务员对职位所规定的职责的履行程度，
政治、经济、社会、法律与技术环境，员在限定的时间内就给定的问题提出以确定其工作成绩的管理方法。
又与本组织的发展战略、管理水平、现一个小组意见。
35、360度绩效评估又称为全方位评估，
有员工素质密切相关。
24、文件筐作业又称公文处理，它是一
它是指从员工自己、上司、直接部属、
14、公共部门人力资源流动是指根据工
种效度高、而又能为多数参加者所接受同事甚至客户等各个角度来了解员工
作需要或个人意愿，按照一定的标准和的一种面试方法。
其操作方法是提供一个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、
程序，变换公职人员工作岗位，从而产定数量的备忘录、信函、报告等文字性领导能力、行政能力等。
生、变更或消灭职务关系或工作关系的资料，让应试者阅读完这些资料后，决36、薪酬指的是组织成员向其所在的组
一种人事管理活动与过程。
定处理意见。
织或单位提供劳动而获得的所有直接
15、调任是指机关以外的工作人员调入25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中
的和间接的经济收入，包括工资，奖金，
机关担任领导职务或担任副调研员以心常用的方法之一，以游戏或共同完成津贴以及其他各种福利保健收入。
上的非领导职务，以及公务员调出机关某种任务的方式，考察小组内每个被试37、公共部门人力资源福利指的是通过
任职的人事行为。
者的管理技巧、合作能力、团队精神等举办集体福利设施、发放各种补贴等方
16、转任是指公务员因工作需要或其他
方面的素质。
式满足本单位、本部门员工某些普遍性
正当理由，在国家机关内部进行跨地26、角色扮演即让候选人成对地扮演各
和共同性的消费需求，并且以低费或免
区、跨部门的调动，或在同一部门中不种角色并讨论各种相关的问题，主要是费形式提供。
同职位之间进行转换任职的人事交流用以测评人际关系处理能力的情景模38、公共部门人力资源监控机制是指依
活动。
拟活动。
在这种活动中，评价者设置了据法律法规和其它相关规范对公共部
17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员
一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要门以及公职人员从事公职管理活动的
的需要，有计划地选派公务员在一定时求候选人扮演某一角色并进入角色情行为进行监督、监察和纠正的一系列方
间内到上级、下级或者其他地区的机景，去处理各种问题和矛盾。
评价者通式、方法、手段的总称，它是一种内外
关，以及国有企业、事业单位担任一定过对候选人在不同人员角色的情景中结合的“他律”行为。
的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才表现出来的行为进行观察和记录，测评39、公共部门人力资源约束主要是指公
干的人事交流活动。
其素质潜能。
共部门组织与个人的“自律”行为，约
18、公共部门的工作分析指的是通过收27、公共部门人力资源获取是指以科学
束就是管制，是依据法律、法规、规章
集和分析公共组织中某职务或工作的的测评手段和方法为工具，通过招募、制度、道德、乡村民约等社会规范对行
目的、职责、隶属关系、工作环境以及甄选、录用和评估等程序，从组织内外为进行管制，既包括行为人的自我管
任职资格条件等相关信息，对该职务或获取合适的人员填补职位空缺，实现组制，也包括外部的行为管制。
40、约束机制是指为规范组织成员行
理和人事管理的权力。
过渡。
为，便于组织有序运转，充分发挥其作3、在公共部门人力资源的具体管理中，7、简述我国的《国家公务员法》对《国
用而经法定程序制定和颁布执行的具体现出了自身的性质。
如针对政府组织家公务员暂行条例》的超越与发展。
有规范性要求、标准的规章制度和手段的工作性质与公职人员的政治要求，强在基本内容上与《国家公务员暂行条
的总称。
约束包括国家的法律法规，行化了其德才的测评、考核与培训的方法例》相比较，《公务员法》进一步健全
业标准，组织内部的规章制度，以及各和技术；而针对公共部门产出的非量化了干部人事管理的四个机制：
种形式的监督等。
性特征，公共部门人力资源开发管理必1、新陈代谢机制。
《公务员法》从公务
四、简答题然发展出适用于公共组织的绩效评价员队伍的“进口”到“出口”都作出
1、简述公共行政人事环境对公共人事
指标。
了规定。
“进口”严格，“出口”畅通，
行政价值、制度的作用。
4、发达国家公共部门人事制度具有哪
做到能进能出；
1、公
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