电大本科公共部门人力资源管理期末考试试题及答案.docx

1、电大本科公共部门人力资源管理期末考试试题及答案工作培训 D 学校培训）。 12. 根据流动的范围，可将公共部门人公共部门人力资源管理力资源流动分为（ A 公共组织内部一、多项选择题（每题至少有两个正确 27. 【H 】 和笔试相比，面试具有（ A人力资源流动 B 公共组织之间 测评的素质更全面 B 测评内容的 答案，多选少选均不能得分） 的人力资源流动 C 公共组织与非公 不固定性 C 主观性强 D 考官与考生1. （A 英国 B 法国 ）采用的是品位共组织之间的人力资源流动） 。 交流的互动性 E 测评手段的灵活 分类方法。 13. 根据人力资源理论， “人力 ”是指人2. 中华人民共和国公

2、务员法 与国性与针对性）的特点。的劳动能力，包括（ A 智力 B 技家公务员暂行条例在基本内容上 28. 绩效评估系统主要由（ A 工作数量能 C 知识 D 体力）。相比较，进一步健全了干部人事管 B 工作质量 C 工作适应能力）构理的（ A 新陈代谢机制 B 竞争择优机制 C 权益保障机制 D 监督14. 工作评估的非量化评估方法是（ A 排序法 B 分类法 ）。成。29. 劳动者的心理素质是指劳动者心理约束机制）。3. 20 世纪 80 年代，尤其是 80 年代后15. 工作评估的基本方法包括（ A 排序 法 B 分类法 C 因素比较法 D 点特征的总体状况， 包括劳动者的 （A人格素质

3、D 心理功能素质） ，它是人 数法）。 力资源质量的心理基础。期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ A 罗默的经 16. 工作设计是对组织内的（ B 工作内 30. 理性经济人性观和封闭性的环境观容 C 工作职责 D 工作关系） 进 的代表人物有（ A 韦伯 B 泰勒 济增长 收益递增型的增长模式 行的设计，以提高工作绩效和实现 C 法约尔）。B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技 组织目标。 31. 人才测评的方法包括（ A 笔试 B心理测验 C 面试 D 评价中心技 术进步模式）。 17. 公共部门包括 “纯粹 ”的政府组织，4. 【C】从规划的性

4、质看， 公共部门人 力资源规划可分为（ A 战略性人力还包括 “准”公共部门即（ A 公益企业 B 公共事业 C 非政府公共机术）。32. 人力资本的性质主要体现在（ A 人 构）。 力资本的生产性 B 人力资本的稀资源 规 划 B 战术性人力资 源规缺性 C 人力资本的可变性 D 人力 划）。 18. 公共部门人才笔试具有（ A 经济高5. 从规划范围看，公共部门人力资源 规划有（ A 全国性人力资源规划效 B 测评面宽 C 误差易控 D 督导力强）的特点。资本的功利性） 。33. 人力资源的质量，指人力资源所具B 地区性人力资源规划 C 部门人力资源规划 D 某项任务或19. 公共部门人力

5、在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，有的（ A 知识和技能的水平 B 智力 C 劳动者的劳动态度 D 体质）。具体工作的人力资源规划） 。6. 从激励内容角度，可以将激励划分回答（ A 我们所处的环境怎么样B 我们的使命和目标是什么 C 我34. 人力资源市场具有的功能是（ A 调 配功能 B 信息储存和反馈功能们怎样才能实现目标 D 我们做为（ A 物质激励 C 精神激励）。 C 教育培训功能 D 管理功能）。 得如何）这些基本问题。 35. 人力资源数量层次规划主要研究的7. 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（ B 注重法律建设， 规范行政行为 C 监督2

6、0. 公共部门人力资源管理必需的基本 功能是（A 人力资源规划 B 人力资基本问题包括（ A 分析人力资源的需求 B 分析人力资源供给 C 协调与约束的主体独立性强 D 约束 人力资源供需缺口） 。源获取 C 人力资源开发 D 人力资源纪律与惩戒）。 36. 【W】 外附激励方式包括（ A 赞许 与监督以 “经济人 ”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合）的特征。21. 公共部门人力资源合理流动，必须 遵循的原则是（ A 用人所长的原则与奖赏 B 竞赛 C 考试 D评定职称）。37. 微观的人力群体生态环境具体可以8. 【D】当今各国公职人员的任用形式 各种各样，采用较多的是（ A 选任

7、B 人事相宜的原则 C 依法流动的原则 D 个人自主与服从组织相结合表现为（ A 人力政策法规环境 B人力管理环境 C 人力市场环境 D制 B 委任制 C 考任制 D 聘任的原则）。 人力战略环境） 。制 ）。 22. 公共部门人力资源流动的内在动因 38. 薪酬，就是组织成员向其所在的组 是（A 物质生活环境的需求 B 社会9. 【F】非正式的行政人事制度安排就织或单位提供劳动而获得的所有直关系的需求 C 发展的需求） 接的和间接的经济收入，包括（ A 是人们对原发性规则的尊重，依靠工资 B 奖金 C 津贴 D 各种福利 （A 道德 C 意识形态 D 风俗习 23. 公共部门人力资源流动的意

8、义是 （A 合理的人力资源流动有利于提高公 保健收入 ）。惯 ），这些规则人们构建了整个人事职人员的素质和能力 B 合理的人行政秩序。 39. 【Y】一般而言， 适用于对公共部门力资源流动有利于优化公共部门人 人员比较严重的违纪行为和考绩 10. 【G】 各国公共人事制度的发展有 才队伍结构 C 合理的人力资源流 “较劣 ”者的惩戒是（ A减薪 B停薪其共同的趋向， 这一趋向反映在 （A在发展的方向上都指向现代的功绩 动有利于促进用人与治事的统一 C停升 ）。制 B 在发展的路径上都是由封 D 合理的人力资源流动有利于改善 40. 一般来讲，公共部门在发布人员甄建制而官僚制，继而为民主型的开

9、组织的人际关系 ）。 选与录用信息时应遵循（ B 地域原则 C 面广原则 D 及时原则）。 放制 C 在对公务人员的素质要求 24. 公共部门人力资源培训和常规教育上，由传统的通才模式向专才模式过渡 D 在人事价值观上由重视个的区别主要体现在（ A 性质不同 B目的不同 C 内容不同 D 形式不41. 影响人力资源数量的因素有多种， 其主要因素有（ A 人口总量及其变同）。 动状况 B 人口的年龄构成状况 C 人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡） 。 25. 公共部门人力资源损耗依据损耗发劳动力的参与率） 。11. 根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为 （A 录用规划 B 培训

10、生的原因，可以分为（ B 制度性损耗 C 管理损耗 D 后续投资损耗） 。42. 用于人力资源需求预测的定性预测 法有（ A 德尔菲法 B 自上而下预开发规划 C 使用规划 D 绩效评估与激励规划）。26. 公共部门人力资源通用的培训形式 包括（A 部内培训 B 交流培训 C测法）。43. 由于公共部门人力资本产权是一种 学创始人亚当 斯密那里得到萌芽式 次只降低一级。 （ ）“特殊市场合约 ”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂 的阐述，他提出的“土地是财富之母， 27、传统的激励办法是以各种物质刺激的特殊性质即 （A 产权交易的非最优劳动是财富之父”的著名论断具有极 和精神刺激为

11、手段， 根据员工的绩效给性 B 产权收益的递增性 C 产权的强的人力资本含义。 （ ） 予一定的工资、 奖金、 福利、 提升机会、强外部性 D 产权的相对残缺性） 。 10、人力资本理论认为， 人力资本包括以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。3. 与工商界的绩效特征相比较，公共人力资源的数量和质量， 但提高人口质 这些激励都与工作本身并不直接相关，部门的绩效明显呈现出（ A 公共部量是关键。（ ） 只是作为对于员工付出劳动的补偿， 因门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩 11、人力资源需求预测是组织人力资源而称为外在激励。 （ ）效形态的特殊性 C 公共部门绩效的 28、公务员法要求对公务员的考核

12、战略和规划的核心内容， 是制定人力资评价机制不健全 ）的特征。 源计划，进行人力资源开发管理的基 内容包括德、 能、勤、绩、廉五个方面，4. 员工的 （A 培训 B 教育） 是最有效础。（ ） 考核的重点是工作胜任能力。 （ ）的提高劳动生产率的途径，也是人 12、调配功能是人力资源市场的基本功 29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这力资本增值的重要途径。 能。（ ） 两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬5. 【Z】在编写工作说明书的过程中， 的核心部分。（ ）13、工作分析是人力资源管理乃至整个必须遵循（ A 清楚 B 准确 C 专 30、我国行政机关有权对公共部门及其组织管理的基础。 （ ）门

13、化）的准则。 14、工作分析的思想来源于以泰勒为代工作人员进行监督， 这种监督是监督体6. 在实际运用中，直接观察法必须贯表的科学管理理论。 （ ） 系中最重要、最经常、最全面的监督。彻（ A 观察的工作相对稳定 B 适 15、访谈法不能单独使用，只适合与其（ ）用于大量标准化的、周期短的以体 他方法结合使用。 （ ） 三、名词解释力活动为主的工作 C 尽可能在自然 16、工作分析与工作评估既相互联系， 1、人力资源 是指一个国家或地区在一状态下进行观察，不要干扰被观察 又有所区别。 工作分析是展开工作评估 定时期内， 能够推动整个国民经济和社者的工作 D 观察前应拟定观察提纲的前提和基础，

14、而工作评估则可被看作 会发展的具有智力劳动和体力劳动能和行为标准）的原则。 是工作分析活动的进一步延伸。 （ ） 力的人们的总称。 17、排序法的优点在于操作简单、速度 2、人力资源开发 是指运用现代化的科7. 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ A 市场机快、花费少，缺点在于其评估结果主要 学方法，对人力进行合理的培训，提高制 C 契约机制和 D 保障机制） 为基依赖于评估人员的主观判断能力， 因此 其智力、激发其活力。础。 只适合于规模较小的组织。 （ ） 3、人力资源管理 是指对与一定物力相18、职位分类的最大特点是“因事设结合的人力进组织和调配，使人力、物 49. 制

15、度合法性的内涵说到根本处就是 （B人”，它强调的是公务员的职权和责 力经常保持最佳比例，同时对其思想、公平 C 正义）任，而非担任该职位的公务员本人。 心理和行为进行恰当的诱导、 控制和协15. 转任的主要特点是（ A 是公务员在 机关系统内部的流动活动 B 不涉（ ）19、无领导小组讨论，是公共部门人才调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现及到公务员身份问题 C 只能是平测评中探索并使用的一种新的适用于 组织目标。级调动，不涉及公务员职务的升降 集体测试的方法。 （ ） 4、公共部门人力资源开发与管理 是指D 目的是有计划抽调公务员加强某 以国家行政组织和相关的

16、国有企事业20、文件筐作业又称公文处理，它是一一方面的工作等） 。 种效度高、 而又能为多数参加者所接受 单位人力资源为主要分析对象， 研究管二、判断题（对的在括号中打，错误 的一种面试方法。 （ ） 理机关以社会公正和工作效率为目的、的在括号中打 ） 21、能岗匹配原则是任何组织进行人力依据法律规定对其所属的人力资源进1、制度是公共部门人力资源管理范式资源招募与选录过程中必须遵循的黄 行规划、录用、任用、使用、工资、保架构的核心。（ ） 金法则。（ ） 障等管理活动的过程的总和。2、公共部门人力资源管理发展需要强 22、在我国，根据规定公共部门每人每 5、品秩 是指官制中与官职并行的身份有力

17、的动力机制来推动， 而价值就是这 年参加知识更新培训的时间累计不得 等级制度， 它按官职高低授予不同政治种动力机制的内核。 （ ） 少于 10 天，以公职人员补充、更新知待遇以表明官员等级尊卑。3、人力资源规划是现代公共部门人事 6、公共部门人力资源生态环境 是指客识和拓宽相关知识面为目的。 （ ）管理的重点和核心。（ ） 23、中华人民共和国公务员法 规定，观存在的、 并直接或间接地影响公共部4、劳动者的文化技术素质是是人力资公务员因工作需要在机关外兼职， 应当 门人力资源生存和发展的各种要素的源质量的核心部分。 （） 经有关机关批准， 并可以适当领取兼职 总和，它是公共部门人力资源赖以生存

18、5、一般来说 , 公共部门尤其是政府部门报酬。（ ） 和发展的各种自然和社会环境的总和，的管理方法与私营机构是没有质的区 24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古是公共部门人力资源发展的外因条件别的。（ ） 代思想家中是最具特色的， 他从人性善 和首要前提， 它主要包括公共部门人力6、理性官僚制的弊端在企业组织比在出发，得出结论：“人情者，有好恶， 资源的外部环境和内部环境。行政组织体现得更加明显， 帕金森效应 故赏罚可用” 。（ ） 7、公共部门人力资源外部生态环境 是更容易在企业组织中发挥作用。 （ ） 25、用人的目的是“激活”人，而非指以公共部门人力资源为中心， 环绕其7、南京国民政府时期

19、的公务员系统结“管住”“管死”人。要做到人尽其 生存和发展而具有渗透和影响作用的构基本上属于美国模式。 （ ） 才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。 （ ） 环境总和。主要包括政治制度、经济与8、人力资本理论的思想渊源向上可以 26、公务员降职的目的是为了合理地使技术环境、市场体制、劳动力与人口素追溯到具有现代意义的经济学创始之 用国家公务员，充分发挥公务员的作 质、物价指数及生活水准以及人口的多前。（ ） 用，为行政机关的各个职位选择配备适 样性问题。9、人力资本思想在英国古典政治经济 8、公共部门人力资源内部生态环境 是宜的人才。降低公务员的职务，一般一指围绕公共部门人力资源发展， 人才个 工作的

20、性质以及完成该工作所需的知 织目标的过程。体的内在素质及其一切影响人才培养 识、技能、经验等资格条件做出明确的 28、公共部门人力资源培训与开发 是指和管理的环境之总和。 主要包括个体内 规定的过程。 为了促进公共部门组织目标的实现， 根在素质、微观的人力群体生态环境、宏 19、品位分类 指的是以国家公务员所具据组织实际工作情况和员工发展需要，观的人力群体生态环境。 有的资格条件为主要依据， 并以其地位 对员工的知识，技能，能力和态度等所9、人力资本运营 是指在市场经济条件高低来分类和确定待遇。 实施的培养和训练。下通过对劳动者高能素质的投资经营 20、职位分类 指的是以职位为对象，以 29、

21、选任制 指的是以选举的方式任用公和对劳动力素质的配置使用， 而实现经 职位的工作性质、难以程度、责任大小 职人员，即由法定选举人投票，经多数济增长和收益增加， 进而达到资本增值 及所需资格条件为评价因素， 把职位划 通过，决定公务员职务的任免。的目的。 分成不同的类别和级别， 作为人事管理 30、委任制 是指由有任免权的机关按照10、公共部门人力资本 指的是公共部门基础的一种人事分类制度。 公务员管理权限直接委派工作人员担工作人员为了实现公共服务的目标， 后 21、人才测评 指的是建立在心理学、行任一定职务的任用方式。天获得的具有经济价值和社会价值的 为科学、管理学、统计学、计算机技术 31、

22、降职 是指由原来的职务调整到另一知识、技术、能力和健康等因素之整和。 基础上的一种科学的综合选才方法体 个职责更轻的职务， 是由高的职务向低11、公共部门人力资本产权 指的是为在系，它通过对人员的知识水平、能力、 的职务的调整。 它意味着公务员所处地市场交易过程中， 公共权力的所有者和 个性特征、 职业倾向和发展潜力等方面 位的降低、职权和责任范围的缩小、待使用者针对公共权力使用者的人力资 素质进行综合的测量和评价 , 为人事决遇的减少。本的所有权及其派生的使用权、 处置权 策提供支持信息。 32、人力激励 是指通过各种有效的激励和收益权等权利的归属依法生成契约 22、评价中心 是二战后迅速发

23、展起来的手段，激发人的需要、动机、欲望，形而分别拥有的一系列权利。 一种人员素质测评的新方法， 它是应用 成某一特定目标并在追求这一目标的12、公共部门人力资源规划 指的是公共现代心理学、管理学、计算机科学等相 过程中保持高昂的情绪和持续的积极部门根据一定时期组织发展战略需要， 关学科的研究成果，通过心理测验、能 状态，发挥潜力，达到预期的目标。在对外部环境和本部门人力资源需求 力、个性和情境测试对人员进行测量， 33、绩效 是指某一组织或员工在一定时状况进行分析预测的基础上， 为确保组 并根据工作岗位要求及企业组织特性 间与条件下完成某一工作任务所表现织对人力资源数量、 质量和结构上的需 进

24、行评价，从而实现对人个性、动机和 出来的工作行为和所取得的工作结果，求，制定本部门人力资源管理的行动方 能力等较为准确的把握，做到人职匹 对组织而言， 绩效的表现形式主要体现针的过程。 配，确保人员达到最佳工作绩效。 在三个方面：工作效率、工作数量与质13、公共部门人力资源需求预测 指的是 23、无领导小组讨论 是公共部门人才测量、工作效益。公共部门依据组织发展前景、 组织能力 评中探索并使用的一种新的适用于集 34、公共部门中的绩效评估 又称绩效考及岗位要求，综合考虑各种因素，来估 体测试的方法。其操作方法是把 48核或绩效评价， 它是按照一定的标准采计未来某个时期组织对人力资源的需 名应试

25、人员分为一组， 不指定小组负责 用科学的方法检查和评定组织内部公求。公共部门人力资源既取决于外部的 人，考官不直接参加面试，要求应试人 务员对职位所规定的职责的履行程度，政治、经济、社会、法律与技术环境， 员在限定的时间内就给定的问题提出 以确定其工作成绩的管理方法。又与本组织的发展战略、管理水平、现 一个小组意见。 35、360 度绩效评估 又称为全方位评估，有员工素质密切相关。 24、文件筐作业 又称公文处理，它是一它是指从员工自己、上司、直接部属、14、公共部门人力资源流动 是指根据工种效度高、 而又能为多数参加者所接受 同事甚至客户等各个角度来了解员工作需要或个人意愿， 按照一定的标准

26、和 的一种面试方法。 其操作方法是提供一 个人的绩效， 包括沟通技巧、 人际关系、程序，变换公职人员工作岗位，从而产 定数量的备忘录、信函、报告等文字性 领导能力、行政能力等。生、变更或消灭职务关系或工作关系的 资料，让应试者阅读完这些资料后，决 36、薪酬 指的是组织成员向其所在的组一种人事管理活动与过程。 定处理意见。 织或单位提供劳动而获得的所有直接15、调任 是指机关以外的工作人员调入 25、管理游戏 亦称商业游戏，是评价中的和间接的经济收入， 包括工资， 奖金，机关担任领导职务或担任副调研员以 心常用的方法之一， 以游戏或共同完成 津贴以及其他各种福利保健收入。上的非领导职务， 以及

27、公务员调出机关 某种任务的方式， 考察小组内每个被试 37、公共部门人力资源福利 指的是通过任职的人事行为。 者的管理技巧、合作能力、团队精神等 举办集体福利设施、 发放各种补贴等方16、转任 是指公务员因工作需要或其他方面的素质。 式满足本单位、 本部门员工某些普遍性正当理由，在国家机关内部进行跨地 26、角色扮演 即让候选人成对地扮演各和共同性的消费需求， 并且以低费或免区、跨部门的调动，或在同一部门中不 种角色并讨论各种相关的问题， 主要是 费形式提供。同职位之间进行转换任职的人事交流 用以测评人际关系处理能力的情景模 38、公共部门人力资源监控机制 是指依活动。 拟活动。在这种活动中，

28、评价者设置了 据法律法规和其它相关规范对公共部17、挂职锻炼 是指机关培养锻炼公务员一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突， 要 门以及公职人员从事公职管理活动的的需要， 有计划地选派公务员在一定时 求候选人扮演某一角色并进入角色情 行为进行监督、 监察和纠正的一系列方间内到上级、下级或者其他地区的机 景，去处理各种问题和矛盾。评价者通 式、方法、手段的总称，它是一种内外关，以及国有企业、事业单位担任一定 过对候选人在不同人员角色的情景中 结合的“他律”行为。的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才 表现出来的行为进行观察和记录， 测评 39、公共部门人力资源约束 主要是指公干的人事交流活动。 其素质潜能。

29、 共部门组织与个人的“自律”行为，约18、公共部门的工作分析 指的是通过收 27、公共部门人力资源获取 是指以科学束就是管制，是依据法律、法规、规章集和分析公共组织中某职务或工作的 的测评手段和方法为工具，通过招募、 制度、道德、乡村民约等社会规范对行目的、职责、隶属关系、工作环境以及 甄选、录用和评估等程序，从组织内外 为进行管制，既包括行为人的自我管任职资格条件等相关信息， 对该职务或 获取合适的人员填补职位空缺， 实现组 制，也包括外部的行为管制。40、约束机制 是指为规范组织成员行理和人事管理的权力。 过渡。为，便于组织有序运转，充分发挥其作 3、在公共部门人力资源的具体管理中， 7、

30、简述我国的 国家公务员法 对国用而经法定程序制定和颁布执行的具 体现出了自身的性质。 如针对政府组织 家公务员暂行条例的超越与发展。有规范性要求、 标准的规章制度和手段 的工作性质与公职人员的政治要求， 强 在基本内容上与国家公务员暂行条的总称。约束包括国家的法律法规，行 化了其德才的测评、 考核与培训的方法 例相比较， 公务员法进一步健全业标准，组织内部的规章制度，以及各 和技术； 而针对公共部门产出的非量化 了干部人事管理的四个机制：种形式的监督等。 性特征， 公共部门人力资源开发管理必 1、新陈代谢机制。 公务员法从公务四、简答题 然发展出适用于公共组织的绩效评价 员队伍的“进口”到“出口”都作出1、简述公共行政人事环境对公共人事指标。 了规定。“进口”严格， “出口”畅通，行政价值、制度的作用。 4、发达国家公共部门人事制度具有哪做到能进能出；1、公