组织行为学期末复习资料整理.docx
《组织行为学期末复习资料整理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学期末复习资料整理.docx（33页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
组织行为学期末复习资料整理
组织行为学复习资料
第一章绪论
一、组织
定义——组织是对完成特定使命的人的系统性安排。
或者，具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统（巴纳德）。
作为开放系统的组织，其存在必须具备的三个条件：
·组织是人组成的集合
·组织是适应目标的需要
·组织是通过专业分工和协调来实现目标
二、组织行为学
组织行为——组织的内部要素的相互作用以及组织外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为。
组织行为学——依据实证科学的研究方法，综合的运用有关学科（心理学、社会学、人类学、政治学等）的知识，系统的研究组织中个体、群体、组织三个层面上行为表现及其规律，以提高管理者解释、预测和控制人的行为的能力，有效激发人的工作积极性，实现组织既定绩效目标的科学。
组织行为学是管理学的一个重要分支，是人力资源管理的直接基础。
微观而理论。
组织行为学特点：
1、实证性：
运用科学的方法，对客观事实进行论证，保证其论证结果的可靠性，不是靠经验、直觉，臆断得出的结论。
2、多元学科性（跨学科性）
3、文化相关性
4、层次性
5、情意性
组织行为学内容：
组织行为研究的基本变量Primaryvariables
Theindependentvariables独立变量Thedependentvariables
1.Individual-levelvariables个体水平变量1.Productivity生产率
2.Group-levelvariables群体水平变量2.Turnover流动率
3.Organization-levelvariables组织水平变量 3.Absenteeism缺勤率
4.Jobsatisfaction工作满意度
三、组织行为学的发展阶段
1.产生的历史背景：
①必然性：
“科学管理”严格管理的不良后果——劳资关系紧张与冲突，是组织行为学产生背景之一。
②可能性：
20世纪初期，心理学、社会学等学科理论的发展，为组织行为学的形成提供了可能性。
2.霍桑试验
埃尔顿•梅奥（George·E·Mayo，1880-1949）：
工业社会心理学的创始人和管理心理学的先驱。
他提出的“人群关系”理论，为组织行为学的形成奠定了实验的理论基础。
“二阶段”：
第一阶段：
1924.11-1927.4
第二阶段：
1927年-1932年
“四实验”：
1、照明实验；2、福利实验；3、群体实验；4、谈话实验
结论：
①物质工作环境的变化与生产效率之间并不存在直接的因果关系；
②休息时间、工作日、工作周的长短以及工资的支付方式等都不是影响生产的第一要素；
③改善劳动者的士气（态度）与人际关系，使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、影响工效的决定性因素；
④正式组织内部存在自发形成的非正式群体，非正式群体有其特殊的规范，影响群体成员的行为。
影响：
一方面：
使管理者们认识到人和物比较起来，人是企业的主体，只有充分发挥人的主动作用，才能充分发挥现代技术的作用；
另一方面：
霍桑实验和人群关系理论还开创了企业管理中研究职工的需要、动机、行为激励、群体心理和领导行为的新方向。
“行为科学”就是在此基础上形成的一门管理科学。
四、人性假设
麦格雷戈的人性假设与管理方式理论
经济人（X理论）
1、管理职能是计划、组织、经营、指挥、监督和控制的任务管理，是为了提高生产率完成任务。
2、管理者的角色是家长，是指挥，是督导。
管理者要应用组织赋予的职权，要求员工服从并适应工作和组织要求。
3、制定具体、严密的规章规范、技术规程要求员工执行。
4、金钱报酬换取员工的服从，对消极怠工者严惩。
自我实现人（Y理论）
1、创造使人发挥才能的工作环境，使员工在为实现组织的目标贡献力量时，能实现自己的个人目标。
2、管理者的角色是辅助者，帮助者，训练者。
3、激励方式：
给员工更多的信任、更多的职责和自主权，实行员工的自我控制，自我管理，参与决策，分享权力。
社会人（人际关系学说）
1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人，满足的人的需要上；
2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划控制和组织等职能，还应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
3、实行奖励，提倡集体奖励制度，而不主张个人奖励；
4、有效沟通是管理中的艺术方法。
管理人员的职能不应只限于检验产品等监督职能上，还应在职工与上级之间起联络人的作用。
要倾听员工的意见，了解员工的思想感情，另一方面要向上级呼吁反映情况。
企业中存在着非正式组织
作用：
维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。
有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
正式组织中，效率逻辑为其行为规范；非正式组织中，感情逻辑为其行为规范。
如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。
复杂人（超Y理论）沙因
要求管理人员根据具体的人的不同情况，观察发现职工之间的个别差异，灵活地采取不同的管理措施，因人而异，因事而变。
其他人性假设：
文化人（Z理论）
五、研究方法
演绎法归纳法
行为测量的标准
四个因变量。
实际也是行为测量的标准，或称效标。
1、生产率（工作绩效（Performance））：
投入与产出的比率。
“量”与“质”两个维度。
还包括效能与效率两个概念。
2、缺勤率：
包括旷工是（无故旷工与不得已旷工。
以频次、持续时间为指标）、迟到、早退。
3、离职率：
自愿离职（研究重点：
功能性离职、功能失调性离职）、非自愿离职。
4、工作满意度：
指人对工作的态度、人对工作的情感反应。
内隐行为变量，要通过间接方法加以测量的主观标准。
一系列的维度（工作本身、工作条件、报酬、晋升机会、上下级关系）。
第二章个体心理与行为
一、人格理论
概念——人格（个性）：
指在个体身上经常地、稳定的表现的心理特点的总和。
1精神动力学——弗洛伊德
人的心理结构
超我——“最高检察官”
表现为社会规范（法律，制度），社会理想（良心、道德、信仰，价值观），外在的力量的内化（惩罚、奖励）
自我——“执行官”
采取行动，“现实原则”；“快乐原则”
本我——“总司令”
人的“本能”，原始的动力；制造需要
人的行为两大动力系统
①自我需要：
基于个人取向，自我需要的动力系统，一切行为都为了自己的生存、发展，自我实现，都是以“自我为中心”，为维护“自我利益”；
②超我需要：
基于“超个人取向”或“超越自我”，完全社会化的系统，在这一系统下，人是以社会为中心的。
行为的目的是实现社会价值。
2特质理论——阿尔伯特
特质：
指一个人在大多数情景中表现出的相对稳定和持久的品质。
大五模型（西方）：
外倾性：
是指个体喜好参加社会交往的倾向性。
是否喜欢社交，社交情境中的表现等。
责任心：
是指个体的责任感、可靠性、勤勉、持之以恒、有秩序等特点。
随和性/宜人性：
指个体随和、容易合作、热情等特点。
情绪稳定性：
情绪稳定的程度（沉着冷静-焦虑）
对经验的开放性：
是否具有创造性（有无好奇心等）
中国人的大五模型：
•1、能力：
精明、机智、智慧
•2、志趣水平：
淡泊名利注重名利
•3、外向内向：
热情、合群、自信、积极、情趣
•4、道德水平：
对善恶的判断标准（随和，大度，文雅）
•5、情绪稳定性：
3行为主义理论
人的一切行为习惯都是习得的，人格也不例外
4人性（人格）的分类
（1）按人的工作特点与感情特征分：
A型人格与B型人格。
A型人格表现为：
节奏快、争强好胜、追求同时做好和处理多件事物、无法处理休闲时光、着眼于数字与数量
反之则为B型人格。
（2）按人的认知风格分：
•A感觉感情型：
表现为凭感觉办事，讲究实际，重视人与人之间感情因素。
•B直觉感情型：
思考问题更多地带有理性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情因素。
•C感觉思考型：
讲究实际，重视细节，习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。
•D直觉思考型：
重视抽象，习惯于不带有感情色彩的理性思维，喜欢在不涉及人际关系的部门工作。
（3）按管理性人格分类：
工匠型：
属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。
丛林斗士型：
又分为狮型斗士和狐型斗士。
前者有强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。
后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。
企业人型：
忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。
赛车手型：
渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有进取心，但不醉心于势力范围和主宰地位。
5MBTI——迈尔斯—布里格斯心理类型指标（Myers-BriggsTypeIndicator）p56
MBTI——在商业或管理领域中，应用最广泛的人格测验和理论模式。
该测验中所测量的心理类型是人们在工作和生活中比较偏好的行为风格，是人们在过去的工作和生活中逐渐形成的稳定的行为方式和倾向。
主要通过四个两极性的维度描述：
P56
态度倾向：
外倾Extraversion（E）－－内倾Introversion（I）
接受信息：
感觉Sensing（S）－－直觉intuition（N）
处理信息：
思考Thinking（T）－－情感Feeling（F）
行动方式：
判断Judging（J）－－知觉Perceiving（P）
6职业人格理论P61
霍兰德——六种人格类型与职业关系理论：
现实型R、研究型I、艺术型A、社会型S、企业型E、常规型C。
二、气质
1概念：
气质——表现在人的心理活动和行为中的外部动力方面的、稳定的个人特点。
类似于平时常说的一个人的“脾气”、“秉性”。
2气质类型及特征
①胆汁质（Cholerictemperament）
Ø反应速度快，具有较高的反应性和主动性。
Ø脾气暴躁、不稳重、好挑衅，但态度直率、精力旺盛。
Ø能以极大的热情埋头工作，并克服前进道路上的障碍。
Ø有时表现出缺乏耐心，当困难太大而需要持续努力时，有时显得意气消沉、心灰意懒。
他们的可塑性差，但兴趣较稳定。
•典型人物：
张飞、李逵、鲁智深、李白、巴甫洛夫、白求恩、拿破仑
②多血质（Sanguinetemperament）
Ø行动有很高的反应性。
行动敏捷，有高度的可塑性，容易适应新环境，也善于交结新朋友。
Ø对一切吸引他注意的东西，做出生动的、兴致勃勃的反应。
Ø一般属于外倾，情感易发生，姿态活泼，表情生动。
言语具有表达力和感染力。
Ø具有较高的主动性。
在活动中表现出精力充沛，有较强的坚定性和毅力等。
Ø但有时候，在平凡而持久的工作中，热情易消退，表现出萎靡不振。
Ø典型人物：
贾宝玉、燕青、郭沫若等。
③粘液质（Phlegmatictemperament）
Ø反应性低，感情不易发生、外露。
Ø态度持重，交际适度，对自己的行为有较大的自制力，心理反应缓慢，遇事不慌不忙。
Ø可塑性差，表现为不够灵活。
这使他们能有条理地、冷静地、持久地工作；又使他们容易因循守旧、缺乏创新精神。
Ø行为一般表现为内倾。
对外界的影响很少做出明确的反应
Ø典型人物：
陈景润、牛顿、达尔文、爱因斯坦、爱迪生等
④抑郁质（Melancholictemperament）
Ø具有较高的感受性和较低的敏捷性，心理反应速率缓慢，动作迟钝，说话慢慢吞吞。
Ø多愁善感，情绪容易发生，但表现微弱而持久。
Ø一般属内倾，不善于交往。
在困难面前常常优柔寡断，在危险面前出现恐惧和畏缩，在受挫以后，常心神不安，不能迅速转向新的工作。
Ø主动性较差，不能把事情坚持到底。
Ø但这种人往往富于想象，比较聪明，对力所能及的任务，表现出较大的坚忍精神，能克服一定困难。
三、性格
1概念
性格（Character）是指人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的心理特征。
在理解性格概念时，应注意：
①性格表现在人对现实的态度和他的行为方式中。
②性格指一个人独特的、稳定的个性特征。
③性格在个性中具有核心意义。
2性格结构与特征
1格的理智特征
感知、记忆、思维、想象等认识活动方面个性心理特征。
①感知：
主动观察方面：
不易受教育环境干扰，按自己的目的、任务进行观察，具有主动性、独立性、计划性和思考周密。
被动感知，易受暗示和环境干扰；知觉的详细分析和综合概括方面：
整体、细节；感知的敏捷性和精确性方面：
观察深入持久、敏锐的判断力；反应迅速、但粗枝大叶、不持久。
②思维：
敏捷性、批判性，偏好分析与综合、创造与保守、全面与片面
③想象：
（主动想像，借想像打开自己的活动界限；被动想像，以想像掩盖自己的无所作为）
2性格的情绪特征
行为方式中表现出来的情绪色彩。
主要有以下几个方面：
①强度：
（情绪高涨、鲜明、热情、精力旺盛；情绪安宁、冷漠等）
②稳定性、持久性：
始终保持高涨的情绪、忽冷忽热的几分钟热情
③主导心境：
精神饱满；抑郁消沉
3性格的意志特征
克服前进途中困难时表现出来的意志特征。
主要表现为：
①行为是否目标清晰：
有自觉的目的性、组织纪律性；易受暗示性、盲目性、放纵无羁、散漫性
②自制力：
自制力强弱
③恒心、毅力：
坚韧性；动摇性
④应急：
镇定；惊慌
4性格的态度特征
人在处理社会关系方面表现出的特征。
主要表现为：
①对待社会、集体和他人的态度特征：
集体主义、同情心等
②在工作、学习和劳动上的态度特征：
勤劳、认真、；懒惰、暮气、悲观、粗心
3对待自己的态度特征：
谦虚、自信；自满、自卑、狭隘羞怯
3性格与气质的关系
区别：
①概念不同。
②气质和性格的生理基础不同。
③性格影响人活动的方向和性质，而气质则影响活动的方式和效率。
④性格存在好坏之别，而气质则无好坏之分。
相互联系：
①气质按照自己的特点渲染性格。
如，助人行为，不同气质的人表现不同。
②气质影响性格的形成与发展。
如，自制力，不同气质的人形成速度不同。
③性格在一定程度上改造气质
④不同气质类型的人可以形成同样的性格特征，而相同气质类型的人可以形成不同的性格特征
4性格差异与组织管理
①性格是影响工作效率的重要因素，这表现为：
⑴影响职工的创造性和竞争性；
⑵影响职工的人际关系；
⑶影响职工的工作态度和效率。
②改进领导方式，培养职工形成良好的性格品质通过领导方式的改变，塑造有利于职工良好性格形成的内部环境。
③了解职工性格，合理安排工作：
理解→把握→预测→控制
四、能力
1概念
能力是人顺利完成某种活动所必备的、并直接影响其活动效率的心理特征。
2影响能力的因素
•素质（自然基础）：
智力和体力素质
•知识和技能（体现和源泉）
•教育（途径和方法）
•社会实践（检验、丰富和提高）
•勤奋（动力）
•兴趣（催化剂）
3能力差异与组织管理
✓重视能力差异对职工行为的影响
✓运用正确的方法，了解职工的能力特点
✓根据能力特点，进行合理的分工
✓适应工作需要，合理招聘人才
✓适应组织需要，提高职工的业务能力
五、态度
1概念
态度（attitude）是个人对特定对象以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。
是人格的一种补充。
说明：
•
（1）对象性
•
（2）社会性：
态度不是遗传的
•（3）内隐性：
•（4）稳定性与可变性：
决定面对变化了的环境的忍耐性高低；预示个体的行为反应模式的规律性。
•（5）价值性：
人们对于某个事物的态度取决于该事物对人们的意义大小。
价值相符则形成正面态度。
•（6）调整性：
在社会奖惩或榜样示范作用下改变自己的态度。
•（7）态度的习惯性：
决定人们的判断与选择
①导致刻板印象；
②导致先入为主的判断；
③导致晕轮效应。
2态度的成分
•单成分说：
（感情affection）：
对态度对象的情感体验。
（如喜欢、讨厌等）它是态度形成的核心。
•双成分说（感情和认知cognition）：
对态度对象的认识和理解，对一类社会事物的真假好坏等笼统的认识。
它是态度形成的基础的统一。
•三成分说（感情、认知和行为behavior）：
对一类事物的行为倾向，是态度的重要外部表现
3态度的功能和作用
功能：
人为什么要形成或保持某些态度，这是一个态度功能（function）的问题。
1）效用功能（utilitarian）或适应功能：
能得到他人的赞许、奖励而避免受到惩罚的态度，如小学生总是以老师的态度为转移。
2）知识功能：
态度有助于选择有利于自己的合适的信息，拒绝不合适的信息,也可能形成偏见。
3）自我保护功能或防御功能：
类似于外射和合理化的心理防卫机制，应付情绪冲突和保护自尊。
4）价值表达功能：
态度来自价值观有能表达价值观，这是态度性质的主要点。
作用：
①态度影响社会性判断。
两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影响。
②态度影响耐力。
坚定的态度，有助于忍耐力的提高。
③态度影响学习效果。
态度积极，能激发人的学习热情。
④态度影响工作效率。
⑤态度与价值观
价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。
包括内容和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等）。
价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础。
当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥出更大的作用。
4认知失调论
结论
⑴不平衡状态会引起内心紧张，产生痛苦和焦虑，主体P有将这种不平衡状态转向平衡状态的欲望和要求；
⑵不平衡状态向平衡状态转变遵循“最小努力原则”，即个体将尽可能少地改变情感关系以促进平衡状态的达成。
⑶消解不平衡方法有三：
①改变P对O的态度；②改变P对X的态度；③设法改变O对X的态度。
A-B-X理论
认为A和B既可因对X看法一致而建立友好关系，也会因两人对X有不一致的看法而出现紧张状态（stress），其紧张取决于：
✓⑴A喜欢B的程度。
越喜欢，不一致时就越紧张；
✓⑵X对A或B的重要性。
越重要，不一致时A或B就越紧张；
✓⑶A、B因X而交往频率越高，不一致时越紧张；
✓⑷A和B对X的态度差异越大，不一致时越紧张；
✓⑸A或B的自信程度越高，不一致时紧张度越大。
海德P-O-X理论和纽科姆A-B-X理论的评价
⑴二者存在着区别：
即在对不均衡的认识和解释上存在差别。
海德认为必须通过主体（P）的认知体系来调整；而纽科姆认为A、B都可能是认知体系中的主体，不必分出宾和主来。
其实，并没有本质差异。
⑵尽管这两种理论对认识和理解态度的转变具有重要意义，但存在如下局限：
①把关系与态度模式简化虽便于研究，但现实更为复杂；②有些不平衡状态并不需要实现平衡。
费斯廷格认知失调论（为什么变）
基本内容:
⑴任何人都有许多认知因素，这些因素之间存在三种情况：
✓①相互一致和协调；
✓②相互冲突和不和谐；
✓③无关
⑵人一旦出现认知失调，就不由自主驱使自己通过以下途径去恢复或保持相对平衡和一致性：
✓①改变或否定两个认知因素中的一个；
✓②对两个认知因素重新评价，减弱其中一个或同时改变两者的重要性或强度；
✓③在不改变两个认知因素的情况下，增加一个或几个能弥补鸿沟的新认知或理由。
启示：
⑴要想巩固人的原有态度，应避免使他做出与态度不一致的行为（包括言语表态）；假如已经发生了这种行为，最好使他找到产生这种行为的外部原因和充足的辩解性理由。
⑵如果要想改变人的原有态度，最好是引发他做出与原有态度相矛盾的行为（包括表态），同时防止或减少他从外部找到为这种行为辩解的理由或原因。
5劝说模型（如何改变）P66
态度改变的方法
1）改变认知：
讲求实际晓以利害强化权威
2）改变行为：
参与中改变认知，态度与行为不一致而变化
3）运用集体的力量
六、价值观
1价值观——是人们断定客观事物有无价值及价值大小的根本观点和评价标准。
是一个人基本的信念和判断。
价值体系：
个人的价值观依其強度排列而形成的层級。
价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。
2分类
1）奥尔波特（Allport）及其助手的分类:
v理论型：
重视以批判和理性的方法寻找真理。
v经济型：
强调有效和实用。
v审美型：
重视外形与和谐匀称的价值。
v社会型：
强调对人的热爱。
v政治型：
重视拥有权力和影响力。
v宗教型：
关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
2）罗克奇（MiltonRokeach）
终极性价值观（terminalvalu-es）和工具性价值观（instrumentalvalues）；每一类由18项价值信念组成。
七、压力
1概念
压力——由紧张引起的，伴随躯体机能以及心理活动改变的一种心理紧张状态。
（压力是个体对各种刺激做出生理、心理和行为反应的综合模式）
2来源
工作条件：
超负荷或负荷不足，复杂性，工作决策与责任，紧急或突发事件，环境的物理危险，时间变化。
角色压力：
角色模糊和角色冲突；
人际关系：
缺乏接纳与支持，勾心斗角、不合作，领导不关心
职业发展：
升职或降职，工作安全性与稳定性，抱负受挫
组织系统：
结构不合理，制度不健全，派系斗争，员工无参与权
家庭工作交互影响：
八、认知
1概念
认知——通常，认知等同于传统心理学理论中涉及的“认识”，是人脑对客观事物和现象“是什么”的反映，即对客观现实的属性的认识。
从信息加工理论来看：
认知是人对环境信息的一种输入、编码、贮存、复制、改造和输出的历程。
2过程
感觉登记——注意——知觉——记忆——思维
知觉表现为对引起注意的信息进行组织，并加以解释，得出信息的意义。
影响知觉选择性的因素，包括客观因素（格式塔原则）和主观因素。
客观因素有对象自身的特点、对象与背景的差别、对象的组合（包括接近原则、相似原则、闭锁原理、连续原理）等。
主观因素有兴趣、需要和动机、个性特征、过去经验等。
3社会认知
1他人认知——他人认知是指在人际交往过程中，通过对他人外在行为表现及特征的观察，对其内在情绪、态度、动机、人格等心理状态和特征的认知。
（由表及里、由浅入深、由现象到本质）
2自我认知——对自己的身心及行为状态和特点的认知（也需要“以人为镜”）
包括物质自我、社会自我和精神自我。
都伴有自我认识评价的感情（满意与否）和自我追求的行为。
3人际认知——是指个体在人际交往过程中，对于人与人之间相互关系的认知，包括:
自己与他人的关系及他人与他人的关系两种认知形式。
•影响人际认知的因素：
①人际关系本身的特点（直接因素）
②他人的影响（人们往往依据他人的意见、态度和表情来推测人与人之间的关系）
③认知主体自身的特点
⑷角色认知——个体对人在社会活动中所扮演的角色及特定角色行为标准的认知与判断。
三方面内容：
①关于角色规范的认知（角色认知的基本内容，对社会规定的身份、地位、准则和特定的行为规范的认知）
②对他人所扮演角色的认知
③关于角色扮演是否适当的判断
4印象管理——试图控制别人对自己形成某种印象的过程。
印象管理策略：
保持形象的一致性：
“登门槛”效应（得寸进尺效应）、“门面”效应
讨好（ingratiation）：
恰当的自我表露
5效应
1）偏见——人们对人、对事所持的固定的、否定的、排斥性的看法和倾向，它是一种不正确的经验体系和认知倾向。
2）刻板印象、首因效应等见P40
6归因理论
升级会员 