本科毕业论文xx银行基层单位人力资源管理存在的问题及对策.docx
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本科毕业论文xx银行基层单位人力资源管理存在的问题及对策
本科毕业论文
xx银行基层单位人力资源管理存在的问题及对策
xx电大行政管理专业小溪流
一、xx银行基层单位情况简介
（一）基本情况
xx银行成立于xx世纪xx年代，系股份制金融企业，注册资本xx亿元。
发起股东xx家，多来自省内各商业银行、各级财政和大型企业集团。
xx行累积发放的贷款，一度有高达xx的比例用于支持地方经济建设。
该银行于xx年在几个分散的营业网点的基础上组建了x个基层支行，下辖xx个营业部、营业网点，设置了公司部、个金部、零贷部等多个业务管理部门，并设置了综合部作为服务与支持部门。
xx银行的基层支行地处繁华商业圈，该区域是全国知名的皮具、服装、钟表集散地，分布大小专业批发市场近百家，年交易额逾xx人民币。
与此相对应，以多个大型服装批发市场为中心，百米之内，即有工行、农行、中行、建行、交行、招商、浦发等国有、民营等各家银行的近xx个网点。
（二）现有人员结构
xx银行基层单位在编员工结构表之一
对公条线（人）
个金条线（人）
会计条线（人）
零贷条线（人）
综合条线（人）
其他人员（人）
合计（人）
人数人人数
21
55
126
7
7
22
238
百分比
8.82%
23.11%
52.94%
2.94%
2.94%
9.24%
99.99%
广发银行基层单位在编员工文化情度结构表之二
本科以上（人）
专科以上（人）
其中专科以上有金融专业（含类似）（人）
高中以下（人）
合计（人）
人数人人数
181
36
97
21
238
百分比
76%
15%
41%
9%
100%
（三）业务发展情况
xx银行的基层单位业务范围包括吸收公众存款，发放贷款，办理国内外结算，办理票据承兑和贴现，代理发行金融债券，代理发行、代理兑付、买卖政府债券，代理收付款项，从事银行卡业务，代理保险业务，结售汇（对私）业务，外汇汇款，外币兑换，对居民个人开办黄金投资产品零售业务。
自组建以来，就定位于服务专业批发市场，主要面向贸易流通型客户，即批发市场内进行经营个体工商户与小企业主。
二、xx银行的基层单位人力资源管理面临的主要问题
在业务发展取得重大进展后转入慢增长阶段的同时，xx银行的基层单位人力资源管理面临的问题愈发凸显。
在外部，基层单位专注于专业批发市场的贸易流通性客户，在存款量、中高端客户拓展、理财产品销售等方面取得优势的同时，也同样产生了客户流动性高、存款季节波动大，业务发展受市场经营周期影响制约等一系列问题。
并且由于资源集中用于服务该类客户，基层支行公司业务发展相对滞后，对周围居民社区渗透力不足，客户结构失衡。
加上繁华商业圈房地产价格上涨，批发市场内经营商户部分转移到其他行业或其他地区，基层支行各项业务拓展日趋艰难。
在内部管理上，过去高速发展所掩盖的问题也随着银行效益的慢增长率而逐一凸显。
（一）人员结构亟需优化
xx银行的基层单位在成立之初，就面临着从国有银行金融行业业务范围垄断体系中争取生存发展空间的环境，为压缩营运成本，基层银行在发展中不断把服务与支持部门向后台集中，对基层营业机构，则不断加强其营销功能。
在这样的内部环境下，面对日趋激烈的市场竞争，基层营业机构负责人肩负巨大的营销压力，往往高度重视业务的发展，而在一定程度上忽视人力资源管理。
xx银行的基层支行在编的员工xxx名，其中对公条线xx人，零售条线x人，如果将其中存在管理干部及业务分析人员不列入统计范围，则对公营销人员仅有xx人，零售营销人员虽然从x人增加到xx人，直接创造利润的营销条线合计xx人，占比仅有xxx与此同时，会计条线减少了多人，但仍然占比高达xx以上。
如果与同一区域其他银行尤其是民营银行相比较，则营销条线人员占比刚刚达到平均水平，会计条线人员占比相当于平均水平的xx倍左右。
由此可见，人员结构亟需优化。
经过多年的发展，在零售业务上，xx银行的基层单位积累了一批中高端客户，但限于人手不足，对中端客户还不能做到进行持续的跟进与发掘，对低端客户就更鞭长莫及了。
在对公业务上，xx银行的基层单位的策略是在重视对大、中型客户进行高位营销的同时，积极拓展小企业客户。
俗话说的好，好手难抓两条鱼。
由于营销人手的制约，对公的小企业客户发掘就显得步履艰难。
在人手不足的同时，还存在营销人员经验不足的问题。
据统计，xx银行的基层单位对公条线营销人员中，具有x年以上对公条线从业经验的人员不到xx。
业界普遍认为，一个对公线营销人员的培养成熟期平均需要xx年。
（二）绩效管理效果不佳
激励机制建设是银行经营管理中的一个重要管理方面。
xx银行的基层单位自xx年起就进行了全面的人力资源管理体系改革，确立了以银行员工为主体的人力资源管理体制，重视激励机制的运用，注重对效益目标的考核，同时兼顾风险与内控管理。
但作为一家全国性的股份制商业银行，该银行总部无法兼顾全国各地xx家分行、xx多家营业网点不同的个性化绩效管理需求，因此在绩效管理上实施层层授权机制。
下级分支机构在绩效管理上会不同程度地承袭上级单位的绩效管理思路与方法，将绩效管理的责任逐级传递到基层单位。
基层单位负责人面临的环境不同，从业经验不同，知识结构不同，实施绩效管理的方式方法也不同。
部分负责人对绩效管理缺乏深入的思考，将实施绩效管理的目的简单地理解为“完成任务”；而在达成目标上又存在急功近利的心理，注重短期效益，忽视长期持续发展；在执行上缺乏与员工的深入沟通，没有进行绩效考核结果的分析与改进。
具体来说，存在扣罚过度、正向激励不足、考核执行标准朝令夕改、绩效考评仅仅关注任务指标的完成、忽视提升员工自身的绩效水平、导致绩效管理效果不佳，未能达到通过绩效考核来改善员工自身绩效水平的目的。
（三）员工向心力不足
由于对人力资源管理缺乏足够的意识，xx银行的基层支行在前期工作中侧重于支行业务的发展，对员工职业发展和个人成长关注不足。
工作压力过大、薪酬市场竞争力偏低、对职业生涯的迷惑、绩效管理中缺乏正向的引导，这些因素致使员工心里产生不满情绪并不断滋长，对员工的工作积极性造成了直接影响。
长期下去，会直接导致支行的员工向心力不足，不利于基层单位的长远发展。
（四）后备干部培养存在结构不够合理、培训不适应的问题
结构上主要表现在后备干部中金融专业和全日制学历的人数不多的现象。
金融专业不到xx%，全日制学历仅占xx％，且多为近年来新进员工其政治素质、知识结构、管理能力和专业水平还需进一步历练。
培训问题上主要体现在将后备干部工作作为一次性工作，选拔完了，上报名单，工作也就结束了，没有制定对后备干部的具体培养措施，没有从思想素质提高、专业培训、多岗位锻炼等多方面进行重点培养。
三、xx银行基层单位人力资源管理存在问题的分析
（一）人员结构未实现优化是人力资源配置不合理造成的
人员结构问题的形成往往错综复杂，有历史的根源也有现实的决策，其最终的解决方式，只能靠人力资源的科学配置与开发。
根据以上存在问题，笔者认为首要的原因就是人力资源配置不合理。
人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
所以当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。
岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程。
所以，基层支行在人力资源管理上能级不对应，人员安排不合理，没有从岗位实际出发，没有根据社会实践情况变化而变化，墨守成规，加上没有及时有针对性地培训营销人员，致使营销条线人员富有经验的员工所占比例失调或后继乏人。
而过多地使用非所专长、非经经验型营销人员，就会造成业务拓展困难和拓展效绩不佳的状况。
（二）绩效管理效果不佳应该是激励机制和绩效指标设计存在缺陷
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理应体现“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
（略，见后面）
（三）员工向心力不足反映基层领导对员工职业生涯缺乏关心、引导和规划
员工职业生涯管理，是企业结合员工自身特点，根据其知识、能力和经验的变化，不断提高员工胜任力和积极性，对员工职业生涯的各个阶段所进行的有计划的管理工作。
员工职业生涯管理是以尊重人的价值、开发人的潜力、增强人的合力为主线，从岗位管理入手，通过培育职业能力，完善职业待遇，实现职业发展等一系列手段，企业和员工共同努力，最终达到企业和员工共同成长的目的。
而上述基层银行之所以员工向心力不足，其根本原因在于基层银行领导对员工职业生涯缺乏关心、引导和规划不够造成的。
在这些领导看来，工作忙不赢、任务难完成的情况下，没有太多的时间去顾及关心、引导和规划。
不少基层领导花在完成上级下达的任务上有布置有检查有督促有对策，而花在关心、引导和规划员工的职业生涯上，其措施、办法、精力、时间就少之又少，甚至说的多，落实的少。
他们没有看到或较少看到关心、引导和规划员工职业生涯管理可以为员工提供发展的舞台。
员工经过领导关心、引导和规划培训而成长起来的才干，才有可能积极发挥才干并得到应得的报酬，这样以来，企业就必将获得进一步的发展，最终实现企业发展和员工发展的双赢。
那么，员工业绩有成就，收入有增加，跳槽和人才流失就将较好地得以解决。
（四）基层支行后备干部存在“不合理、不适应”的问题主要是基层单位领导认识存在不适应广发银行基层单位
xx银行基层单位之所以在后备干部培养上存在问题，主要是基层单位领导认识存在不适应。
一是对后备干部队伍建设的重要性和紧迫性认识不够，对后备干部工作没有明确的规划和要求，后备干部工作处于应付状态，流于形式，导致有些单位后备干部仍存在数量不足、门类不全的情况。
由于认识不足，培训也就成了摆设。
既没有对后备干部进行有效的、针对性的培训，也没有进行跟踪管理，更缺乏缺有效手段对后备干部进行考核评价。
后备干部管理等同于普通干部管理，仅以年度考核作为依据，故没有充分调动后备干部的积极性和创造性。
四、xx银行基层单位人力资源管理的对策
人力资源是组织的核心资源，是组织可持续发展的根本保障，因此，运用人力资源相关学说和理论，认真抓好和管理好人力资源就显得尤为重要。
为此，笔者认为：
（一）根据现实状况，科学地、合理地安排好岗位人员，使岗位员工结构趋于相对优化的状态
基层银行以流通贸易型客户为主体的客户结构，且地处城市繁华商业圈地带，客户资金需求量大，往来交易频繁，直接导致柜台窗口繁忙，需要大量的会计人员投入才能满足客户需求。
据统计，基层银行柜员日均处理业务笔数大约相当于非繁华地区平均水平的xx倍。
客户业务高峰期间，基层银行投入所有可用人员（满足业务办理资质要求）进入柜台窗口服务，客户仍需等候1-2小时。
虽然近年来，随着网上银行和手机银行逐渐被客户接受，加上柜员机的使用，柜台服务压力有所减轻，但部分客户仍然习惯到柜台窗口办理业务，柜员会计人员仍需保持相应比例的人员方能适应新形势的要求，那么如何进行结构优化呢？
笔者认为，首先，在人员编制受到控制，增加人员将导致编制与成本双向紧张的情况下，基层银行可试行推行联动营销、团队服务的管理模式，改变过去侧重条线纵向管理的模式，要求各网点负责人横向整合资源。
将柜台人员与营销人员进行组合，营销人员通过引导客户使用自助设备、网上银行、手机银行减轻柜台服务压力，柜台人员协助营销人员发现潜力客户并进行推荐，与营销人员配合完成中高端客户开发及金融产品销售。
通过综合化服务团队的构建，优化人力资源配置，提升人力资源使用效率，一定程度上应该可以缓解业务持续增长所造成的人员压力。
其次，通过内部协调，在适当增加营销人员的情况下，营销人员实行老带新、有经验的和缺乏经验的有机搭配，使“木桶理论”所说的人员业务素质整齐的观点真正落实到一线员工身上，提高一线员工整体作战能力。
其三，有针对性地对所有员工进行适度的培训，通过培训提高解决问题的能力和工作效率，这样以来，柜员会计压力会适度减轻，客户等待时间就会相应减少，则基层银行吸引零散客户就会增加。
营销人员经过专门培训，加上有经验的老员工传帮带，就会在较短的时间内迅速成为内行。
（二）修改、完善、优化激励机制，科学地、合情、合理地设计绩效考核指标，提升绩效考核与管理水平
激励机制要围绕“德、能、勤、绩”四个方面进行设置，突出正面引导和正面激励的作用和制度设计。
如综合考核和具体任务都完成得好的员工授予“优秀员工”“模范员工”称号，只要能达到条件的员工，有多少就应该表彰多少，不受指标限制。
当员工个个都是英雄好汉时，基层员工队伍就是名副其实的“特战队员”。
绩效管理应以尊重员工的价值创造为主旨,建立起以价值链为核心的绩效考核指标体系,使绩效考核真正成为价值创造与价值分配体系的中介，成为员工认可且又具有通过积极性努力可以较好地完成的指标，而不是基层领导根据上级银行的考核条条框框，不结合基层状况而硬性规定的指标。
通过重新审视前期的考核工作并进行了总结与思考，笔者认为，对绩效管理工作加以优化，首先要明确基层银行的年度经营目标并进行考核指标的量化，根据各部门、网点的实际情况，按照支行内部达成共识的分配依据进行经营目标分解；年度计划一经确定，除经营环境或外部因素发生重大变化外，年度内不再更改，确保基层银行的公信力。
其次，基层单位负责人要与员工充分沟通，与员工本人共同制定工作目标表，全体员工工作目标表经本人及直接主管确认后上报备案，年末根据工作目标表进行考核；任何员工对工作目标表的制定过程有异议，均可直接阐述理由。
再次，建立与考核密切相关的“基本工资+综合考核奖金+业务提成奖金”的薪酬分配体系，其中综合考核奖金与个人年度综合考核情况挂钩，业务提升奖金与个人业务量直接挂钩，在两个维度上分别核算奖金，从不同角度对员工实施激励。
最后，将年度绩效考核结果与晋升、评优、培训、提升等机会进行不同程度的关联，激励员工提升个人绩效。
在上述基础上，加强与低绩效员工的沟通，协助其找到工作中存在的问题和不足，诚心鼓励和帮助其提升个人绩效水平。
对于长期低绩效的员工，则要对其是否适合当前的工作岗位进行判断，如不适合当前工作岗位，则寻找其适合的岗位并适时进行岗位调整。
（三）基层银行领导要重视职业生涯管理，为全体员工提供发展成长平台
为提升基层银行凝聚力，保持组织向心力，实现基层银行与员工的共同提升。
基层银行领导要将员工职业生涯管理列为战略性任务，从加强员工培训入手，培养员工多方面的能力，提升员工技能水平。
并在此基础上提供轮岗锻炼机会，为员工提供充分的成长机会，为员工搭建能够展示个人能力的平台，鼓励员工在管理岗位序列和专业岗位序列中选择适合自己的方向深入发展。
前期工作中，基层银行领导对员工的培训以单纯的业务培训居多，缺乏对员工培训的深层次认识，没有形成契合业务发展的战略性培训规划；培训方式相对单一，停留在以短期集中授课为主的基础培训阶段，未能根据员工的需求开展培训，尤其缺乏针对青年员工不同成长阶段的职业生涯发展的培训计划。
针对该问题，笔者认为，基层银行培训应融入到日常工作，以在职辅导为主，专业培训机构的专业性培训为辅。
并且做到，基层银行领导在履行职责时，都必须把对下级的辅导放在重要位置。
要不断了解员工工作的进展情况，与员工一起讨论工作中存在的问题、以及解决问题的可能。
在培训的基础上，基层银行应不定期组织空缺岗位的内部竞聘，根据空缺岗位及竞聘员工的实际情况择优录用。
（四）建立后备队伍，加强储备人才培养
加强后备干部队伍建设，加强储备人才培养非常重要。
近年来，xx银行总部每年均向基层银行分配招聘录用的应届毕业生，这些毕业生往往缺乏实践经验，因此，在营销条线（对公、零售）中，可能已经出现了一定程度的人才断层，加上个别具备丰富经验的营销人员缺位，于是，困扰基层银行业务发展的这种状况，应届毕业生难以弥补。
根据基层银行流失的营销人员来看，流失的员工去向主要有以下三种：
一是跳槽到同业其他银行，获得职位提升或薪酬增长；二是跨省调动回家乡所在地，生活节奏慢，工作压力轻，又因为在xx经受了考验，有较强的工作能力，因此得到重用或提拔的可能性较大；三是参加内部竞聘，调动到机关部门或其他支行工作。
针对这种情况，笔者认为基层银行也应该适度建立后备干部与储备人才库。
对于基层银行和营业网点的负责人岗位，要有目标地培养了1:
1的后备干部队伍，以确保关键岗位的提升或流失人员能够快速得到补充。
要注意在例会及培训中，加强产品信息的传达和产品营销的引导和激励，培养全员营销的意识；并组织内部竞聘活动，建立客户经理储备库，进入储备库的人员在会计业务人员相对充足时适当参与营销工作，如有客户经理岗位空缺，则从客户经理储备库择优选用。
五、结束语
人力资源管理理论，是一门比较深奥的理论，要把它较好地运用到实际工作中去，以解决实际工作中的一些具体问题，对我来说是第一次。
我知道自己的论文还有不少的瑕疵，个别观点也许是不正确的，但好在有指导老师指导，有答辩老师把关，本人是充满信心的。
我也很愿意通过此次写作锻炼，提升自己的文化修养。
感谢所有关心我成长的各位老师，感谢xx电大给我创造了学习锻炼的机会和平台。
感谢上天！
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