企业培训师培训计划的制定.docx
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企业培训师培训计划的制定
表5-1：
培训项目合作建议书
培训项目合作建议书
培训项目合作背景
1．专业机构对行业与企业的了解
2．企业培训需求描述与说明
3．对企业培训需求的理解（含：
培训需求的调查方式）
合作内容简要介绍
1．培训课题名称
2．期待培训达成的效果
3．双方协商（或建议）的培训合作形式
4．受训者的构成与分析
5．使用的培训方法
6．培训期间
培训实施计划
说明：
培训实施计划部分主要是介绍培训的日程安排与教学大纲。
日期
时间
培训课程
主要内容
培训对象
培训方法简述
讲师介绍：
培训前期准备工作
说明：
该部分主要是对培训场地、器材和教材制作等细节性工作进行约定。
所有的工作应该具体到个人并提供对应联络方式。
所有的准备工作应该列明完成时间与监督人。
1．培训地点与场地的基本要求
2．使用器材与准备方
3．教材制作与具体负责人
4．培训前设备调试时间与具体负责人
5．双方准备工作的监督人
续表
培训后期效果评估与跟进建议
说明：
本部分主要介绍
1．针对于该次培训内容和培训对象特点应采取何种评估方法和指标；
2．为延续本次培训效果，企业应该采取的后续行动
培训费用预算
说明：
（1）本表仅列出了主要的费用项目，可能实际情况会与此有所差别；
（2）培训费用是否含税也应相应进行说明，如果不含税，应该在列明费用项目后相应说明税负比例与金额。
费用项目
预算
讲课费
讲义制作
场地租赁费
茶点费
设备、器材租赁费
交通费
其他杂费
费用合计
培训讲师介绍
说明：
本部分主要就培训讲师的工作、培训经历、培训课题等进行简要介绍。
表5-4：
单次培训项目的费用预算表
培训项目费用预算表
说明：
●本表应与《培训项目合作建议书》（或《培训计划》）一起提交；
●本表分为两部分：
预算与决算。
培训项目名称：
地点：
时间：
费用科目
必要性说明
支付对象
费用预算
实际开支
差异
备注
合计
说明：
可参考表5-2的费用科目完成本表。
表5-6：
年度培训计划制度中出现的问题
主要考虑方向
主要问题点
制定计划的时机与周期
●计划的制定需要参与者的认真思考，但如果计划制定的周期过长，让计划的参与制定者疲于奔命去进行各种各样的分析、完成各种各样的表格，或者时间太仓促以至于各个相关部门的负责人在没有认真思考的情况下拼凑出一份计划，那么，该计划就没有太大的参考价值。
可供参考的资料与资料的有效性
●计划的有效性也取决于是否有足够的资料来支持计划制定者做出正确决策，取决于资料的有效性。
这样的资料包括了员工的工作绩效、工作报告、次年度培训工作的开展思路等。
计划的制定者
●我们强调了培训计划制定的主体是各个职能部门的负责人，但是，多数公司的年度培训计划还是由培训管理部门代劳，而各个部门则是计划的被动接受者。
这样的结果是，各职能部门认为制定的计划并不能真正反映出他们的需求，与工作的结合性不高，以至于无法真正解决问题。
●在成功开展常规性培训的公司中，计划的接受者应该就是计划的制定者。
可以把计划制定的工作简单划分成几个阶段，如资料提供、培训需求分析、意见的反馈与整理、完成培训计划、完成培训预算，由培训管理部门负责前期的准备与后期的收集整理工作，让各个职能部门的负责人参与完成主要的需求分析与意见反馈工作。
这么做可以确保计划的制定在不占用太多人力的前提下由多方共同完成。
结构与标准
●正式的年度培训计划应该具有统一的结构和广泛被认可的制定标准，这样能够保证计划以内部都熟悉的形式与标准被接受。
但是，不少企业认为，计划工作最重要的成果并不是计划本身，而是对培训的作用做一个系统的思考。
●还有一个明显的错误认识就是计划的结构比内容更为重要计划，工作变成了与填写其他表格一样的例行公事，忽略了计划最本质的目的。
续表
主要考虑方向
主要问题点
缺乏来自内部高层领导的指导和支持
●像其他的计划一样，年度培训计划只有让高层领导积极参与进来才能获得成功。
在为数不少的企业中，培训的职能归属在人力资源之下，并没有形成强有力的影响力来推动计划的执行，大部分企业并没有完整的培训计划，更不用说获得高层领导的支持。
缺乏对推进计划有效实施工作的系统思考
●缺乏系统性
没有完整地、系统地解释如何制定年度培训计划，以及从哪些方面入手制定年度计划、如何进行年度计划的实施管理，相当于在“分析—计划—执行—控制”整个的流程中只完成了“计划”部分而缺乏对“分析”、“执行—控制”部分的解释和说明。
表5-7：
年度培训计划的基本原则
原则
说明
系统性
●所谓系统性，是指在制定年度培训计划时要求使用系统的方法；
●计划的制定者需要考虑，为了顺应业务的要求，应该在合适的时间、合适的场所开展合适的培训活动；
●如针对于某耐用消费品公司的市场部员工，每年产品销售的旺季集中在9月至次年的2月，新产品的推出也集中在该阶段，因此，相关的系列培训活动可以安排如下：
7月份进行新产品发布会的相关培训，8月份进行新产品上市管理的培训，10月份要为年度计划的制定做准备，因此可以进行营销审计与年度计划制定方面的培训。
全面性
●制定的培训计划要尽可能全地考虑企业各个部门、各个岗位、潜在培训对象的需求；
●培训计划的制定要在考虑不同的工作任务、不同的培训对象与不同的培训需求之后制定，该计划应成为企业培训工作开展的指导工具与具体实施计划。
有效性
●企业的培训计划必须能够针对于企业的培训需求而设计，并通过培训的实施解决相关问题。
它包括了三层含义：
●首先，培训计划必须能够针对于企业的现实情况立足于企业的实际所需要的知识、技能、思维等；
●其次，培训计划的设计必须充分关注培训需求分析中发现的各类问题；
●最后，培训计划的实施必须高效、对工作绩效产生积极影响。
标准化
●由于培训计划的编制需要多方面的参与，因此，需要有系统的规则统御该计划的编制；
●这些系统的规则包括整个编制流程的设计、职责与任务的划分、不同部门之间的协作等，在整个的计划制定过程中应该有大量正式的规则来提升整体培训计划编制的标准化与水平。
表5-8：
计划制定方法
制定方法
要点
培训计划会议
培训计划会议通常由培训管理部门（如培训部、人力资源部）牵头召开，由各个职能部门参与计划编制的人员参加，主要就年度培训计划制定的时间表、要点等详细内容进行规划、说明，即通过该种方式说明培训计划的制定标准并控制培训计划制定的节奏。
部门沟通
部门沟通主要在各个职能部门内进行，主要由该部门内负责计划编制的人员与本部门内各级人员进行沟通，从而分析、确定基本的培训需求。
领导决策
领导决策是通过企业的高级管理人员界定分析需求的方法。
一个人的级别越高，就越能从较好的视角来看待面临的问题，便于从系统而非问题本身发现根源所在。
专业人员决策
由对培训工作、培训课程体系与员工能力素质了解的专业人员确定最终培训需求与最终计划。
表5-9：
培训计划制定流程的基本要素
要素
说明
流程的范围
●从流程的角度来看，年度培训计划的制定与之后的跟进工作主要由培训管理部门（如培训部、人力资源管理部）发起的，流程主要包括培训管理部门按照企业的整体战略，结合过去相关培训工作的总结与各职能部门提交的培训需求，制定次年度的培训计划，并据此指导企业内部培训工作的开展。
控制目标
●确保该计划成为企业培训活动的指导性文件，加强各部门之间的协作性；
●确保该计划能够满足企业的战略目标与经营需求，成为推动企业发展的助推剂；
主要涉及的部门
（以集团公司为例）
（1）集团战略发展部
（2）集团人力资源部门所辖之培训部
（3）各分公司人力资源部
（4）各分公司职能部门A
（5）各分公司职能部门B
（6）各分公司职能部门C
（7）各分公司职能部门D
表5-10：
年度培训计划的关键控制点
步骤
1
由集团人力资源部作为总协调部门，与集团战略发展部、各分公司人力资源部、分公司经理、分公司各职能部门A、B、C、D等相关部门进行协商，共同制定次年度的培训计划；
2
由集团人力资源部负责制定年度培训计划的《编制指南》（包括基本原则、方针、注意事项、时间进度、实施细则手册与年度培训计划的基本结构），并就过去一年培训工作的开展情况进行基本的总结；
3
由人力资源总监牵头，召集集团战略发展部、集团人力资源部、各分公司人力资源部、各分公司经理参加培训计划会议，就年度培训计划制定的原则、方针、注意事项等问题进行讨论，确定年度培训计划制定的工作安排与分工，同时就过去一年中培训工作的得失进行总结，提出今后相关工作开展的基本工作方向与建议；
4
各分公司职能部门在各分公司人力资源部的协助下，就次年度的培训需求进行分析、总结，由各分公司人力资源部负责提交分公司别的初步培训计划；
5
集团人力资源部对各分公司人力资源部提交的培训计划予以审核、总结，制定年度集团的整体培训计划；
6
人力资源总监审核集团人力资源部提交的年度培训计划初稿，根据集团战略对培训计划的目标、开展形式、分配的资源等内容提出修改意见，并以会议的形式与各相关部门的负责人和具体参与人员商讨和确认；
7
集团人力资源部根据会议意见进行修改，交由人力资源总监审核、批准。
表5-11：
年度培训计划制定前的问题检查清单
第一部分：
全面的培训需求分析
（说明：
全面的培训需求分析应该从企业战略、外部环境、各职能部门与员工四个层次进行。
）
1．1企业战略
（说明：
在企业战略层面，需要解决的问题主要是明晰公司发展战略对人力资源与培训提出的要求，具体的工作如下）
1．1．1公司战略明晰
了解企业战略构思的目的是明确培训可能在其中发挥的作用（是推动变革，还是完善基础知识体系）。
为此，应当重点了解这样的一些问题
●为了达成企业的战略目标，企业是否考虑过采用何种手段完成人才与知识的储备？
●企业是否考虑过培训在推动战略实施中的作用？
具体的想法是什么？
为什么？
1．1．2次年度经营计划分析
（说明：
明确企业在次年度的经营目标，分析企业实施该计划可能遇到的难点与重点，进而确定哪些问题可以通过培训加以解决。
为此，应该提出这些重点问题）
●该（某一具体）目标制定的依据是什么？
达成的可能性有多大？
为什么？
●该目标在实施中可能遇到的困难是什么？
为什么？
●针对于这些难点与重点，企业是否考虑了具体的解决途径？
有哪些具体的解决途径？
●这些解决途径中有哪些是需要借助于外部力量（如咨询公司）进一步完善的？
有哪些是可以通过培训加以解决的？
为什么？
●对于这些通过培训可以解决的问题，应该有什么样的培训内容和培训方法才能确保组织目标的实现？
1．1．3年度人力资源计划分析
（说明：
进行年度人力资源计划分析的目标是为了明确现有员工的自我发展需求、人力资源调整如晋升、增员、岗位轮换等带来的培训需求以及培训管理体系进一步完善的必要性。
）为此，应该提出的重点问题包括：
●目前企业基本的组织结构是怎样的？
●在次年度为了顺应经营业务的发展要求，将会在组织结构的哪些方面进行调整？
幅度有多大？
●是否为每个新增、调整的岗位或人员设计了培训课程？
具体有哪些方面的培训课程？
●公司目前的培训管理机构是怎样设计的？
具体有什么职责？
●为了保证次年度培训课程的顺利实施，应设立什么样的培训管理体系？
有哪些职责需要进一步完善？
1．2外部环境
（说明：
对外部环境分析的目标主要是为了了解行业环境变化、竞争对手的变化、替代品分析和客户构成与渠道变化对培训产生的需求。
）
1．2．1行业环境的分析
（说明：
对行业环境的分析主要从国家立法、消费习惯、主要产品技术发展趋势、新技术在本行业的应用等方面进行。
如国家变更污气排放的标准将势必带来产品的更新换代，这会对企业的产品研发能力提出新的要求，应该通过招募、培训等多种手段尽快掌握新技术并转化为生产力。
）
●国家立法对本行业的经营有什么特别的规定？
目前企业是否能够达到这方面的要求？
如果达不到，为什么？
对经营会有什么具体地影响？
有多大的影响？
续表
第一部分：
全面的培训需求分析
●国内外是否具有相关的行业最佳实践（企业）？
这些企业是如何运做的？
有哪些地方可以值得本企业借鉴？
●顾客或潜在顾客的消费习惯是否发生了变化？
如果有，本企业需要进行哪些调整以适应这些变化？
●本行业产品的更新周期是多久？
●本行业产品技术的发展趋势是什么？
企业是否有后续的产品研发能力？
这些能力是否足以支持企业建立或维持其竞争地位？
●以上这些问题中有哪些需要通过培训加以解决？
1．2．2竞争对手的变化
（说明：
有时竞争对手的变化也是催生企业培训的因素。
例如，在时间已经成为竞争优势的情况下，如果竞争对手采用新的管理方法或技术提高了物流效率，则本企业也要考虑是否需要采取跟进策略并进行相关的内部培训。
）
●企业的主要竞争对手有谁？
●竞争对手进行了哪些方面的改进以提高其竞争力？
●这些改进对终端市场产生了什么影响？
对我们的经营业务产生了（或可能会产生）什么影响？
●这些改进的可取之处是什么？
不足之处是什么？
为什么？
●我们应该采取什么样的策略和行动来应对竞争对手的变化？
●这些策略和行动应该如何落实在本企业的实际工作中？
应该通过什么手段在企业内加以贯彻、推行？
培训可以在哪些方面发挥作用？
●该行业有哪些潜在的竞争对手，他们将何时正式进入该市场参与竞争？
他们的进入会对我们有什么影响？
我们应该怎么应对竞争？
1．2．3替代品分析
（说明：
替代品是指目前或未来可以取代本行业现有主流商品的产品，替代品既可以是现有商品的更新换代，也可以是全新的、创新型的产品。
由于产品的研发能力是为企业创造持续性竞争优势的必要条件之一，因此，及时、准确把握本行业的技术发展趋势，了解新技术在本行业的转化是基础的工作之一。
通常，该工作由企业的战略发展部门与技术研发部门共同负责。
值得关注的问题是，企业通过什么样的途径为自己创造并保持该方面的优势，这就会对培训的需求产生影响。
）
●目前该行业的主要技术发展趋势是什么？
商品化的程度如何？
●有哪些替代品（目前、将来）将成为我们最大的威胁？
这些威胁将怎样具体影响我们业务的开展？
●为了对应替代品的竞争，我们应该采取什么样的准备活动（技术开发、引进、合作、储备）？
●我们将通过招募还是合作、培养现有人员的形式完成我们的准备？
●如果以合作、培养的形式开展，我们应该怎样去做？
做什么？
达到什么程度？
1．2．4客户构成与渠道的变化
（说明：
客户构成与渠道的变化也是培训需求产生的外部驱动力之一。
承接前例，如果竞争对手采取了新技术，客户会以此为标准向其它合作伙伴提出相关的要求，竞争会驱使企业进行相关的工作改进，在这种情况下，培训会成为与此相关的衍生工作。
）
●我们的主要客户有哪些？
●这些重点客户在次年将进行哪些方面的内部改革以提高整体经营水平？
●这些内部改革对本企业的业务有何影响（正面、负面）？
●为了对应客户方的调整，本企业应该采取什么行动？
哪些行动需要以培训的形式完成？
目前客户对本企业的产品、质量、服务与人员素质是否满意？
在哪些方面我们做得比较好？
在哪些方面我们需要改进？
续表
1．3各职能部门
（说明：
对各职能部门进行分析可以帮助了解企业在实际运营层面的培训需求。
具体的工作可以分为三个基本步骤：
明确公司目标与本部门对该目标的贡献（即本部门的任务）、分析本部门目前的实际水平与为达成该目标所需要技能的差距所在、评估本部门本年度培训效果、确定本部门所需要的培训项目。
）
●本部门是否清晰地了解并在内部传达了公司的战略与次年度经营目标？
本部门将肩负什么任务以达成该目标？
●为达成这些目标，本部门需要进行哪些方面的内部准备（如人力资源、技能、知识等）？
●本部门本年度需要改进的工作有哪些？
为什么需要改进？
有哪些方面的工作需要通过培训加以解决？
●现有人员的实际水平与岗位要求水平是否有差距？
差距具体体现在哪些方面？
是否可以通过培训弥补这方面的差距？
●为达成次年度计划，在知识、技能等方面是否还需要进行哪些方面的储备才能胜任工作？
这些储备应如何按照时间、迫切性与重要程度来排列？
●本部门本年度有哪些人员参加了哪些方面的培训？
效果如何？
为什么？
●本部门希望在次年度开展哪些方面的培训？
在什么时间开展？
为什么？
期望达成什么目的？
本部门希望今后培训工作在哪些方面得以改进？
第一部分：
全面的培训需求分析
1．4员工
（说明：
对员工进行分析的目标是促使员工自我反省，结合他们的职业发展期望树立主动、自觉的学习氛围。
员工分析的基本程序是明确学习目的、分析个人发展需要、提出培训要求。
）
●希望学习哪些方面的技能？
●为什么要学习这些方面的技能？
●对个人未来三年职业发展的基本考虑是什么？
如何达成这些目标？
为了达成这些目标，尚需要哪些努力？
员工将如何根据自己的目标安排自己的行动？
以上的培训将以何种形式（脱产学习、在职学习等）完成？
具体的时间？
经费与负担的形式？
第二部分：
培训专项职能
本部分内容可以参见前面章节中的《企业培训现状诊断问卷》
第三部分：
具体的培训计划与预算
●公司可以利用的内部培训资源目前有哪些？
在未来的一年，还可以培养哪些人作为内部讲师？
●公司希望在未来一年培养哪些内部人员？
是否存在培训后离职的风险？
如何控制这些风险？
●公司未来可以使用的培训经费大约有多少？
这些费用是如何进行管理的？
培训费用的使用有哪些限制条件？
第四部分：
监督与控制方法
●公司的培训工作具体有哪个部分负责？
有哪些部门经常参与该类工作？
●公司内哪些员工的离职率高？
他们离职的原因是什么？
公司将重点培养的员工有哪些？
他们对公司是否有什么意见？
●在过去的培训中是否使用了培训效果评估，考试等方式作为强化培训效果转化的手段？
在未来一年中将进行哪些方面的改进以使其更加完善？
表5-12：
年度培训计划示例
××公司年度培训计划
第一部分：
培训需求分析与目标确定
一、企业战略对培训的要求
1．公司战略中对培训职能的界定
2．次年度经营计划分析
（1）次年度的经营目标阐述
（2）达成目标的关键成功因素分析
（3）达成目标的重点、难点分析
（4）培训在达成经营目标方面的贡献
3．年度人力资源计划分析
（1）组织机构的调整带来的培训需求分析
（2）内部岗位调整（晋升、新募、岗位轮换）带来的培训需求
二、外部环境变化对培训的要求
1．行业环境分析
（1）国家立法或相关规定对培训的需求
（2）本行业主要技术发展趋势
（3）新技术在本行业、本企业的应用
2．竞争对手变化
（1）本企业重要竞争对手
（2）他们采取什么样的措施提高其竞争力
（3）这些措施对市场或终端产生了什么影响？
（4）我们应该采取什么对策来适应竞争？
（5）需要通过培训解决的工作
3．客户构成与渠道的变化
（1）本企业主要的客户
（2）这些主要客户在经营管理方面最新的动向分析
（3）这些最新动向对本企业的业务的影响（正面、负面）
（4）这些主要客户对目前本企业产品、质量、服务、人员工作方面的改善建议
三、企业内部各职能部门培训需求
1．部门A
（1）本部门本年度培训效果总结
（2）本部门次年度经营目标
（3）部门次年度主要工作
（4）需要通过培训完善的工作
（5）需要通过培训完成的技能储备
2．部门B
（1）本部门本年度培训效果总结
（2）本部门次年度经营目标
（3）部门次年度主要工作
（4）需要通过培训完善的工作
（5）需要通过培训完成的技能储备
续表
3．部门C
（1）本部门本年度培训效果总结
（2）本部门次年度经营目标
（3）部门次年度主要工作
（4）需要通过培训完善的工作
（5）需要通过培训完成的技能储备
四、次年度培训的中心目标与任务
1．次年度培训的中心工作
2．次年度培训工作的基本任务
第二部分：
本年度培训专项职能分析
一、本年度培训工作总结
1．本年度培训计划的整体执行情况分析
2．部门培训计划执行情况分析
3．岗位培训计划执行情况分析
二、本年度培训效果评估
1．本年度主要的培训课题与项目名称
2．各课题培训效果分析
三、本年度培训工作的经验与教训
1．本年度培训管理工作方面的经验与教训
2．本年度培训方案方面的经验与教训
3．本年度培训计划方面的经验与教训
4．本年度培训课题与内容方面的经验与教训
四、次年度培训工作面临的课题点与建议对策
第三部分：
次年度培训计划与相关费用预算
一、关于年度培训的基本安排
月度
部门
对象
预计人数
培训课题
讲师
费用预算
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
续表
二、内部培训讲师培养计划
第四部分：
次年度培训计划实施关键问题
一、关键问题一
二、关键问题二
三、关键问题三
四、关键问题四
第五部分：
次年度培训计划与相关费用预算
一、培训管理体系的基本组织结构
二、工作分工与职责划分
三、培训工作的评估要点与关键指标
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