规范劳动用工的方案.docx
《规范劳动用工的方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《规范劳动用工的方案.docx（29页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
规范劳动用工的方案
关于规范劳动用工的实施方案
——四川航天世都科技有限公司
《中华人民共和国劳动合同法》已由第十届全国人大常委会第二
十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起实施。
新劳动合同法在立法方面进一步规范了社会主义市场经济条件下劳
动合同制度，更加充分保障了劳动者的合法权益。
目前，四川航天世都科技有限公司（以下简称“航天世都”）所
属各单位均存在不规范用工的现象，潜伏着一定的法律风险。
新《劳
动合同法》的出台，迫使我们必须加快清理不规范用工的步伐，进一
步强化和完善公司的人力资源管理。
一、劳动合同法的新趋势
新《劳动合同法》加大了对不签订书面劳动合同行为的成本和处
罚；扩大了劳动者作为劳动合同当事人的自决权；扩大了用人单位进
行经济补偿的范围；增加了签订无固定期限劳动合同的可能性；加大
了用人单位不规范用工（比如临时工、派遣工等）和解除劳动合同的
经济成本。
可以预见，今后发生劳资纠纷和诉讼的可能性必然增多。
（详见附件－泰和泰律师事务所《关于适用〈劳动合同法〉的法律风
险提示》）。
二、各单位用工情况
目前，航天世都及所属单位共有员工1227人，其中:
签订了劳动
合同的有1040人，缴纳社保的1079人。
在用工类型上，事业身份员
工68人，合同制员工991人，临时工90人，非全日制人员3人，退
休返聘24人，劳务输出5人，劳务派遣25人，保留劳动关系另谋职
业11人。
详见下表：
航天世都及所属单位用工情况统计表
序号
公司名
称
项目
总人
数
其中
女员
工
事业身份
合同
工
临时
工
非全日制
退休返聘
劳务输出
劳务派遣
另谋职业
试用
期
1
航天世都本部
人数
27
13
24
1
1
1
合同签订数
24
11
24
0
0
0
缴交社保数
24
11
24
0
0
0
2
九鼎公司
人数
664
313
639
18
5
7
合同签订数
639
313
639
0
5
0
缴交社保数
639
313
639
0
5
0
3
派特公司
人数
223
106
55
112
34
1
12
9
合同签订数
117
84
0
112
0
0
0
5
缴交社保数
175
84
55
112
0
0
0
8
4
格瑞特
公司
人数
13
8
12
0
1
合同签订数
13
8
12
0
1
缴交社保数
12
8
12
0
0
5
硅油分公司
人数
99
49
76
15
4
1
4
合同签订数
76
35
76
0
0
1
0
缴交社保数
76
35
76
0
0
1
0
6
模架分公司
人数
87
21
64
22
1
1
合同签订数
64
14
64
0
0
1
缴交社保数
64
14
64
0
0
1
7
变速杆分公司
人数
68
31
57
0
1
5
5
合同签订数
61
29
57
0
0
0
0
缴交社保数
57
27
57
0
0
0
0
8
重庆发
动机公
司
人数
46
12
13
7
1
25
合同签订数
46
12
13
7
1
25
缴交社保数
32
8
0
7
0
25
合计
人数
1227
553
68
991
90
3
24
5
25
11
17
合同签订数
1040
506
13
991
0
0
2
5
25
7
0
缴交社保数
1079
500
55
991
0
0
0
5
25
10
0
三、劳动用工存在的主要问题
最近，我们组织各单位进行了用工管理情况自查，反映出系列问
题，详见下表：
航天世都所属用工管理情况统计表
序号
单位
用工现状简述
延时工作
工作环境/
劳动保护
工会成立
情况
制度建设情况
薪酬情况
工时制
情况
人才库
情况
1
世都本部
加班情况很少，不
鼓励加班，无加班
工资。
办公环境
舒适，劳动
保护完善。
无工会组
织，无职
代会。
劳动管理制度目前
有《工资管理办法》，
其他制度有待建立，
且没有通过职工大
会通过，以文件形式
告知。
同工同酬，2006年
人均年收入32000
元，属本地中等水
平，无低于最低标
准的情况。
均为管理岗位，均采用岗位系数工资。
未建立人才库。
2
九鼎
操作岗位经常加
班，其次是部分辅
助岗。
操作工是计
件工资，未另外支
付加班费；辅助工
按1.5元/小时计算加班费，管理人
员无加班工资。
大部分岗位工作环境较好，少
数岗位较为恶劣。
并
提供了基本的劳动保护措施。
均成立了
工会组织
和职代会。
有劳动管理制度，如
《人事管理暂行规
定》、《员工休假管理
办法》等。
均由职代
会通过。
告知方式为
下发文件，由各单位
组织传达。
基本同工同酬，但
临时工和正式工有
差距。
2006年员工
年收入为16584元，
属中低水平，部分
待岗员工的生活费
低于当地最低工资
标准。
操作岗位采用的是计件工资制，辅助岗和管理岗采用的固定的岗位系数工资。
人才库25人，包
括:
航天专家,学
术带头人,中青
年接班人,技师,
高级技师,高级
工程师,主任设
计师/工艺师。
3
派特
加班常有，超时部
分一般换休，不支
付加班工资。
工作环境基本符合要求，劳动
保护定期发放劳保用品，部分
岗位安排体检。
有工会分会,原由7306所工会统一领
导，现托
管后，归
口问题不
清。
劳动管理方面的制
度有《人力资源管理
制度》等，但未经职
代会或全体职工大
会通过，告知方式为
发文告知。
基本同工同酬，离
岗返聘和正式工有
差距。
2006年全体
员工收入为10800
元，在本地区较低
水平，部分待岗员
工的生活费低于当
地最低工资标准。
一线采用计件制工资，高管人员采用不定时工作制，计件工人和一般管理人员采用综合工时工作制。
未建立人才库。
4
格瑞特
加班很少，只有财
务人员需要加班，
未支付加班工资。
办公环境舒适，发放
清凉饮料等劳保用
品。
未组织过体检。
无工会组
织及职代
会。
有劳动管理方面的
制度，如考勤、休假、
工装管理、办公区域
管理等，均是全体员
工大会通过。
同工同酬，2006年
人均年收入为18000元，无员工收
入低于当地最低标
准的。
每天8小时
的定时工作
制。
未建立人才库。
5
硅油
据生产任务经常
加班，主要以生产
一线的车、钳、装
工段为主。
加班费
除法定节假日支
付三倍和深夜班
补助餐费外，其余
未支付加班工资。
定期发放劳保用品，
如发网、防
护眼罩、防
暑降温物
品等。
设工会分
会,由7102
厂工会统
一领导。
托管后工
会归口问
题不清。
有关于人事方面的
考勤制度、薪酬方面
的制度，但需进一步
完善，是全体职工大
会通过，以会议宣贯
的方式进行制度告
知。
同工同酬，2006年
人均年收入14640
元，无低于龙泉最
低工资标准的情
况。
一线工人采用计件制工资，其他员工采用岗位系数制。
未建立人才库信息。
6
模架
据生产任务，部分
工序周六周日经
常加班。
加班工资
以计件工资为主，
大假给予计件工
资的3倍发放。
定期发放劳保用品，
如发网、防
护眼罩、防
暑降温物
品等
设工会分会，由7102厂工会统一领
导。
现工
会归口问
题不清。
现有关于人事方面
的考勤制度，薪酬方
面，但需进一步完
善。
一般情况是会通
过全体职工大会，主
要以会议宣贯方式
进行制度告知。
同工同酬；2006年
员工人均年收入为
17280元，无低于龙泉最低标准的情况。
一线工人采用计件制工资，其他员工采用岗位系数制。
未建立人才库信息。
7
变速杆
车、铣、钳、焊、
热处理工经常加
班,二线人员轮流
值班。
平时按2
元/小时补贴，周
六周日按1.5元/
小时补贴。
现工作环境已符合6S及环保标准，并每
半年发放一次劳保。
没有成立
工会组织
及职代会。
有较为全面的劳动
管理方面的制度，未
经无工会和职代会
通过。
制度是以晨会
宣读的方式告知。
基本达到同工同酬；上年度全体员
工的工资性收入为
17520元/年，无低于当地最低标准的。
一线工人采用计件制工资。
有10人进入人
才库，包括：
销
售、生产、技术、
综合管理方面的
骨干。
8
重庆发动机
根据生产任务，周
六有加班情况；计
件制员工没加班
费，计时制员工周
六加班补助1天，
下月工资发放。
员工工作环境良好，劳动保护措施完善。
有工会组
织和职代
会（参加
重庆设计
院的）
按重庆设计院的制
度执行，如派遣制用
工管理使用办法、人
事聘用制实施办法
等。
同工同酬，包括岗
位系数工资和计进
计件制工资。
全体
员工上年度人均年
收入19764元，不
低于本地最低工资
标准。
一线工人采用计件制，辅助工采用计进制，二线管理人员采用岗位系数制。
有7人进入人才库，包括技术岗位、管理岗位、市场营销岗位等关键岗位。
、未签订劳动合同现象突出，风险最高
一些单位为规避劳动合同义务，故意不与员工订立劳动合同，这
在九鼎公司较为突出；另外，临时工有90人，占员工总数的7.33％，
这些临时工绝大部分来自农村，在生产一线多年从事繁重的体力劳
动，一直未签订合同（劳动合同或者劳务合同），薪酬和社保福利等
方面与正式工有明显差异，也未建立人事档案。
（二）、社保福利政策不到位
国家强制性要交的社保福利费用有：
养老保险、医疗保险、工伤
保险、失业保险、公积金。
目前，有148名员工未购买社会保险（主
要是临时工）；有的单位建立的社会保险福利不全，如不建立公积金
或失业保险等；部分社保基数未按员工上一年度的平均工资确定。
（三）、工时制和加班的隐患严重
加班是普遍现象，问题是加班时间大大超出法律规定，工时制和
加班费的设计存在着明显的瑕疵，极易引发劳动争议。
（四）、劳动保障不健全
劳动保障不健全，绝大部分员工未定期体检，工作环境与职业病
监管缺位。
（五）、劳动用工规章制度存在较大漏洞
劳动用工管理制度不规范是普遍现象，表现为：
制度不健全；部
分内容不合法（如罚款条款、辞退约定等）；制度生效程序上未通过
职工大会（职代会或工会）讨论；向员工告知义务履行不到位。
（六）、劳动关系复杂
劳动关系多元化，造成管理的复杂化：
同一项目就有几种分配制
度和管理方法，针对不同人群，采用不同的薪酬方案。
新劳动合同法实施后，企业的用工只用三类，即全日制用工、非
全日制用工、派遣用工，形成的只有劳动和劳务两种关系。
而目前我
们有合同制工、临时工、非全日制人员、事业单位身份员工、农民工、
退休返聘、劳务输出、劳务派遣、借调、待岗、内退、保留劳动关系
另谋职业等多种用工形式，形成多重关系，给人力资源日常管理和理
顺劳动关系带来了难度，加大了企业的人工成本支出，潜伏着较高的
法律风险。
四、规范劳动用工的整改方案
为规范劳动用工，使劳动用工管理走向市场化、社会化、合法化，
有针对性的整改迫在眉睫：
（一）规范用工的管理模式
1、直接组织对世都本部（包括硅油风扇离合器和五金模架项目）
整改计划的制定和实施；
2、对九鼎公司、派特公司、格瑞特公司三个具有独立法人资格
的单位的整改规范工作进行督导；
3、对变速杆分公司、重庆发动机分公司两个项目，积极协助员
工劳动关系所属单位（万欣公司和重庆设计院）的规范工作，信息互
通。
（二）规范劳动用工的具体措施
1、劳动合同的订立
（1）清理劳动合同的签订情况，对劳动合同已到期但未续订的
员工，应根据公司实际情况按新版本续订劳动合同（含保密协议和竞
业限制合同）；
（2）对全体员工的用工性质进行清理后，分为合同工、非全日
制用工和派遣制用工。
原“临时工”根据工作需要可转为“合同工”
或“非全日制工”或“派遣制用工”，并签订相应的《劳动合同》或
《劳务协议》或《上岗合同》。
（3）修订劳动合同的新版本，在签订时应注明其岗位的工时制
形式、及培训服务期限约定和竞业限制约定。
劳动合同到期后，企业
要以文件的形式询问劳动者的签约意向，如劳动者决定终止合同或者
不同意续约，单位均不给补偿金。
（4）对有条件签订集体合同的单位可以工会的名义与单位签订
集体合同，在集体合同中约定加班费基数等劳动用工管理制度的相关
内容。
为避免发生纠纷，集体合同要将考勤制度、福利制度、薪酬制
度、考核制度等规章制度作为附件列入。
（5）合同期限：
鉴于老员工较多，偏向订立无固定期限劳动合
同，新员工先签3年，后续订7年为妥。
2、规章制度的修订
（1）认真修订现行规章制度的内容；
（2）要依法进行薪酬体制改革，做到同工同酬，做到在岗员工
工资性收入不低于当地最低水平。
（3）完善对员工工作情况记录和考核评价程序，并由考核员工
签字确认。
如员工违反规章，则公司有证据解除劳动合同。
（4）落实规章制度告知和公示程序，建议以《员工手册》形式
或者列入所签劳动合同的附件，将相关规章制度告知员工。
3、社保福利待遇的建立及完善
（1）全员建立社保福利待遇：
对仍须使用的临时工应在2007年
年底之前全部购买社会保险。
但非全日制用工和退休返聘的除外。
（2）健全各项社保及福利待遇：
养老保险、医疗保险、失业保
险、工伤保险、公积金均应建立。
（事业单位身份员工不用建立养老
保险）
4、规范日常执行管理
（1）工时制的划分和审批。
严格区分不同的工时制，上报审批。
理清各岗位工作加班工资的支付情况规定，在合法的条件下有效避免
加班费的更多支付；
（2）建立和完善工会和职工代表大会体制，为规章制度内容和
程序的合法性打下基础；
（3）建立规范用工管理的平台。
（a）人员、机构、制度三落实。
由于人力资源管理工作的重要性及专业性要求，各单位应当设置
专门的人力资源管理职能部门或专职的人力资源管理人员。
（b）建立人才库。
根据发展战略，民用产业人力资源队伍不断壮大，对人才的要求
也不断提高。
本着维护企业权益，加强对关键人才的约束力和保护力，
现应及时建立人才库，制订关键人才管理制度，并签订保密协议书或
竞业限制等约定协议，从管理、技术、技能三方面储备人才，做到民
用产业大平台的人力资源共享，为公司的战略实施和产业结构调整服
务。
（c）采用科学有效的工具实行动态管理，强化劳动合同日常的
履行控制和执法检查。
5、劳动关系的理顺
（1）现所属单位中，员工的劳动用工多元化，性质较为复杂。
下阶段应分清员工的劳动用工性质，在院人力资源部的指导下，清理
待岗、退休返聘、保留劳动关系外出打工等劳动关系，和各兄弟单位
协商，逐步理顺劳动关系。
（2）九鼎公司的合资合作，硅油、模架项目划转所引起的员工
（3）尽量保持劳动关系的稳定性，减少支付经济补偿金的可能。
五、整改计划
行动步骤
完成时间
方案内容
责任部门
摸底调查
07.10.15
下属民品公司对不规范用工进行全面清查，形成清查整改报告交于航天世都综合部。
主要从劳动关系、临时用工、劳动合同、社会保险、规章制度、加班情况等方面进行清查。
各单位
形成整改计划
07.10.20
根据各单位的报告汇总形成世都的清查整改报告，交公司领导审核。
综合部
上报院人力资源部
07.11.05
经公司领导审核后，形成最后的报告和PPT交于院人力资
源部。
综合部
全面整改实施
07.12.30
各单位根据航天世都的整改报告制定本单位的行动计划，
进行全面整改。
主要从劳动关系的清理、劳动合同的签订、
社保的建立健全、规章制度的完善及制度合法性等方面进
行整改。
各单位
整改总结
08.01.05
各单位将整改的情况形成书面报告交于航天世都综合部。
各单位
验收整改情况
08.01.15
由世都牵头组成验收小组，对各单位的整改情况进行检查。
并将检查情况上报院人力资源部。
综合部
：
泰和泰律师事务所《关于适用〈劳动合同法〉的法律风险提示》
二〇〇七年十月十九日
关于适用《劳动合同法》的法律风险提示
至：
敬启者
惠承信任，泰和泰律师事务所倪弘律师担任贵公司常年法律顾问，现就《劳动合同
法》生效后（将于2008年1月1日生效）可能出现的重大法律风险点提示如下，以利于贵公
司尽早防范。
一、除非全日制用工外，用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，否则单位将承担严重
的法律后果。
非全日制用工即通常所说的“小时工”，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一
般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
除上述非全日制用工形式外，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动
合同，否则将承担以下后果：
（1）自用工之日起超过一个月但不满一年未与员工签订书面劳动合同的，应当向员工每
月支付二倍的工资；
（2）自用工之日起满一年未与员工签订书面劳动合同的，视为公司与员工已订立无固定
期限劳动合同；
（3）公司仍不与员工签订无固定期限劳动合同的，应当向员工每月支付二倍的工资。
二、法律明确规定对涉及劳动者切身利益的规章制度的制定程序。
1、涉及劳动者切身利益的规章制度范围。
有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以
及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度。
2、制定程序。
⑴讨论。
应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。
⑵协商确定。
与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，
工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
⑶公示。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者
告知劳动者。
3、违反程序制定该规章制度后果。
（1）该规章制度不被法院或劳动仲裁机构采信，不能作为审理劳动争议的依据。
（2）劳动行政部门责令改正，给予警告。
（3）给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
三、用人单位在员工管理上注意事项。
1、招聘员工时如实告知义务。
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、
安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
建议贵公司在招工时，将上述情
况写在招工简章上，或者主动告知劳动者有关情况（关键是保留证据，证明已履行告知义务）。
2、建立职工名册义务。
公司自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当建立职工名册备查。
3、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义
否则
（1）扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，
并依照有关法律规定给予处罚（如由公安机关对该用人单位给予警告、二百元以下罚款和没收
违法所得的行政处罚）；
（2）以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本
人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责
任。
四、劳动合同条款。
（、必备条款。
劳动合同应当具备以下条款：
（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（3）劳动合同期限；
（4）工作内容和工作地点；
（5）工作时间和休息休假；
（6）劳动报酬；
（7）社会保险；
（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
2、可选条款。
用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
3、如合同文本未载明必备条款后果。
用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给
劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
五、签订无固定期限劳动合同可能性增加。
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，也就是说只
有出现法定情形或双方协商一致情况才能解除该劳动合同。
总体而言，无固定期限劳动合同更
有利于劳动者。
法律规定凡出现以下情形：
1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该
用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本文第十条第一款情况（即因劳动者
的过错，用人单位可随时解除劳动合同情况）和第二款第一项、第二项情形（即用人单位提前
通知辞退劳动者情况），续订劳动合同的。
则只要劳动者提出续订、订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限
升级会员 