第一章赞美激励法.docx

第一章赞美激励法.docx

《第一章赞美激励法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第一章赞美激励法.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

第一章赞美激励法

第一章赞美激励法-------一句话足以感化心灵

马克.吐温说话，一句得体的称赞，能使他陶醉两个月，现实生活中，每个人内心都希望自己的努力呗别人看见，自己的成绩被人肯定，如果管理者善于运用赞美来激励员工，也许仅仅只需一句话，就可以赢得员工的心。

绩效管理顾问问艾伦曾为美国陆军部训练军官，谈起有关训练的事，她说了以下这个故事：

在上课的军官当中，有位上校对激励技巧的使用颇不以为然，在训练课程结束之后大约一个星期，那位上校负责一份重要的简报，由于他做的十分出色，他的上司，-------一位将军想要赞美他，将军找了一张黄色的图画纸，把它折成一张精美的卡片，外边写上，太棒了！

里边则写了些激励的话，然后召见他，当面称赞他，并把那张卡片交给了他，上校把卡片拿在手中读了一遍，读完之后站在原地楞了一会儿，然后头也不抬地走出了办公室，将军优点莫名其妙，心想。

是不是我做错了什么。

心中不安的将军尾随上校出来看看，结果，让他感到美妙的是，上校到每个办公室都去转了一圈-----向人炫耀她的那张卡片。

故事还没完，那位上校伺候把这招运用的比将军还要好，他为自己专门设计印刷一批用来赞美别人的专用卡片。

学会赞美别人，就是为自己的前进搭桥铺路。

记得一位著名成功人士谈及成功经验时说：

最重要的一点是他曾发誓每天都要赞美别人。

赞美的形式多种多样，包括人多时赞美，单独赞美。

由他人传递赞美等。

以多种形式就能把赞美的内容，范围很好地扩大，进而增强赞美的效果，而最为关键的问题是我们是否有这样赞美员工的意识。

人的人的本性就是对那些习惯性的行为不需细心思索，实际上，赞美诗一种切实有效的激励方式。

赞美就像兴奋剂，他能够有效激发人的内在潜能，赞美是一种由外在动力转化内在动力的非常好的形式，他能激发人的内在潜力，增强人自身全部的活力。

赞美能让懦弱的人鼓起勇气，让徘徊的人确定方位，让盲目的人找到目标，让自卑的人找到信心，让软弱的人坚定意志，让成熟的人强化自身！

所有的人都有自己的长处和优势，赞美能够让人扬长避短。

管理者对员工进行赞美是一种正面强化，使其达到扬长避短的效果。

赞美还具有催他作用。

任何广告公司要想推动工作进步，都必须积极调动员工你争我赶的竞争热情，咋没的方式是必不可少的方面，做出一个微乎其微的贡献，也要给予赞许的目光，真诚的鼓励，这回唤醒人们像再次听到赞美的念头，从而引发被赞美着的后续行动。

通过赞美能让人的偶然行动变成持久的行为，很多人对自己的长处，特点，甚至包括很多微小的优势和特长都没有发觉，也许哪些优势和特长还正处于萌芽状态，管理者一经发现立即给予认可，就会起到提示对方加强优势，增大特长的效果。

经过多次反复的激励赞美，认得外在行为将逐渐变为内在素质，产生长期行为。

管理者应时时刻刻地对员工的有益行为进行及时，适度的赞美，还要准确抓住身边每个人的优势和特长，为员工提供精神动力。

着就要求管理者必须对所有员工的优点和长处有更多，更深入的了解，这样做对改进领导工作，加强与员工的联系和沟通都是相当有益的。

管理者的威望越高，赞美的效果就越好，着无形中就要求管理者必须提高自身的素质水准，对下属更加信任，让下属感觉你对他们有信心，有依赖感没这样对管理者自身的进步也是一种促进，将赞美列如每天的议事日程，由于赞美本身就能让气氛变得愉悦，因此，时间久了就会在公司形成一种活跃的氛围，人们不仅会自动自发地强化自身优势，而且还会自觉地去学习他人的特长，从而达到共同提高的目的。

有一项专业的惯于激励的研究调查，内容是对1500名在不同岗位工作的员工进行询问，让他们说出心中认为最有效的激励因素，结果出乎人们所料，得到上级的赞美占据了第一的位置，但遗憾的是，同样在这项研究中近60%的员工说领导一般很少会给予这样的赞美。

激励竞争的全球经济使大多数组织都面临着严峻的成本压力，做什么事情都需要钱。

着使得把赞美作为一项激励措施显得特别实际有效，因为其他激励方式相比，赞美的方式几乎是零成本，只需通过语言或举止就能达到目的，这也可以解释最近对3000多名雇主所作为的调查，其中2/3使用或计划使用特别的赞美奖励，赞美的成本虽然很小，却能帮助员工建立起自尊。

赞美员工的方法和技巧

赞美诗人际关系的润滑剂，是一种非常有效的激励手段，不但能够让人感到振奋，而且使人觉得被肯定与重视，然而大多数人并非赞美高手，他们仅仅知道赞美的重要，却不了解赞美的方法和技巧。

管理者该怎样赞美员工呢？

1.在第三者面前赞美员工

当着员工的面赞美员工并非最好的方法，有时会让员工怀疑上司的动机和目的。

如果赞美是由第三者来传递，收效会更佳。

在第三者面前赞美他人是一种转述的赞美，虽是间接式的，却能起到双倍的赞美效果，着比当面直接赞美他人的效果更大，更好，因为当面赞美，很可能是客套话。

而背后的赞美常是真心话。

被赞美的人就会感觉那是真诚、发自内心的赞美，因而真诚地接受，并为之不胜感激。

正真懂得赞美的人，都知道转述赞美的威力，所以较少当面赞美别人，而较多背后赞美别人。

2.赞美要及时

赞美是对一个人的工作能力，工作态度，工作效率及其他积极因素的认可，也可以说赞美是一种对员工行为的真实反馈，所以反馈一定要及时才能收到更好的效果。

当一个人吧工作任务完成后，他总是希望尽快对自己的工作成绩，质量，数量，社会发音等多个方面有全面的了解。

好结果将会给人带来兴奋满足，给人以鼓励和信心，使人保持这种行为，继续努力，坏的结果，能使人意识到不足，以促进下一次行动时的专注，改进，以期取得好成绩。

同时，员工需要通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为进行调整，巩固，发扬好的，克服，避免不好的，如果反馈不及时，时过境迁，员工的热情情绪已近淡化，这时的赞美就不会起到太大的作用。

无论是重大的科技成果，还是点滴微小的成绩，公司领导者都应该重视，及时赞美员工。

需要提醒领导者的是，赞美不能提前，当一件工作彻底结束之后，可以对这件工作的完成情况进行赞扬，但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是对员工的工作态度或工作方式感到满意。

就进行赞扬，可能不会受到很到的效果，这种基于工作过程的赞美，会增加员工的压力，如果员工长期处在这种心理压力之下，久而久之对赞美产生条件发射式的反感，这时领导者一定要注意的。

3.赞美要把握好尺度

上下级之间交朋友十分常见，每位上司都有几个特别得意的下属，不只是工作中合作愉快，志趣也相投，对这样的员工进行赞美时要把握好尺度，既不可过多表扬，也不能不去表扬。

过多的表扬，有点成绩就表扬，心情预约就称赞上几句，喜怒溢于言表，十分容易引发别人的不满，这样不是在帮助自己的员工，反而对他不利，因为着也许会让他成为众矢之的。

也有一些上司生怕他人看出自己与那个员工关系好，因此根本不敢表扬，这样做同样是不对的，因为这将会极大地影响先进员工的工作热情。

上司比较喜欢某个员工这很正常，但是要对事不对人。

一律公正对待，不要搞双重标准，要做到该表扬的表扬，该批评的批评。

与自己喜欢的员工做私人朋友，可以相互督促，共同进步，然而感情是感情，工作是工作，在工作中一定要一视同仁。

4.赞美要真诚，具体

如果领导在根本还不了解员工的情况下，就说一些诸如年轻有为前途无量干得不错之类的公式化赞美语言，是很难起到激励效果的，

每个员工都希望得到上司的赞美，赞美应该能真正显示被赞美者的价值，既人们希望你的赞美时你思考的结果，是真正把他们看成是值得赞美的人，而不是随便说说而已。

真诚的赞美要有一定的前提，如果没有前提，不根据事实去赞美，真诚便无可寄托，言之有物的赞美才能够真正打动对方的心，比如你在夸某个员工很能干的时候，就不如说他某件事干的很漂亮更实在些，一般而言，工作出色的优秀员工听到的称赞都会很多，如果你仅仅泛泛地称赞他的工作能力，就好比把一杯水倒进了大海中，是不会起到什么作用的。

如果你对他的工作很了解，或者你作为外行能了解他的工作性质，意义，术语，那么作用的称赞就能够起到很好的效果。

赞美下属具体的工作，要比笼统地赞美他的能力更为有效。

（1）被赞扬的员工会清楚是为什么事情使自己得到了赞扬，员工会由于管理者的赞美而把这件事做得更好。

（2）不会使其他员工产生嫉妒的心理，如果其他的员工不知道这位员工被赞美的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。

（3）赞美具体的事情，会使其他员工以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。

所以领导在赞美他人时一定要切合实际，根据事实而赞美，这样既能达到沟通的目的，又不违背客观事实，如果你却是不了解情况，占时无法实现思想的沟通，还不如从具体事物入手，达到感情的沟通，对员工，可以先从你所熟知的印象入手，谈谈你对他的印象，对员工交上来的报告，在没细读之前，可以赞美一下对方的行为工整或字体优美之类的优点，总之赞美内容要符合客观事实，是真实存在的，才能起到良好的激励效果。

5.赞美要公开，得体。

用公开的方式对某个员工进行表扬是一种很好的赞美方法，一位知名企业家就这样说过，如果我看到一位员工工作很出色，我会很兴奋。

我会冲进大厅，让所有其他员工都看到这个人的成果，并且告诉他们，如何把工作做好，同时也强调了这样一个原则，要想获得赞美，就要把工作做好。

在很多公司内部，都经常召开表彰大会，表彰先进员工，号召其他员工向被表扬员工学习，同时，对单个员工进行表彰或赞美，作用才会更明显，尽管成就可能是集体努力的成果，但赞美必须是个别的，因为这样可以最大限度地发挥赞美的作用。

当着其他员工的称赞员工可以起到有两个方面的作用：

一来可以鼓励被常赞员工，让他一时到领导对他的成绩的肯定和赞赏，二来可以给其他员工树立榜样鼓励其他员工向这位员工一样努力工作，做出好成绩。

6.赞美要公正

在称赞员工时，一定要做到公平，公正，一碗水端平。

在现实中，有不少管理者无法摆脱自我的偏见与束缚，对自己喜欢的员工给予过多的称赞，对不喜欢的员工就算其做出成绩也好像看不到，甚至将大家参与的事情归功于自己或个别人，这样就会引发员工的不满情绪，把内部矛盾进一步激化，如果管理者不吸取教训，还将一人难如百人愿，这句话当做开脱的理由，就必然导致管理上的失败。

要做到公平公正地称赞员工，领导者要注意一下两点。

（1）公正地对待有缺点的员工，人的食指长短不一，员工也是一样，有的员工比较明显地把缺点与短处暴露出来，像工作能力不是很强，与同事相处不和睦，经常顶撞领导等，对这样的人，领导者非常容易走入以偏概全的误区，不能看到他们努力取得的成绩与进步，或者觉得他们的成绩与进步仅能抵消他们的不足，是不值得称赞的，事实上，有缺点的员工同样需要称赞，称赞是一种无形的力量，他能促使员工弥补短处和改正错误，但领导的漠视会让这些人失去上进的动力与力量。

（2）公正地对待比自己更强的人，有才能的人很多，许多公司中都有功高盖主的员工，心眼儿小领导往往很难容得下这些超越自己的人，对这些员工不去称赞，这是非常不公平的。

第二章尊重激励法-------发自内心地尊重员工

像尊重专家一样尊重自己的员工

在管理广告公司的过程中，领导者常常这样抱怨，现在的员工越来越难应付了，没钱他们没干劲，有钱也未必能提高他们的工作效率，真实让人左右为难。

很少有人去思考如下问题，我对员工的需要了解多少？

我对员工做了什么？

我对员工的态度怎样？

我为员工提供了多少发展机会？

员工是否对我心存感激？

如果公司管理者愿意静下心来思考这些问题，相信很快就能找到答案。

随着知识经济的迅猛发展，在广告公司管理中，激励员工-------特别是那些知识型员工，光靠钱的方式已近很难奏效了，发自内心地尊重员工，这样一种非经济激励方式，则越来越具有现实意义。

心理学研究表明，每个人都希望得到别人的尊重，他是人类最基本的需求之一，对于公司管理者来说，要想让员工充满激情地工作，尊重可以说是一件法宝，其功效是不可低估的。

永远不要把员工当傻子，你对员工的好坏，员工凭借直觉就能知道，管理人员要发自内心的尊重员工，对他们要想对专家一样心存敬意。

这样员工就会感到工作的快乐，并以自己的实际行动来报答管理者的敬意和赏识吗，如果员工等不到这份应有的尊重，就会觉得自己无所作为，或者觉得自己上级并不赏识自己，自己的价值得不到认可，从而灰心丧气，无精打采，以这样的精神状态工作，工作效率自然不佳。

作为一名公司管理者，千万不能小看尊重员工的激励作用，那是一种促使员工自动自发地高速前进的助推器，管理者必须明白，员工之所以愿意努力地工作，是想通过工作业绩的到他人的尊重，而不是仅仅为了金钱。

若得不到应有的尊重，员工就不会愉快地工作，当然就不可能提高工作效率。

换言之，管理者如果能把员工当做与自己平等甚至是更值得尊重的人，那么这种尊重就会使他们产生一种由衷的自豪感，从而激发出他们为公司拼命的工作热情。

在公司领导者对员工表现出热情关怀的那一刻，员工就会感觉到自己是真正被领导者所尊重，他们就不会把领导者看成是一个毫无感情的头儿，而是把你看成朋友，为朋友做事往往要比接受上司命令做事要积极，有效得多。

在管理实践中，管理者如果不能够做到发自内心地尊重员工，常常会使自己陷入尴尬的境地，如果管理者乐于在员工面前颐指气使。

那么可以肯定地说，公司留不住优秀员工的。

不愿走的只会是一些无能之辈。

更为严重的后果还不止这些，它还将牵制公司长久发展，阻碍公司的成功进程。

把尊重员工落到实处

在广告公司管理的过程中，有些管理者没有从内心深处树立尊重员工的意识，他们口口声声称自己很尊重员工，但实际上却流于表面，没有任何实际的行动，公司管理者究竟怎样做才算是真正尊重员工呢？

以下方法可以参考。

1、对员工说话要礼貌、客气

每个人都希望得到别人的尊重，员工当然也不列外。

当管理者将一项工作任务交给员工时，请不要用发号施令的预期命令下属如何如何。

如果员工出色地完成了工作，管理者不要吝啬一声谢谢，要知道一句谢谢不会花什么钱，却能得到丰厚的回报，当然，尊重不能仅限于口头，或只凭一时高兴，管理者既需要在正式场合也需要在非正式的场合给予员工适当的尊重。

2、不嘲笑。

不轻视员工的工作能力

员工在处理业务时如果出了问题，却不知道该如何解决时，管理者不应当嘲笑或轻视员工的能力，而应把这些员工召集起来，友好地对他们说：

来，让我们一起研究下这个问题。

聪明管理者的一起研究，一起想办法的做法，会使员工感到自己对公司来说是多么重要，使员工产生强烈的成就感。

；员工在这样的心理作用下，工作起来自然更加努力。

3、认真听取员工的建议

管理者在听取员工的建议时，要全神贯注，不能三心二意，并尽量在最短的时间内确定员工所想表达的意思。

要让员工觉得自己是被领导尊重和重视的，无论如何，都不要在态度上立即拒绝员工的建议，即使你觉得这个建议没有什么价值，在拒绝员工的建议时，管理者要将理由说清楚，措辞要委婉，并要感谢员工能够为公司着想。

4、尊重员工人格，不拿员工人格开玩笑

人人都有被尊重的需要，管理者尊重员工人格，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果，比如一个公司，改称门卫为门神，自从有了这个称谓后，门卫的工作更出色了，这些不需要成本的激励措施，尤其需要你去注意运用。

作为管理者，千万不要诋毁任何一名员工，也不要开一些有关人员人格的玩笑，因为尊严是一个人最重要，最有价值的财产。

如果管理者想当然地嘲弄员工，轻则会使当事人倍感冷落，极大地影响他的工作热情，重则会树敌无数，成为员工不喜欢的人。

5、鼓励不同思维

作为一名公司管理者，不能存在求同思维，不能无论什么事都要求员工的思维和自己一致，这对个人，对公司都是十分不利的，如果你不能容忍不同的思维，只喜欢提拔那些想法，做法和你一致的人，就会在你的周围聚集一批与你思维相似的人，从而扼杀了思维的创造性：

当你遇到困难时，你周围的人并不能帮你，因为你们的想法和做法都如出一辙。

6、尊重员工的优点，忽略员工的缺点

没有人是十全十美的，每个人都有自己的优点和缺点，管理者如果想获得员工的尊重，想让员工认可你的管理才能，就得尊重员工的优点，重视这条准则，管理者将有效地毕淼陷入困难的境地。

同时还要忽略员工的缺点，作为公司的领导者，你应该虚怀若谷，海纳百川，不对员工的小缺点斤斤计较，这样，在你尊重员工的同时，也会获得员工的尊重。

7、别把员工当保姆

在日常工作中，有很多管理者随意使唤自己的员工，认为这样做天经地义，其实，这些人犯了一个大错误，他们扩大了员工的概念，将员工与保姆等同起来，员工们心里会怎样想呢？

带着这样的情绪做事，他们又怎能把工作做好呢？

8、对所有员工平等以待

广告公司管理者需要一视同仁地对待员工，不能被自己的个人好恶所左右，不要在一个员工面前把他与另一员工比较，不要在分配任务和利益时有远近亲疏之分。

总而言之，尊重员工是激励员工的一项重要措施，如果管理者不懂的尊重员工的领导艺术，只知道对员工颐指气使，发号施令，其结果是不堪设想的。

第三章荣誉激励法-------给员工一个响亮的头衔

荣誉是激情的催化剂

所谓荣誉激励，是指广告公司对员工工作态度和贡献所给予的荣誉奖励，如发给荣誉证书，会议表彰，在公司内外媒体上宣传报道i，记功，休假，疗养，外出培训进修，推荐获取各种社会荣誉等。

每位员工都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作更有意义。

如果说自我实现是人类最高层次的需要，那么荣誉就是一种终极的激励手段。

管理专家认为，追求良好的声誉是广告公司经营者成就发展的需要，经济学家则从追求利益最大化的理性假设处出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。

著名的跨国公司IBM有一个百分之百俱乐部，如果公司员工能够完成他的年度任务，就会被批准为该俱乐部的会员，他和他的家人就会被邀请参加隆重的集会，结果，公司的雇员都将获得百分之百俱乐部的会员资格作为第一目标，以获取那份荣誉IBM公司通过这种方法，很好地激励了员工。

对于员工，不要太吝啬一些头衔，名号，一些名号，头衔可以换取员工的认同感，从而激励员工的干劲。

日本人呢电气公司在一部分管理职务中实行自由制衔制就是说可以自由加职衔取消代部长代理等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以项目专任部长，产品经理等于业务内容相关的，可以自己加予的头衔。

我们这里所说的荣誉激励还包括集体荣誉激励。

通过给予积极荣誉，培养集体意识，从而产生集体自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。

怎样用荣誉激励员工

1、给员工一些响亮的头衔

对那些长期以来一直在为公司默默奉献的员工，或在某个领域有突出表现或贡献的员工，公司领导不妨授予他们一些响亮的头衔或名号，以换取员工的认同感，从而激励他们更地为公司服务。

在具体授予员工各种工作头衔时，公司领导要多花一些心思，让头衔更有创意一些，当然，如果能够根据员工的要求，结合公司的实际情况，那就在好不过了，因为员工得到了自己想得到的荣誉，工作起来就会更积极。

公司领导即使不能赋予员工实际的职位或权利，也可以毫不吝啬地给员工冠以各种响亮的头衔。

虽说越是步入等级体制的高层，有实权的位子就会越少，但响亮的工作头衔却是取之不尽，用之不竭的，比方说：

与其把办公室的文员成为办事员，不如授予一个行政助理的称号，专门负责检验的员工，如果是一个人，不妨叫他质检经理，如果两个人那就一正一副；而公司的勤杂人员，也完全可以换个称呼叫他们为助理总务员，即使公司的一个打字员，也可以给予她一个录入部主管的头衔。

响亮的头衔能够让员工在人性上得到极大的满足，这样做技能实现激励的作用，又不用多花一分钱，企业领导何乐而不为？

2、休假也是一种好方法

如果员工做出了突出的贡献或提前完成了全年的营销计划，不妨用休假的方法来奖励他们，在其他员工眼里，这样的休息及其实也是一种荣誉。

3、表扬那些表现突出的员工

如果公司领导能够充分地运用表扬来表达自己对员工的肯定和赏识，不但能有效地提高员工的工作效率，还能够引发其他员工对这种荣誉的追求。

需要注意的是，领导在表扬一位员工时，一定要注意表扬员工所独自具有的那部分特性。

如果表扬的是所有员工都具有的能力或都完成的事情，这种表扬会让被表扬的员工感到不自在，也会引起其他员工的强烈反感。

总之，表扬是激励员工的最好方法之一，也是增强公司吸引力的重要方式，但如果方法不对，其收效就会大打折扣，甚至会带来副作用。

4、写出你对员工的欣赏

书面表扬肯定让人回味不穷，它是一份值得珍藏的永久荣誉证书。

员工做出成绩，都希望得到上司的肯定，如果仅仅的到上司口头上的表扬，虽然也有激励作用，但绝对没有书面表扬更有效。

最好的方式是能把你对员工的欣赏写出来，因为口头表扬随着时间的流逝会让人淡忘，而书面表扬（哪怕是小小的便条）则会永远存在。

着并不需要花什么钱，也不会占用太多时间，下面这些书面表扬的方式可供借鉴。

（1）给员工些感谢卡。

企业领导可以准备一些卡片，卡片正面印有漂亮的谢谢你几个字，背面是空白，每当员工做了值得赞赏的事情时，部门领导就在上面写上一条，详细写明他的成绩及对他的评语。

（2）给表现突出的员工颁发证书或奖章，证书和奖章对员工的激励是巨大的，虽然员工嘴里不说，但每个人都十分重视这一点，稍稍留意一下你就会发现，很多员工都喜欢把这些荣誉悬挂，摆放在宿舍，办公室，工作台，或加重，员工的工资可能很快就会花光，衣服很快就会穿坏，旅游随着时间也会变成遥远的回忆，但是猪呢格式获奖张却能永远提醒他曾经得到过怎样的荣誉。

（3）为员工建议业绩档案，公司领导可以给以偶秀员工寄表扬信。

可以吧信封装入标有成功档案的档案夹中，并些上下述鼓励，也许你以后会遭遇失败，但你要记住，你曾经成功过，你曾经是一个优秀的人，只要你努力，没有什么可以男的祝你。

我们公司永远以你为豪，你是一个有能力的人，相信你以后会表现的更优秀，这些文字可以给员工战胜困难的勇气和信心，会帮助员工克服各种各样的工作困难。

总之，书面肯定与表扬是一份值得珍藏的荣誉证书，会让员工回味无穷，巧用书面激励，会让员工感到自己得到了莫大的荣誉，而这种看得见，摸得着的荣誉会激励他们继续努力，为公司作出更大的贡献。

第四章情感激励法-------激发员工，从经营员工的心灵开始

对广告公司管理者来说，要调动员工的工作积极性，情感投入尤为重要，因为认识感情动物，人的行为是靠情感支配的，每个人既渴望别人的理解，信任和支持，也希望自己投入的情感得到应有的回报。

所以管理者动之以情，晓之以理，对开发员工潜能至关重要，折旧需要建立情感激励模式，加强与员工的感情沟通。

员工的能力是不可能一下一全部发挥出来的，而是需要一个循序渐进的过程，这一过程能否出现，取决于领导有没有对他们进行卓有成效的感情投入。

一个人不仅仅是围绕着物质利益而生活，员工也不仅仅是为了金钱而工作，人有精神要求，有互相交流感情的需要，这一点在中国人的身上体现的尤为明显，就领导来说，要充分发挥员工的能力和作用，使员工尽职尽责，只有对员工进行感情上的投资才能达到目的。

很多领导常常感慨时运不济，物色不到合适的人才，手下人一个个都低能，工作起来不仅毫无生气，而且毫无创见......事实上，员工不可能都是低能者，其中定有极其出色的人才。

毫不夸张地说，员工的能力大小与领导对他们的感情投入的多少是成正比的，为什么这样说呢，有一下几个原因：

首先，领导对员工的感情投入，可以有效地激发员工潜在的能力，使员工产生强大的使命感与奉献精神，得到了领导的感情投入的员工，在内心深处会对领导心存感激，认为领导对自己有知遇之恩，因而知恩图报，自然也就全身心地投入到工作中了。

第二，领导对员工的感情投入，会使员工产生归属感，而这种归属感正是员工愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。

人人都不希望被排斥在领导的视线之外，更不希望自己有朝一日会成为被炒的对象，如果得到了领导在感情上的慰藉，员工的心理就会变得安稳与平静，所以在不自觉中就发