祥泰置业绩效管理制度.docx
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祥泰置业绩效管理制度
祥泰置业
绩效管理制度
二零一五年十二月
目录
第一章总则1
第二章考核方法2
第三章月度考核6
第四章季度考核8
第五章年度考核9
第六章专项考核11
第七章申诉及其处理11
第七章附则14
第一章总则
第一条为提高祥泰置业管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕集团公司的发展目标，高效地完成工作任务，特制定本管理办法。
第二条适用范围
本办法适用于祥泰置业全体员工及一级子公司高层管理者。
财务统人员考核细则具体参见新凤祥集团相关制度。
第三条绩效考核目的
1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；
2.通过考核过渡期暂不与薪酬挂钩，目的在于培养广大员工的绩效考核意识，但与奖金及人员调配紧密挂钩；
3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的团队协作精神；
4.通过评价员工的工作业绩、专业素质、管理技能，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条绩效考核原则
1.以提高员工绩效、鼓励正确行为为导向；
2.注重过程的定性考核与注重结果的定量考核相结合；
3.多角度考核；
4.公平、公正、公开原则。
第五条绩效考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1.薪酬调整；
2.岗位调整；
3.培训发展；
4.荣誉的评比等。
第二章考核方法
第六条绩效考核周期
考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。
第七条绩效考核组织机构及职责划分
（一）薪酬考核联席委员会
薪酬考核联席委员会是公司绩效考核的最高决策机构，由董事长、总裁、及主要经营管理团队、计划运营部门负责人、人力资源部门负责人联合构成，承担以下职责：
1.绩效考核制度及相关制度修订的审批；
2.高层管理人员的绩效考核管理；
3.月度、季度和年度考核结果的审阅；
4.员工薪酬的调整和考核等级比例的确定；
5.员工考核申诉的最终处理。
人力资源部是薪酬与考核联席委员会常设机构，负责日常工作开展。
（二）各级公司人力资源部
考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：
1.对考核各项工作进行组织、培训和指导；
2.对考核过程进行监督与检查；
3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；
4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5.对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
6.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；
7.对考核制度提出修改建议。
（三）各部门负责人的职责
1.负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；
2.负责本部门员工考核和等级评定；协助人力资源部完成相关考核工作，如对直接上级的考核、同级考核工作；
3.负责与下属员工进行绩效沟通，根据考核结果帮助员工制定“绩效改进工作计划”。
（四）计划运营部门
负责组织编制并下达各类经营性考核指标。
负责组织绩效的考核组织工作。
第八条考核主体
考核主体分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核，不同的考核维度对应不同的考核主体，见表1。
表1考核主体
所在公司
考核对象
考核主体
祥泰置业
总经理/副总经理/总助/总监/总工
集团总裁、同级、直接下级
部门经理
直接上级、同级、直接下级
副经理
直接上级、直接下级
主管/一般员工
直接上级
一级子/分公司
总经理
总裁、直接下级、考核委员会
副总经理
项目总经理、同级、直接下级、考核委员会
部门经理
项目总经理、直接上级、同级、直接下级
第九条考核维度
考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度和能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度和不同的测评指标。
（一）绩效维度
1.考核员工本职工作任务完成的情况，在公司绩效考核体系运行的现阶段，绩效的指标设定主要依据该考核周期内的工作计划，由考核主体与被考核人共同确定相应的考核指标及评价方法，以保障期间工作计划目标的实现。
2.公司部门级以上单位，绩效指标主要来源于《年度业绩责任书》的目标分解；各部门/子公司负责人的绩效成绩等同于该部门/子公司组织绩效成绩。
（二）能力维度
指被考核人完成各项管理活动所具备的能力。
第一十条考核指标的设立
（一）组织考核人员考核指标的设立
部门经理及以上人员年度考核指标每年年初由董事长或委托薪酬与考核联席委员会组织设定，并以签订《年度业绩责任书》的形式确定，具体考核指标按照季度、月度滚动分解《年度业绩责任书》指标，分解步骤和方式详见《会议管理制度》。
（二）其他人员考核指标的设立
每月期初根据本岗位工作任务及本月公司的工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，及考核指标的确认方式，并形成考核表。
第一十一条考核指标设立的要求
（一）重要性：
指标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，一般不超过8项；
（二）挑战性：
指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
（三）一致性：
各层次指标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（四）民主性：
所有考核指标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定或由下级呈报。
第一十二条考核指标的更改
工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后方可生效。
如有争议，薪酬考核委员会有最终裁决权。
第一十三条考核指标的权重：
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。
“单项否决”指标：
对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。
第一十四条考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。
同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，由人力资源部门负责建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第一十五条考核评分
考核表中的所有考核指标均按照百分制（满分为100分）打分。
对于每项考核指标，按照五个评分等级评分，每一评分等级有各自的分数区间，具体定义和对应关系详见下图。
该评分等级与考核系数定义表适用于月度、季度、年度考核。
等级
优秀
良好
尚可
较差
差
得分
【90、100）
【80、90）
【70、80）
【60、70）
60以下
系数
1.2
1.0
0.9
0.6
0
第一十六条部门绩效得分
对于季度考核，每个部门的部门负责人季度述职得分即为部门绩效得分。
第一十七条绩效沟通
考核主体在考核期末评定绩效等级和绩效得分后，应该与员工进行绩效沟通。
沟通的重点包括但不仅限于：
1.员工在考核周期内的工作表现，对部门或公司绩效的贡献程度；
2.员工在考核周期内存在的问题，问题产生的原因及其改进计划；
3.员工在考核周期内所显示的工作能力，讨论员工哪些方面的能力需要提升；
4.员工的工作行为与公司企业文化的契合程度。
第三章月度考核
第一十八条总助/总工级（不含）以下全体人员均需进行月度考核。
第一十九条月度考核于每月的1日至5日完成上月的考核。
第二十条月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据同时，作为年度考核的基础数据。
（月度考核的流程见附图）。
第二十一条个人月度考核以绩效为主。
根据各级人员的月度工作计划完成情况，由相应的考核主体依据考核指标的评分标准进行评分。
第二十二条个人月度考核流程
期初（每月5日前）直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标和权重，制定考核表，报人力资源部备案后实施；每半月（15日前后），上级和下级讨论任务完成情况，调整考核指标，经直接上级的上级批准后，可以调整考核指标；月末上级对下级的工作计划完成情况做出评定；并与下级进行绩效沟通，帮助下级制定绩效改进计划。
个人月度考核流程具体见图3-1。
图3-1：
月度考核流程图
是
第四章季度考核
第二十三条部门经理级（含）以上人员需进行季度考核，部门经理季度考核成绩不于本人薪酬挂钩，但与部门评优、个人晋升等挂钩。
第二十四条季度考核起始于本季度最后一个月的25日，结束于下一个月的5日之前。
第二十五条季度考核采用季度述职的形式进行。
由相应考核主体根据高管人员及各部门的季度述职情况进行评分。
第二十六条季度考核结果作为季度绩效工资核发和部门及部门经理评优的依据。
第五章年度考核
第二十七条集团所有员工如无特殊情况均需进行年度考核。
对在公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经人力资源主管领导批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。
第二十八条年度考核于次年元月30日前完成。
参加年度考核的各级人员，由其对应的考核主体在下一年度元月16－20日依据本制度对有关指标评分。
年度考核评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人力资源部。
人力资源部在30日前把考核结果上报薪酬与考核联席委员会批准。
第二十九条个人年度综合考核主要是对员工本年度的业绩绩效、管理能力进行全面综合考核。
年度绩效考核作为计算年终奖的依据（制度试运行阶段暂不设年终奖）；年度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为调薪、晋升、育鹰选才以及培训的依据。
第三十条一般员工年度考核程序
1.各考核主体对各部门负责人进行考核评分，人力资源部统计汇总后形成考核报告，上报人力资源部门负责人审批，抄报薪酬与考核联席委员会。
2.人力资源部将部门考核结果反馈到相关部门负责人。
3.部门负责人对下属进行评分，上报人力资源部，人力资源部将所有综合评定结果上报人力资源部长审批，抄报薪酬与考核联席委员会。
4.审批后的考核结果反馈到各部门，由各部门负责人将最终考核结果反馈给相关被考核人并对工作成绩肯定或提出业绩改进方向。
第三十一条部门负责人年度考核得分
年度绩效考核得分＝个人月度考核得分×70%＋个人管理技能360×20%+部门管理氛围×10%
第三十二条公司总经理/副总经理考核得分
年度绩效考核得分＝季度述职考核得分×70%＋个人管理技能360×20%+分管部门管理氛围×10%
第三十三条部门负责人年度考核系数
为促进部门负责人和分管领导之间的团队合作精神，将部门负责人考核结果与分管领导考核结果挂钩，计算公式如下：
部门负责人年度综合考核系数＝分管领导年度考核系数×部门负责人年度考核系数
部门负责人年度综合考核系数作为计算年终奖的依据（制度试运行期间暂不设置年终奖）。
第三十四条部门副职、主管级员工、一般员工年度考核
个人年度绩效考核得分=（∑每月考核综合得分）/12
第三十五条一般员工年度绩效等级评定
对一般员工，由直接上级根据考核表对下属进行评分，人力资源部将考核得分进行汇总：
Ø消除部门领导打分的主观性：
Ai：
是员工年度任务绩效考核综合得分
Bi：
修正后的员工绩效分数
Bi=Ai÷（∑Ai/N）
Ø将员工绩效与部门绩效挂钩：
Oij：
是员工绩效的排名分数
Dj：
部门绩效得分
Oij=Dj×Bi
第三十六条个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为岗位调整、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。
员工的考核结果将进入个人职业生涯记录，人力资源部依据公司整体人力资源规划和业绩——态度/能力模型做出具体的职务晋升、培训、调配等人事决策。
第六章专项考核
第三十七条试用期考核，详见《试用期考核管理办法》
第三十八条任职考核，详见《任职考核管理办法》
第七章申诉及其处理
第三十九条提交申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第四十条申诉受理机构
薪酬与考核联席委员会是员工考核申诉的仲裁机构。
同时，董事长受理高级管理人员的考核申诉。
人力资源部是薪酬考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部长负责调查协调，提出建议。
第四十一条申诉受理
（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，人力资源部上报薪酬与考核联席委员会处理。
（三）申诉处理答复：
人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报薪酬与考核联席委员会处理，并将进展情况告知申诉人，在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四）详细流程见附件《申诉流程图》。
附：
考核申诉流程图、表格
员工对考核结果有异议
提交申述书
人力资源部调查情况
否
是
否
是
申诉流程图
员工考核申诉表
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
申诉事由
接待人
申诉日期
员工考核申诉处理记录表
申诉人姓名
部门
职位
申诉事项
申诉原因摘要
面谈时间
接待人
处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：
协调结果：
经办人:
备注：
第六章附件
附件一：
《月度计划表》
附件二：
《月度考核表》
附件三：
《季度述职报告》
附件四：
《年度业绩责任书》
附件五：
《管理技能360评价表》
附件六：
《管理氛围评价表》
第七章附则
第四十二条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第四十三条本制度由人力资源部制定、修改并负责解释。
第四十四条本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。
如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。
第四十五条本办法自颁布之日起实施。
附件
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