浅析民营企业高管薪酬管理存在问题及对策7doc.docx

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浅析民营企业高管薪酬管理存在问题及对策7

江苏商论2009．7

浅析民营企业高管薪酬管理存在问题及对策

●刘

明，章文芳，李乐乐

（江苏大学，江苏镇江212013）

［关键词］方式单一；股票期权；宽频薪酬［摘

要］民营企业薪酬体系比较混乱，缺乏吸引力和激励性，导致人才流失严重。

针

对存在的长期激励不足，方式单一等问题，文章给出了股票期权激励，宽频薪酬和自助福利等解决措施。

［文献标识码］A

［文章编号］1009－0061（2009）07－0114－02

改革开放以来，我国经济迅猛发展，我国民营经济所创造的国民生产总值年均增幅超过20％以上，远高于同期国有经济的增长率，成为我国经济增长与发展的主力军。

民营经济已经是我国国民经济的重要组成部分，在我国经济体系的运行中发挥着重要的作用。

然而，随着民营经济的迅速发展，民营企业高管的薪酬管理问题也随之而来。

企业的薪酬体系是企业吸引人才，鼓励人才和留住人才的关键，建立具有竞争力、激励性的有效薪酬体系，才能吸引和留住高素质的人才，在这方面民企高管的问题尤为突出。

一、民营企业高管薪酬现状

当前，我国民营企业高管的薪酬管理比较混乱。

现在我国民企高管薪酬一般做法还是基本工资加奖金红利的形式，缺少长期激励，不能分享企业长期发展带来的价值增值。

一般说来，高管的薪酬与企业业绩密切相关，企业利润高，支付给高管的薪酬也就越多。

但是现在许多民营企业高管的薪酬却与企业业绩难以挂钩，甚至在企业亏损的情况下，高管也可以拿到很高的薪水。

另一方面，虽然民企高管总体平均薪酬有上涨的趋势，但平均薪酬还不高，与国企高管，国外高管比较起来还存在较大的差距。

二、民营企业高管薪酬存在的问题

1、薪酬激励短期化，缺乏长期激励和稳定效应

目前国内民营企业高管薪酬中各个部分的比例不当，缺乏长期激励，造成高管人员“目光短浅”以及管理工作中的短期行为。

根据有关统计，国内高管的基本工资达到了其薪酬总额的85％，短期的激励为

15％，长期的激励几乎为零。

民企高管的长期激励更

少，高管持股的民企更是不多。

而美国高管的基本薪

酬占其薪酬总额的32％，短期的激励（红利）占

17％，长期的激励期权少占总额的51％；在新加坡，

高管的基本薪酬占总额的53％，短期激励占总额的

14％，长期激励占总额的33％。

在一些民营公司，老板观念中只承认物质资本，忽视人力资本，认为员工付出劳动的收入己从其所得工资中完全体现，只要支付高工资，就能吸纳、激励和留住人才，而没有认识到人力资本与物质资本一样，甚至比物质资本具有更高的增值力。

在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付即时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。

2、薪酬激励的方式过于单一

公司给出的高额薪酬确实能够给企业高管带来生活上的改善，促进民营高管工作。

但是现在许多民营公司把薪酬作为唯一的手段激励高管，认为只要支付他们更多的薪水就行，其他方面却没有考虑。

我们知道企业高管在物质方面能基本满足，他们更多关注的可能是自我价值的实现，以及企业各项福利措施，例如带薪休假，住房福利，教育福利，出国培训等等，在这些方面民营企业做的远远不够。

据资料显示，跨国公司在过去的50年里，平均工资增长了40倍，而福利却增长了500倍。

而我国民营企业在在高管福利方面不仅与国外差距很大，与国内国企相比，也存在较大差距。

3、薪酬激励执行中存在不稳定性

不少民营企业，基木上都缺乏明确的治理结构或者有些企业名义上有董事会、监事会，实际上都没有发挥作用。

更多的民营企业董事长和总经理就是老板一个人。

民营企业中老板一人拍板的决策风

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江苏商论2009．7

格，为激励机制的执行种下了不稳定的种子。

年初制定的高管奖励政策，在年度中经常会随着老板的思路而发生变化，使得高管们无所适从，挫伤了高管工作的积极性。

三、民营企业高管薪酬管理的解决措施

1、充分利用股票期权的长期激励作用

股票期权是指公司授予其员工未来以一定的价格购买该公司股票的权利，这种权利的持有者可以获得股票市价和规定价格即行权价之间的价差，是一种基于经营结果的奖励形式。

股东的目的是借此利用一种长期潜在收益激励员工尤其是高层管理人员，使其目标与股东目标最大限度地保持一致，保证企业价值的持续增长，其实质是能让经营者分享企业企业长期发展厚的价值增长，这样做能够把员工利益和企业利益机密的结合在一起。

在2007年的世界500强企业中，企业高管的可变薪酬部分已经占到其总薪酬的80％以上，股票期权占美国高管薪酬总额的比例已经达到70％以上，而在我国民营企业中才刚刚开始，实施股票期权的比例还很低。

在传统的薪酬体系中，高管薪酬往往采取基本工资加年终奖金的形式，这样做往往使员工过多关注企业的短期效益而忽视企业的长远发展。

而采用期权制度，能够让企业经营者获得更高的收入，同时经营者自身利益和企业长远发展结合在一起，使其关心企业长期发展，有利于吸引和挽留人才。

2、大力实施“宽频薪酬”体系

宽频薪酬始于20世纪八九十年代的美国，是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至更多的薪酬等级压缩为几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作之间明显的等级差别，但同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，每个薪酬等级最高值与最低值之间变动比率达到1倍以上，实施宽频薪酬有以下优势：

引导员工注重个人技能，能力的提高，级别收入

差距的加大会刺激员工更加注重个人能力的提升，获得高收入；有利于促进良好的绩效表现，宽频薪酬本身以绩效为基础，为了能得到更高的工资，经营者会更加努力工作促进企业发展；有助于培养员工的主人翁精神，随着薪酬制度激励性的加强，每个人都为了出色的业绩而努力，企业整体业绩会不断提升。

在宽频薪酬下，同一级别薪酬差距波动可能相差几倍，高管会为了自身利益而努力工作，这也会促进企业发展。

3、大力推行“自助式”福利制度

自助式福利制度是指员工可以从公司提供的各种福利项目的“菜单”中自主自由选择其所需要的福利，其强调让员工依照自己的需求选择适合自己的福利套餐。

自助式福利特点是能够让企业高管根据自己的需要进行选择，充分调动他们的积极性。

在中国，企业要与高管层建立起一种“长期合作的关系”，除了采用高薪等硬指标外，还得有效运用各种福利措施。

中国是一个重关系，讲感情的社会，中国员工还是比较看重企业发放的福利。

对于企业的高管来说，他们可能不是非常关注物质上的激励，而更关注非物质的福利，这样会给企业高管更大的自由，使他们有更大的成就感。

例如高管可以根据实际情况选择带薪旅游，子女教育福利，出国培训，全家人生保险，各种形式的补充商业保险等等。

企业只有真正考虑高管的需求，多方面满足其需求，才能够吸引留住高素质人才。

［参考文献］

［1］于秀丽．民营企业薪酬管理存在问题［J］．经济与管理，

2007，（06）．

［2］熊敏鹏．公司薪酬设计与管理［M］．机械工业出版社，2006．［3］金萍．薪酬管理［M］．东北财经大学出版社，2006．

［责任编辑：

鲁文雯］

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浅析民营企业内部审计-

[摘要]本文从我国民营企业的发展前景出发，阐述了民营企业建立内部审计制度的重要性和必要性，我国民营企业目前内部审计的现状及存在的问题，以及建立适应现代企业制度内部审计的策略。

[关键词]现代企业制度内部审计经济效益

随着我国市场经济的不断发展，民营企业从无到有，从小到大，迅速崛起，成为中国经济发展过程中最富活力、最引人注目的部分，也成为推动中国经济实现经济转型、保持持续高速增长的主要动力之源。

民营企业在飞速发展的同时，随着经营规模逐年扩大，管理模式不断更新，创新能力持续增强，资本运作日益专业化，迫切感到建立现代企业制度的重要性。

从现代公司治理结构看，民企建立现代企业管理制度，健全的内部审计是必不可少的。

一、民营企业内部审计，是建立现代企业制度的客观需要

现代企业管理制度要求企业所有权和经营权相分离，企业治理结构由股东会、董事会、总经理、监事会四个方面构成，他们有不同的职权范围，以财产负责关系与职权的限定关系，形成企业内部的约束机制。

从各自的权利、责任出发，他们也要求企业内部形成一种监督机制，内部审计就成为实施这一监督机制的重要工具。

1.强化对民营企业的管理和监督。

随着民营企业规模的不断扩大，要求不仅需要直接的管理，更需要间接的监督，这种间接的监督可以通过内部审计来完成。

通过这种监督机制，企业CEO可以及时发现经营管理活动中存在的问题，及时进行治理和完善。

2.促进民营企业内部控制制度的健全和完善。

内部审计通过对企业内部控制制度的评价，从独立客观的角度论证内部控制制度的适用性和运行效果，揭示薄弱环节，使之更严密、更科学、更有效，减少错弊情况的发生，从而提高经营管理水平和工作效率。

3.优化民营企业资源配置，提高经济效益。

由于内部审计具有监督、评价、控制、管理等职能，通过审计，可以了解经营管理中经济活动的真实情况，客观评价下属企业的盈亏状况，发现企业管理中存在的漏洞及问题，从而挖掘各方潜力，改善经营管理，降低经营成本，提高经济效益，增强企业自我发展的潜力。

二、我国民营企业内部审计的现状及存在的问题三、我国民营企业建立适应现代企业制度内部审计的策略2.建立合理的内部审计模式，加强内部审计的独立性。

（1）完善内部审计机构设置；改变民企内部审计管理层次，建立由董事会直接领导的内部审计体系，使内部审计人员直接归董事会领导，由董事会根据内部审计人员的工作表现进行相应的考核和任用。

（2）加强内部审计行业协会的建设；从整个社会来说，内部审计协会是各类内部审计人员的管理注册机构，以定期培训内部审计人员，建立资格认证制度等方式，对民营企业内部审计人员进行业务指导和行为约束，加强行业准入制度建设，逐步增强民企内部审计部门的独立性。

（3）采取下审一级的管理模式。

逐步形成总公司审计分公司、分公司审计基层生产及营销业务部门的模式。

对于必须开展的同级审计，则通过合理的方式由公司主要领导挂帅，将其转化为上下级审计，从而提高审计的独立性和权威性。

4.引入风险导向审计。

内部审计应充分考虑企业的各种风险，即那些可能对企业战略和目标的实现产生影响的事件、行为和环境，包括信贷风险、市场风险、技术风险、人力资源风险、经营风险等，在对风险进行综合分析的基础上，以风险为导向确定重点审计领域，设计审计方案，制定审计策略，以达到有效控制风险、提高企业整体效率和效果的目的。

5.提高内部审计人员的综合素质。

随着经济的发展，我国与内部审计相关的法律法规也在不断更新，内部审计人员应适应时代的要求，深入掌握相关专业知识，及时把握政策法规的变化，切实保证依法开展审计工作。

要结合企业发展的不同阶段，加强内部审计人员的综合技能培训，如计算机知识的培训等，使他们可以充分利用现代化办公设备进行辅助审计，逐步造就一批复合型、专业化的审计专门人才，使内部审计工作跟上时代步伐，提高民企内部审计工作效率和质量。

总之，民营企业内部审计，具有广大的发展前景，在为促进提高单位效益、为管理者和决策者提供准确的信息等方面，发挥着日益重要的作用。

全国政协副主席、中国内部审计协会名誉会长李金华在近日召开的全国内部审计“双先”表彰会上提出，应该帮助和推动民营企业建立内部审计制度。

可见民营企业建立内部审计制度，已逐渐被政府审计部门、专家和部分民企高管所支持和认可。

一方面，民营企业需要内部审计，以加强自我约束机制，提高经济效益，适应我国民企快速发展的需要；另一方面，内部审计制度需要在民企范围内逐步进行推广和完善，为我国审计事业发展提供宝贵的行业经验。

因此，健全内部审计制度，建立适应现代企业制度的内部审计机制，是我国民营企业的必然选择。