1896年《调解法》与英国集体谈判制的发展.docx

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1896年《调解法》与英国集体谈判制的发展

1896年《调解法》与英国集体谈判制的发展

关键词英国《调解法》集体谈判劳资关系

19世纪末是英国逐渐丧失世界工业霸权并由盛及衰的转型时期。

由于在国际市场上受到美、德等国的挑战，英国经济发展呈颓势，由此导致劳资争议的增长以及劳资冲突的加剧。

工会运动的发展与大罢工的蔓延，严重危及生产发展及社会秩序的稳定。

对此，英国政府并没有一味诉诸高压政策，而是强化政府职能、干预劳资关系，积极出台化解劳资纠纷及冲突的相关立法，其中最具影响力的当属1896年《调解法》。

该法案的出台标志着政府引导下的集体谈判机制确立，由此促进了19、20世纪之交英国劳资关系的相对缓和。

学术界对于近代英国劳资关系已有一定研究，但鲜有论著将1896年《调解法》置于集体谈判制演进的背景下加以考察。

基于此，本文将以1896年《调解法》为中心，概述法案出台的背景及历程，分析法案对于英国集体谈判制发展所起的作用，旨在深化学术界对于英国劳资关系发展走向的认识。

19世纪末英国社会的变化

19世纪最后20年间，随着经济地位下降，英国在社会思潮、劳资关系以及政府政策等方面也经历着深刻的变化。

这些变化的共同指向是：

面临日益增长并加剧的劳资冲突，政府应加强国家干预，以切实有效的立法形式来化解劳资冲突，进而为构建良性劳资关系提供法律保障。

首先，新自由主义思潮的兴起为政府出台《调解法》并干预劳资关系提供了思想基础。

19世纪中后叶，在亚当·斯密倡导的自由放任思潮指导下，英国完成工业革命，确立起世界工厂地位。

不过，由于政府职能的缺失，英国经济社会领域出现诸多问题，如环境污染、贫富差距加大、治安恶化、犯罪率上升、劳资冲突加剧等。

这些问题的出现促使一些学者对古典自由主义学说加以反思和完善，在此基础上，新自由主义思潮开始兴起，其代表人物主要有托马斯·格林、霍布豪斯等。

格林认为，共同的善是个人自由的最终目标，它的实现不仅需要人们彼此互助，而且需要外部环境提供有利条件。

这些条件最好的提供者是国家，国家的目的就是为促进人们的共同幸福提供公共福利，使人们实现共同的善。

霍布豪斯则指出，个人自由的实现是有限度的，为保障个人自由的实现，国家应承担一定的职能。

“国家的职责是为公民创造条件，使他们能够依靠本身努力获得充分公民效率所需要的一切。

”为此，如果某一群体正在遭受不幸，这种不幸并非由他们个人错误造成，而且无法由自己解决，那么议会就应该通过合适的立法加以纠正。

可见，新自由主义者倡导国家对经济生活的干预，认为国家权力的增加并不意味着对个人自由的损害，而是为全体成员谋取更多更好的利益。

由此，新自由主义思潮为对劳资关系的强力干预提供了思想基础。

其次，19世纪80年代之后，劳资冲突的增长及加剧，为政府出台相关法案、干预劳资关系提出了现实需求。

自19世纪80年代起，欧美国家在国际市场上的竞争促使英国经济不断下滑，劳工失业率逐步攀升。

1883年全国工会会员失业率为3%，1884年增加到8%，1888年又达到10%。

在重工业部门，同时期失业率徘徊在13%～22%之间。

由此，以非熟练工人为主体、奉行激进罢工政策的新工会运动开始兴起。

据统计，1889年总共爆发1145起罢工，1890年爆发1028起罢工。

罢工不仅危及社会稳定，而且带来巨大损失。

仅1893年，罢工就造成3000多万个工作日的损失。

罢工的高涨对现存社会秩序构成严峻挑战，也促使政府反思与调整劳资政策，而1893年煤矿工人大罢工的解决为新政策的出台提供了方向。

1893年，英国煤矿业工会为反对雇主降薪发起大罢工，罢工持续近4个月，30万工人参与，带来2100多万个工作日的损失。

罢工带来的严峻形势迫使政府加以干预。

11月13日，英国首相格拉斯顿在下院发言中指出：

“政府有责任在劳资双方可以获得满意结果的条件下，促使雇主和工人恢复谈判。

”为此，他任命外交大臣罗斯伯里勋爵主持劳资调解会议。

但同时声明，罗斯伯里勋爵并非以仲裁人身份履行职责，其行动限制在协助双方达成友好协议的范围之内。

在政府的调解下，劳资双方最终达成解决方案：

（1）建立一个调解委员会，委员会至少维持一年，由相同数目的矿主代表和工人代表参与，负责工资率的确定及解决争议；

（2）工人应在旧工资率恢复后立刻复工，旧工资率维持到1894年2月1日，所有矿区立即开工，工会不得妨碍工人返回煤矿工作。

这样，煤矿工人罢工最终在政府干预下得到解决，这也是政府第一次主动参与调解劳资争议，从而为政府以立法方式、协助劳资双方以协商、谈判方式化解冲突提供了经验。

再次，现存的劳资关系立法在实践中未见成效，促使政府在反思的基础上，顺应民间意愿而出台新的法案。

19世纪60年代之后，通过调解与仲裁机构解决争议的方式在英国民间流行起来。

为推广这一做法，议会于1867年和1872年相继通过两部法案。

1867年《调解委员会法》规定：

任一行业或地区的雇主和工人，可以通过申请，在内政部授权下建立一个调解与仲裁委员会。

“委员会可在法定人数不少于三人（一方是雇主，一方是工人，还有一方是主席）的情况下组成，来听取和裁定争议，并作出判决。

”委员会对争议做出的任何裁决都应是最终的以及决定性的，违者将被处以罚款或监禁。

1872年《仲裁法》则规定：

雇主和工人之间须签订协议以解决争议，“在协议有效期内，劳资双方应受协议规则约束，或者受仲裁人或终裁人制定的规则约束，包括未来工资率、工作时间和产品数量、工作条件及其规定，如若某一方违反规则，仲裁人或终裁人有权进行惩罚”。

由此可见，两部法案的强制性色彩较为浓厚，但这种强制性与英国民间流行已久的自愿调解与仲裁背道而驰。

一方面，它限制了劳资双方处理争议或纠纷时的自由裁量权；另一方面，仲裁结果用法律手段来确保实施，耗费大量人力、物力和财力。

因此，劳资双方均不愿接受。

正如卡罗尔·莱特所指出：

“我还从来没有听说过有哪位工联主义者或劳工组织成员赞同强制仲裁，尽管也可能找得到这样的个案。

可以肯定的是，雇主也不赞同强制仲裁。

尽管我认为仲裁是解决劳工问题的有效方式之一，但在我看来，强制仲裁肯定会带来伤害。

”19世纪末，议会成立的皇家委员会通过调查发现，劳资双方通常由民间成立的调解与仲裁委员会来化解争端，而“民间自愿调解委员会的成功主要在于其完全自愿的特征，它们不拥有任何法律强制权力”。

因此，委员会建议政府制订一部不违背自愿主义的法案，而政府对劳资关系的干预应限制在对自愿争议解决机制的条款规定上，以帮助民间自愿集体谈判更好地实施。

这成为以自愿主义为原则的1893年《调解法》出台的直接因素。

《调解法》的出台及其内容

为了解决日益增多的劳资纠纷，1891年2月28日，索尔兹伯里保守党政府成立了一个皇家委员会，调查影响劳资关系的重要问题。

委员会深入调查了各行业的组织发展、生产状况等，并于1894年发布最终报告。

在报告中，皇家委员会考察了工业中调解与仲裁的情况，对民间自发建立的调解与仲裁机构表示赞同和支持。

报告提到，在一些行业内，为解决劳资争议，雇主和工人往往自发合作建立调解与仲裁委员会。

建立调解仲裁机构的行业很少发生严重的劳资冲突，因为雇主和工人之间已经形成了稳定的行业惯例。

当争议产生时，劳资双方首先会通过调解委员会协商解决，而非诉诸罢工和闭厂等行为。

因此，这一做法对缓和劳资关系、和平化解劳资冲突意义重大，值得提倡。

委员会报告还指出，民间自愿调解委员会的成功主要在于其完全自愿的特征，它们不拥有任何法律强制权力；在解决争议时，往往赋予劳资双方更多的自主性，因而更容易为劳资双方接受。

这种自愿性成为民间调解委员会久盛不衰的重要因素。

因此，委员会断言：

“自愿委员会不能利用议会立法获取强制权力，即使实施此类立法，结果也会如1867年《调解委员会法》那样成为一纸空文。

”委员会建议政府在制订新法案时，遵循民间调解机构确立的自愿原则，而非实施现存法案所要求的强制仲裁。

1893年煤矿工人大罢工，由于政府介入才得以平息。

委员会因此赞同赋予政府干预劳资争议的权力。

报告指出：

“一个拥有足够员工，能够获得信息、记录信息并使之传播的中央部门，可以帮助适应各种情况的地方委员会快速而又广泛地建立。

”因此，有必要制订一部法案，赋予该中央部门一种更为正式的地位，以使它“在面对动荡不安的劳资关系时，能够友好且富有成效地干预”。

总的来说，皇家委员会找到了民间自愿调解机构的发展与政府干预之间的平衡点。

一方面，它认识到政府立法不应违背民间调解与仲裁机构确立的自愿原则；另一方面，它也认识到应支持政府协助解决劳资纠纷。

皇家委员会的调查报告深化了政府对劳资关系的认识。

在调查报告的影响下，1896年，英国贸易部部长里奇、马修·怀特里德里和张伯伦提出《调解（行业争议）议案》。

该议案赋予贸易部干预劳资纠纷、协助建立调解委员会的权力，贸易部还有权任命调解人和仲裁人、发布解决争议的报告等；议案还建议废止1824年、1867年和1872年调解与仲裁法案。

该议案最终在议会中“以大获全胜的姿态通过”，于1896年正式作为法律颁布实施。

1896年《调解法》首先在劳资纠纷解决机构的注册登记方面，做出了详细规定：

“在本法案颁布前后，以调解或仲裁来解决劳资争端为目的建立的任何委员会，或是根据雇主和工人的书面协议，被赋予解决争议权力的特定协会或团体（在该法案中指的是类似调解委员会的机构），都要在贸易部注册登记。

……当贸易部提出合理要求时，每一个登记的委员会都应向贸易部提供关于会议记录的报告，以及其他文件。

”

其次，赋予贸易部解决劳资争议的权力。

法案规定，“

（1）当劳资之间存在争议时，贸易部如果认为合适，可以行使以下权力，即：

①调查争议原因和争议情况；②如果贸易部认为合适，可采取以下步骤，为促使劳资双方亲自或者通过代表进行会晤，可在选定的主席的主持下会晤，主席由双方同意或者贸易部提名，并持有和平解决纠纷的态度；③在雇主和工人的申请下，以及考虑区域或者行业现存调解方式的妥善性之后，提名一人作为调解人，或提名一些人组成调解委员会；④在双方申请下，也可以任命一位仲裁人。

（2）被任命的调解人应该通过与双方交流，调查争议的原因和争议情况，并向贸易部报告调查进程。

（3）如果通过调解或仲裁解决了争议，双方应签订协议，协议的复印件应交给贸易部，并由它保存。

”不仅如此，贸易部还被赋予建立调解委员会的权力。

“贸易部如果认为某一区域或行业无法通过多种途径将争议提交给调解委员会，它可以指派人员对这一区域或行业的情况进行调查，并同雇主和工人商议；如果认为合适，可以作为权宜之计，在该地区或行业建立一个调解委员会。

”

不难发现，同以往调解与仲裁法案相比，该法案最显著的特点在于，它并没有规定裁决结果要强制实施的相关条款。

由此，它终结了政府立法延续的强制性原则，转而遵循民间调解委员会确立的自愿性原则，使政府逐渐由约束性的管制机构转变为劳资双方的调解和协助机构。

该法案还重点突出了贸易部在化解劳资冲突中的职责和作用，通过国家的有限干预，加强了政府在劳资关系中的协调作用。

实际上，1896年法案的出台是大势所趋。

从1867年到1872年，再到1896年调解与仲裁法案的变迁中可看出，苛刻的法律限制在逐渐放松，并逐步依赖于劳资双方的自愿行动。

1867年法案规定，委员会对争议的裁决具有法律强制性。

1872年《仲裁法》进一步削弱了这种强制因素，法案规定在劳资双方同意下才可签订协议，而且“工人可以在协议交付给他的48小时之内，告知雇主或其代理人，他不会接受该协议的约束；那么，协议在工人和雇主之间无效”。

虽然只要协议存在，就具有法律约束力，但该法案允许劳资双方自由地订约，也可以自由地撤销协议。

相较于前一个法案，该法案的自由度明显进一步加强。

1896年《调解法》则完全抛弃了之前法案中的强制因素，只有在劳资双方同意的状况下，政府才可介入纠纷，而且政府的任何建议都没有法律强制力。

这充分体现出，1896年的《调解法》是政府在对之前立法反思的过程中，结合民间集体谈判的发展，掌握了英国集体谈判应坚持的原则，从而顺应历史趋势，基于自愿主义原则所制订。

《调解法》自1896年出台，一直到第一次世界大战爆发才中断实施，奠定了1896年至一战前夕政府处理劳资关系的政策框架。

《调解法》推动集体谈判制发展

1896年《调解法》的出台及实施，成为英国劳资关系史上的重要里程碑。

19世纪末期，英国经济形势的下滑导致劳资争议及冲突的增长，国家在顺应民间调解与仲裁的基础上，出台这部法案调整与规范劳资关系，推动了劳资双方以自愿集体谈判方式来化解争议与冲突，从而对劳资关系的发展产生了深远影响。

首先，1896年《调解法》推动了各级别集体谈判制的发展。

法案赋予政府干预集体谈判的三项权力：

可不经劳资双方同意而调查争议，并提供谈判建议；当劳资争议一方要求时，可以任命调解人或者调解委员会帮助解决争议；当劳资双方共同要求时，可以任命仲裁人，由该仲裁人提出积极建议。

据此，政府帮助许多行业在各个级别开展集体谈判，化解劳资纠纷，政府参与的主要是以行业为基础的各层次谈判，包括工厂谈判、地区谈判，以及全国性谈判。

其中，工厂内的集体谈判比较常见。

1896年6月，西约克郡一家纺纱厂工人因雇主拒绝加薪要求而进行罢工，贸易部派遣官员到该工厂进行调解。

经过多次协商谈判，争议双方达成协议：

工厂主管重新聘用罢工工人，保证未来支付给工人额外薪酬，并撤掉招募非工会会员的通知；工会则要求工人恢复工作，争议得到解决。

地区级的集体谈判也发展迅速。

1909年，苏格兰煤矿主准备降薪而引发工会对抗。

为避免煤矿业大罢工，贸易部大臣丘吉尔决定介入此事。

他邀请苏格兰煤矿主、苏格兰煤矿工会、大不列颠煤矿工会到贸易部参加会谈。

经过反复磋商，争议双方签订协议。

协议规定：

苏格兰煤矿业调解委员会应继续运行，但要增加一位中立的主席，其决定应是最终决定，并具有约束力。

主席在判决工资率时，应充分考虑行业状况和前景。

由此，苏格兰煤矿业的争议得以解决。

在一些行业中，区域性的行业联合发展为全国性的行业联合，当产生争议时，贸易部通常会介入，协助开展行业基础上全国性的集体谈判。

1907年，英国铁路行业发生大罢工。

贸易部大臣劳合·乔治决定介入纠纷。

通过与双方协商，促使争议双方签订了协议。

协议规定每个铁路公司都应建立调解和仲裁委员会，当劳资双方关于工资率、工作时间等争议无法通过一般渠道解决时，应由委员会解决。

由此，争议得到解决。

据统计，自法案实施起到一战前夕，贸易部总共参与解决了696件劳资争端，为避免劳资对抗起到重要作用。

其次，1896年《调解法》推动了各地区、各行业调解与仲裁机构的建立，为劳资纠纷的化解提供了一个平台，有效地防范了冲突的发生。

《调解法》赋予贸易部在地区或行业建立调解委员会的权力。

当雇主和工人力量足够强大时，贸易部通常说服劳资之间建立调解与仲裁委员会。

如在纺织业、工程业等行业，贸易部鼓励劳资双方在行业内部建立调解与仲裁委员会。

在贸易部大力推动下，调解和仲裁委员会的数量也显著增加。

从1894年的64个调解与仲裁委员会，到1905年的162个，再到1913年的325个，调解与仲裁委员会的数量增长了5倍。

据保守估计，在1914年运行的共同调解与仲裁委员会中，有17%是由贸易部协商结果的副产品，这些机构影响了27%的有组织的劳动力。

而常设性的谈判机构在主要行业中都建立起来，包括煤矿业、棉纺织业、铁路业等。

这些谈判机构为劳资纠纷的解决提供了一个畅通的渠道，劳资双方在相对平等的条件下，就工资、工时等问题进行沟通和协商，有利于保护工人的合法权益，调动和发挥工人的积极性和创造性，建立稳定的劳资关系。

而且，通过与工人加强沟通，雇主对待劳工的态度也有所转变，伴随集体谈判的发展，他们对工会的态度逐渐由对抗发展为合作。

调解与仲裁委员会的纷纷建立也带来了集体协议的扩散。

1889年，棉织业是唯一拥有全国性集体谈判协议的行业。

到一战爆发时，全国性集体协议存在于铁路业、造船业、棉纺业、建筑业、印刷业、钢铁业和制鞋业等多个行业。

劳工司估计，1910年有240万工人被全行业的或者地区性的协议所覆盖，这一人数还不包括地方政府人员和那些仅在企业下签订协议的工人。

集体协议对劳资双方具有道德约束力。

单个工人或个别工会，以及单个雇主或个别雇主在工资、工时等问题上均不能随意变更，并逐步趋于标准化，工厂之间不再以压低劳动力价格的行为来打压竞争对手，而是转向提高机械装备水平、寻求质优价廉的原料，以及开拓最有利的产品市场。

这不仅能够有效地规避罢工和闭厂的发生，也为市场经济的有效运行提供了必要条件，成为维护社会稳定的重要手段。

再次，《调解法》所推动的政府主导下的集体谈判，其目标并非是要取代民间自愿的集体谈判，而仅仅是作为后者的有益补充。

民间自愿性的调解与仲裁一直较为普遍，即便在《调解法》颁布后，绝大多数劳资争议依然依靠民间自愿谈判来解决。

有数据显示，1907～1913年记录的所有争议中，有*****件争议最终由自愿机构解决，只有387件即逾3%的争议是由政府机构解决。

如果只从引发罢工的争议计算，1896～1913年间所有949次罢工中，只有210件即22%的争议由1896年《调解法》框架下的各种机构解决，739件由非政府机构解决。

这是因为自1860年蒙德拉建立诺丁汉织袜业自愿调解委员会以来，通过集体谈判解决争议在英国各行业获得了长足发展，民间自愿调解与仲裁体系已经发展得较为完备。

通常在调解协商失败之后，劳资双方才会向贸易部申请干预争议。

因而，大部分协调劳资关系的工作仍由民间自愿调解与仲裁机构进行。

因此，1896年《调解法》的角色必须定位为对民间集体谈判体系的补充。

不过，从集体谈判所涉争议或冲突所影响的工人数目来看，二者之间存在明显差异。

数据显示，1896～1913年发生的949件罢工中，政府解决的22%的罢工争议影响到78万工人，而民间机构解决78%的罢工争议只影响到50万工人。

这意味着，政府干预的基本是大型的、非常严重的劳资冲突，涉及面较广。

不过，即使在这些严重的争议中，政府仍然是在争议发生晚期才开始干预。

这也就表明，政府渠道是劳资双方解决争议的最后选择。

当其他解决争议的方式失效时，而且国家经济或公共安全遭受异常威胁时，政府才进行临时干预。

为此，道格拉斯·努普指出：

“政府有责任尽全力停止引发经济暴力的行为，它应该为劳资双方谈判提供所有合理的方式……政府体系应该作为民间体系的补充，采取的方式也必须依赖于民间调解与仲裁体系。

”

总体而言，1896年的《调解法》是在19世纪末劳资冲突迭起的背景下政府调整劳资关系的重要手段。

政府以立法形式干预劳资冲突，推动了集体谈判制在各行业进一步发展，从而建立起更加完善的劳资争议解决机制，使“雇主和工人长期发展起来的系统得以普遍化”，进而为19世纪末到一战前英国劳资关系的相对和谐创造了条件。

从《调解法》在英国的出台及其实施来看，劳资关系是一个劳方、资方、政府这三方互动博弈的过程，劳方在劳资争议及冲突中的相对弱势地位，使得作为第三方的政府的适时、适度干预变得非常必要。

就英国而言，在市场经济条件下，政府对劳资关系的干预并不在于对劳资争议或冲突做出是非曲直的判断，而在于为劳资双方提供一种相互沟通、平等交流的平台，进而为争议的解决及集体协议的达成创造条件。

英国以立法形式推动集体谈判制发展、进而构建良性劳资关系的经历，为当今发展中国家化解劳资冲突、创建和谐社会提供了有益的借鉴。