因裁员无法协商解除劳动合同单位可以单方面提出.docx
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因裁员无法协商解除劳动合同单位可以单方面提出
因裁员无法协商解除劳动合同单位可以单方面提出
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用人单位解除劳动合同的三种情形
法律姐导读：
劳动合同解除是指劳动合同成立生效后完全履行之前，当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。
用人单位解除劳动合同的有三种情况：
（一）即时解除
《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;
（二）严重违反用人单位的规章制度的;
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）的情形致使劳动合同无效的;
（六）被依法追究刑事责任的。
（二）预告解除
用人单位应当提前30天采用书面形式通知劳动者本人方可解除合同。
《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
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（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（三）裁员解除
《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的;
（二）生产经营发生严重困难的;
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
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劳动单位单方解除劳动合同双倍赔偿问题
《劳动合同法》第八十七条规定：
“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
”要正确理解该条款，我们必须厘清什么是“用人单位违反本法规定”
根据《劳动合同法》第三十六条，只要用人单位和劳动者协商一致，就可以解除劳动合同。
但用人单位须给予劳动者经济补偿（概括为“协商解除”）
第三十九条说的是，只要劳动者存在下列情形，用人单位就可以解除劳动合同，而且无须经济补偿，包括六种情形：
（概括为“强制解除”）
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；——不符合条件
（二）严重违反用人单位的规章制度的；——违反制度
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；——失职舞弊
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；——多重劳动关系
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（即：
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
）——欺诈胁迫
（六）被依法追究刑事责任的。
——刑事处罚
第四十条说的是，三种情形解除劳动合同，须提前30日通知对方，或格外多付1月工资。
同时需支付经济补偿。
（概括为“补偿解除”）
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；——患病负伤
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；——不能胜任_因裁员无法协商解除劳动合同单位可以单方面提出吗。
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
——情况变化
第四十一条说的是，裁减20人以上或10%以上员工的条件（概括为“裁员解除”）
用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
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第四十二条说的是，不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同的六种情形（概括为“禁止解除”）：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；——危害作业
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；——劳动力丧失
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；——医疗期间
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；-——生育期间
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；——工龄条件
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
——其他
但是，依照第三十六条协商解除，以及依照第三十九条强行解除，是不禁止的。
观点一：
“违反本法规定”包括违反本法效力强制性规定以及程序强制性规定，根据八十七条所表述的内容可知，该两倍赔偿金属于惩罚性赔偿性质，因此应当是严重的违法行为才得以使用。
由此可知，“违反本法规定”仅包括效力强制性规定，而非程序强制性规定。
因为违法程序强制性规定的法律后果多是存在效力瑕疵，可以通过补救的方式使其恢复有效状态。
那么，《劳动合同法》中关于解除和终止劳动合同的强制性规定包括哪些呢？
如果违反第四十二条的禁止性规定，这没有疑问。
违反第四十一条的裁员条件和裁员程序，违反第四十条__程序或额外补偿规定，以及超出第三十九条的规定范围之外解除合同而不支付经济补偿，也算是。
在这些情形下解除劳动合同，依照第八十七条规定，用人单位应支付二倍赔偿金。
也就是说在这些情形以外的单方解除；劳动合同并不需要承担双倍的赔偿责任，原因在于《劳动合同法》明确规定了劳动单位单方解除劳动合同的禁止性规定，协议解除，以及裁员解除等方式，但是对于可以单方解
除的情形并没有穷尽，根据私法法理“法无明文规定即合法”可推知，除了上述情形外单位是可以单方解除劳动合同的，并且是不需要承担双倍赔偿责任的。
观点二：
《劳动合同法》第八十七条所称的“违反本法规定，指的是违反《劳动合同法》第四十二条规定，或者非因劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条规定的原因由单位提出解除劳动合同的，都属于违反本法规定。
该观点的着力点主要在于《劳动合同法》的立法原则即保障劳动者的合法权益，因为在劳动合同中劳动者处于劣势地位，因此该观点认为除了法律明文规定的可以解除劳动合同的以外，劳动单位是不能单方解除劳动合同的，否则就要承担双倍的赔偿责任。
法律意见
在司法实践中，私法领域没有明文规定的争议通常法官的自由裁量权是相当大的。
所以最好的方式是与劳动者达成协议，以减少纠纷的产生，节省时间和物力；如果协议不成，劳动单位要尽力不承担双倍赔偿责任的话，可以从观点一出发，推论单位单方解除劳动合同的行为并不属于法律强制性规定，是法律上许可的。
同时还可以从四十一和四十二条出发，“劳动者不能胜任工作”界定比较困难，标准很难确定，需要有严格的一套业绩考核体系才能衡量；“生产经营发生严重困难”和“客观情况发生重大变化”，其理解也千差万别。
通常认为：
生产经营发生严重困难，需要达到当地政府的严重困难企业标准。
而业务量大幅度下降、经济效益严重滑坡或出现严重亏损等，可以归入客观情况发生重大变化的范畴。
从该突破口出发，可以利用情势变更来解除劳动合同。
协商解除合同式裁员案例分析
:
胡律师网作者:
上海律师胡燕来所属栏目:
企业法律顾问
协商解除合同式裁员案例分析与劳动合同的建立过程一样,无论是由用人单位还是劳动者主动提出,劳动合同协商解除也存在要约与承诺两个阶段。
只有双方就解除劳动关系事项完全达……
协商解除合同式裁员案例分析
与劳动合同的建立过程一样,无论是由用人单位还是劳动者主动提出,劳动合同协商解除也存在要约与承诺两个阶段。
只有双方就解除劳动关系事项完全达成一致意见,才能认定为协商解除。
天津某汽车配件厂准备于设立分厂,黄某于xx年5月刀日入职分厂,双方约定黄某岗位为经理,月薪8O00元人民币。
黄某入职时,分厂正在筹备阶段,入职前三月,分厂主管人事通知黄某称其正处于试用阶段,故每月只发放5O00元工资。
xx年8月,因资金不足,天津某厂准备将分厂成立时间推迟到第二年年底,原招录人员不再使用。
8月26日,分厂人事主管找到黄某,以分厂暂不成立为由要求黄某离职。
黄某当即表示同意,并填写了离职交接表,在离职理曲上写下“情况有变”,人事主管在后面的栏目里填写“同意”,黄某当天即行离职。
离职后不久,黄某经向律师咨询后认为分厂单方面解除劳动合同的行为损害了自己的利益,遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁,称某厂单方解除劳动关系,依法应支付本人未提前30天通知辞职的1个月代通知全及未支付的辞退经济补偿金、无故克扣工资等共计3万余元。
当地仲裁委员会审理后查明,黄某于xx年5月27日入职被诉方,xx年8月26日,申、被诉双方协商同意离职并在离职交接表上签字确认。
申诉人在表上填写了离职理由为“情况有变”,申诉人现称“情况有变”为分厂不能如期设立而非自身原因,但未提交相关证据,本委不予采纳。
从申请表的内容可以看出,双方系协商解除劳动关系,故申诉人提出支付其提前解除劳动合同替代通知全的主张无法律依据,本委不予支持。
申诉人认为某分厂无故克扣其工资,但其提交的劳动合同中工资一项仅注明为“不低于当地最低工资”,因双方对劳动报酬未约定明确标准,而劳动合同也未约定试用期及试用期的劳动报酬,申诉亦未提交相关证据证明其主张,故申诉人要求补发工资的请求本委不予支持。
最后,劳动仲裁委员会裁决某分厂支付黄某经济补偿金2500元人民币,驳回黄某其他申诉请求。
按照我国法律的规定,协议解除劳动合同主要法律特征为:
协议解除劳动合同是用人单位与劳动者在平等自愿基础上,经过双方协商一致而达成的解除劳动关系为内容的契约,这一契约在法律上实现了职工与企业原订立的劳动合同中规定的解除与终止条件。
协议解除劳动合同作为在平等自愿、协商一致基础上的权利与义务相对等的法人与公民的一种民事行为,在实体法上更多地适用《民法通则》及《合同法》。
协议解除合同实质为原合同当事人之间重新成立一个以解除原合同为目的的合同,因此,应遵循由要约到承诺的一般缔约程序及其他相关要求,以实现当事人双方意思表示一致。
法律、行政法规规定解除合同应当办理批准、登记等手续的,依照其规定。
（：
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企业单方面解除劳动合同的法定条件1.用人单位无条件单方面解除劳动合同（过失性辞退）劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;
（二）严重违反用人单位的规章制度的;（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;（五）劳动合同无效的;（六）被依法追究刑事责任的。
2.用人单位附条件单方面解除劳动合同（非过失性辞退）有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3.经济裁员有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的;
（二）生产经营发生严重困难的;（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（4）用人单位附条件解除合同和经济裁员的限制劳动者有下列情形之一的，用人单位不得附条件解除劳动合同和经济裁员：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的;（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
为什么不得解除连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年劳动者的劳动合同？
根据《劳动合同法》第四十二条第一项对用人单位不得解除劳动者劳动合同的情形作了规定：
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
劳动者在用人单位工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的，说明劳动者已经为该用人单位作了较大的贡献，而且年龄也已经大了。
这有利于减少社会的压力，并在用人单位内形成良好的劳务关系。
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的怎么理解xx-07-2412:
50用户：
ask***咨询我在工作单位工作满15年工龄，已到退休年龄，单位社保未交齐15年，单位不给工资，社保不给工资，我的情况是不是符合此条规定，第四十七条经济补偿计算单位上前期未交社保后期才跟我们交，我们自己还交了钱有没有经济补偿希望周律师帮我解释一下，谢谢了xx-07-2420:
36周新华律师回答在线咨询如系单位没有给你交社保造成你退休时间到了领不到社保金，你可要求单位补交原来的社保费，在酒店连续工作已满17年,且距法定退休年龄不足二年了，现在酒店关闭了，酒店的医疗保险从xx年开始交，到xx年，交满9年，酒店关闭，解除合同，可以得到17年经济补偿，但医疗保险剩余的11年需要自己承担，剩余二年的养老保险金要自己承担，我能要求酒店补交剩余的11年医疗保险费用及剩余二年的养老保险金吗，请求帮忙解答?
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此类人员需要签订无固定期限劳动合同，但并不是不能解除劳动关系的，按照合同法42条规定的，是不能依照第10、41条的规定解除劳动关系，但如果此类人员符合39条规定的还是可以解除的，如果不符合此条但由于单位发展需要非要解除的，可以与员工协商，给予合适的赔偿后由员工写一个申请，主动提出离职。
下面是合同法的39-42条；第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
关于解除劳动合同的一些问题，收集了一些，下面是的《教你怎样躲避劳动合同解除中的坑》，希望能对您有些帮助，欢迎阅读。
在日常接受劳动法方面的咨询时，与解除劳动合同有关的占了不小的比例。
在现实中，大多数劳动纠纷也是在劳动合同解除后才“爆发”的。
为此，我了一些和劳动合同解除有关的常见问题，为大家作简单的解析。
从主体的角度区分，劳动合同解除包括用人单位单方解除、劳动者单方解除以及双方协商解除。
用人单位单方解除又可细分为过错解除、非过错解除和经济性裁员。
过错性解除，是指在劳动者有过错的情况下，用人单位可以随时单方解除劳动合同的制度，主要规定在《劳动合同法》第三十九条。
非过错性解除，是指在劳动者无主观过错但基于某些客观原因，用人单位可以依法单方解除劳动合同的制度，主要规定在《劳动合同法》四十条。
经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难等情况下，为改善生产经营状况而裁减成批人员的制度，主要规定在《劳动合同法》第四十一条。
劳动者单方解除包括主动辞职和被动辞职两种。
主动辞职是劳动者提前三日（试用期内）或者三十日（试用期满后）书面通知用人单位解除劳动合同的行为，主要规定在《劳动合同法》第三十七条。
被动辞职是指在用人单位有过错的情况下，劳动者无需提前30日通知即可解除劳动合同的行为，主要规定在《劳动合同法》第三十八条。
协商解除，是指劳动合同当事人的一方提出动议，并与另一方当事人就劳动合同的解
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