自考人力资源管理模拟试题及答案.docx
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自考人力资源管理模拟试题及答案
自考人力资源管理
（一）模仿试题及答案
一、单项选取题（本大题共26小题，每小题1分，共26分）在每小题列出四个备选项中只有一种是符合题目规定，请将其代码填写在题后括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.当代人力资源管理中，“以人为本”理念是指【】
A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”
B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性要素
C.坚持群众路线，尊重群众意见
D.关怀员工生活，提高员工物质文化生活水平
2.“进一步工作现场，能比较全面地理解工作状况”是如下哪种工作分析法长处【】
A.写实法
B.观测法
C.问卷法
D.参加法
3.由于人力资源管理正在向着战略性方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速是【】
A.人力资源规划
B.人力资源成本管理
C.人力资源开发
D.人力资源绩效管理
4.对组织内部人力资源供应预测，惯用办法有：
马尔可夫分析法、档案资料分析法和【】
A.趋势分析法
B.管理者继任模型
C.德尔菲法
D.回归预测法
5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员平均数为150，那么，该公司人员变动率是【】
A.20%
B.10%
C.15%
D.25%
6.国内组织当前面临一种重大问题是【】
A.人力资源过剩
B.人力资源挥霍
C.人力资源局限性
D.人力资源管理不当
7.当职位空缺有许各种，并且在某一特定地区内又有足够求职者状况下，应当使用如下哪种招募形式【】
A.报纸
B.广播电视
C.杂志
D.招募现场宣传资料
8.在人员甄选活动中，对一种人所学知识和技能基本检测称之为【】
A.能力测试
B.人格测试
C.成就测试
D.兴趣测试
9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内也许产生职位空缺而制定人力资源规划称为【】
A.人力分派规划
B.调配规划
C.晋升规划
D.招聘规划
10.世界上第一种兴趣测验量表是【】
A.斯特朗男性职业兴趣量表
B.比奈－西蒙量表
C.库德职业兴趣测验
D.爱德华个性偏好量表
11.用轻秤砣冒充重秤砣会导致【】
A.随机误差
B.系统误差
C.信度变化
D.效度升高
12.下图反映是【】
A.信度高效度高
B.信度高效度低
C.信度低效度低
D.信度低效度高
13.考核绩效中最简朴也最惯用工具是【】
A.图表评估法
B.交替排序法
C.配对比较法
D.强制分布法
14.360度考核所面临最大难题是【】
A.信度
B.效度
C.可接受度
D.完备性
15.失业保险所属员工福利类型是【】
A.公司福利B.法定福利
C.生活福利D.有偿假期
16.人力资源管理一种基本假设就是，公司有义务最大限度地运用员工，并要为每一位员工都提供一种不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业机会。
【】
A.能力
B.知识
C.工作时间
D.积极性
17.将人资质作为拟定级别构造重要根据薪酬模式为【】
A.计件工资制
B.绩效工资制
C.技能工资制
D.职位工资制
18.当前在勉励员工方面应用最普遍员工所有权形式是【】
A.员工持股筹划
B.股票期权筹划
C.收益分享筹划
D.利润分享筹划
19.作为决定培训需求起始根据是【】
A.任务分析
B.绩效分析
C.培训筹划制定
D.前瞻性培训需求分析
20.成人学习最佳方式是【】
A.教师传授
B.教师传授为主，自学为辅
C.被动学习
D.自我学习
21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反映研究得出理论是【】
A.典型条件反射理论
B.操作条件反射理论
C.社会学习理论
D.有限条件反射理论
22.人与职业相匹配理论提出者是【】
A.斯金纳
B.巴甫洛夫
C.霍兰德
D.帕森斯
23.公司文化中心内容是【】
A.控制行为
B.尊重人
C.提高绩效
D.品牌认同
24.绩效反馈最重要方式是【】
A.绩效面谈
B.绩效辅导
C.绩效沟通
D.绩效改进
25.公司文化灵魂和公司旗帜是【】
A.公司哲学
B.公司价值观
C.公司精神
D.公司目的
26.第一种把人力看做资本经济学家是【】
A.舒尔茨
B.阿奎那
C.亚当?
斯密
D.李斯特
二、多项选取题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出五个备选项中有二至五个是符合题目规定，请将其代码填写在题后括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
27.当代人力资源管理不但强调通过制度进行管理，更重要是通过进行管理。
【】
A.文化
B.办法
C.思想
D.政策
E.技术
28.下面表述中哪些是人力资源规划作用【】
A.人力资源规划是组织战略规划核心某些
B.人力资源规划是组织适应静态发展需要重要条件
C.人力资源规划是各项人力资源管理实践起点和重要根据
D.人力资源规划有助于控制人工成本
E.人力资源规划有助于调动员工积极性
29.选拔性测评特点有【】
A.强调区别性B.强调客观性
C.带有调查性D.具备概括性
E.成果可以是分数也可以是级别
30.影响组织中员工福利因素诸多，除政府政策法规及医疗费增长外，尚有【】
A.社会物价水平
B.劳动力市场状况
C.竞争对手福利状况
D.人员保护必要
E.公司经济实力
31.员工业余自学重要指员工运用业余时间参加【】
A.自费学历教诲
B.自费进修
C.外派培训
D.自费培训
E.自费职业资格或技术级别考试
三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）
32.人力资源
33.工作分析
34.绩效辅导
35.薪酬调查
36.案例分析法
四、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）
37.与自然资源相比，人力资源有哪些特点？
38.简述一种良好绩效筹划内容。
39.简述绩效信息收集办法。
40.简述榜样对个体产生影响过程。
41.简述员工福利筹划实行。
五、阐述题（本大题共2小题，每小题12分，共24分）
42.试述构造化工作分析办法。
43.阐述绩效考核中也许浮现问题及避免办法。
参照答案
一、单项选取题
1.B2.B3.A4.B5.A
6.A7.B8.C9.D10.A
11.B12.C13.A14.A15.B
16.A17.C18.A19.A20.D
21.A22.D23.B24.A25.C
26.C
二、多项选取题
27.ABCE28.ACDE29.ABE30.ABCDE
31.ABDE
三、名词解释
32.人力资源是指可以推动整个经济和社会发展具备智力劳动和体力劳动能力人们总和。
它应当涉及数量和质量两个方面。
人力资源作为国民经济资源一种特殊某些，具备如下七个特点：
不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。
33.工作分析是运用科学办法收集与工作关于信息过程，重要涉及该项工作应当承担职责以及承担该项工作需要任职资格等方面信息，工作分析最后产出体现为职位阐明书。
34.重要涉及两方面工作：
持续沟通和信息收集。
绩效沟通贯穿于绩效管理全过程，在绩效实行阶段重要通过沟通完毕两方面工作：
筹划跟进与调节、过程辅导与勉励；信息收集重要是为了下一步绩效考核积累信息，重要收集方面有观测法、工作记录法、核心事件法、有关人员反馈法。
35.薪酬调查就是某些权威机构通过抽样办法，针对某个地区或行业薪酬水平进行科学调查，以提供关于某个职位薪酬数据。
36.案例分析法是把实际中真实情景加以典型化解决，编写成供学员思考和决断案例，通过独立研究和互相讨论方式，来提高学员分析问题和解决问题能力一种办法。
四、简答题
37.人力资源作为国民经济资源中一种特殊某些，与自然资源相比，具备如下几种重要特点：
（1）不可剥夺性。
人力资源属于人类自身所特有，具备不可剥夺性。
这是人力资源最主线特性。
（2）时代性。
人力资源在其形成过程中受届时代条件制约，并且她们只能在时代为她们提供条件前提下，努力发挥其作用。
（3）时效性。
人力资源形成、开发、使用都受届时间制约和限制。
与自然资源不同，由于人力资源在不同年龄阶段有着不同生理和心理特点，因此对人力资源开发使用要用当其时。
（4）生物性。
人力资源存在于人体之中，是一种活资源。
（5）能动性。
自然资源在开发过程中，完全处在被动地位，人力资源则不同，可以依照外部环境也许性、自身条件和愿望，有目地拟定活动方向，创造性地选取自己行为。
（6）再生性。
普通而言，自然资源大某些属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还可以再生产出来。
（7）增值性。
人力资源不但具备再生性特点，并且其再生过程也是一种增值过程。
38.普通，一种良好绩效筹划应当涉及如下内容：
（1）员工在本次考核期间需要达到什么样工作目的？
（2）达到目的成果是如何？
期限有何安排？
（3）如何评价这些成果是好是坏？
（4）如何收集员工工作成果信息？
39.绩效信息在绩效考核中发挥基本性作用，信息收集是一项细致、系统工作，收集办法涉及：
（1）观测法：
即管理人员直接观测员工在工作中体现并形成记录。
（2）工作记录法：
员工在完毕工作时候经常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定限度上体现员工工作目的完毕状况。
（3）核心事件法：
就是对员工在工作中特别突出或异常失误状况进行记录。
核心事件记录有助于管理人员对下属突出业绩进行及时勉励，对下属存在问题及时反馈和纠正。
（4）有关人员反馈法：
管理人员不也许完全靠自己观测留意收集信息，员工在工作过程中相称多时间是和其她有关人员接触，因而要注意让有关人员提供信息，例如客户、项目小构成员、有关部门主管和员工等。
需要注意，所有数据记录和收集都一定要以绩效为核心。
40.榜样对个体影响涉及四个过程：
（1）注意过程：
只有当人们结识并注意到榜样重要特点时，才会向榜样学习。
人们倾向于最受那些有吸引力、重复浮现、人们以为重要或者与自己相似榜样影响。
（2）保持过程：
榜样影响取决于当榜样不再真正浮现时，个体对榜样活动记忆限度。
（3）动力复制过程：
个体通过观测榜样而看到一种新行为后，观测必要转化为行为。
这一过程表白个体可以执行榜样活动。
（4）强化过程：
如果提供了积极诱因和奖励，将会激发个体从事榜样行为。
人们对被强化行为将会予以更多关注，习得更好，体现更频繁。
41.员工福利筹划实行，重要需要做好三方面工作：
（1）员工福利筹划宣传及沟通：
在向职工简介和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册方式，详细讲述本公司福利基本内容、享有福利待遇条件和费用承担等问题。
应有专门机构（可以是常设，也可以是暂时）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理不解之处，并及时予以解答，避免由于沟通不畅而浮现矛盾。
同步，要注意收集同行业其她公司福利制度，完善本公司福利筹划，结合其她公司现实向员工简介本公司福利制度，扩大关于公司薪酬竞争力讨论范畴。
要充分运用公司可用资源，如公司网等及时掌握员工看法、意见，并予以合理答复，协助员工理解福利安排和选取细节等问题。
（2）审查和协助员工获得福利待遇：
员工申请享有规定福利待遇时，福利管理者应当按照既定福利政策和筹划，审查员工资格，向不符合条件申请者做出解释；对审查合格申请者，应为其或协助其办理有关手续，协助员工获得自己应享有福利待遇。
（3）节约开支，减少福利成本。
为了提高福利服务效率，减少挥霍，许多公司进行了改革。
采用手段重要有：
①由员工自己承担一种规定数额费用，只有员工支出超过这个规定数额时才开始享有福利。
②由员工承担某些购买福利费用。
③规定员工个人享用福利上限。
④对不同员工区别对待。
⑤认真审查员工申请享有福利条件，严格控制福利享用条件。
⑥实行员工福利成本控制政策。
⑦与福利提供者进行认真谈判和协调，减少购买福利成本，审查医院或其她服务单位收费合理性，或将筹划实行方案进行竞争性投标。
五、阐述题
42.构造化工作分析办法涉及职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析办法。
详细来讲：
（1）职位分析问卷法（PAQ）。
职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计。
它环绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行活动进行记录分析为基本。
①职位分析问卷项目。
职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：
信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其她方面。
②职位分析问卷评分原则。
PAQ给出了6个评分原则：
信息使用度、耗费时间、合用性、对工作重要限度、发生也许性以及特殊计分。
③职位分析问卷优缺陷。
它真正优势在于，问卷实行者可以依照与否负有决策/沟通/社会方面责任、与否执行纯熟技能性活动、与否随着有相应身体活动、与否操纵汽车/设备和与否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行级别划分，对于每一项工作可以分派到一种量化分数。
职位分析问卷局限性之处在于没有对职位特定工作活动进行描述，且可读性不强。
（2）美国劳工部工作分析程序。
它是由美国劳工部所采用工作分析办法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间关系来进行级别划分。
其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；②依照目的职位任职者在理论上需要哪个层次活动，并赋予相应分数；③这三项分总和就成为此项工作级别划分基本。
（3）功能性工作分析办法。
功能性工作分析办法不但仅是根据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑如下四个因素：
①在执行工作时需要得到多大限度指引；②在执行工作时需要运用推理和判断能力应达到什么限度；③完毕工作所需要具备数字能力有多高；④执行工作时所规定口头及语言表达如何。
43.1.绩效考核过程中普通会浮现下列某些问题：
（1）工作绩效考核原则不明确。
（2）晕轮效应。
（3）居中趋势。
（4）偏松或偏紧倾向。
（5）评价者个人偏见。
（6）员工过去绩效状况。
2.要尽量避免这些问题，可以注意如下几点：
一方面，要弄清晰在绩效评价过程中容易浮现问题，故意识地加以避免；
另一方面，要依照需要对的地选取绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺陷，可以考虑几种工具综合使用；
再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行有关培训，例如要挑选正直、公正考核者，同步要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。
最后，要排除某些外部因素对绩效评价影响，例如时间约束强度、员工流动率高低等。
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