企业如何提高员工满意度.docx

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企业如何提高员工满意度

企业如何提高员工满意度

员工满意度是员工在特定的工作环境中，提高其对工作特征的自我认知，确定实际所获得的价值与其预期获得的价值的差距。

差距的大小与员工的满意度高低成正比。

员工满意度对企业的经营管理以及顾客和效率有很大的影响。

员工满意度的提高也作为企业日常管理中的职业的一项内容，相对于西方企业来说，中国企业关注员工满意度较晚，在薪酬及职业生涯和管理风格和企业环境中存在一些问题影响着员工满意度。

员工满意度应得到企业的重视，应提升到企业的发展规划中。

企业要想做大做强，人力资源是后盾，所以提升员工作的满意度可以凝聚全体员工的智慧，使企业发展的更快更好。

文章通过与企业目前员工满意度现状的分析来研究提升员工满意度的策略，企业在为外部顾客利益着想的同时也注重企业内部顾客即员工的利益着想，只有这样才能促进员工和企业的共同发展。

一、员工满意度的含义和对企业的影响

（一）员工满意度的含义

员工满意度是员工对工作的态度是在企业的工作环境中通过对自我认知的一种主观感受[1]，员工通过对实际所获得的价值与预期想要获得的价值的比较，而差距的高低即表现为员工满意度的高低，员工满意度是员工对工作各方面满足与否的态度和情绪反应。

（二）员工满意度对企业的影响

企业员工满意度的提升有利于改善企业的经营管理，员工满意度高会使得员工很忠诚的为企业服务，自觉地努力工作，提升工作效率和业绩，同时员工会保持充足的上进心，追求更高的目标从而促使企业发展。

据调查，工作满意度低的员工会不安心本职岗位，消极的工作从而拉低企业的工作目标预期[2]。

企业的员工高满意度有助于留住核心员工，因为员工的预期与实际很接近从而降低员工的跳槽率，为企业提供一个稳定的发展空间。

员工满意是企业最终用户满意的保证，经常了解员工对企业各项环境的满意程度，建立起员工为企业尽力的工作氛围，就能更好的保证用户的满意，从而促进企业的发展。

员工满意度高有助于增强企业的凝聚力，员工会更加主动地参与到企业的日常管理中来，增强员工对企业的认同感和归属感，把企业的发展当作自己的事业来奋斗，所以员工满意度对企业的未来发展有至关重要的作用。

二、企业员工满意度现状

（一）薪酬水平满意度普遍不高

1.工资水平满意度低及原因

目前，国内大部分企业的员工对工资的满意度水平较低，因为企业将人力资源成本当作企业的费用支出，而不是当作一种资源投资，企业未来增加企业的利润，员工的工资满意度低不仅仅只是对现存工资水平的反应，在其他工资方面问题致使员工工资满意度低。

首先，从多数企业来看，企业只是在招聘时会着重看应聘员工的学历，而在日常的企业工作中学历并不是最主要的，企业更加看重员工的工作能力和工作效率以及员工能够带给企业的经济利益，而大部分高学历员工认为学历应与薪酬成正比，学历越高工资水平就应越高，日常业绩考核下，部分学历高的员工或许拿的工资比自己学历低的员工一样甚至还低，所以这种偏差可能引起部分员工对自己的学历和现实的工资水平落差导致工资满意度降低。

其次，本企业员工会把自己的工资水平与同行业的其他企业的工资水平和本企业同级别的员工相比，员工会比对企业的外部公平性和内部公平性[3]，员工比较的对象多是行业里的比自己更好的企业和企业内部的核心部门，结果是相比之下他们大多都有加薪的期望，但由于企业的工资考核制度不同，即使是同一行业的企业，因为企业的发展规模和企业利润率不一样使得部分有突出成绩的员工不能加薪或得到应有的自己报酬，从而使得同行业不同企业的员工工资水平之间有差别，这种期望落差会导致员工满意度降低。

再次，对于新加入企业的员工来讲，新企业是新职场的开始，多数企业都在签订劳动合同的情况下，给与和很长的实习或者试用期，多则长达一年，虽然对新加入的员工来讲，工资不是最重要的，但长时间的试用固定工资会使与他干同样工作的老员工工资待遇不一样，打消他们对新企业的工作期许，打击了他们的积极性，从而表现员工工资满意度降低。

另一方面，现在企业都很重视校园招聘，校园招聘的学生被认为是真正的企业人，对于后加入的社会招聘员工来讲，应届毕业生就先融入企业的工资比后加入的同级员工工资高，对于同岗位的差别待遇，后加入的员工多有埋怨和不理解，员工对现存工资制的满意度不高。

最后，有的企业为了更好的管束员工跳槽和约束员工更加努力地工作，经常延迟发放工资甚至拖欠工资，这样虽然支付了相当的工资水平，但员工满意度大打折扣。

2.其他报酬支付体系不健全

多数民营企业薪酬制定人员的专业度不够，这致使平时的业绩考核与奖金及其他福利政策的发放不合理从而造成员工满意度不及外企和国企。

企业把人力资源当作成本而不是资源，为了缩减成本，企业会尽量少支付员工工资或者企业加大单个岗位的工作量，增加单位员工的工作强度，同时少给或不给加班费用。

少数企业还少支付员工的保险和住房公积金，员工对企业的重大贡献得不到该有的奖金激励等。

员工的非薪水支付降低会严重影响到工作的积极性，员工体会不到企业对自己的关怀，使得员工满意度降低从而导致员工消极的工作而不会主动的解决问题，以致降低企业的工作效率。

（二）企业对员工职业生涯规划的缺失

1.企业培训跟不上员工的需要

当今是知识文化信息时代，知识的更新速度加快，员工只有不断的参加企业的培训才能更好地得心应手的工作。

对于多数员工来讲，员工在正式入职前都会接受岗前培训，其目的是在一个新应聘者能更快的熟悉企业的文化制度和当前岗位需要的技能，从而更快的适应工作，企业对员工的入职培训时多数只是与该岗位有关的基础培训而没有其他相关岗位专业培训。

同时，在工作发展期员工有自我提升和职务晋升的需要，他们有不定期接受培训的需求，但企业更加注重短期的经济效率和盈利能力而压缩员工的培训费用。

员工都希望在本职工作中不断提升自己的能力，更好的胜任现职工作和担负更高级别职务的工作，这是为了自己更好的发展需要得不到企业的大力支持，员工培训费用的减少使得员工自身学习的需求得不到满足，满意度的提升受到限制。

2.职业发展规划得不到指导

基于马斯洛的层次需求理论，员工在企业工作不仅仅是满足自身生存的基本需要，他们有被尊重和自我价值的实现的需求[4]，这需要企业的员工职业生涯规划系统的指引，制定出符合每一位员工自身实际的职业生涯发展路径，这种规划是员工取得更大成就的前提。

多数企业在自己发展壮大的过程中不太注重构筑员工的职业生涯规划，员工自我实现的需要只能靠员工自己的规划和努力，受员工自己的自我规划不够系统和自身能力的条件限制的影响，员工不太明白企业中存在什么样的职业机会，导致员工的生涯规划模糊和偏离，在规划时机会判断失误和高低估自己，从而错过最好的发展机会，没有企业系统的战略规划指导，一旦员工自己的职业发展规划失误就会因为在企业得不到良好职业生涯发展而积极性受挫，对企业抱怨，满意度低。

（三）企业的管理使员工得不到参与感

1.员工得不到及时有效地沟通

有效地及时的沟通能促进企业内部的信息交流，信息的畅通能使员工更好地利用企业内部的资源来协调好工作，从而提高工作效率。

在中国大多数企业里多数都是行而有效地从上往下沟通，这样能更加快速的传递决策者的决策命令，令决策者的计划快速系统的在组织里执行，但往往忽略了从下往上的沟通渠道。

一线员工或基层员工能接触到高层管理者的机会少之又少，员工基层对企业内部资源协调和其他管理方面的建议根本无法传达给高层管理人员；另一方面，中基层员工对掌握市场最新动态信息也不能反馈给管理者，会很有可能错过最好的市场机会，员工的聪明才智得不到发挥，员工得不到参与感。

当然，员工也不能通过沟通及时了解企业的生产经营状况，员工会觉得自己的劳动没有被量化的感觉，员工的参与预期等不到实现，满意度大大降低。

2.员工得不到充分的授权

大多数的企业领导更倾向于集权，喜欢事必躬亲，因为权利代表着管理者的身份和权利。

管理者有丰富的人生阅历和工作经验，在重大问题决策上也往往更具全面性和远瞻性，所以管理者自身的决策可能更好的推动企业的发展，所以管理者授权员工的权利却十分有限，员工的权力小做事需时时向管理者请示，致使报告层序繁多可能会失去最好的市场机会，员工的才能和才华不能及时运用在解决现实问题上，使得员工的才能也得不到充分施展的平台。

员工只是管理层决策和命令的执行者，对于企业发展中存在的不良问题和市场的潜在机会上不能单独决策，员工的智力资源等不到有效地利用，久而久之员工因为在解决问题上的被动而降低工作的积极性，其参与感的期望因为权力有限而得不到满足，员工满意度不高。

（四）企业环境不和谐

1.企业工作环境不能激发员工的积极性

工作环境，包括企业的办公地点和办公地其他物质设施，多数企业问了缩减企业的成本开支，在企业的工作地点和办公现代化设施上采取从简政策，这很大程度上降低了员工的工作激情和热情，企业的工作环境不能激发员工的自豪感。

在企业的文化建设上，物质环境建设往往被排斥在外，却忽视了企业的工作环境调动员工积极性的重要手段，是提高员工满意度的重要措施。

企业员工感受不到良好的企业环境氛围，员工主观情感得不到有效地激励。

在物质生活水平不断提高的今天，员工的满意度会因为物质环境得不到有效满足而降低对企业的满意度。

2.企业的精神文化环境不和谐

企业的精神文化包括企业的精神理念，企业监制关和企业精神。

企业缺乏这三方面的建设，没有让企业的理念成为每一个员工的信念和行为，作为许多的管理者更没有做到以身作则，员工会因为这种文化只流于形式而没有真正的贯彻实施，员工会因为这种懒散的文化而对企业的文化制度不满意。

企业对文化软实力不够重视，管理者只注重文化对员工的约束和不注重激励，缺少对文化环境的塑造和改良，没有优良人本的文化环境使员工获得理解信任，同时许多企业的竞争环境有失公平使员工产生不公平感。

员工难以产生强烈的归属感，员工满意度也难以提高。

三、提高员工满意度的策略

（一）创建公平科学的薪酬制度

1.基于企业内部的公平性

　首先，企业内部开展职务工资制[5]。

对企业的每一个职务做出客观的评估和科学的工作分析，形成规范的工作说明书，在此基础上对每个职务对企业的贡献度进行评价，对不同的职务支付不同的工资。

用多劳多得和公平管理的客观标准对每项职务和每个工作岗位进行考核，这样以工作内容为基础的工资支付制度就实现了同工同酬和升级提薪的原则，让工作报酬制定有统一的制度来保证公平性。

另外，有的职位和绩效的评定是以团队为考核的，这就需要建立科学和严格的绩效评估体系[6]，团队之间要实现集体公平原则。

　其次，员工根据业绩适当的调整薪水，确保薪水调整的公平性。

业绩主要是对企业销售部门的考核，销售部门相对于管理人员和技术人员更具群体特征，每个员工对企业的贡献不一样，要让员工满意就要根据员工个人业绩和带给企业的经济效益来弹性的调整销售人员的工资水平，这样可以更好的提升业绩好的销售员工的工作积极性，同时，激励业绩一般的员工更加努力，让所有的工资评定都有科学的参考制度，让所有的考核都有凭据而依。

另外一方面，可以考虑让员工参与设计或建议来完善绩效薪资制度，让员工有一定的参与制定薪资制度来提升满意度。

如果员工对按业绩所得的工资水平不满，企业应建立申诉体系，其申诉要有管理人员及时的处理。

　再次，企业要保证内部各部门的公平性。

企业为了提高自身的经济效益往往对可以直接为企业带来经济效益的部门给予更多的薪资。

奖金的设计不但与员工自身的效率提升有关，并且与部门绩效也有很大的联系，比如销售部的奖金激励就比生产部多很多。

所以企业在奖金设计上要考虑到各部门的差异，不能把奖金考核的距离拉的过大。

合理而公平的薪酬结构是报酬机制的核心，企业要提升效益和员工满意度就要用奖金设计的公平性和竞争性来综合考量，使员工认识到部门间良性的竞争可以提高效率，效益带来奖金的提升，潜在的奖金增长来让员工满意度提高。

　最后，完善企业福利制度，调整非工资待遇对员工的激励。

福利制度是在工资范围之外，他的好坏也影响着员工满意度。

福利制度包含两个方面，一是法定福利，即法律要求企业必须提供给员工的福利；二是企业为员工提供的福利待遇。

国企的员工满意度高是是因为他的福利政策好于其他企业，所以企业对于员工正常工作时间制外的工作要按法定的加班费给予发放，让员工带薪休假，在法定五险一金的基础上再缴纳商业保险，为员工提供优越的工作补贴，提供公共交通及公共医疗补贴。

如创维企业每年会从企业的利润中拿出五百万为优秀的员工提供免息的住房贷款，这些都激发着员工努力地工作，也提升员工对企业的满意度。

2.给予企业外部的公平性

　　企业对外极具竞争力的薪水是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企业留住人才的硬件。

对于企业员工来讲，外部公平有两种形式，一是他们通常会拿同行业或同地区的其他企业的岗位薪资水平与自己的相比较，二是拿自己与过去工作过的企业相关岗位的薪水来比较，差距大其满意度就会变低。

所以在制定薪资水平时，把薪酬不仅仅当做人力成本投入，同时将薪资投入当做人力资源投资和企业的战略投资。

企业要确保外部公平性，建立“公正，公平，公开”的薪酬体系模式，用科学的制度体系来确定可以令员工满意的薪酬[7]。

对于企业的骨干员工要使其薪水高于其他企业，使他满意现在的薪资并更加积极地努力工作；对于普通员工不能低于行业平均水平，这样不会是员工感到落差从而使员工满意。

（二）企业要注重对员工的激励

1.职业生涯的规划

　　职业生涯规划是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业发展的一系列活动。

企业为员工提供良好的职业生涯管理，了解员工的在个人职场发展中的愿望，了解员工在个人的发展道路上想要什么，帮助员工个人实现职业生涯目标，使员工人尽其才，在企业的规划下使员工的个人目标与企业的目标得到统一，从而形成企业发展的巨大推动力，在实现企业长久目标的同时更好的提高了员工的满意度。

职业的职位晋升是职业生涯最直接的体现，能激励员工努力工作并能给予员工美好的工作愿景，晋升现对员工满意度提高有最直接的作用。

企业在给予员工一个清晰明确的职业发展方向时还需要一个公平自由的发展平台，要提供给员工一个自由竞争公平竞争的舞台，让晋升的待岗席位的员工能更好的发挥自己的才能。

企业要通过晋升的激励使员工清晰地了解自我，注重员工的个人职业规划，还尽可能的可以跨部门升迁为员工提供更广阔的发展通道。

企业还应注意员工的发展愿望、动机，在职位升迁的过程中结合员工的特点，要使晋升后的岗位与员工的匹配，这样即使升迁后员工也能得心应手的工作，不仅会使员工高效率的工作还更加忠诚于企业满意度也大大提高，不能由于新职位的要求使刚晋升的员工对新岗位的不适应而导致员工对晋升而力不从心。

完善的职业生涯规划指导和一个可以展示自己能力公平竞争的舞台会大大提升员工的工作愿景，员工满意度也会大大提高。

2.增强员工的培训

　　现在是知识经济和信息经济的时代必须不间断的学习才能适应企业发展的要求。

现代竞争实质是人才竞争，企业之间的竞争说到底是人才的竞争,所以只有员工的不断发展才能带动企业的发展，企业给予员工更多的培训机会才能使员工跟上知识经济的发展。

企业应提高培训来激励员工使其满意度提高，同时培训学习能为员工的职业规划打下基础。

面对现实的状况，员工都有危机意识，员工都想通过自身的培训学习来适应企业和社会的发展。

对于新晋职的员工，企业除了要提供正常的岗前培训外也要给予更多的系统培训和专业时间技巧培训。

对于老员工要进行素质培训可以为员工担负更高级别的职务和实现更大的目标打下基础。

企业要把员工培训看作是一种潜在的远期投资而不是加重企业当期的费用，通过培训，员工的自身素质不断提升，在此基础上使员工更好的开展职业生涯规划。

员工的自我价值得到企业的认可，职业生涯的前景也更加清晰，满意度理当的得到提高。

3.增大员工的职业发展空间

　　员工意识到自己在企业的职业发展空间越大其满意度会越高，员工才会有更大的期盼。

宽广的职业发展空间对于有职业生涯规划的员工来讲，只要自己通过努力就能发展的更高更远；而对于职业发展闭塞的空间，员工没有奋斗的源动力会不满意现状甚至跳槽。

企业要尽可能的创造一个动态的职业发展空间来激励员工的自我发展，让员工识别企业发展壮大中可能产生的工作机会，企业要适时的引导员工更好的认识自己和准确的判断机会从而正确的评估自己的能力找到适合自己的职业发展机会。

增强员工的职业发展空间，企业在有条件的基础上创建网状的发展空间，在纵向上员工可以按照层级来发展，在横向上只要有合适的新的空间员工可以跨部门的迁移发展，通过这种流动机制来构建来扩充员工的职业发展空间。

（三）增强员工企业管理的参与感

1.创建积极有效的沟通渠道

　　　积极有效地沟通能为员工创造和谐的人际关系，这不仅仅体现在平级员工之间，也体现在上下级员工和管理者之间，企业内部舒畅的沟通是提高员工满意度的重要途径，要实现有效而又充分的沟通就要建立起一个顺通的组织架构[8]。

对员工来讲，顺畅的沟通可以更好的接受和明白上级传达的信息并且可以向管理者反馈自己对企业日常管理中的意见和建议。

建立有效地沟通渠道可以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进企业内部信息的有效沟通，如开展内部局域网让所有的员工可以和每一个管理者进行交流，促进信息的有效传递。

这样员工可以更好的达到管理者的要求而提升效率，对于企业中存在的问题员工可以反馈给企业高管，这样员工也得到参与感，满意度会得到提升。

对于上行沟通可以使管理者了解员工所需，如可开设匿名调查和开放意见箱。

另外，企业要创建和谐舒心的沟通氛围，建立一个开放的沟通系统，促进员工和管理者的意见交流，对于问题采取协商对话的沟通方式，让员工深切体会到企业是员工强大的依托，也为能舒畅的在企业里工作而感到满意。

2.适当的下放权力

　　高度集权的企业会使管理体制僵化，员工做起事来事事都要向管理者请示会打击员工的积极性[9]，也会在请示的过程中错失最好的市场机会使员工的工作质量和工作效率受到影响而降低员工满意度。

企业要打造具有灵活性和适应性的权力分配模式，在管理者的重大决策权的权力上集权而下放一部分一般决策权，特别是在创造性层面上和面向市场的基础层面上[10]，给予员工充分的空间和权力，这种方式不但能使管理者把握领导权的基础上也使员工有合理的决策自主权使得员工满意度提高。

同时，员工的智慧是企业免费的资源，也能最先发现企业中存在的问题，给予员工一定的权力会使企业中的问题在员工的智慧指示下快速高效的解决，在生产经营和管理实践中员工运用自己的力量来解决企业中的问题会体会到参与管理的自我价值，也会因为自己拥有权力和参与感而满意。

3.用股权让员工成为企业的拥有者

要让员工对企业满意并更加努力地为企业奋斗，一个最捷径的方法就是让员工成为企业的主人，股权激励能是员工更好的参与到企业的管理上来，如华为公司让大部分员工成为企业股份的所有者，不仅让员工成为企业的主人，也能通过股票来参与企业的重大问题决策，提升员工对企业管理的参与感，从而提高员工的工作满意度。

（四）塑造良好的企业环境

1.打造良好的物质环境

　　　企业的环境包括物质环境和文化环境，物质层是企业环境的表层部分，企业通过物质环境的提升也能提高员工满意度。

企业应创建一个良好的企业环境和工作环境，使员工在企业的工作舒心满意并找到归属感。

如使办公大环境安静舒适，购置现代化的办公设备，提供宽松的工作时间等，另外企业可以有组织、有计划、有步骤地开展多种形式的企业文化活动，这不仅可以促进员工之间的交流也可以加强团队间的协作，还有利于企业各部门之间的交流，在一个和谐的氛围里工作能更好的激发员工的潜力，提高员工工作的动力。

2．塑造良好的文化环境

　　文化环境最直接的体现就是企业文化。

企业文化包括企业制度，管理手段，管理者等，最重要的是以文化为核心并对员工产生约束力和推动力的氛围。

企业文化对企业员工具有规范性、约束性和竞争性。

企业应建立优秀的企业文化制度，以员工的利益为出发点来提高员工满意度。

企业要建立以人为本的企业文化[11]，关注员工的个人利益，协调好企业员工之间的利益，用人性化管理发挥员工的积极主动性，开发员工的创造能力，帮助员工实现自我超越，在企业中得到成长，员工才会对企业未来发展充满信心。

企业要尊重员工的合法权利和劳动成果，把员工当成主人，通过行之有效的沟通平台让员工参与企业的决策，把员工创意凝聚到企业的日常管理中来 ；营造和谐的企业文化，既给员工单独发挥自己的舞台，也注重团队的铸造，加强团队建设可以使企业氛围更加融洽，加快员工的全面发展，用企业文化来感知员工来建立企业共同的愿景，激励员工为共同目标而奋斗，强有力的文化凝聚会使员工很享受为企业工作过程；企业也应建造相互学习的企业文化[12]，让员工之间相互学习共同进步，承认并注重员工个人的独创性和创造力，让员工的智慧和才华有施展的舞台。

为更好的提高员工满意度，企业要不断完善企业文化制度建设，创新丰富现有企业文化的内涵与外延，更好的发挥文化的潜在力量，提高企业的凝聚力和发展的后劲；企业为员工创造公平的竞争环境，打造公正公平、共同发展的氛围，用文化的号召了来驱使和感召员工热爱企业并享受现在的工作，在人才机制上还要关心员工和知人善用，防止人才浪费，企业要建立和完善各级、各类人才选拔和培养的制度，按照制度严格的执行，尽可能发挥员工的潜能，将其知识和技能转化为生产力，实现员工的自我价值，从而促进企业的发展和提高员工满意度；最后，为持续改进企业文化，提高员工满意度，企业每年可以按计划组织员工满意度调查，了解员工的潜在的需求，以及对企业潜在的期望，发现经营管理工作中的不足，根据调查结果评估企业文化对于员工的绩效。

企业不断地发展和丰富企业文化内涵，提高员工的满意度，将员工与企业紧密地团结在一起，促进企业和员工的共同发展。