整体薪酬方案的个性化设计.docx

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整体薪酬方案的个性化设计

整体薪酬方案的个性化设计

　　内容摘要传统的薪酬设计理念已不足以满足现代高素质员工对工作生活质量的追求，如何强化薪酬的激励功能，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，已经成为众多企业薪酬管理的难点之一。

对在自助餐式福利制背景下出现的整体薪酬这一新的薪酬模式，本文简要阐述了其遵循的理念及构成。

　　关键词激励薪酬革命整体薪酬

　　自助餐式福利制度（或称弹性福利制）曾经一度掀起了薪酬改革的浪潮，这种制度对企业来说是一种最佳的福利调配方式，员工们可以从一组选择对象中进行选择，满足了员工追求个性化的特点。

自助餐式福利制度的完善将使企业福利更加趋于人性化，使福利的效用最大化，并最终实现薪酬管理的支持和激励功能。

当前，企业必须重新考虑传统的薪酬计划，根据员工需求的变化重新设计薪酬制度。

于是，在自助餐式福利制度的背景下，现在出现了一种新的薪酬模式——整体薪酬。

　　一、整体薪酬所遵循的理念

　　所谓整体薪酬，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。

　　情景一：

某公司的高层领导为感谢广大员工一年来的辛勤工作，特地准备了一项福利：

为每一位员工准备一个公文包。

公司高层本以为广大员工会喜欢这一份礼物，没想到却收到了很多抱怨意见。

有的高层经理说：

“我平时上班根本用不着公文包，发一个只好留在家里。

”尤其是广大女性员工更加反对，她们反对都用一样的包。

王女士说：

“那样太没个性了，还不如给我一个热水器。

”

　　情景二：

李祥最近又辞职了，这已是他第五次跳槽。

在离开那家软件公司前几天老板刚刚给他加了工资。

年薪10万元的待遇对这个年龄的来说是个不小的诱惑，可是李祥每次跳槽都有自己的理由：

我在那家公司工作期间一直生活在水深火热中，没完没了的加班，没有法定节假日，更不用说年假了。

虽然工资比较高，可是我没有了自己的生活。

如果让我选择加薪还是旅游度假，我宁可选择旅游度假，可是老板决不会接受这种选择，所以我只好另谋高就了。

　　可见，老板们认为的“美味”未必适合员工的口味，就像最舒适的旅馆未必是最豪华、最昂贵的那一家一样。

　　旧的薪酬模式在很多时候已经失效，高薪根本锁不住你想要留的人，金钱刺激不再是惟一可行的手段。

有人可能在瞬间就做出辞职的决定，但若要他离开他的工作伙伴时，他会依依不舍。

加薪可能无法使员工提高效率，换一种方法，也许报销学费能让他心花怒放，喜上眉梢。

现在到了换一种思维去设计员工薪酬的时候了。

　　整体薪酬模式传达了全新的薪酬理念

　　1．整体理念整体薪酬方案克服了传统薪酬方案零碎的缺点，这种薪酬模式整合了它和旧的薪酬方案最本质的区别是从以雇主为中心转变为以雇员为中心，雇员从一个薪资的接受人转变为薪资的客户。

作为客户，就有选择的权利，老板应该像留住优质客户那样更加关注雇员的愿望并尽量满足他们的需求，这样的信念将成为这个制度的奠基石。

　　3．业绩的理念这种薪酬模式是偏重业绩的一种薪酬制度，业绩指员工工作的成果，但传统的薪酬制度中也有业绩工资，这种工资形式容易犯只重结果、不重过程的错误。

为了克服这一缺点，在进行整体薪酬方案设计时，要求员工充分参与。

　　4．个性化理念对于一位母亲来说，她希望薪酬组合中现行的福利比例大一些，如更长的假期、弹性的工作时间；而对于一个还没有成家的年轻人来说，他可能希望奖金的比例大一些，退休保险的比例小一些。

员工的这些需求都可以在这种薪酬制度中得到实现。

　　二、整体薪酬的构成

　　在未来的薪酬制度里，选择将成为一个时髦的用语，它表明每个员工在工作中都有更多的选择余地；同时，随着时代和需求的变化，这种模式也会变化，自助餐式薪酬将提供给我们无限的选择空间，并进而构成整体薪酬。

　　1．保障薪酬——基本工资这一部分薪酬对员工来讲是基本生活保障的部分。

传统的观点认为，企业的这一部分支出属于人工成本，所以为了减少成本，往往是采用减员的方法。

现在我们需要重新认识基本工资的性质，它并非仅仅是一种成本，而且应该是一种实实在在的投资。

　　2．激励薪酬——奖金激励薪酬是一种一次性发放的薪酬，它是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利，可以以现金形式，也可以以股权形式。

在高级管理层里，利用利润共享的方法通常是赠送股票期权。

激励薪酬中另一种重要形式是业绩薪酬，企业希望通过业绩薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，使员工发挥出更大的潜能。

　　3．薪酬的替代品——福利福利薪酬是另一种形式的薪酬，它更强调对员工的未来提供保障，大部分费用由企业承担。

如，医疗保险、失业保险、养老保险等等。

　　传统的福利制度缺乏针对性和灵活性，员工不得不接受企业提供的福利形式，有时可能根本不需要，而巨大的福利支出给企业造成沉重的负担，企业犹如被套上绳索，无法解套，有的企业不堪重负而破产。

自主式福利计划是个革命性的突破，目前越来越受到欢迎。

员工在规定的时间和范围内，有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们的生活改变而改变。

比如，有家公司为员工提供汽车保险，根据弹性福利制方案，有的员工也可以放弃医疗保险，因为他的配偶的医疗保险已将他包括在内，他可以用这部分福利工资去抵消购买汽车保险的支出。

员工们喜欢自助式福利方案是因为它的灵活性和可选择性，同时这个方案也减少了企业成本的投入，这是个双赢的方案。

　　4．薪酬的补充——额外津贴额外津贴是一些比较特殊的工作，或者在企业界担任特殊的职务，因而有权接受的特殊优惠待遇。

如，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游等。

这部分虽然是薪酬领域里比较模糊的部分，但对提高员工忠诚度有很好的效果，可以让员工对企业产生认同感，提高凝聚力。

良好的办公设备和办公环境可以为员工创造快乐的工作心情。

额外津贴让员工轻轻松松就过上了高档生活，从而大大地增加了他们的实际薪酬。

　　5．薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量薪酬激励中除了物质激励以外，还包括精神激励，而且对许多年轻人来说，它的分量举足轻重，决定了他最终是走还是留，这是一种让员工终身收益的薪酬。

（1）个人晋升和发展机会。

年纪轻轻就功成名就是每个人的梦想，大家总是以一个人职位的高低去评价他的成功，所以争取晋升机会，向上攀升一直是员工工作的动力之一。

但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目锐减，员工的晋升空间变小了，那么，如何才能留住这些员工？

内部轮岗制度正在取代阶梯式晋升而为员工所接受，这是一种企业内部的横向调动。

对于员工来说，不同的工作经历可以积累丰富的经验，为以后的跳槽打好基础。

另外，企业还可以根据员工个人需求给他们设计个性化的教育培训计划，员工对于企业提供的培训机会的重视已经超过对晋升的重视。

（2）心理收入。

心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。

雇主如果忽视了员工的心理收入，就会造成员工的流失。

在工作中，确实有一些因素能够帮助企业创造一种积极的工作环境，让员工精神饱满的投入工作，企业可以从哪些方面增加员工的心理收入呢？

可以通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。

　　（3）生活质量。

即员工如何处理好工作和生活的和谐与平衡，能愉快地享受工作和生活的乐趣是年轻一代的迫切要求。

有位工程师这样评价自己的工作：

我在工厂里不分白天和黑夜地干，根本没有时间看看自己的三个孩子，这根本不是我要的生活。

所以弹性的工作时间、固定假期、托儿所、养老院、各种代理服务等都可以体现出对员工的关怀。

　　薪酬改革的步履艰难，无处不渗透着金钱的力量。

但面对日趋激烈的竞争，改革的重要性不言而喻，整体薪酬方案是对薪酬体制中的多元性和可选择性的一种满足，也是对传统薪酬体制弊端的革新，它确定了目前薪酬改革的方向。

　　参考文献：

　　1．加里·德斯勒：

《人力资源管理》，中国人民大学出版社。

　　2．刘军胜：

《薪酬管理手册》，机械工业出版社。

　　3．人力资源开发管理网（www．hrdm．net）