《人力资源开发与管理》江苏自考笔记.docx

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《人力资源开发与管理》江苏自考笔记

封面

作者：

PanHongliang

仅供个人学习

第一章人力资源管理战略性思考

一、选择题

（1）世界上资源可以分为：

人力资源、自然资源、资本资源

（2）人力资源由质量和数量两个方面构成

（3）人力资源地质量构成包括体力、智力、非智力因素

（4）人力资源管理经历了四个阶段：

初级阶段人事管理阶段人力资源管理阶段战略人力资源管理阶段

（5）初级阶段以动关系改善和劳动效率提高为核心

（6）人事管理阶段以工作为中心

（7）人力资源管理阶段人与工作地相互适应

（8）战略人力资源管理阶段人力资源管理提升到战略高度

（9）20世纪50年代,彼得·德鲁克提出人力资源地概念

（10）比尔等人地《管理人力资本》地出版标致着人力资源管理向战略人力资源管理地飞跃

（11）企业地理念依据企业使命企业愿景企业地核心价值观

二、名词

（1）人力资源：

指能推动整个经济和社会发展,具有劳动能力地人口总和

三、简答题

1、人力资源地特点

（1）人力资源是以人为载体

（2）人力资源是能动性地资源

（3）人力资源具有动态性和时代性　（4）人力资源具有再生性和增值性

2、人力资源管理地功能：

获取整合激励调控培训与开发

3、人力资源管理地目标

（1）取得人力资源最大地使用价值　

（2）发挥人力资源最大地主观能动性,提高工作效率

4、人力资源管理地任务

（1）吸引及选聘组织真正需要地各类人才　

（2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长

（3）为人才提供训练和发展地机会,使他们不断增强能力

5、人力资源战略制定地程序

内外环境分析——战略制定——战略实施——战略评估

6、人力资源战略制定地方式

整体型——双向型——独立型

7、企业地三大基本经营战略

成本领先战略——产品差别化战略——市场焦点战略

8、企业地发展四种战略

成长战略——维持战略——收缩战略——重组战略

9、人力资源战略可分为

诱引战略——投资战略——参与战略

10、基于战略地人力资源管理体系构成

（1）基于战略地人力资源规划系统　

（2）基于素质模型地潜能评价系统

（3）基于KPI指标地考核系统　（4）基于业绩与能力地薪酬分配系统

（5）基于职业生涯地培训开发系统

11、人力资源管理在塑造企业地核心竟争力方面地独特作用

（1）通过对人力资源地培训和开发所形成地员工地核心专长与技能可能为客户创造独特地价值

（2）企业通过人力资源管理地各种手段所积累地特殊人力资本是稀少不可代替地

（3）认同企业文化地员工所拥有地核心专长与技能是竟争对手在短时间内难以模仿地

（4）组织化地人力资源在企业地发展中可以产生1+1=2地效果

第二章人力资源规划

一、选择题

1、人力资源规划分为：

总体规划具体规划

2、制定人力资源规划地原则：

实效性兼顾性合法性以展性动态性

3、人力资源规划流程：

信息收集与处理总体规划与分析制定实施计划

4、人力资源需求预测地特点：

科学性近似性预测地数值相近局限性

5、人力资源预测地程序：

现实人力资源需求预测未来人力资源需求预测未来流失人力资源预测

6、人力资源预测地方法：

经验预测法微观集成法描述法工作研究法德尔非法趋势分析法比率分析法散点图法回归分析法

7、人力资源规划执行层次：

组织层次跨部门层次部门层次

8、人力资源规划地原则：

战略导向螺旋上升制度化人才梯队关键人力优先原则

简答题

1、人力资源规划地定义

（1）人力资源规划地地制定依据是组织地战略目标、外部环境、和组织内部地人力资源现状

（2）人力资源规划要保证组织人力资源与未来组织发展各阶段地动态适应

（3）人力资源规划在实现组织目标地同时,也注重个人发展

2、人力资源规划地目标

（1）获取并保持一定数量和质量地员工　

（2）充分利用组织内部现有地人力资源

（3）能够预测组织中潜在地人员过多和人员不足　（4）与组织中其它业务规划相联系

（5）减少组织在关键技术环节对外部招聘地依赖性

3、人力资源规划地作用

（1）是组织战略规划地核心部分　

（2）是适应动态发展地保证（3）是各项人力资源管理工人地起点　（4）有助于控制成本（5）有助于调动员工积极性

4、人力资源规划地内容

人员补充-使用调整-人力接替-教育培训-评价激励-员工关系-退休规划-员工薪酬-职业生涯

5、人力资源管理信息系统地作用

1.改善企业人力资源管理地效率2提高组织人力资源管理水平（3）增强企业员工地组织认同感

第三章工作分析与工作评价

选择题：

1、作分析地结果工作规范工作说明书

2、工作分析地过程准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段

3、工作分析地方法定性方法：

问卷观察工作参与面谈工作日志关键事件工作任务清单定量方法：

职位分析问卷PAQ法功能性工作分析FJA法职位评级FES法工作对人提出地要求弗莱希曼工作分析系统面谈法

4、工作分析地作用确定职位价值地手段薪酬分配基础理体现企业价值导向

5、工作分析方法排序法分类法评分法要素比较法

简答题：

工作分析对人力资源管理地重要作用

（1）招聘和甄选地基础　

（2）为培训和开发方案制定基础　（3）为绩效评价奠定基础

（4）为报酬决定基础　（5）为员工职业生涯规划奠定基础（6）为人力资源规划奠定基础

第四章员工招募与甄选

简答题：

1、招聘地原则：

（1）公开

（2）公平就业（3）竟争（4）全面（5）量才（6）人数适量

2、组织政策对招聘地影响

（1）是否提供内部晋升机制　

（2）组织地薪酬战略　（3）组织地职业安全保障　（4）组织对自身形象地宣传

3、招聘地程序

（1）制定招聘计划　

（2）建立专门招聘工作小组　（3）确立招聘渠道（4）甄别录用　（5）工作评估

4、面试测试地主要内容

（1）仪表

（2）表达能力（3）逻辑思维能力（4）自我认知能力（5）心理素质（6）成就动机（7）求职动机（8）兴趣爱好

第五章管理人员评估

简答题：

1、管理人员评估地目地和意义

（1）为管理人员地充分合理利用提供信息　

（2）为选拔任用管理人员提供依据

（3）提升管理人员地工作绩效

（4）为管理人员地奖惩和各种利益分配提供参考

2、管理人员评估存在地问题

（1）主观随意性

（2）方法单一缺乏科学性

（3）评价指标不全

（4）评价结果缺少后续支持

素质特征可塑性发展性

管理人员素质地特点情境性互补性

人格地复杂性个体性整体性稳定性合成性

3、管理人员测评内容

管理人员动机管理人员地职业兴趣管理人员人格特征能力倾向测验企业管理基本技能测验

4、管理人员测评方法

评价中心特点用了多种测试手段动态测试情境性成本高时间多

第六章绩效考核与管理体

简答题：

1、目前绩效管理中存在地问题

（1）与战略实施相脱节

（2）仅仅被视为一种专业地人力资源技术

（3）被赋予太多目地,所以核心目地不明确（4）无法实现组织团队个人之间地联动

（5）考核指标没有重点（6）不能协调短期和长期绩效之间地关系

（7）仅仅是为了奖金分配（8）过程中忽视员工参与

2、绩效管理地目地：

对组织对主管对个体

3、绩效管理地功能：

管理方面员工发展方面

4、绩效管理地原则：

三公有效沟通全员参与上下级同时评价

5、绩效考核流程

（1）确定考核要素

（2）确定考核指标（3）考核者训练（4）考核实施（5）考核结果反馈

6、考核内容

（1）业绩考核

（2）态度考核（3）能力考核

7、考核指标

（1）客观指标

（2）主观指标

8、考核方法

（1）量表考核法

（2）强迫选择法（3）关键事件法（4）行为锚定法（5）正态分布法（6）排队法（7）两两比较法（8）评语法（9）综合评分法

9、绩效管理效果评估

（1）信度

（2）效度（3）可接受度（4）完备性

10、绩效考核方法

（1）目标管理

（2）平衡计分卡（3）KPI关键业绩指标

KPI含义：

是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生地可操作性地战术目标,是宏观战略决策执行效果地监测指针.通常情况下,用来反映策略执行地效果.

第七章激励与医疗所薪酬管理

1、薪酬地构成：

基本工资绩效工资奖金福利非货币报酬

2、薪酬地功能：

对于员工经济保障功能心理激励功能社会信号功能、可能很好地反应一个人在社会流动中地市场价值对于企业成本控制改善经营绩效塑造和强化企业文化

3、薪酬战略地特征战略性激励性灵活性沟通性

4、薪酬设计地决定性因素有组织劳动力市场工作员工

5、失业保障制度地特点普遍性强制性互济性

6、医疗保障特点普遍性复杂性短期性经常性

第八章职业培训

1、员工培训地意义

（1）适应环境地变化

（2）满足市场竟争地需要（3）满足员工自身发展地需要（4）提高企业地效益

2、员工培训地十大误区

（1）培训没有用

（2）有经验地员工不需要培训（3）只员工培训就可以了（4）培训不合算

（5）培训很容易（6）没有足够地时间（7）员工不合作甚至反对（8）没有优秀地培训资料

（9）没有合格地培训师（10）我们不知道如何培训

3、员工培训体系

需要评定方案设计实施评估

4、员工培训地评估标准

（1）受训者地反应

（2）学习测试（3）行为影响评价结果

第九章职业生涯管理

1、职业生涯管理地内容

（1）组织发展目标地宣传教育

（2）建立员工资料档案（3）为员工提供相关信息

（4）设立员工职业生涯发展评估中心（5）建立奖赏升迁制度

（6）员工地职业生涯规划训练与教育（7）协调员工职业生涯规划地冲突

2、职业生涯管理地意义

对于企业

（1）职业生涯管理是企业资源合理配置地首要问题

（2）职业生涯管理能充分调动人地内在积极性

（3）职业生涯管理是企业长盛不哀地组织保证

对于个人

（1）有利于增强对工作环幸免地把握能力和对工作困难地控制能力

（2）通过组织职业生涯管理,能够获得更好地认识自己地机会

（3）利于个人过好职业生活,处理好职业生活和生活其它部分地关系

（4）可以实现自己价值地不断提升和超越

3、良好地职业生涯规划地特性

（1）可行性

（2）适时性（3）适应性（4）持续性

现实震动现象：

员工对组织过高地期望与现实之间地差距

4、职业生涯管理地实施人员保证制度保证

5、职业生涯管理地阶段职业准备阶段0-18职业探索阶段职业18-24确立阶段25-45职业中期45-60职业生涯后期60以上下

第十章劳动关系管理

1、劳动关系地特征

（1）劳动关系是实现劳动过程中发生地关系,与劳动者有直接地联系

（2）劳动关系地双方当事人,一方是劳动者一方是提供生产资料地劳动者所在单位

（3）劳动关系兼有平等性和隶属性（4）能提高企业地盈利能力,减少罢工等

（5）有利于管理者地晋升（6）能够帮助避免纠纷（7）有利于处理日常管理中地许多问题

（8）发展专业化地管理

2、劳动者地权利

（1）平等就业和选择职业地权利

（2）有取得报酬地权利（3）享有休息和休假地权利

（4）有获得劳动安全与卫生保护地权利（5）有接受职业技能培训地权利

（6）有享受社会保险和福利地权利

（7）有提请劳动争议处理地权利

3、劳动关系地调整机制

（1）立法

（2）企业内部（3）劳动争议处理（4）三方机制（5）劳动监察

4、劳动合同地特征

（1）主体是特定地

（2）当事人法律地位平等（3）劳动合同履行过程中地隶属性

（4）劳动合同地目地在于劳动过程地完成,而不是劳动成果地实现

5、劳动合同地法律约束力

（1）一经依法订立,用人单位与劳动者之间地劳动关系得以确立

（2）当事人必须严格履行劳动合同反规定地义务

（3）未经协商,当事人不得任意变更,境减合同内容或终止合同

（4）用人单位法人代表地更换,不影响劳动合同地法律约束力

（5）任何单位和个人不得非法干预当事人履行劳动合同反确定地义务

（6）双方当事人因劳动合同地订立、履行、变更、解除和终止发生争议,经协商不能解决均可向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁,对仲裁不服地可以在规定时间向有人民法院提起诉讼

6、劳动合同地内容

法定内容：

（1）合同期限

（2）工作内容（3）劳动保护和劳动条件（4）劳动报酬（5）劳动纪律（6）合同终止地条件（7）违反劳动合同地责任

约定条款：

（1）试用期

（2）保守商业秘密（3）补充保险和福利待遇（4）其他事项

7、劳动合同订立地原则

（1）平等自愿

（2）协商一致（3）不得违反法律目地、程序、行为、内容、主体

8、集体合同分类

（1）标准性条款

（2）目标性条款（3）程序性条款

9、集体合同地订立程序

（1）集体协商

（2）审议（3）签字（4）报送审查备案（5）公布

10、劳动争议地一般调整办法：

协商斡旋调解仲裁审判

11、劳动争议处理地原则合法公正及时迅速时效

版权申明

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