企业培训师试题.docx
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企业培训师试题
2015年二级企业培训师模拟练习题（3）
1、备课基本原则中，教学内容的（）指教学过程的设计要以教学的内容为核心。
B
A.目的性
B.规定性
C.可授性
D.适应性
2、编写教案要深入研究模式设计、（）设计、问题设计、语言设计和结尾设计。
B
A.方法
B.导语
C.训练
D.归纳
3、（）是一种课时环节教学模式。
C
A.指导法
B.训练法
C.讲授法
D.示范法
4、企业培训教学效果的检测和评价包括（）和业务评价。
A
A.效果测定
B.过程评定
C.课程运营
D.意识改善
5、根据对受训者的人格特征测评结果、给出对其培训的（），是进行个性特征分析的最终目的。
A
A.方案设计建议
B.方案可行结论
C.方案执行建议
D.方案细化意见
2015年二级企业培训师模拟练习题
（2）
1、所谓人员素质测评，就是指综合运用（）等科学的理论、技术和方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价的科学方法。
C
A.管理学、运筹学
B.经济学、心理学
C.心理学、测量学、统计学
D.经济学、统计学、运筹学
2、个人风格一般包括（）性格和行为风格三方面。
C
A.心理
B.思想
C.气质
D.个性
3、培训课程开发可以通过分析（）分析企业人员素质需求等方面来选择课题。
B
A.企业扩大利润的需求
B.企业发展规划需求
C.预测企业进入市场的潜在需求
D.预测企业发展潜在需求
4、企业培训教学管理的（）系统包括教学场所和教学设施两大方面。
B
A.组织
B.物质
C.人员
D.支持
5、企业培训教学目的的建立在对（）系统内外环境分析的基础之上。
A
A.培训
B.模拟
C.教学
D.生产
2015年二级企业培训师模拟练习题
（1）
1、培训者只有（），并提供培训服务，才能提高培训效益。
B
A.提供自身素质
B.抓住企业生产经营的主要需求
C.提高责任意识
D.具备良好的职业精神
2、人力资源开发的基本工作程序是需求分析、（）设计培训课程方案、开发培训过程的组织及其检查、监督和指导；最后是培训效果评估。
C
A.人员素质测评
B.培训计划制度
C.制定开发方案
D.培训实施设计
3、终身教育培训的基本理念认为（）B
A.培训是培训部门的工作
B.培训是员工职业发展的要求
C.培训是工作之前的事
D.培训是消费和成本
4、如果劳动力的需求量大幅度增加或减少时，引起工资水平的大幅度波动，这时就认为劳动力需求弹性（）B
A.较小
B.较大
C.适中
D.不变
5、所谓群体，是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互（）D
A.弥补的个体
B.综合的个体
C.依赖的个体
D.依赖的个体的组合
2015年企业培训师《经典论述题》三
请简要分析一下本章人格曲线图的人格特征，并说明针对这种人格特征，在培训中应该注意些什么？
答：
可以看出该学员具有较为明显的内控型人格特征，其具体表现的人格特点为：
1）性格外向，愿主动与他人接触
2）个人生活环境和经历对其智力发展具有良好的促进作用，使其智力发展情况良好
3）情绪稳定，不易因外界刺激产生较大波动
4）活泼开朗
5）具有一定冒险精神，性格坚毅，能承受艰辛
6）具有较丰富的想象力
7）随和，能与团队内多数人融洽相处
8）感情较为丰富，易凭感情因素待人处事
9）容易接受他人意见和建议，独立思考、果断处理问题的能力可能欠缺
10）心态平和，心理健康，但可能因此缺乏强烈的进取心，表现较为疏懒
在培训中就应注意以下几点：
1）培训形式上，尽可能突出学员学习的自主性，可采用体验式培训、沙盘模拟培训、研讨式培训等形式。
一方面培养其独立思考、解决问题的意识和能力，另一方面增强其成就感，激发对学习内容的兴趣
2）学习内容上，建议加大开发能力、矛盾处理能力方面的训练，以培养其进取精神、运用理性处理矛盾的能力
学时安排上，建议通用型培训的时间不宜超过整体阶段的1/10，将培训时间集中于学员的针对性培训上，并依据分析点2的能力强化方面进行专项培训。
高苗答题：
请设计一个考察企业培训师培训项目开发能力的笔试测验命题方案？
答：
***有限公司培训工作人员培训项目开发能力考试命题方案
一、考试对象：
本公司培训部门所有培训师（含培训助理）
二、参加考试总人数：
80人
三、考试目的及内容：
对于本公司培训讲师的培训项目开发能力进行综合考评
四、考试形式：
笔试团体测试及开发培训项目方案测评
五、关于考核点类型及题型的划分说明
1、基础概念测评：
考核培训师对于培训项目开发的基本知识点的掌握情况。
比如否充分了解培训项目开发的含义、培训项目开发的构成要素及开发培训项目应该遵循的基本原则等等。
是否系统的掌握培训项目开发的整体思路。
2、实践能力测评：
通过撰写完整的培训项目开发报告书，来进行实际操作测评。
2015年企业培训师《经典论述题》二
人员素质测评的基本特点
1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一。
2、人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测评手段。
3、科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。
根据测验结果给出培训方案设计建议
根据对受训人员的人格特征测评结果，给出对其培训的方案设计建议，是进行个性特征分析的最终目的，需要把握以下关键点。
（一）提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合，这种紧密结合包括两层含义：
1、给出培训方案建议，一定要建立在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到依据。
2、必须在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。
（二）提出的建议一定要切实、具有操作性。
（三）建议力求全面、可行。
2015年企业培训师《经典论述题》一
岗位职务描述工作的基本步骤
岗位职务描述是一个全面的、技术性很强的评价过程，这一过程可划分为：
准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
四个阶段之间相互联系、相互影响，是一个完整的过程。
1）准备阶段，是岗位描述工作的开始，较为周密的准备工作包括：
了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训等步骤。
2）调查阶段，主要任务是对整个岗位描述过程、工作环境、工作内容和工作人员等各方面做全面调查和统计。
3）分析阶段，是岗位描述过程中最为重要的阶段，也是核心阶段。
本阶段主要任务是对不同岗位的工作特征、人员特征的调查结果进行全面深入分析和总结。
4）完成阶段，是岗位描述工作的最后阶段，主要任务是根据所收集的信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，并制定岗位描述的相关技术性文件。
注：
教材里涉及的所有工作流程基本上都是分为四个阶段：
准备阶段、调查（计划）阶段、分析（执行）阶段、完成（总结）阶段，是一个完整的PDCA流程。
回答有关题目，都可按照这几个阶段作答。
培训方案的确定
1）通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求，特别是工作能力方面的要求。
2）对要求进行分析，看哪些是受训人员最急需的，哪些是以后工作的发展方向。
3）初步确定培训的基本内容。
4）在此基础上，再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特征，最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等。
从而形成一个具体的培训方案。
2013企业培训师模拟试题：
教学活动的组织管理
一、本章学习的基本知识内容和主要技能点：
1、掌握职业培训教学管理系统的基本结构
2、了解教学活动质量管理体系的有关知识，能对培训教学活动进行督导工作
二、练习题
（一）是非判断题（正确的打“√”，错误的打“住保?
（√）1、联系确定教学场所，是职业培训教学准备工作之一。
（√）2、培训教学活动，应确保一项培训只突出一个主题。
（√）3、在培训实施前就要对培训结果有一个明确规定的概括。
（二）单项选择题
1、培训时间选定包括二方面的内容：
一是（B）是否得当；二是具体时间安排是否合适
A、培训周期安排
B、培训时机的选择
C、培训课时的确定
D、培训时间的长短
2、以下哪一条原则是职业培训教学应遵循的原则（A）
A、知识性原则
B、学科性原则
C、理论性原则
D、综合性原则
3、（A）决定课程的设计方向和形式
A、教学目标
B、教学目的
C、课程模式
D、课程结构
（一）多项选择题
1、职业培训教师的特性包括（ACE）
A、教学活动的组织者
B、教学活动的管理者
C、学员疑问的解答者
D、学员生活的监督者
E、实习活动的指导者
2、课程设置包括（ABCDE）
A、内容及范围
B、顺序
C、培训技法
D、时间分配
E、指导方案
3、确定培训对象应注意的问题有（ACE）
A、确定企业急需人才
B、同企业主管排出急需人才重要程序顺序
C、按照培训内容选定培训对象D、培训的时间、地点
E、按培训对象、以有知识、技能基础分层次
4、培训教学设计的基本内容包括（ABCE）
A、教学目标的确定
B、教学策略与教学媒体的选择
C、教学进度的安排
D、教学内容的实施
E、教学评价的实施
5、培训教学设计就遵循（ABC）原则
A、系统综合原则
B、针对性原则
C、最优化原则
D、实践性原则
E、灵活性原则
2013助理企业培训师企业培训教学工作能力总结
能力点一、企业培训教学管理辅助工作
企业培训教学辅助工作包括：
培训班前期准备工作，以及培训班务管理工作两大方面。
1、培训班前期准备工作。
具体包括：
组织学员报名、选择场地设施、经费预算、教材准备、培训师聘请等方面。
2、培训班班务管理工作。
主要包括：
教务管理、学员管理两方面。
能力点二、企业培训教学活动的基本方法
1、直接传授式培训。
主要特征：
信息交流的单向性和培训对象的被动性。
2、参与式培训方法。
（即：
互动式培训）
主要特征：
每个培训对象积极主动参与培训活动，从亲身参与中获得知识技能和正确的行为方式;教学活动的形式较为灵活;教学内容的针对性较强。
互动式培训主要有以下几种方法：
案例研究、角色扮演、模拟训练、头脑风暴法、参观访问、工作轮换、事务处理训练（即文件筐训练）、会议
3、体验式培训。
具体形式有：
小组培训、室内培训游戏、户外体验式训练、影视法。
第二模块企业培训师的选用
能力点一、考察企业培训师的方法
1、间接考察法：
考察企业培训师的个人阅历、考察企业培训师对培训目标和内容的理解能力、考察其以往的教学效果
2、直接考察法：
面谈、现场模拟教学
能力点二、企业培训师的聘任与约定
对于企业培训师聘任的约定分为书面协议和口头约定两种。
两种形式都应事先对以下事项予以明确：
1、对具体的教学任务和教学效果的基本要求。
2、教学课时和培训主办方所应提供的各项支持。
3、讲课费具体标准、讲课费支付形式、讲课费支付时间。
4、双方的违约责任。
能力点三、提供高质量的服务
对企业培训师的服务主要包括叫教学服务和生活服务。
能力点四、沟通与协调
1、介绍培训总体情况
2、教学内容的补充与调整
3、教学条件的沟通
2013年企业培训师三级考试辅导资料
职业的5大要素：
1名称2其工作或劳动对象内容方式和场所3从事该职业所需要的资格和能力4从事职业活动所获取的报酬5在职业活动中形成部门之间或社会成员之间人际关系
职业的3大特性：
1社会性2经济性3技能性
岗位职务描述工具表3种基本类型
<职业明细表<岗位职务明细表<岗位操作明细表
岗位设定是岗位职务分析的第一步是最为关键的一步.
岗位设置的4方面因素：
1经济发展趋势对企业的影响2产业结构变化对企业的影响3企业发展规模和实际运行情况4有利于生产管理和组织协调,并将管理成本控制在最佳的范围之内
岗位职务分析：
按照岗位应该具备的有关技能等内涵进行具体的分析
影响岗位职务分析4个因素：
1专家的素质2专家队伍构成因素3信息收集的准确度4组织管理与过程控制
五步改善培训现状
一个中心，即以满足企业经营发展目标为中心。
企业经营发展目标可分为长期目标和短期目标。
企业长期目标就是企业的发展目标，可以是十年的发展计划，至少也要是3-5年的发展计划；企业的短期目标就是企业的经营目标，可以是本年度的经营目标，或者更长一段时间的目标。
企业的经营、发展都属于是企业战略管理的内容，如何保证企业战略目标的达成？
那就要求有明确的职能战略，其中包括人力资源战略。
培训是人力资源战略中一个重要的工作。
培训内容的必须真实、全面反映企业需要。
它是为保证人力资源战略而产生的。
培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。
培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业的需要。
两个基本点，即考虑员工的培训需求，考虑员工自我发展的需求。
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。
按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。
这样将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
三个保证，即资源保证、组织保证、制度保证。
资源保证，就是要有完善的培训课程体系（课程开发技巧、已有课程的电子文档库等）、完善的硬件设施（培训室、投影等）；组织保证，就是有完善的讲师队伍；制度保证，完善的讲师晋升激励制度，学员奖励惩罚制度等等；虽然企业培训的作用无法客观、量化评估，但轻易否定进而拒绝投入肯定是行不通的。
实践中，培训初期投入不一定少，大多是由于几个培训项目下来感觉作用不明显，只有长期坚持下去才能产生好的结果。
四个基础，即分析、计划、组织、评估。
培训不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，也不是灵丹妙药，不要期望培训就能够帮助学员找到奇招妙术，帮助企业解决实际问题。
所以，要使培训真正产生效果，就要加强从需求分析、计划、组织实施、后期评估四个流程的持续改善。
以培训后期评估为例，培训后期评估不完善或不真实，培训内容的设计就会枉费工夫，缺乏认真客观的评估结果会造成培训效率低下，效果不明显。
因此，企业培训要做的好就要抓实从分析、计划、组织、做评估的四个基础环节，缺一不可。
五、除以上四点之外，还要端正对培训期望，不能过高也不能过低。
过低可能会导致降低培训定位，对培训期望过高更不是好事情，可能会使某些管理者对培训产生怀疑态度。
并且培训体系必须不断改善以此来抵抗外部任何不良因素的冲击，例如阶段性的政策变化、经营环境的变化、部分关键决策者的态度等。
只有学习才能提高，只有学习才能发展，这是时代对人的要求，同时也是对企业的要求，企业培训是企业发展动力的源泉。
她立足今天，助力明天；百年基业，培训为本。
培训师的八种类型
1、卓越型培训师
这类培训师既有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验。
他们熟练掌握各种培训技能和方法，又富有个魅力，因此培训效果极佳。
2、专业型培训师
这类培训师也拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验，他们熟练掌握各种培训技能，但缺乏个人魅力，培训效果较佳。
3、技巧型培训师
这类培训师富有个人魅力，也掌握各种培训技能，但缺乏相关的知识和经验，因此在培训过程中受训者一直很接受，当时感觉不错，但实际效果不一定最佳。
4、演讲型培训师
这类培训师极富个人魅力，又有相当丰富的知识和经验。
但是缺乏培训技能，他们往往口若悬河、妙趣横生，但只会运用现场效果，结果是掌声雷动，但培训效果欠佳。
5、肤浅型培训师
这类培训师熟练掌握培训技能，但既缺乏个个人魅力，又缺乏必要的知识和经验，因此在培训中可能故事不断，笑话连篇，也可能不断引导，多讨论而无结果，最终使培训走过场，不能获得应有的效果。
6、讲师型培训师
这类培训师以中国大、中学校教师居多，他们有丰富的知识和经验，但没受过培训方面的训练，又缺乏个人魅力，结果使受训者一直处于催眠状态，前听后忘，培训效果可想而知。
7、敏感型培训师
这类培训师富有个人魅力，但是既缺乏培训技能，又缺乏相关知识和经验。
他们的特点是在培训过程中不断地提问，请受训者回答，但又不作指导，结果使受训者不知所云，培训效果了非常不理想。
8、弱型培训师
这类培训师是最差的一类培训师，他们在个人魅力、培训技能、知识和经验三个方面都处于低水平，他们不是对着黑板读讲稿，就是叫受训者轮流读教材，结果使受训者浪费时间、浪费精力、浪费金钱、效果最差。
企业在培训时，最好聘请卓越型培训师，万一请不到也可以聘请专业型培训师、技巧型培训师和演讲型培训师。
要防止聘请肤浅型培训师、讲师型培训师和敏感型培训师。
千万别请弱型培训师。
2013年企业培训师三级考试辅导资料培训质量管理
培训质量管理的含义
在培训过程中，确定质量方针、目标和职责，并使其在质量体系中运行、实施的全部管理职能的所有活动
作用
1、可以发挥培训工作指南的作用;2、可以更加有效的落实培训责任;3、有助于全面提高培训质量;4、有利于政府和社会对培训工作的监督和指导。
把握培训质量的关键点
1、紧紧抓住培训质量管理的实效性;2、培训质量要全员参与;3、培训质量管理要注意过程控制;4、培训质量管理需要本土化;5、把质量文化建设作为培训质量管理的基础。
培训质量管理与培训评估的关系
一、相同点：
根本目的是为了保证培训质量;
二、不同点：
1、目的不同，质量管理体系是为了避免问题出现;评估是为了今后改进培训工作;
2、人员不同，质量管理体系是责任人参与，全员参与;通常有专门的机构负责;
3、工作环节不同，培训质量管理是对培训所有环节全过程的控制和监控，评估仅仅是其中一个环节。
培训质量管理方针
培训质量管理工作的根本方向和目标要求，满足需求、解决实际问题为最高质量方针。
作用
培训活动运行的行动纲领，行动指南。
基本原则
1、需求至上;2、经济性;3、管理标准便于评价;4、科学规范、适度超前;5、突出重点为、简单易行;6、动态渐进、持续改进。
基本要求
1、总体性要求;2、客观性要求;3、准确性要求;4、适时性要求;5、灵活性要求;6、效果性要求。
有效控制培训质量管理要诀
1、建立以“PDCA”循环为核心的培训质量管理工作程序;2、尽可能将衡量标准加以固化和量化;3、各控制责任者之间要加强相互沟通和支持。
基础性工作内容
1、加强培训质量教育工作;2、强化培训质量信息工作;3、健全培训质量管理责任制;4、推行规范化和标准化管理。
基本技巧和方法
1、控制程序和手段;2、控制规范和标准;3、控制主体和责任者;4、控制环境和文化。
五个做法
1、全面的培训质量管理;2、全过程的培训质量管理;3、全方位的培训效果跟踪和评价;4、全层面的职工培训需求确定;5、信息化的培训管理和程序化的培训运作。
2013年企业培训师三级考试辅导资料企业培训教学工作
定义
企业培训教学是为提高就业能力、岗位工作能力和岗位转换能力而对劳者实施的有计划、有系统的培养和训练活动
特点
1、教学的实践性;2、教学培养目标的确定性;3、教学形式灵活多样;4、教学和生产相结合
教学组织形式
1、个别教学制;2、集体教学制;3、班级教学制;4、贝尔—兰喀斯特制;5、道尔顿制;6、文纳特卡制;7、特郎普制;8、不分级制;9、选科制;10、复式教学制。
教学模式
1、现场教学;2、灵活教学;3、校企合作制。
辅助工作的内容
1、前期准备工作（组织学员报名;选择场地设施;经费预算;教材准备;培训师的聘请）;2、教务管理（教学管理;学员管理）
企业培训教学活动的基本方法
1、直接传授式培训;2、参与式（互动）式培训（案例研究、角色扮演、模拟训练、头脑风暴、参观访问、工作轮换、事务处理训练、会议、）;3、体验式培训（小组培训、室内培训游戏、户外体验式训练、影视法）
企业培训师应具备的基本素质
1、职业道德素质;2、业务素质;3、职业能力素质
企业培训师选拔和使用的基本要求
1、明确企业培训师队伍建设指导思想，加强规划，有目的地选拔和使用师资;
2、严格把关，保证质量，确实选择那些能为人师表、热爱企业培训事业、有良好职业道德和健康人格的专业人员做企业培训师;
3、广泛深入地宣传培训工作的重要性和紧迫性，争取社会各界对培训工作的支持，吸引有志于企业培训事业、有专长的专业技术人员担任企业培训师;
4、通过多种渠道、多种方法选拔和使用企业培训师;
5、要解决好企业培训师的福利待遇问题，提高他们的社会地位，让他们在工资、奖金、福利方面享有更为优惠的条件，使他们安心工作。
考察培训师的方法
间接法（考察个人阅历：
工作和教学经历、理论研究;考察其对培训目标与内容的理解能力;考察其以往的教学效果）;
直接法（面谈、试讲）一、相同点：
根本目的是为了保证培训质量;二、不同点：
1、目的不同，质量管理体系是为了避免问题出现;评估是为了今后改进培训工作;2、人员不同，质量管理体系是责任人参与，全员参与;通常有专门的机构负责;3、工作环节不同，培训质量管理是对培训所有环节全过程的控制和监控，评估仅仅是其中一个环节。
聘任与约定
1、对具体的教学内容与教学效果的约定;2、教学课时和培训主办方所应提供的各项支持;3、讲课费具体标准、支付形式、支付时间;4、双方的违约责任。
提高服务质量
1、教学服务;2、生活服务
沟通与协调
1、介绍培训总体情况;2、教学内容的补充与调整;3、教学条件的沟通。
2013年企业培训师三级考试辅导资料培训课程开发
培训课程的定义
广义：
指为实现培训目的、目标所选择的培训内容的总和;
狭义：
指某一职业科目或某项培训活动的培训教学内容
培训课程的特征
1、课程目标对社会劳动力需求的直接性;2、课程设计中的技能训练有一定比例界定;3、理论知识服从于技能要求，具有不系统性;4、注重经济性和时效性;5、岗位工作要求对课程内容设计影响较大。
培训课程开发的定义
指依据一定的培训目标要求，按照一定的原则程序和方法，确定与培训目标相适应的培训教学内容、教学方式和评价方式，最终形成培训课程文件的活动过程。
培训课程开发基础性工作的含义
指一切课程开发的前期准备工作，以及中期、后期服务性工作的总和。
培训课程开发基础性工作的要求
1、与培训目标相一致;2、与课程目标相一致;3、保持课程开发基础性工作的系统性。
基础性工作的内容
1、课程开发工作的计划制定，人员构成，信息搜集、分析和加工，信息应用评估，提出课程开发建议等。
课程开发的步骤
1、明确开发依据;2、制定工作计划;3、搜集相关信息;4、及时对工作过程进行分析和总结。
职业培训课程与学科性课程的区别
1、课程目标不同;2、注重时效性的程度不同;3、课程内容、编排形式不同;4、课程的实行模式不同;5、课程的评价不同
课程与培训项目的关系
1、培训项目和课程开发是全局和局部的关系（1、培训项目决定课程开发;2、培训项目支配课程开发;3、培训项目引领课程开发）;
2、课程开发反作用于培训项目（1、课程开发可以丰富培训项目的内容;2、课程开发可以增强培训项目的亮点;3、课程开发可以匡正培训项目的偏颇）
提升培训认识能力的方法与技巧
1、主动参与培训项目实施计划具体内容的细化工作;2、积极参与培训项目实
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