再论公平分配应首先从第一次分配开始.docx
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再论公平分配应首先从第一次分配开始
再论公平分配应首先从第一次分配开始
摘要：
我国若要实现第一次分配中的工资性收入和资产性收入的公平分配，一要在按劳分配原则指导下以一定的“指标”为前提，制定出普通劳动者的最低工资标准，也要制定出对管理者具有约束力的最高工资标准；二要彻底贯彻按生产要素分配原则，亦即使劳动要素也参与对利润的分配，并制定出具体的量化指标体系。
国有企业应当利用其公有制优势，为实践真正的按劳分配和按生产要素分配，从而实现在第一次分配中的公平分配做出表率。
关键词：
分配；公平；按劳分配；按生产要素分配；国有企业
中图分类号：
F047 文献标识码：
A 文章编号：
1005―2674（2011）01―0055―06
公平分配应首先从第一次分配开始，笔者曾就其基本原则做过一些探讨，并受到了社会和读者的关注和热议，它使笔者很受鼓舞。
但是，由于在那篇文章中所及的一些主要观点，如第一次分配公平的内容、实现第一次分配公平的途径等，还仅仅在原则层面，而若要使其与实践相结合，还需进行必要的深入研究。
相对而言，原则如何运用于实践，如何为实践提供更好的对策措施，则更为重要。
因此，本文欲围绕上述问题再做些较深入的理论分析，亦或看作是探讨更具有可操作性的一些对策建议。
一、按劳分配的公平是第一次分配公平的主要内容
马克思主义认为，公平分配的尺度是“劳动”，“生产者的权利是同他们提供的劳动成比例的；平等就在于以同一尺度――劳动――来计量”。
…按劳分配，曾经是计划经济时期中国惟一的分配方式，在现阶段的社会主义市场经济条件下仍然是主要分配方式。
但就至目前的实践看，在对工资性收入（包括工资、福利等）的公平分配方面需要重新确认按劳分配原则。
坚决执行马克思主义的按劳分配原则，使劳动者工资性收入的分配重回正轨。
重新确认按劳分配原则，目的在于将企业劳动者（从企业的普通劳动者到企业的高管）的工资性收入差距掌控在一定范围内。
改革以前，按劳分配被认为是社会主义的基本分配原则。
改革以后，按劳分配仍然被认为是分配的主要方式。
但是，随着非公有制经济的发展，公平与效率之争使工资性收入方面的按劳分配原则被严重扭曲。
我国公有制企业在改革以后的一个突出变化，就是效仿非公有制企业的一个做法――逐渐地拉开了管理者与普通工人的工资差距。
如果说起初要求适当拉开差距是必要的，但后来的实践中无限制地扩大差距，则造成了当今社会分配不公的问题：
在一个企业内部，高管与普通劳动者的年收入差距，有的达10几倍，有的达几十倍、百余倍；在不同企业之间，其差距甚至高达数百倍、千倍、数千倍。
这个问题的产生，与第一次分配讲效率、第二次分配讲公平的理论甚嚣尘上，不无关系。
因为此，因而严重扭曲了按劳分配原则。
为解决这方面的公平问题，必须辩证地处理公平与效率的关系，必须正确认识“比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动”亦即必须使按劳分配原则被重新确认。
一方面，既要体现效率，使不同的劳动者之间在劳动报酬方面体现出必要的差距；另一方面，又要体现公平，使劳动者劳动报酬的取得在相互间真正体现按劳分配的原则。
为了使按劳动分配原则的真正实施，政府在宏观的管理方面，不仅要制定工资的最低标准，也要制定工资的最高标准。
也就是说，对于整个社会而言，劳动者工资标准的制定，不仅要保底，也要封顶。
不仅同一个企业里普通劳动者与高管之间的工资性收入要确定一个倍比关系，而且对不同企业的劳动者与高管之间的工资性收入也要确定一个倍比关系。
应当充分认识到，对企业劳动者工资的确定，不是单个企业的问题，而是整个社会的问题，不能仅仅根据单个企业的经营业绩确定企业劳动者的工资，而是要根据整个社会的状况再结合企业的特点来确定企业劳动者的工资。
如果像以往那样，企业人员的工资由每个企业自己决定，由此已经造成的状况就是：
经济效益差的企业职工的月工资性收入低到不足千元，经济效益好的企业职工的月工资性收入可达万元甚至更多；企业高管的月工资性收入的差距更是出现了近乎天文数字。
如果整个社会不对工资性收入进行制衡，因而导致分配不公则是必然。
政府部门要在科学调研基础上，制定出全社会。
的最低工资标准和最高工资标准。
目前，各省市区几乎都制定了符合当地情况的最低工资标准。
依笔者之见，这种做法需要补充。
就最低标准来说，我们可以根据普通劳动者个人生产与再生产所需基本消费的客观要求，先制定一般工资标准，再以此为基础再制定出普通劳动者的最高标准和最低标准。
假定：
普通劳动者的一般工资标准为每月1200元人民币，在此基础上，根据企业效益的不同，可以有20％的上下浮动，这样，普通劳动者的月工资，最高者为每月1440元，最低者每月960元。
因而对于同样是普通劳动者来说，他们的月工资差距可以达到l_5倍。
在这里，每月960元的标准，就成了最低工资标准。
这也就是当前一些省份制定的最低工资标准。
但是，不仅如此，还要有最高工资标准，它是对企业管理者工资性收入上限的一种约束。
我们设想，企业管理者的最高工资标准可以根据企业规模（或者效益，或者其它，等等）来确定。
例如以企业年度的GDP（或其它统计口径）10万为界，可以规定：
10万以内的企业管理者与其普通工人的工资性收入几无差距，10万以上的企业管理者与其普通工人的工资性收入可以达到1倍的差距；对年度的GDP在10万以上的企业，可以以一定数列如10万、100万、1000万、10000万……确定管理者与普通劳动者在工资上的倍比关系是1倍、2倍、3倍、4倍……。
通过这样的方式，就会自然形成企业管理者工资性收入的最高标准。
而且做这样一种选择，可以不受企业是单个企业还是由若干个企业组成的企业集团等因素的影响：
不同企业由于其规模（层次等）不同，就形成了各自内部的最高工资标准。
为防止工资性收入分配不公的滋生或蔓延，政府在制定保底和封顶的工资标准前提下，可以增设由企业纳税的特殊税种。
解决工资性收入分配的公平，与其说是全社会的问题，不如说是社会要求企业应当首先解决的问题，因为社会所采取的措施，最终还是要通过企业来落实。
如果说在国有企业内解决分配不公问题，政府可以采取必要的行政强制措施，但这种方式完全不适用于非公有制企业。
解决全社会范围的分配公平，完全可以采取征税这样的市场原则。
对非公企业的这种征税原则，同样可以适用于公有企业。
对此，政府可以借鉴为了缩小社会的贫富差距所采取的征收个人收入调节税措施，对企业因支付高工资而增设特别调节税――政府为社会的高工资性收入者制定一个最高工资的参照标准，同时制定一个企业在超过这个标准之上支付工资应当承担的税额，让企业在支付高工资与承担特定的税赋面前做出选择：
要么降低高工资性收入者的工资标准以缩小劳动者之间工资性收入的差距，要么为向一部分人支付高工资导致劳动者之间工资性收入差距的扩大多而纳税。
在市场经济条件下，政府如果说不能阻止企业利用高薪揽才的做法，那么政府可以让企业为由高薪揽才造成的整个社会分配的不公平做出补偿、付出代价。
总之，企业要与社会一道，为解决公平分配问题做出自己的努力。
对超出工资标准的工资收入部分，纳税额的确定，这里提出两种方法：
一种方法是逐段加大纳税额，另一种方法是累进到哪一段就按那一段的标准计算纳税额。
具体方法设计如下：
按前一种方法，假设年收入超出的部分5万元为一段，第一段即5万元以内为1倍纳税，第二段即5.1～10万元为2倍纳税，第三段即10.1～15万元为3倍纳税，那么，如果年工资性收入超过标准15万元，企业就要为此缴税（5×1+5×2+5×3=）30万元，以此类推；按后一种方法，假设年工资性收入在标准以上一到两段之间（即5～10万；与前相同，每段为5万元），企业的纳税额以其超出总数的两倍计，如果在工资标准以上两到三段之间，企业的纳税额则以其超出总数的三倍计，以此类推，这样，如果年工资性收入超过标准15万元，企业就要为此缴税45万元。
可见，如果是同样超出标准15万元，第二种方法比第一种方法要多纳税15万元。
对工资标准范围内的工资收入部分，可以尝试免税措施。
劳动者在国家规定的工资标准范围内所得的工资性收入，是完全合法的收入，但在到目前为止，因为各种原因，很大一部分人的这方面收入都要缴纳一定的税赋。
对于广大劳动者来说，为国纳税已很正常。
但是，国家明确属于分配给劳动者的，国家又很明确地拿回去一部分，这种做法是不是一个悖论?
因此，本文在探讨上述问题时偶发联想：
国家在对超出工资标准的工资性收入部分，不仅可以对用人单位收取特种税，也要对劳动者个人收取收入调节税。
这就是说，国家在收取个人收人调节税时，只收取超出国家规定的工资性收入标准的部分，而在国家规定的工资性收入标准范围内的部分就可以免除个人收入调节税。
二、按生产要素分配的公平是第一次分配公平的又一主要内容
企业利润在不同的生产要素之间的分配，与企业工资在不同的劳动者之间分配一样，都属于第一次分配的内容。
一般地，企业年产品的总价值被分为生产成本和利润，生产成本又分为购买生产资料的成本和支付劳动力工资的成本。
以往在理论上，往往只是把工资在劳动力之间的分配作为第一次分配的内容，而几乎不涉及利润的分配也是第一次分配的重要内容。
这对于我国，是与过去所走过的社会主义计划经济道路相适应的。
但是，当我国开辟了社会主义市场经济道路、把按生产要素分配作为一种重要的分配方式以后，就不能再无视第一次分配中的按生产要素分配了，也就更不能无视按生产要素分配对于公平分配的重要作用了。
在第一次分配中，不仅仅是在工资方面的公平分配，还包括对企业的利润进行公平分配的问题。
因此，在第一次分配中实现分配的公平，按生产要素分配与按劳分配具有同等重要的意义。
在对利润的公平分配方面要彻底贯彻按生产要素分配原则。
所谓要彻底贯彻按生产要素分配原则，就在于要使投劳者与投入其他生产要素（包括投入资金、土地、科学技术、管理经营、知识信息）者一样能够获取由企业利润的分配所形成的资产性收入。
在马克思主义以前的资本主义条件下，“劳动取得工资，资本取得利润”成为天经地义。
马克思主义理论和苏联、中国早期的社会主义实践中，“劳动取得工资”，利润为国家或劳动者集体所有，则是天经地义。
但是，在马克思主义以后的西方，将包括货币资本、土地、科学技术、经营管理、知识信息等除“劳动”要素以外的生产要素都参与到分配利润之中，进而形成了按生产要素分配理论。
我国自改革开放以后，按生产要素分配理论逐渐受到重视，并在实践中成为按劳分配的一种重要的补充。
但是，按生产要素分配，就其本质来说，是对“劳动”要素的歧视，也由此暴露出按生产要素分配理论的不彻底。
因为，到目前为止，人们一致公认的是，生产要素包括货币资本、土地、劳动、科学技术、管理经营、知识信息等六个方面的内容，而在按生产要素分配的理论与实践中，“劳动”是唯一被排除在外的生产要素。
因而，目前的按生产要素分配是不公平的。
由于这种不公平，必然导致劳动者收入分配差距的进一步扩大――企业管理者人群的工资性收入本来就要比普通工人群体的工资性收入高出许多倍，他们又通过利润的分配纯粹增加了资本性收入。
因此，在解决公平分配问题时，不能不关注作为生产要素的劳动也要参与分配利润的问题，也就是说，不能不研究按生产要素分配理论在实践中如何彻底贯彻的问题。
将劳动要素与其他生产要素一样也参与分配利润，对于缩小社会的贫富差距、解决公平分配问题，其效果将会是十分明显的。
如果以个体为单位，将企业的一个高管与一个普通工人相比较，该高管原来依靠除“劳动”以外的一种或多种生产要素从企业的利润中分得了10个股份，而当一个普通工人的股份为零时，二者资产性收入的差距为无限大；当一个普通工人通过“劳动”这一生产要素分得企业股份中的一股，从而使高管每人少分得1股，即从原来的10股变为9股，那么他们在资产性收入上的差距就成为9倍的关系；如果一个普通工人能够分得企业股份中的2股，而企业高管的股份由10股变为8股，那么他们的资产性收入的差距就成了4倍的关系。
如果从总体上看，当以企业劳动要素的全体与企业除“劳动”要素以外的其它生产要素的总和相比较时，具体的倍比关系，可能会因为提供给劳动要素分配的股份总额与提供给除劳动以外的其他生产要素分配的股份总额的比例不同，而有所不同，但都会使企业高管与普通工人之间的资产性收入差距有所缩小，应当是肯定无疑的。
因此在这里，将“劳动”像其他生产要素一样参与对利润的分配，使普通劳动者通过劳动参与企业利润的分配从而获得企业的资产性收入，作为缩小贫富差距的一个重要措施，具有十分重要的积极意义和价值。
劳动这一生产要素与其他生产要素一起参与分配利润时，利润如何在不同的生产要素之间分配，是一个非常敏感而又现实的问题。
本文提出，利润总额大致分为两个百分之五十，其中的一个约百分之五十给劳动要素分配，其中的另一个百分之五十给除劳动以外的其他生产要素分配。
大家知道，马克思主义以前的西方经济学理论认为利润是由资本创造的，马克思主义理论则认为利润（剩余价值）是由人类的活劳动（劳动力的劳动）创造的。
按生产要素分配理论虽然认为除了资本（以及土地）以外的生产要素包括科学技术、经营管理、知识信息等对利润的创造也做出了贡献，因而这些生产要素也可以参与分配利润，但其本质并没有跳出资本创造利润的圈子。
这里提出两个百分之五十的分配比例，在于劳动与资本在现时代社会主义市场经济条件下创造利润的过程中具有同等重要的地位和作用，因而，一方面表明利润不能全部由资本来支配，另一方面表明利润也不能全部由劳动来支配，而是它们在分配利润时也应当体现出其地位与作用的平等。
劳动要素参与企业利润的分配，并不会因为企业的所有制性质不同而有什么影响。
就当前我国企业的所有制性质来说，一般地称为公有制企业与非公有制企业，其实，现在单一的纯公有制企业已经为数很少，在非公有制企业中也是存在着多种不同所有制性质的企业。
但是，不管企业的所有制性质如何，都不会影响出资的一方可以获得企业利润的约百分之五十，而企业中的劳动者也获得企业利润的百分之五十。
在公有制企业中，由国家有关部门作为投资方所获得百分之五十利润的所有权仍旧为公有；在私有制企业中，由若干个人（一个人或多个人）作为投资方所获得百分之五十利润的所有权则仍旧为这些若干个人分有。
同样，无论是公有制企业还是非公有制企业，都可以拿出约百分之五十的利润在劳动者之间分配。
劳动要素参与企业利润的分配，并不会影响企业的再生产。
能够在各种生产要素之间分配的利润，是用于企业自身再生产的部分，或者叫做“税后利润”。
税后利润在除劳动以外的各种生产要素之间分配的实践已经证明，这样的分配并不会影响到企业的再生产。
由此完全可以肯定，将劳动这一生产要素参与到分配企业的利润中来，也不会影响到企业的再生产。
之所以提出这个问题，是为防止有些人可能会受马克思《哥达纲领批判》中有关观点。
的影响而对它提出非议。
由于按生产要素分配的客观性，由于劳动要素也应当与其他生产要素一样参与分配利润的必然性，所以我们要与时俱进地看待马克思当时的相关观点。
马克思非常注重实践，他如果看到当今按生产要素分配的先进性的一面，他也会重新考虑当时的观点的。
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三、公平分配需要国有企业做出表率
解决公平分配问题，是人们切身利益的一次大调整，必将是一场重大的改革。
如果将它的重要性与我国30年前的改革相提并论，一点也不为过。
解决这样的问题，必然会牵涉社会的方方面面，通过试点，并由点到面，是非常必要的。
根据马克思主义生产关系决定分配关系的理论，就我国的国情来说，从作为公有制的国有企业人手进行试点，将显得较为关键。
1.国有企业要成为第一次分配中公平分配的开路先锋
选择国有企业作为从第一次分配中解决公平分配问题的试点企业，是由国有企业的公有制性质决定的。
就本质来说，“在公有制经济内部，国民收入的分配必须按照正确处理国家、集体、企业和个人之间利益关系的原则来进行”就现实性来说；整个社会都在关注国有企业。
所以只有国有企业最适合进行试验。
解决公平分配问题，所要面对的对象，必然是涉及全社会不同所有制类型的所有企业。
由于我们实行的是社会主义市场经济，公有制企业与非公有制企业并存，要在全社会范围内实施公平分配的计划、方案、措施等等，不是一纸文件、一个指令可以实施的。
各种非公有制企业，在市场经济意义上，它们具有绝对的分配自主权，企业中的普通工人与高层管理者之间的收入差距无论多大，人们也似乎已习以为常。
而对于国有企业（当前的国有企业，也就是在社会主义市场经济体制下由计划经济时期的国有企业通过公司制改革而形成的新型的国有公司制、股份制企业）来说，情况则完全不同。
其一，他们处于分配不公的风口浪尖之上：
人们对于分配不公往往总是首先冲着国有企业而来；其二，国家对这类企业内部的各种情况比较了解，尤其是对其内部的分配情况有较为清晰的了解；其三，国家的政令在国有企业内部更容易畅通，尤其是当国家决定要调整（缩小）企业人员收入差距时在国有企业更容易实施；其四，选择国有企业进行公平分配的试验，会使全社会为此付出的代价趋向于最小化，如果由国家承担国有企业所可能付出代价的一部分也理所应当。
国家有关公平分配的政策，通过在国有企业的试验，对其经验不断地进行总结，从而使政策措施得到补充和完善。
国家公平分配政策的可行与否，最终由国有企业的试验成果来决定。
直至国家的有关政策在国有企业的试验中畅通、顺达，方可在全社会推广。
解决公平分配的问题，如果不首先由国有企业从第一次分配开始进行试验、做出表率，要想取得成效，是难以想象的。
2.国有企业要率先真正贯彻按劳分配原则，使工资性收入做到公平分配
国有企业劳动者之间工资性收入的公平分配，首先要根据按劳分配的原则，统筹处理好相互关联的方方面面问题。
一是既要制定好普通劳动者为了基本生存所需的一般工资标准并在此基础上制定出其最低工资标准，也必须要制定出对国有企业管理者具有约束力的最高工资标准。
要根据劳动力生产与再生产的客观需要，科学地测定普通工人的基本生活需求，这是解决公平分配的基础。
当前我国各省、市、区纷纷制定最低工资标准，可能看作是这项工作的一个组成部分。
当然，最低工资标准应当是对一小部分经济效益相对较差的企业而言。
对普通工人的工资性收入还要有一般标准。
鉴于企业众多，行业不同，对于大量的经济效益还算不错甚至较好的企业来说，应当让普通工人的基本生活稍微好一些，因而需要制定一个比最低工资标准稍高一些的标准，可称之为一般标准。
相当多的企业在确定本企业普通工人的基本工资时，应采用一般标准。
对企业高层领导的工资性收入要有最高标准。
在确定了普通工人基本工资标准的前提下，继而要根据按劳分配原则，进一步处理好企业内部的普通工人、中层领导、高层领导之间的工资性收入之比关系，从而形成其最高标准。
在许多情况下，企业内部高管的工资性收入可能会超出一定的倍比关系，因此，对他们的工资性收入规定一个高限，从而对他们的工资性收入形成硬约束，是非常必要的。
只有最低标准，没有最高标准，是产生工资性收入分配不公的一个重要原因。
二是要处理好与机关、事业单位、非公企业同等条件人员工资性收入的关系。
企业劳动者工资性收入的取得属于第一次分配的范畴，国家机关、事业单位人员工资性收入的取得属于第二次分配的范畴，后者工资标准的确定要以前者为基础并形成一定的倍比关系。
至目前，国家机关、事业单位普通工人的工资标准一般由国家有关部门制定。
因此国家机关、事业单位普通工人的基本工资标准如何，应当与国有企业普通工人的工资标准接轨。
考虑到非公有制企业普通工人的实际工作强度一般要高于公有制企业的普通工人，还可能会有其他一些对国有企业普通工人利好的因素存在，所以，公有制企业普通工人的基本工资比非公企业普通工人的工资稍微低一点，也不是不可以的。
三是要突破难点迎难而上。
在国有企业中首先解决工资性收入的公平分配问题，当前所面临的难点是：
如何限制高收入群体。
具体来说，又分为不同情况：
一是如何将企业内部已经形成了十数倍、数十倍甚至更高的工资性收入差距调整到更加接近按劳分配的程度?
二是如何将不同企业之间已经形成高达数十倍、不同人员之间已经形成数百倍之巨的工资性收入差距调整到更加接近按劳分配的程度?
三是如何将不同行业（尤其是垄断性行业）、不同企业的普通工人已相差10倍以上的工资性收入调整到更加接近按劳分配的程度?
解决这些问题，肯定会遇到既得利益集团的强大的阻力。
然而，这些问题不解决，所谓公平分配，又必将会成为一句空话。
在限制国有企业高收入群体的工资性收入时，可能会暂时出现国企优秀人才外流到非国企单位的情况。
但是不必惊慌，因为当国有企业这方面改革的成功经验向社会推广以后，亦即当非国有企业也采取相同或相近的措施来一同遏制工资性收入分配不公的问题时，不同性质的企业之间人才的流动就会趋于平衡与稳定。
3.国有企业要首先在贯彻按生产要素分配原则的彻底性方面做出将劳动要素参与分配利润的尝试，从而使资产性收入做到公平分配
许多国有企业已经改制为股份制企业，在企业资产性收入的公平分配方面，国家可以首先在国有股份制企业中将劳动要素像其他生产要素一样参与分配股份方面迈出步伐，“合理地确定按股权分配总额和按劳分配总额两者之间的关系”通过这种方式，使国有企业的每一个劳动者通过投入自己的劳动力就可以获得企业的资产性收入。
马克思主义政治经济学认为剩余价值是由劳动创造的，在这个意义上，利润转化为股份时应当全部在劳动者之间进行分配。
当利润全部为国家所有的计划经济年代，讨论这个问题也许根本就没有必要，但是在社会主义市场经济条件下，当生产要素可以通过参与分配利润获得企业的股份因而可以获得资产性收入时，它就具有了实际意义。
如果说在非公有制企业还难以做到让劳动要素也参与对分配利润的话，那么，公有制企业就已经为首先尝试让劳动要素也参与对分配利润提供了必要的前提条件，它所缺少的就是利用既有的条件去进行具体的实施。
为了劳动者共享社会财富、共享劳动成果，为了有效地解决资产性收入的分配不公平，公有制使国有企业有条件首先迈出这一步，而且公有制的国有企业也应当首先迈出这一步。
当前，也只有公有制的国有企业首先迈出这一步，才能为全社会提供表率。
就我国的现状来说，从第一次分配中真正贯彻按劳分配原则已不再是能够轻易做到的事，从第一次分配中彻底贯彻按生产要素分配原则则更是一种创新性事物。
但无论多难，无论多陌生，都要去闯，只有这样，社会的公平分配才会有出路!
参考文献
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责任编辑：
郑洪昌
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