影响MBA学员主动离职的因素分析.docx

影响MBA学员主动离职的因素分析.docx

《影响MBA学员主动离职的因素分析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《影响MBA学员主动离职的因素分析.docx（72页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

影响MBA学员主动离职的因素分析

第1章绪论

1.1研究背景与动机

从企业领取货币性报酬的个体中断企业成员关系的过程称为员工流出。

按员工流出的意愿，员工流出分为自愿流出、非自愿流出及自然流出。

自愿流出、非自愿流出是研究者们普遍关注的重点。

自愿流出是员工主动结束与企业的组织关系，是企业不愿发生的，并对企业造成损失，因此常称为员工流失或员工主动离职（VoluntaryEmployeeTurnover）。

主动离职是本研究的研究范畴。

需要说明的是，本文中“主动离职”“员工流失”“跳槽”均是指员工的自愿流出。

本研究以MBA（MasterofBusinessAdministration的缩写）学员作为研究对象，其主要原因为：

得人才者得天下，在全球经济一体化的背景下，随着知识经济时代的到来，特别是在我国加入世界贸易组织（WTO）后，面临竞争更加激烈的市场环境，我国企业要赢得竞争的优势首先就要赢得人才这个“第一资源”的优势。

但作为企业高层次管理人才的MBA的跳槽问题已成为人才本就稀缺的企业最烦恼的事情之一，即使是单位委培的MBA，跳槽比例亦极高。

MBA跳槽不仅造成企业职位空缺，干扰了正常工作，企业管理受到影响，而且使企业为此付出较大的人员替代成本，严重的还影响到企业声誉，因此我国企业能否吸引并留住人才，揭示其跳槽频繁的原因以进行有效管理就显得至为重要！

本研究通过对中山大学管理学院MBA学员的跳槽情况进行调查、分析，对于MBA跳槽的意向、经历（频率等）状况与人员特征、公司管理的关系进行研究，试图为企业的人员招聘、筛选、培训、管理等提供依据。

1.2文献综述

1.2.1国内外关于员工主动离职的研究状况

（l）国外关于员工主动离职的研究状况

最早且影响较大的关于员工主动离职研究的是March和Simon（1958），他们对于员工主动离职的主要原因取得一致，提出员工主动离职取决于个体对“离职的愿望与难易度”的预期，并建立了被称为“参与者决定”模型的“March和simon模型”。

该模型是由两个模型共同构成的，一个模型分析的是员工感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是员工感觉到的从企业中流出的容易性。

图1.1列出了员工感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。

其中，员工对工作的满意程度及对企业间流动的可能性的预期是两个最重要的决定因素。

图1.2给出了员工所感觉到的流出的容易程度模型的决定因素。

员工能够看到的企业数量、胜任的职位的可获得性及其愿意接受这些职位的程度为最重要的因素。

图1.1决定雇员感觉到流动的合理性的因素

March和Simon模型为今后对员工流出的研究奠定了坚实的理论基础，其突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程的研究中来，不足之处是缺乏充分实证和经验的调查研究。

之后，美国学者Price（1977）建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的“Price模型”（图1.3）。

该模型指出工资水平、融合性、基础交流、正规交流四个因素与员工流失成正相关性，集权化则成负相关性，这五个因素为主要的决定因素；而工作满意度和变换工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。

工作满意度反映员工对企业好感的程度，工作机会显示员工在外部环境中角色转换的可行性。

该模型的积极贡献在于尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题，缺陷是不能准确回答个人是怎样认知和估计流出的影响因素和改变工作机会的。

图1.2决定雇员感觉到的流出的容易程度的因素

图1.3关于雇员流出的决定因素及中介变量模型

随着时间的推移，预期的流动愿望演绎成（解释为）工作满意度（Jackofsky&Peters,1983），预期的流动难易度演绎成（解释为）预期的工作选择机会。

满意度与选择机会成为员工主动离职研究的两个主要的基础概念（Hulinetal.,1985）。

因为主要概念已取得一致，Mobley（1977）认为，应该研究发生在员工工作满意度与实际流出的行为和认知的过程，对工作满意度与最终主动离职的中介链进行了重新定义。

Mobley理论认为工作不满意导致：

①考虑辞职，②评估辞职的预期收益及成本，③产生寻找其他工作的意向，④真的寻找其他工作，⑤对已找到的工作进行评估，⑥比较新找到的工作与现有的工作，⑦辞职或留下。

Mobley在吸收March和Simon模型及Price模型的优点上，建立了他的“Mobley中介链模型”，如图1.4。

该模型的主要理论假设是员工打算辞职的意向这一变量才是会立刻导致员工流出的因素，而不仅仅是对工作的不满意。

该模型强调将流出作为一个选择过程，对把工作满意与流出的关系直接作为员工流出的先兆提出了质疑。

该模型的最大价值是关于工作不满意与尝试离职和工作满意与选择细节的丰富心理过程。

但Mobley中介链模型不能完全解释员工流失行为，离职的概念太理论化，对真实离职的预测很弱（0～5％的解释方差，Horn&Griffth,1991;Hom&Griffth,&Sellaro,1984;Lee,1988）。

该模型的离职过程与所有的员工的离职经验并不一致，有些离职可能跳过某些步骤，在员工流出决策过程中，员工角色选择、流动的难易程度及工作机会的多寡等因素的作用还需进一步的研究来证明。

图1.4中介链模型

靠经验支持的Mobley（1977）模型引致混乱。

尽管有经验的支持，关于工作满意度与员工离职的中介链有很多地方需要提高、完善。

两年后，Mobley、Griffeth、Hand和Meglino（1979）在之前的中介链模型上提出了扩展模型。

为试图尽可能全面地捕捉到影响员工流出的各类复杂因素，设计者们采用图表法将员工流出的多重变量结合起来，构造出较为全面和完整的关于员工流出的理论模型——扩展的Mobley模型，如图1-5。

该模型主要加入了预期的工作满意度及预期选择的工作的收益，尽管还加入了许多个体、组织、工作环境等因素，工作满意度与选择机会仍然是主要的因素。

该模型指出，员工流出主要是由四个基本因素决定的：

①工作满意与否，它是个人对工作的评价和认知，取决于个人不同的价值观；

②对在企业内改变工作角色收益的预期，是基于对将来企业管理制度、政策、工作条件及收入等预期的基础上；

③对在企业外其他工作角色收益的预期，是指员工对企业外能寻找到有吸引力的工作机会的预期，通常会比较分析劳动力市场上员工工资待遇和利益情况；

④非工作价值观及非工作角色，指一些重要的和潜在的与工作无关的因素，如家庭、生活方式、地理偏好、宗教信仰等。

尽管该模型有待进一步经受实践的检验，模型中各种变量及其相互间的关系仍需完善，但其运用图形来较为全面和直观地描述出员工流出的行为过程，便于全面地把握员工流出的影响因素、过程，从而制定综合的人力资源管理战略。

扩展的Mobley模型为本研究的理论参照模型。

Mbbley（l982）认识到一个研究很难包括他的扩展了的复杂模型的各因素。

但是该模型提出了令人鼓舞的创新的假设与研究。

Youngblood,Mobley和Meglino（1983）报告了一个跟踪研究，该研究包括三次调查，旨在评估扩展了的Mobley模型的主要的因素。

他们发现早前离开组织的人与之后离开的人、留下的人在工作满意度、对现有工作收益的预期、离职的意向上有很大的不同，但对预期工作机会的收益没有显著的不同。

似乎是对以前的研究及理论进行总结或整合，Steers和Mowday（1981）提出如下的导致员工留下或离职的一般过程：

首先，要达到的期望，被认为是影响员工对待工作的因素，例如工作满意度、组织承诺及工作投人程度；其次，工作态度，包括各种非工作因素，被认为是影响员工留下或离职的因素；最后，留下或离职的意向最终导致留下或离职的行为。

值得提醒的一点，Steers和Mowday（1981）强调该过程对员工们并不一致，对某些人，留下或离职的意向直接预示了离职的真正行为；对另一些人，意味着选择活动，然后才预示了最终离职。

但是，Steers和Mowday（1981）没有指出如何区分那些直接离职与进行选择活动的员工。

在第一个验证Steers和Mowday（1981）模型的测试中，Lee和Mowday（1987）报告了部分支持。

大部分彼此相关的离职征兆被该模型验证，但离职意向解释了6％的离职方差。

正如许多关于Mobley（1977）模型的研究，大部分离职征兆在理论上彼此相关，但对实际离职的预测仍然很弱。

从以前的研究中，Hulin和他的同事们（1985）认识到，对不同的人群、工作机会和工作满意度对离职的影响有重大不同，例如工作选择而非工作满意度对边缘的和临时的雇员（经常被称为第二劳动力市场）的流失有重大而直接的影响，作为比较，工作选择及工作满意度可能对永久性的全职雇员均有重大影响。

Hulin和他的同事们（1985）以及Price和Mueller（1986）也发现对这些不同人群的认识过程导致不同的实际离职，也就是从不同人群来的员工、不同的人际或组织环境，人们关注的焦点不同。

此外，运气与惰性在离职上也扮演一定的角色。

虽然提出了一般的假设即模型，Hulin和他的同事们（1985）不能清楚区分劳工市场、工作机会、运气、情性、不同的兴趣、员工工作态度等如何导致离职。

图1.5扩展的雇员流出过程模型

很久以来，几乎没有什么关于Hulin和他的同事们（1985）的理论的直接研究，但是，从Peters,Jackofsky，Salter（1981）的研究得到一些推论性的支持。

他们从Mobley（1977）模型得到五个不同因素（工作满意度、辞职的想法、发现可选择的工作的预期、寻找行为和离职意向）能显著预测全职而非兼职。

关于员工的主动离职，Hulin（1991）进一步发展了他的思想，提出研究者应研究员工关于离职的一般感觉，这些感觉对一系列的离职行为（离职、缺勤、转工）的影响。

目前，占主导地位的关于员工主动离职的研究分成两个明显的方向。

第一个方向，Ham,Griffeth和他们的助手们（例如Hom,Caranikas-Walker,Prussia,&Griffeth,1992;Hom&Griffeth,1991;Hometal.,1984）提倡加强工作满意度与员工离职（传统模型）的中介变量的研究。

例如，在他们的研究中，关于员工离职的主要理论假设已用特殊的信度和效度来测量，利用各次调查的数据，用最新的结构方程分析进行动力评估；他们还调查调节变量，例如失业率、离职基本比率、测量期间长度和人口的类型。

值得反复强调的是，尽管理论上的假设可以较好合理地预期，该关于传统模型（Mobley,1977；Steers&Mowday,1981）的研究对实际的员工流失方差只解释了一部分。

例如，Ham和Griffith（1991）报告了关于员工离职和Mobley的不同假设之间的平均方差，研究采用三点量表，范围从0（表示满意）到0.3（表示离开的认识）。

在一个对这些离职模型研究的变换分析中，Ham和他的同事们（1992）报告了调整后的平均相关系数，满意感（-0.18），考虑辞职（0.27），寻找意向（0.26），辞职意向（0.36），选择的可能性（0.14），均适中。

简言之，对传统模型超过17年的研究而建议的许多关于员工离职的原因在传统模型中并未提到。

因此，新的理论方向似乎较合适。

第二个方向，Hulin（1991）提倡将现有的集中于满意流失关系模型的研究扩展到一个更宽的范围——行为一致理论的研究。

他认为他的适应／退出理论不仅使人们更好地理解其他的离职行为（转工、缺勤、破坏行为及离职），也提供了一个基本的心理过程，它可以将员工离职的想法与经验性努力再联系到一般的心理学理论与系统。

正如注意到的，适应／退出理论的有效性保留了一个未解决的理论与经验的争论点。

然而，为什么关于退出过程与行为选择的研究已发展为员工离职理论的一个分支是有道理的，这些退出选择是从不同的基础性过程推断的。

例如，缺勤在理论上是从员工的出勤动机及能力推断的（Rhodes&Steers,1990）,Hulin的适应／退出理论如何与Rhodes&Steers的理论整合是一个未解决的理论焦点。

关于转工的研究指明转工和工作满意的关系因转工的特定操作和涉及的工作类型而不同（Lee&Johnson）,适应／退出理论如何与转工整合是另一个未解决的理论焦点。

之后，基于Mobley（1977）、Steers和Mowday（1981）、Hulin和他的助手们（1985）的部分想法，Lee&Mitchell（1994）发展了一个理论，本研究称之为第三个研究方向。

显然，离职决定多种多样，每一个决定需要不同的心理决策过程。

例如，Mobley（1977）认识到“冲动的退出”,Steers和Mowday（1981）发现了反复的决策过程。

Ham和Griffeth（1991）以及Ham和他们的同事们（1992）提出证据表明一些个体离职是依据一个与Mobley中介链同质的过程，但许多其他的员工可能从有退出的认识直接到离职，没有经过寻找工作的过程。

更重要的是，非常自然的心理决策所包括的离职过程是不同的。

影响心理决策的层次和种类的因素包括运气、爱好、惰性和劳动力市场压力等（Hujinetal.,1985）。

是“不满意、寻找、选择和评估选择”还是看不见的适应／退出理论描述了所有的员工离职过程尚未清楚。

因此，Lee&Mitchell（1994）强调以前的观点可能部分适用，部分不适用，当不适用时，有必要产生其他的离职过程理论。

Lee&Mitchell（1994）依据Beach（1990）的总决策模型、印象理论得到一个扩展的员工主动离职的模型（unfoldingmodel），用来理解员工特别的退出决定过程。

该模型描述员工离职是一个复杂的过程个体评估他们的感觉、个人形势、工作环境，之后做出留下或离开组织的决定。

Lee&Mitchcll（1994）理论主要的建议有：

①现有的员工离职模型太简单，离开一个组织可能以各种方式发生；

②员工离职的最主要预兆之一是对系统的冲击——一个使得员工评估他现在的或另外的工作的事件；

③冲击不仅是与工作负相关的因素；与工作相关或不相关的，积极的或中性的事件都可能导致考虑离职，

④在某些案例中，员工离开是因为冲击导致了简单的反应行为，并没有评估现有或要选择工作的心理认识过程；

⑤某些员工离开组织并没有考虑选择工作，他们考虑的中心是离开还是留在现在的组织——而不是为了另一个组织才离开；

⑥在很多情况下，员工做出离开或留在组织的决定依据的是能否适应组织或能否与组织成员和谐共处，而不是使他们期望的利益最大；

⑦员工离职随时可能发生，只有提高评估这个过程如何发展的能力研究者和经理们才能理解个体为何选择离开。

（2）国内关于员工主动离职的研究状况

中国有五千年的文明史，人力资源开发与管理的思想源远流长，相当丰富。

关于员工主动离职，古代有代表性的有“良禽择木而栖”“士为知己者死”等思想，此外国内的研究不多，应用性的更少。

尽管一些非学术性的书籍、刊物和人力资源网站上常出现雇员保持策略的文章，但提出的一些策略，不够系统，也无足够的支持证据（张勉，李树茁，2002）。

到目前为止，研究者所见到的国内对企业雇员流动的研究专著是2001年出版的南开大学谢晋宇老师的《雇员流动管理》，该书较为系统地对雇员流动的理论（国外）做了介绍，从雇员流入、流出方面分别进行分析，并提出了管理控制措施，其流出分析即为我们所谓的“员工主动离职”或“员工流失”。

这也是本研究最主要的参考著作之一。

（3）影响员工流失的个体、组织与社会变量

从扩展的Mobley模型中我们知道员工流失可能受个体、组织与社会变量中的一个或多个变量影响，亦可能受它们的综合影响。

对于如此复杂的模型，限于时间、经费等因素本研究只能选取部分变量进行实证研究，以下变量的相关问题已包括在本研究的调查问卷中。

①个体变量

a．年龄

研究表明，年龄是影响员工流失的重要因素，并与流失成负相关关系，即年龄越低（年轻）的员工流失的可能性越高（Kiyaketal.1997;Manlove&Guzell）。

这是因为，首先年轻员工精力旺盛，自身适应能力强，较易进入新的工作岗位；然后是家庭责任（如未婚）较少，便于流动；其次，年轻人想像丰富，就业初期对工作易产生较高的预期，进入企业后往往发觉“并非如此理想”，容易形成强烈的反差并导致不满；再次就是年轻员工收入一般较低，他们怀着改善经济状况的强烈愿望到处寻找新的机会；最后便是年轻人流动的机会成本低，但收益却可能令人兴奋（谢晋宇，2000）。

与此相反，年龄越大越不愿意离开现有工作岗位，这是因为年龄越大可供选择的其他工作机会越少，但薪酬的提升率却越快，休假、养老福利待遇也越多。

美国的统计表明，22～24岁年龄组变换工作最频繁，年龄在32岁的人变换工作率大约为20岁的人的二分之一，42岁的人则约为四分之一。

b．任职时间

国外文献中一般使用任职时间作为变量，但一些中国文献中却使用“工龄”一词作为变量。

在中国，工龄是有特别的规定（含义）的，往往是从员工开始工作之日起累计计算，尤其是国有企业可以进行跨企业累计。

一般而言，工龄与年龄在员工工作后存在着较稳定的一致性关系，年龄越大，则工龄越长，即工龄的变化一般只会增加，不会减少。

而任职时间是指某一个（流动的）员工在某一特定企业的工作年限，并不累计计算。

今天，在市场经济下的中国，各企业经济关系独立，人员流动频繁，某一员工在某一特定企业的工作年限可能只有几年，实践中已绝少累计计算。

因此，我们认为用某员工在某企业的任职时间／服务年限作为变量较清晰。

大量研究表明，任职时间／服务年限越短，员工流失率越高，两者呈负相关关系（Bloom,Alexander&Nuchols1992;Gray&Phillips1994;Somers1996）。

据美国的研究，在所给定的任意一批同年龄组的雇员中，有2/3～3/4是在刚开始的前三年内辞职，而超过半数的是发生在工作仅一年之后（Mangione,1973）。

我国的一些调查也表明，大学毕业后2～3年是员工流失的高发期。

这是因为，如果某个人在一个职位上眼务年限较长，进行了很大的感情与精力投入，且建立了较强的社会联系的纽带，离开原企业便是大的损失，员工就要慎重考虑；年限越短，投入越少，越不怕放弃。

另有证据表明，员工过往的任职时间是预测未来流动的重要指标（Breaugh&Dossett,1987）。

c．性别

关于性别对员工流失的影响现有的研究结论并不一致（Mangione,1973;Marsh&Mannari,1977）。

性别对员工流失的影响主要是通过男性与女性的职业类型和在家庭中担负的责任等共同起作用的（谢晋宇，2000）。

在传统的中国社会，男女的角色划分很清楚，女性往往处于男性的附属地位。

新中国政府强调男女平等，一些改善妇女地位的规定已载入文件中。

但随着中国的经济改革，传统的性别角色导向有所回头。

事实上，在中国近代历史上，男女从没有真正绝对平等过（Walder,1989;Stockmon,1904;summcerfield,1994;Meng&Miller,1995;Riley,1996）。

由于男女生理特点，一般而言，女性比较适合在家庭中担当重要角色，有更多的离开工作的理由，例如女性在养育孩子方面扮演了主要角色，一旦孩子出世后，她们往往离开工作很长的时间，这些因素往往导致女性离开组织。

而男性由于对家庭负有经济责任，为了养家糊口或维持既有的物质生活，他们希望稳定现在的工作以确保收入，因此，男性的组织承诺较高，流失意图弱，而女性正好相反（ZhenXiongChen&AnneMarieFrancesco,2000）。

这个结论得到某些实证研究的支持。

然而，另一种结论是女性为了家庭稳定，对工作流动比较慎重，一般不轻易做出选择，男性则富于挑战，为了寻找更高报酬的工作，一有机会便要流出。

改革开放以来，我国政府机关、国企的双职工家庭，女方留在收入虽少但较稳定的单位，男方“下海”到三资、民营企业博取高收入的现象非常普遍。

关于职业类型对员工流失的影响，体力劳动强度大或要求逻辑思维强的工作，女性流失率高；要求形象思维或语言表达能力强，且认真细致的工作，男性流失率高〔谢晋宇，2000〕。

d．教育

美国的研究表明，教育与员工流失成正相关关系（Salancik,1977;Mathieu&Zajac,1990），受教育越高的人离职意愿越强，因为高教育的人有更多的工作选择机会，不喜欢将自己固定在一家公司的某个职位上（Mathieu&Zajac,1990）。

在中国，高教育的人也能取得更多的工作机会，还不仅是因为他们具备了较高的技能，竞争力强，也因为他们能够通过家庭关系或直接从老师、同学的关系中获得机会（ZhenXiongChen&AnneMarieFrancesco，2000）。

似乎看来由于竞争力强及较好的社会关系，只要他们忠诚于组织，则留在组织对他们而言预示着更多的晋升机会（ZhenXiongChen,1995a，1995b），这是否表明高教育的人离职意图反倒低了呢（教育与离职是反向关系）？

已有的实证研究不能支持这个结论。

e.已婚姻状况现有的研究一致表明，已婚员工相比他们的未婚同事而言，对工作更为满意，流动率更低（Garrison&Muchinsky,1981;Watson,1981;Federicoetal,1976）。

因为婚姻可能意味着责任感的增加，已婚人士必须考虑他的流动对家庭的影响，因此家庭责任的大小是影响乃至决定一个人流动的重要因索。

一般而言，家庭责任越重越不易轻率做出流动的决定，两者之间是呈负相关关系。

至于抚养人数——小孩多少对流动的影响，己有的研究表明较难得出一致的结论，有些结果甚至相互矛盾。

f．工作职位

研究表明，在一个组织内，职位越高者，离职的可能性越低（Taietal;1998）。

因为职位越高，在组织内的权力越大，成就感高；享受的福利待遇越好，工作满意感高，离职的成本随之增高。

g.职业生涯

一个人从职业学习开始，至职业劳动最后结束的整个人生职业工作历程即为职业生涯。

它占据了人生大部分时间。

职业生涯不仅表明工作时间的长短，而且包含着职业发展、变更的经历和过程。

目前为止，关于职业生涯与员工流失的研究还不多，而且人的职业生涯抱负也是变化的（谢晋宇，2000）

多数情况下，员工都会对自己的未来发展有一定的憧憬、愿望，设计一定的目标与努力的途径。

当员工的职业生涯选择符合个人的传记特点、个性特征、个人能力等方面时，员工就更容易发挥自己的知识与能力，工作易取得绩效，从而有较高的满足感。

研究表明：

个人目标、价值观与团体目标、价值观的融合程度对组织的工作动力和绩效有根本的影响。

但员工职业生涯目标与企业目标是否吻合，或者企业在安排员工工作时是否考虑到将员工个人目标统一到企业目标中来却不是件简单的事情。

与职业生涯相关（