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参照对象信息对分配公平感判断的影响
参照对象信息对分配公平感判断的影响
周浩，龙立荣
（华中科技大学管理学院，武汉430074）
摘要采用4×2×2完全随机设计的模拟情境实验，以328名大学生为被试，研究了参照对象信息影响分配公平感判断的基本规律。
该研究将参照对象信息分为三类：
参照对象平均水平信息、特定参照对象高于自己的信息、特定参照对象低于自己的信息。
研究结果表明，参照对象平均水平信息对分配公平感判断的影响力最大；分配公平感判断中存在攀比效应：
当某个特定参照对象高于自己的信息呈现时，分配公平感显著低于该信息缺失时的情况；分配公平感判断中存在虚荣效应，且在参照对象平均水平信息缺失时最显著：
当某个特定参照对象低于自己的信息呈现时，分配公平感显著高于该信息缺失时的情况。
最后，讨论了研究的理论与实践意义，并指出了研究存在的问题以及未来研究方向。
关键词参照对象；分配公平感；攀比效应；虚荣效应
0引言
组织公平感是目前组织行为学领域的热门话题之一，其科学规范的研究是以1965年亚当斯提出公平理论（equitytheory）为起点的。
公平理论主要关注的是分配公平感（distributivejustice）的问题，指出人们对于分配结果公平性的判断是基于与参照对象的社会比较而产生的[1]。
显而易见，参照对象（referent）是公平理论的核心内容之一。
Kulik、Ambrose（1992）以及O'Neill、Mone（2005）的研究都表明，只要具备相似性（relevance）与可获得性（availability）两个基本特征，都可以作为公平比较的参照对象[2][3]。
可见，分配公平感判断的参照对象是一个很宽泛的概念，可以是一个人，也可以是一个群体。
然而，以往的研究大多回避了这一点，比如vandenBos，Lind等人的研究，通常在所设置的实验情境中，参照对象是一个具体的人[4][5][6]。
这样做的好处是大大简化了研究的复杂程度，但忽视了这样一个事实：
人们在形成分配公平感判断时，得到的信息不是如此简单（不会只有一个参照对象），往往会面对各种各样的，甚至相互矛盾的信息。
在这样一种复杂信息情境中，人们的分配公平感判断有什么规律性？
这是本研究所要探讨的问题。
掌握分配公平感判断的规律将有助于企业公平、合理地分配薪酬以及提高员工的分配公平感，从而减少员工因分配不公而产生的消极态度和行为。
1理论综述与研究假设
分配公平感判断的基础是社会比较。
社会比较理论经过几十年的发展，认为社会比较一般分为三种：
平行比较、上行比较、下行比较[7]。
与此相对应，分配公平感判断的信息也可以分为三类：
参照对象平均水平信息、特定参照对象高于自己的信息、特定参照对象低于自己的信息。
下面逐一分析，并提出研究假设。
首先是平行比较，即人们倾向于与自己各方面（能力、努力、经验等）都相似的人作比较[7]。
要找到与自己各方面都很相似的某个具体的参照对象是比较困难的，因为人与人之间总会存在这样或那样的差别。
人们通常会以参照对象群体的平均水平作为平行比较的参照对象，这样可以更准确地判断分配结果是否公平。
企业在制定薪酬战略时，首先要了解的就是各个职位的市场化薪酬水平，其目的也就是想获得各个职位相应的参照对象平均收入水平的准确信息。
总之，参照对象平均水平是人们形成分配公平感的重要信息来源。
Zhou和Long（2007）[8]研究发现，当人们发现自己的所得低于参照对象平均水平时，分配公平感会迅速降低；当人们发现自己的所得与参照对象平均水平相等时，分配公平感有所提高；当所得高于参照对象平均水平时，其分配公平感能进一步提高。
综合而言，得到以下假设：
H1：
参照对象平均水平信息的主效应显著。
当人们的所得高于参照对象平均水平时，分配公平感最高；当人们的所得与参照对象水平相等时，分配公平感其次；当人们的所得低于参照对象平均水平时，分配公平感最低。
其次是上行比较，即人们有与比自己等级高的人进行比较的倾向[9]。
在分配公平感判断中，同样可能存在这种现象，即对于高于自己的信息特别关注和敏感。
在经济学里有所谓的攀比效应（bandwagoneffect），简单而言指的是对于别人已经拥有而自己缺乏的东西有一种追逐的欲望[10]。
分配公平感判断中，同样可能存在攀比效应：
某个特定的参照对象高于自己的信息意味着别人已经拥有比自己更有利的分配结果，这会使人们产生一种追逐更有利分配结果的欲望，表现之一就是分配公平感降低。
也就是说，当人们获得某个特定的参照对象高于自己的信息时，分配公平感会显著地下降。
综合得到以下假设：
H2：
特定参照对象高于自己的信息的主效应显著，当被试获得有某个特定的参照对象高于自己的信息，其分配公平感显著低于没有获得此信息的情境。
根据Hakmiller的研究，人们在进行社会比较时，同样存在下行比较的倾向，特别是人们的自尊受到威胁时，会倾向于和比自己差的人进行社会比较。
1981年，Wills在前人研究的基础上，提出了全面、系统的下行比较理论。
该理论认为当个体遭遇消极生活事件时，个体的自尊、心理健康水平就会下降，这时个体倾向于和比自己处境差的人比较，以此来维持其自尊和主观幸福感[11]。
收入是个人生活的物质基础，也是人们社会地位、身份的象征，同样关系个人的自尊，所以在分配结果的社会比较中，同样会存在下行比较。
同时，在经济学里有所谓的虚荣效应（snobeffect），简单而言指的是拥有只有少数人才能享用的商品的欲望[10]。
在人们形成分配公平感的过程中，同样可能存在虚荣效应：
某个特定的参照对象低于自己的信息意味着自己拥有更有利的分配结果，这种欲望得到满足的表现之一就是分配公平感得到提高。
也就是说，当人们获得某个特定的参照对象低于自己的信息，分配公平感会显著提高。
综合得到以下假设：
H3：
特定参照对象低于自己的信息的主效应显著，当被试获得有某个特定的参照对象低于自己的信息，其分配公平感显著高于没有获得此信息的情境。
如H1所述，参照对象平均水平是人们形成分配公平感判断的重要信息来源，在现实生活中，想要获得参照对象平均水平的准确信息往往是很困难的，更多的是一个个参照对象分配结果的具体信息。
当人们无法得到参照对象平均水平信息时，分配公平感判断将更多地依赖特定参照对象高于或低于自己的信息。
如H2、H3所述，当人们获得某个特定的参照对象高于自己的信息时，其分配公平感会下降（攀比效应）；当人们获得某个特定的参照对象低于自己的信息时，分配公平感会提高（虚荣效应）。
这种变化的趋势（效应）在参照对象平均水平信息缺失的条件下会更显著，所以得到以下假设：
H4：
参照对象平均水平信息与特定参照对象高于自己的信息的交互效应显著。
参照对象平均水平信息缺失时，特定参照对象高于自己的信息的效应最显著。
H5：
参照对象平均水平信息与特定参照对象低于自己的信息的交互效应显著。
参照对象平均水平信息缺失时，特定参照对象低于自己的信息的效应最显著。
现实生活中，人们常常会同时获得有的参照对象高于自己，有的参照对象低于自己的信息，在这样的复杂情境下，人们的分配公平感判断有何规律？
Kahneman所提出的前景理论（prospecttheory）中有一个重要的假设：
回避损失，指的是人们对于损失的感受比对收益的感受更强烈[12]。
据此，可以推论人们对特定参照对象高于自己的信息的敏感程度更高，因为这意味着自己受到了损失（相对剥夺），人们对损失的敏感程度显著高于对收益的敏感程度，同时人们对特定参照对象低于自己往往会做各种合理化的解释。
所以，特定参照对象高于自己的信息与特定参照对象低于自己的信息有可能存在如下交互效应：
当特定参照对象高于自己的信息呈现时，特定参照对象低于自己的信息对分配公平感的影响很小；当特定参照对象高于自己的信息缺失时，特定参照对象低于自己的信息对分配公平感的影响才得以体现（如图1）。
综合形成以下假设：
H6：
特定参照对象高于自己的信息与特定参照对象低于自己的信息的交互效应显著。
图1研究假设6示意图
当参照对象平均水平信息缺失时，被试会更多依靠特定参照对象高于自己或低于自己的信息，导致特定参照对象高于自己的信息、特定参照对象低于自己的信息的简单交互效应更显著，所以得到以下假设：
H7：
参照对象平均水平信息、特定参照对象高于自己的信息、特定参照对象低于自己的信息的三向交互效应显著。
2研究方法
2.1实验设计
本研究采用4×2×2三因素完全随机设计的模拟情境实验。
本研究中有三个自变量。
第一个自变量是参照对象平均水平信息，分为：
高于/等于/低于参照对象平均水平与信息缺失四个水平；第二个自变量是特定参照对象高于自己的信息，分为呈现与缺失两个水平；第三个自变量是特定参照对象低于自己的信息，同样分为呈现与缺失两个水平。
本研究的因变量是被试在各种情境下的分配公平感。
2.2被试
本研究以大学生为被试，在课堂上施测，共施测395人，回收样本346份，其中有效样本328份，有效回收率83.04%。
被试中男性146人（44.51%），女性174人（53.05%），另有8人性别数据缺失。
被试平均年龄20.73岁（SD=0.963）。
2.3实验程序与材料
针对被试是大学生，本研究专门设计了周末在超市兼职的情境故事。
在实验情境中，被试在超市兼职一天拿到的报酬是50元，然后对自变量进行操作。
参照对象平均水平操作为被试无意中得知兼职的平均报酬是30/50/70元，或者信息缺失。
特定参照对象高于自己的信息操作为被试无意中得知兼职的最高报酬是90元，或信息缺失。
特定参照对象低于自己的信息操作为被试无意中得知兼职的最低报酬是10元，或信息缺失。
本实验采用完全随机设计，即每名被试随机接受一种刺激情境。
通过指导语告诉被试，他们会读到一则关于兼职的故事，假设他们就是故事中的主人公，要求他们首先仔细阅读这则故事，然后根据自己在故事中的真实感受回答问题。
2.4测量
Robins（2001）[13]以及Cremer（2005）[14]都指出在实验情境中，被试对于测量的题目会很快感到厌倦，所以他们建议模拟情境实验中对因变量的测量采用单个项目。
本研究对因变量（分配公平感）的测量采用单个项目（相比之下，我得到的工资是公平的），采用Likert7点记分，1表示完全不同意，7表示完全同意。
时间间隔半个月，样本量为32的重测信度为0.781。
为考察因变量项目测量的效度，实验中对分配结果满意度以及留职意愿进行了考察，分配公平感与两个效标变量的效标关联效度（相关系数）分别是0.791（p＜0.001）和0.800（p＜0.001），表明分配公平感的测量有较高的效度。
为了检验自变量的操作是否成功，本研究设计了三个项目来考察被试对实验情境的理解是否与操作一致。
比如：
在上面的故事中，我的工资在这家超市兼职的大学生的平均工资。
A高于B等于C低于D不确定
如果被试的回答与所接受的实验处理不一致，作无效数据处理，不进入实验结果分析。
另外，为了考察实验模拟情境的真实性，在实验最后用一个项目考察了被试对实验情境真实性的认可程度（我认为故事中描述的情况是有可能真实存在的）采用Likert7点记分，1表示完全不同意，7表示完全同意。
2.5实验控制
通过指导语告诉被试，本研究不记名，要求他们按照自己在故事中的真实感受作答，不要有任何顾虑。
16个情境故事随机发放，每个刺激情境被试人数平均为21人。
3结果
3.1实验操作检验
在对实验假设进行验证以前，首先要检验对自变量的操作是否成功。
只有实验操作检验项目的回答完全与所接受的实验处理一致，才能作为有效数据进行分析。
经检验，删除无效样本18个，最后有效样本328个。
被试对实验所模拟情境真实性的平均认可度为5.32，显著高于中间值4（t=13.554，df=327，p＜.001），这表明实验所模拟的情境具有较高的真实性。
3.2描述性统计结果
各个实验情境下，被试体验到分配公平感的平均数与标准差如表1所示。
表1实验描述性统计结果
A0
A1
A2
A3
B0
B1
B0
B1
B0
B1
B0
B1
C0
C1
C0
C1
C0
C1
C0
C1
C0
C1
C0
C1
C0
C1
C0
C1
3.71
（1.007）
4.91
（1.151）
2.52
（1.289）
4.39
（1.644）
4.78
（1.166）
5.06
（1.259）
4.04
（1.894）
4.65
（1.191）
3.55
（1.572）
3.76
（1.480）
3.32
（1.376）
4.12
（1.361）
2.26
（0.872）
2.55
（0.759）
1.45
（0.671）
2.06
（0.802）
注：
A0：
参照对象平均水平缺失；A1：
高于参照对象平均水平；A2：
等于参照对象平均水平；A3：
低于参照对象平均水平；B0：
特定参照对象高于自己信息缺失；B1：
特定参照对象高于自己信息呈现；C0：
特定参照对象低于自己信息缺失；C1：
特定参照低于自己信息呈现。
表格中上排数据为各实验情境下分配公平感的平均数，括号内为标准差。
3.3假设检验
采用方差分析来检验研究假设，结果如表2所示。
表2方差分析结果（N=328）
变量
MS
df
F
Sig
η2
参照对象平均水平（A）
91.670
3
56.656
.000
.353
特定参照对象高于自己（B）
20.512
1
12.677
.000
.039
特定参照对象低于自己（C）
43.531
1
26.904
.000
.079
A×B
3.167
3
1.957
.120
.018
A×C
6.036
3
3.731
.012
.035
B×C
4.635
1
2.864
.092
.009
A×B×C
.171
3
.106
.957
.001
从表2可以看到，参照对象平均水平的主效应显著（F=56.656，df=3，p＜0.001，η2=0.353）。
采用PostHoc进一步考察四种参照对象平均水平条件下，被试分配公平感的差异（见表3）。
首先，在被试高于、等于、低于参照对象平均水平三种情况下，被试的分配公平感分别是4.60、3.71、2.06，且两两之间均有显著差异，变化趋势与假设1完全一致，假设1得到完全验证。
另外在参照对象平均水平信息缺失的情况下，被试的分配公平感为3.91，与等于参照对象平均水平时没有显著差异。
表3不同参照对象平均水平下分配公平感比较结果
自变量水平
M
SD
B
均值差（标准误）
C
均值差（标准误）
D
均值差（标准误）
高于参照对象平均水平（A）
4.60
1.456
0.89***（.200）
2.53***（.201）
0.69***（.196）
等于参照对象平均水平（B）
3.71
1.451
1.65***（.202）
-0.20（.197）
低于参照对象平均水平（C）
2.06
0.867
-1.84***（.198）
参照对象平均水平信息缺失（D）
3.91
1.560
特定参照对象高于自己的信息的主效应显著（F=12.676，df=1，p＜0.001，η2=0.039）。
具体而言，当某个特定参照对象高于自己的信息呈现时，其分配公平感显著低于该信息缺失的情境（M呈现=3.38，M缺失=3.82），假设2得到验证。
特定参照对象低于自己的信息的主效应同样显著（F=26.904，df=1，p＜0.001，η2=0.079）。
具体而言，当某个特定参照对象低于自己的信息呈现时，其分配公平感显著高于该信息缺失的情境（M呈现=3.99，M缺失=3.18），假设3得到验证。
交互效应方面仅有参照对象平均水平信息与特定参照对象低于自己的信息的交互效应显著（F=3.731，df=1，p＜0.05，η2=0.035）。
如图2所示，当参照对象平均水平信息缺失时，某个特定参照对象低于自己的信息对分配公平感的影响最显著，研究假设5得到验证。
图2参照对象平均水平与特定参照对象低于自己的信息的交互效应
如表2所示，参照对象平均水平与特定参照对象高于自己的信息的交互效应不显著（F=1.957，df=1，p＞0.05，η2=0.018）；特定参照对象高于自己与特定参照对象低于自己的信息的交互效应不显著（F=2.864，df=1，p＞0.05，η2=0.009）；参照对象平均水平信息、特定参照对象低于自己的信息、特定参照对象低于自己的信息的三向交互效应也不显著显著（F=0.106，df=3，p＞0.05，η2=0.001）。
研究假设4、6、7均未得到验证。
4讨论
4.1研究结果分析
研究结果表明，参照对象平均水平信息的主效应显著（H1得到验证）：
当人们的所得高于参照对象平均水平时，分配公平感最高；当人们的所得与参照对象平均水平相等时，分配公平感其次；当人们的所得低于参照对象平均水平时，分配公平感最低。
这与前人的研究结论是一致的。
同时，参照对象平均水平信息对分配公平感的影响力最大（η2=0.305），这说明参照对象平均水平是人们形成分配公平感的最重要的参照信息。
特定参照对象高于自己的信息的主效应同样显著（H2得到验证），当呈现该信息时，被试的分配公平感显著下降，证明的确存在攀比效应。
同时，攀比效应对分配公平感的影响并不会因为参照对象平均水平信息的呈现而减小（H4没有得到验证），这表明在任何情境下人们对于特定参照对象高于自己的信息都非常敏感，攀比效应在各种情境下都存在。
特定参照对象低于自己的信息的主效应也显著（H3得到验证），当呈现该信息时，被试的分配公平感显著提高，证明分配公平感判断中的确存在虚荣效应。
同时，进一步的分析发现这种虚荣效应在参照对象平均水平信息缺失的情况下最显著（H5得到验证），这表明在参照对象平均水平信息缺失时，人们对于某个特定参照对象低于自己的信息会更敏感。
研究结果表明，特定参照对象高于自己的信息与特定参照对象低于自己的信息并不存在交互效应（H6没有得到验证），与参照对象平均水平也不存在三向交互效应（H7没有得到验证）。
这表明，个别参照对象的信息对于分配公平感判断的影响具有相对独立性。
4.2理论与实践意义
本研究的理论意义首先在于对参照对象信息进行了分类，提出参照对象信息分为三类：
参照对象平均水平信息；特定参照对象高于自己的信息；特定参照对象低于自己的信息。
明确研究框架有助于本领域研究的进一步深入。
其次，本研究的结果表明，对员工分配公平感影响力最大的是参照对象的平均收入水平。
这在理论上提示企业在薪酬管理中，要特别注重收集各个岗位的市场化薪酬水平的信息，因为这些信息反映了各个岗位的参照对象收入的平均水平，它决定了员工分配公平感的基本水平。
当然，就中国企业而言，可以把重心放在了解同行业企业的薪酬水平上，因为中国人有比较明显的同行比较的倾向。
本研究的另一理论贡献在于提出并验证了分配公平感判断中存在攀比效应和虚荣效应。
特别是攀比效应，研究结果表明在任何参照对象平均水平下都存在，这可以用以解释为什么现在中国人分配公平感普遍很低。
从本研究来看，即使自己的收入高于参照对象的平均水平，但只要获得有某个特定参照对象收入高于自己的信息，这个参照对象就成为判断分配是否公平的重要参照点，从而导致分配公平感下降，也就是我们经常可以观察到的“一山望着一山高”的现象。
也就是说，在排除社会分配不公平，贫富差距拉大这些客观现实外，人们对特定参照对象信息的选择性加工也是导致低分配公平感的重要原因。
从这个角度而言，保密工资制具有一定的理论意义，因为它至少从制度上杜绝了员工之间的互相攀比，有利于员工保持分配公平感。
但是从现实的角度，在中国管理情境下，保密工资制度多大程度上有效还值得商榷。
在西方，收入多少是绝对的个人隐私，能够保证保密工资制得到推行。
在中国，人们在各种社交场合中似乎总是热衷于讨论和打听别人的收入，企业实施保密工资制，最后的结果往往是大家收入多少几乎都心知肚明。
本研究的实践意义在于，提示企业可以通过为员工提供相关信息，而非单纯通过增加收入来提高员工的分配公平感。
单纯增加员工收入并不一定能使员工分配公平感提高，或长时间保持，因为员工总是会获得有参照对象收入更高的信息。
而从本研究结果来看，参照对象平均水平信息对分配公平感的影响力最大，最低水平信息也能提高分配公平感。
所以，企业可以通过各种渠道（员工大会、内部BBS、内部刊物等）主动向员工提供同岗位薪酬的社会平均水平、最低水平等信息，使员工对自己的薪酬水平有一个更准确的定位，从而使其分配公平感得到保持和提高，最终减少员工因分配不公平感导致的消极心理与行为。
同时，这种方法也不会增加企业的成本。
4.3未来研究方向
本研究采用模拟情境实验，初步探索了参照对象信息对分配公平感判断的影响，但研究中尚存在一些问题，可以作为未来研究的方向。
首先，由于是实验研究，所以变量设置比较简单。
比如，特定参照对象高于自己的信息只设置了呈现与缺失两个水平，现实情境中人们所获得的信息肯定更丰富、更复杂，那么，可比性就成为一个很重要的值得研究的变量。
此外，如果有多个参照对象高于自己的信息同时呈现，这对人们的分配公平感会产生累计效应还是以最极端的参照对象信息为标准？
抑或是会根据参照对象与自身的相似程度进行加权？
这都有待进一步研究。
其次，本研究中被试是被动地接受信息，而现实生活中人们收集参照对象信息既有主动又有被动，还会对信息进行筛选、甄别，甚至虚构，是一个很复杂的过程，还有很多问题有待深入研究。
比如，以往研究表明人们的公平敏感性（equitysensitivity）存在差异，有的人偏好自己的所得高于参照对象，有人偏好自己的所得与参照对象相等，有的人则偏好自己的所得低于参照对象[15][16]。
公平敏感性的差异是否会导致对参照对象信息处理的差异，从而最终导致分配公平感的差异？
很值得探讨。
最后，本研究以大学生为被试，其结论类推到企业员工时可能存在问题，应持谨慎态度。
5结论
第一、参照对象平均水平信息对分配公平感有显著影响。
当个人收入高于参照对象平均水平时，分配公平感最高；等于参照对象平均水平时，分配公平感其次；低于参照对象平均水平时，分配公平感最低。
第二、分配公平感判断中存在攀比效应：
当某个特定参照对象高于自己的信息呈现时，分配公平感显著低于该信息缺失时的情况。
第三、分配公平感判断中存在虚荣效应，且在参照对象平均水平信息缺失时最显著：
当某个特定参照对象低于自己的信息呈现时，分配公平感显著高于该信息缺失时的情况。
参照文献
[1]AdamsJS.Inequityinsocialexchange[C].InBerkowitzL,AdvancesinExperimentalSocialPsychology,NewYork:
AcademicPress,1965:
267-299.
[2]KulikCT,AmbroseML.Personalandsituationaldeterminantsofreferentchoice[J].AcademyofManagementReview,1992,17
（2）:
212-237.
[3]O'NeillBS,MoneMA.Psychologicalinfluencesonreferentchoice[J].JournalofManagerialIssues,
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