薪酬管理办法9539546779.docx
《薪酬管理办法9539546779.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理办法9539546779.docx（21页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
薪酬管理办法9539546779
附件三
机密
国投华靖电力控股股份有限公司
薪酬管理办法
北大纵横管理咨询公司
二00三年一月
目录
第一章总则1
第二章薪酬结构3
第三章董事长、总经理的年薪制7
第四章其他高层管理人员的薪酬核算10
第五章一般员工的薪酬计算17
第六章工资调整19
第七章工资特区20
第八章其他奖励21
第九章附加事项22
第十章附则23
附件一工资试算表24
第一章总则
第一条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，同时为体现不同岗位工作性质与特征的差异，对公司不同人群进行有针对性的薪酬设计，即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与岗位工作特点紧密结合；
（三）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（四）使薪酬与公司发展的短期收益、中长期收益有效结合起来。
第二条凡国投华靖电力控股股份有限公司（以下简称为华靖电力）总部的各级从业人员，除另行有专门规定者外均依本方案实施。
第三条薪酬设计原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力。
具体体现为：
公平性原则：
薪酬设计必须体现内部公平和外部公平的原则。
竞争性原则：
薪酬设计以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：
薪酬设计以增强对员工的激励性为导向，通过考核结果在工资晋级、绩效工资和奖金分配上的体现激发员工工作积极性。
可持续发展原则：
整体薪酬水平应当可以根据公司总体经济效益、市场价格和通货膨胀因素进行必要的调整。
公司承受能力：
薪酬设计必须充分考虑公司的经济效益和承受能力。
在充分满足上述基本原则的基础上，薪酬设计遵循“从简”原则。
第四条依据
薪酬分配的主要依据是：
贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。
第五条薪酬体系
根据公司总部各业务的特点，公司总部人员的薪酬体系分为两种不同的薪酬体系：
（一）董事长、总经理采用与效益挂钩的年薪制。
其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
其年薪包括两部分：
基本年薪和效益年薪，基本年薪体现岗位的价值，效益年薪与企业的经营业绩密切相关，反映经营的成果。
（二）副总经理、董事会秘书、财务负责人等高层管理人员采用岗位绩效工资制度，其收入由岗位工资和效益年薪构成，岗位工资反映岗位的价值，效益年薪主要是根据考核结果来核定。
（三）其他各级员工实行岗位等级工资制。
其薪酬根据岗位价值和贡献大小来确定，岗位等级工资是岗位价值大小的反映，而实际获得的薪酬则还与考核结果相关。
年底根据年度考核结果和公司经营业绩发放年底奖金。
第二章薪酬结构
第六条华靖电力员工收入总体上包括以下几个组成部分。
（一）年功工资
（二）岗位等级工资
（三）变动工资，包括每月绩效工资和年底奖金。
作为现代企业制度下的上市公司，华靖电力遵循“多劳多得、多贡献多得”的指导思想，把变动工资与实际的工作绩效考核结果挂钩。
员工的每月绩效工资等于月名义工资乘以上季度考核系数。
年底奖金根据第四章具体规定执行。
（四）保险，保险是华靖电力正式在册员工依据国家相关政策所能享受到的一种福利。
根据国家有关政策和华靖电力另行规定的具体操作办法处理。
第七条年功工资，体现了员工服务年限对于企业的贡献和忠诚度，只计算在国投华靖电力控股股份有限公司内部的年功工资，工资标准为每年增加50元/月。
第八条岗位等级工资，是整个工资体系的基础，反映了员工的相对能力和贡献价值大小。
我们认为在服从公司对具体工作安排的大局下，岗位等级相同的员工，其岗位本身价值是大致相当的，具体贡献大小反映在工作绩效和表现上。
岗位等级工资根据考核结果进行调整。
第九条岗位等级工资的具体解释
（一）职能部门设立资深主管、高级主管、主管、主管助理等四个职等，资深主管、主管助理职等内各设立2个级别，其他每个职等内设立4个级别。
（二）项目管理部门设立资深项目经理、高级项目经理、项目经理、项目助理等四个职等，资深项目经理、项目助理职等内各设立2个级别，其他每个职等内设立4个级别。
（三）公司薪酬体系设立初期，按照国投公司原有体系对部门经理及以下员工的聘用职务等级确定相应岗位等级。
随着公司规模扩大，将来可采用岗位评估的方式确定每位员工对应的岗位等级，并严格执行岗位等级晋升与降职的程序与标准，以保证公司员工队伍的质量，形成按能力和贡献排序的员工梯队。
（四）公司原职级体系和新岗位等级体系对应情况见表2-1。
表2－1现有职级-岗位等级体系对照表
职能部门岗位等级序列
业务部门岗位等级序列
新体系职等职级
原职务
新体系职等职级
原职务
资深主管1级
资深业务主管一级
资深项目经理1级
资深项目经理一级
资深主管2级
资深业务主管二级
资深项目经理2级
资深项目经理二级
高级主管1级
高级项目经理1级
高级主管2级
部门经理
高级项目经理2级
部门经理
高级主管3级
高级业务主管一级
高级项目经理3级
高级项目经理一级
高级主管4级
高级业务主管二级
高级项目经理4级
高级项目经理二级
主管1级
项目经理1级
主管2级
项目经理2级
主管3级
业务主管一级
项目经理3级
项目经理一级
主管4级
业务主管一级
项目经理4级
项目经理二级
主管助理1级
业务主管助理一级
项目助理1级
项目助理一级
主管助理2级
业务主管助理二级
项目助理2级
项目助理二级
第一十条国投华靖公司现有岗位和岗位等级的关系。
是指职能部门岗位和岗位等级之间的对应关系：
每个岗位只能在某个岗位等级范围内变动，当晋升到该岗位的最高档后不再变动。
项目经理的晋升标准参照《项目经理工作指导手册》相关规定。
岗位的变动范围参见表2－2。
表2－2岗位变动范围
最低限制等级
最高限制等级
综合部经理
高级主管4级
资深主管2级
行政主管
主管4级
主管1级
人力资源主管
主管4级
主管1级
信息主管
主管4级
主管1级
财会部经理
高级主管4级
资深主管2级
会计
主管4级
主管1级
出纳
主管助理2级
主管4级
证券部经理
高级主管4级
资深主管2级
证券管理
主管4级
主管1级
信息披露
主管4级
主管1级
资本运作部经理
高级主管4级
资深主管1级
运作项目主管
主管4级
高级主管1级
经营部经理
高级项目经理4级
资深项目经理1级
责任项目经理
高级项目经理4级
资深项目经理1级
一般项目经理
项目经理4级
高级项目经理4级
项目经理助理
项目助理2级
项目助理1级
第一十一条保险
公式（2－1）：
保险=医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+工伤保险+其他（如补充养老保险、补充医疗保险等）
（一）医疗保险由公司与员工各承担一部分。
具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。
（二）失业保险由公司与员工各承担一部分。
具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。
（三）养老保险由公司与员工各承担一部分。
具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。
（四）住房公积金由公司与员工各承担一部分。
具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。
（五）工伤保险由公司承担。
具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。
（六）其他项目。
如补充保险等。
具体办法由综合部另行制定。
第一十二条参数设定的原则
部门经理及以下员工岗位等级工资设立共分12级（不含高管），由下到上逐级升高，且间距逐渐增大，体现对高级别人才的尊重和积累效应。
岗位年底奖金基数即年底奖金和名义月收入的倍数关系，由下到上逐级升高，且间距越来越大，体现对高级别人才的尊重和积累效应。
同时岗位年底奖金基数也反映了工作本身的风险性和与公司整体经营业绩的相关性。
因此在设定业务部门和职能部门的薪酬时，业务部门同级别人员相对职能部门而言固定薪酬部分较低，而依赖于考核的年底奖金基数较高。
第一十三条参数设定
各项参数的具体取值参见附表一《工资试算表》。
第一十四条工资总额
根据同类型企业的一般规律并结合国投华靖公司的实际情况，对于工资总额作如下规定：
国投华靖总部员工工资总额不超过企业净利润的5%。
工资总额包括副总经理、董事会秘书、财务负责人的薪酬，不包括董事长、总经理的年薪。
第一十五条总经理奖励基金
公司设立总经理奖励基金，用以奖励公司绩效表现优异的员工。
总经理奖励基金不得超过工资总额的10%，具体数额由董事会确定。
第三章董事长、总经理的年薪制
第一十六条董事长、总经理担负着实现公司整体业绩的责任。
根据现代企业制度的要求，结合国家相关政策和上市公司运行特点和实际情况，对董事长、总经理的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的年薪制。
为提高对公司经营者长期的激励效果，待条件具备时，还可实行股权激励方式。
第一十七条实施原则
（一）责任、风险与利益一致的原则；
（二）参照国内同类上市公司中等偏上水平，应有一定竞争力。
第一十八条薪酬结构
公式（3－1）：
全年总收入=固定年薪+效益年薪+保险
固定年薪数额反映对经营者的基本劳动价值的回报。
根据本办法按月支取固定值。
董事长、总经理的固定年薪为12万元。
效益年薪反映公司经营效益，根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的情况变动。
其计算公式为：
公式（3－2）：
董事长效益年薪=（公司经营业绩系数×70%+个人履行职责考核系数×30%）×36万。
公式（3-3）：
总经理效益年薪=（公司经营业绩系数×80%+个人履行职责考核系数×20%）×36万。
上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。
效益年薪的基本值是参考市场价格和国投内部其他控股子公司薪酬标准后制定的。
对于董事长和总经理的考核以定量为主、定性为辅，其中对于总经理的考核经营业绩的权重稍大一些。
保险部分根据国家相关政策和公司具体相关办法确定。
第一十九条计算参数
（一）公司经营业绩系数确定
公式（3－3）：
公司经营业绩系数＝P1×K1＋P2×K2＋P3×K3＋P4×K4＋P5×K5
其中Pn为考核的指标完成率，Kn为考核指标的权重。
其中K1+K2+K3+K4+K5=100%
业绩考核指标的选择参见下表：
表3－1业绩考核指标的选择
对象
业绩指标
董事长
净资产收益率
总资产报酬率
资产负债率
主营业务收入增长率
资本扩张率
总经理
利润计划完成率
净资产收益率
资产负债率
主营业务收入增长率
成本费用利用率
考核指标的选取、具体数值和权重的确立由董事会在年度初确定。
公司对经营业绩指标审核的基本程序是：
由董事会选择并委托具有合法资质的会计师事务所对公司的财务决算报表进行审计；薪酬与考核委员会按照经审计确认的公司财务决算报表计算考核结果。
（二）个人履行职责考核系数
个人履行职责考核系数的确定参见第四章。
第二十条核定
董事长和总经理的考核结果由公司薪酬与考核委员会按照事先确定的数值和权重进行核定，结果报送股东大会和董事会。
第二十一条为强化董事长和总经理的经营责任风险意识，体现收益与风险的对应关系，董事长和总经理的效益年薪于年度考核结束后按照核定额度办理支付，其中70%当期支付，30%在第二年的考核结束后支付，以后年度顺延执行。
第二十二条公司分别为董事长和总经理建立经营责任金个人帐户，由薪酬与考核委员会负责管理。
个人帐户余额按照中国人民银行规定的同期金融机构人民币1年期存款利率计算，所得利息归本人所有。
第二十三条对于提前离任或者任期结束不愿意离任的个人，经离任审计确认后公司将经营责任金本息余额一次性返还给本人。
第二十四条对于董事长和总经理的职务消费，原则上遵从“因公”、“从简”和“必需”的原则。
第四章其他高层管理人员的薪酬核算
第二十五条除董事长、总经理外的其他高层管理人员采用结合岗位工资和效益年薪的岗位绩效责任工资制。
考核方式为定量和定性相结合，各占50%。
第二十六条薪酬结构
副总经理、董事会秘书、财务负责人的月薪为每月8000元。
效益年薪反映公司经营效益，根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的情况变动。
其计算公式为：
效益年薪=（公司经营业绩系数×50%+个人履行职责考核系数×50%）×20万。
上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。
（一）公司经营业绩系数确定
公司经营业绩系数＝P1×K1＋P2×K2＋P3×K3
其中Pn为考核的指标完成率，Kn为考核指标的权重。
其中K1+K2+K3=100%
业绩考核指标的选择参见下表：
表4－1业绩考核指标的选择
对象
业绩指标
副总经理（业务）
净资产收益率
利润计划完成率
主营业务收入增长率
董事会秘书
总资产报酬率
资本扩张率
净资产收益率
财务负责人
资产负债率
净资产收益率
成本费用利用率
考核指标的选取、具体数值和权重的确立由董事会在年度初确定。
个人履行职责考核的内容采用单项打分、加权后合计的计算方法，确定个人履行职责情况考核的分数。
经营层人员按照下表所列项目进行考核。
表4－2董事长履行岗位职责情况考核表
内容
权重
考核标准
分数
加权分数
95分以上
85分以上
75分以上
60分以上
60分以下
岗位尽责情况
50%
好
较好
一般
较差
差
管理领导能力
30%
好
较好
一般
较差
差
工作作风
20%
好
较好
一般
较差
差
合计
100%
表4－3总经理履行岗位职责情况考核表
内容
权重
考核标准
分数
加权分数
95分以上
85分以上
75分以上
60分以上
60分以下
岗位尽责情况
50%
好
较好
一般
较差
差
管理领导能力
30%
好
较好
一般
较差
差
工作作风
20%
好
较好
一般
较差
差
合计
100%
表4－4副总经理履行岗位职责情况考核表
内容
权重
考核标准
分数
加权分数
95分以上
85分以上
75分以上
60分以上
60分以下
岗位尽责情况
50%
好
较好
一般
较差
差
管理\协调能力
30%
好
较好
一般
较差
差
工作作风
20%
好
较好
一般
较差
差
合计
100%
表4－5董事会秘书履行岗位职责情况考核表
内容
权重
考核标准
分数
加权分数
95分以上
85分以上
75分以上
60分以上
60分以下
岗位尽责情况
50%
好
较好
一般
较差
差
法律法规与政策水平
30%
好
较好
一般
较差
差
工作作风
20%
好
较好
一般
较差
差
合计
100%
表4－6财务负责人履行岗位职责情况考核表
内容
权重
考核标准
分数
加权分数
95分以上
85分以上
75分以上
60分以上
60分以下
岗位尽责情况
50%
好
较好
一般
较差
差
财务管理能力
30%
好
较好
一般
较差
差
监审能力
20%
好
较好
一般
较差
差
合计
100%
上述各表中：
1、加权分数=考核分数×权重
2、考核分数合计=加权分数之和
考核评分标准参照下表4-7。
表4－7考核评分对照表
指标
95分以上
85分以上
75分以上
60分以上
60分以下
好
较好
一般
较差
差
岗位尽责情况
圆满完成岗位各项责任，并一定程度上超出预期
较好地完成了岗位各项责任
基本能够完成岗位责任，仍需进一步努力
岗位责任不能全部完成，但只涉及次要事务
岗位责任不能完成，给公司带来较大损失
管理领导能力
有很强的个人影响力，能够带动下属积极完成目标并享有满足感
有较强个人影响力，能够带动下属积极工作
个人影响力一般，但下属能够完成本职工作
工作中不能对员工产生好的影响，下属工作态度差
工作中不能对员工产生好的影响，给公司带来较大损失
工作作风
对环境有敏锐的洞察力，工作作风扎实，计划性强，能稳妥而及时地决策
有较强的洞察力、计划性和决策能力
对环境缺乏洞察力，但工作有一定计划性，能够适时决策
洞察力、计划性和决策能力都较差，工作效率低，但本职工作可以完成
因工作作风缺陷给公司带来较大损失
管理\协调能力
善于协调公司各项相关事宜，办事高效
能够协调好各项相关工作，办事效率较高
能够协调各项事宜，但效率需要提高
因协调问题造成多项工作无法及时完成
因协调问题给公司带来较大损失
法律法规与政策水平
通晓相关法律法规，充分了解国内外相关政策，并在工作中运用自如
掌握相关法律法规，了解国内外相关政策，并在工作中加以运用
了解相关法律法规和国内外相关政策，但知识水平还需提高
对相关法律法规和国内外相关政策缺乏了解，影响工作
对相关法律法规和国内外相关政策缺乏了解，给公司带来较大损失
财务管理能力
通晓财务管理理论，掌握公司理财的技术技巧，可以在工作中运用自如
掌握财务管理理论和公司理财的技术技巧，并在工作中加以运用
了解财务管理理论和公司理财的技术技巧，但知识水平还需提高
因财务管理能力不足影响工作的效率
因财务管理能力不足给公司带来较大损失
监审能力
对财务各项报表审查严格，做到无差错，无遗漏
对财务各项报表审查严格，差错、遗漏较少
对财务各项报表审查成果差错、遗漏较多
对财务各项报表审查很不严格，差错、遗漏超出标准
对财务各项报表审查不严格，给公司带来较大损失
根据最终考核得分结果计算出个人履行职责考核系数。
参见表4-8。
表4－8考核分数与个人履行职责考核系数对照表
等级
优异
优秀
良好
一般
合格
不合格
很差
分值
95以上
90以上
80以上
70以上
60以上
40以上
40以下
系数
1.2
1.1
1
0.9
0.75
0.5
0.3
第二十七条经营层年度个人履行职责情况考核程序
（一）被考核人向薪酬与考核委员会递交年度述职报告，由薪酬与考核委员会按照表4－9的规定分送各考核人。
表4－9经营层考核关系对照表
被考核人
考核人
权重
考核人
权重
考核人
权重
考核人
权重
董事长
依据国投对下属子公司派出董事的考核办法考核
总经理
董事长
80%
其他董事会成员
合计10%
副总经理
5%
财务负责人
5%
董事会秘书
董事长
80%
其他董事会成员
合计10%
总经理
10%
财务负责人
董事长
20%
其他董事会成员
合计10%
监事会主席
10%
总经理
60%
副总经理
董事长
20%
总经理
80%
（二）由公司薪酬与考核委员会组织考核人按照相对应的《履行岗位职责情况考核表》对被考核人进行无记名评价打分。
（三）按照表中对考核人平均分数权重的规定计算出考核分数。
第二十八条核定
董事长和总经理的考核结果由公司薪酬与考核委员会按照事先确定的数值和权重进行核定，结果报送股东大会和董事会。
董事会负责审定总经理的最终年薪。
公司副总经理、董事会秘书、财务负责人等高级管理人员的绩效工资，由公司薪酬与考核委员会按照年度考核得分进行核定，并分别报送公司董事长和总经理。
董事会秘书的绩效工资由董事长审定，副总经理、财务负责人的绩效工资由董事长和总经理审定，各项审定结果均要通报公司董事会。
对于副总经理、董事会秘书和财务负责人的职务消费，原则上遵从“因公”、“从简”和“必需”的原则。
第五章一般员工的薪酬计算
第二十九条适用范围
本部分适用于管理职系中的中层管理者和生产技术、财会、行政事务、专业职系的一般员工。
办事员薪酬执行原国投电力工资体系或根据具体情况进行谈判处理。
第三十条绩效工资
员工工资每月发放部分与员工每季的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
第一次（前三月）执行时考核系数按1发放，以后每月的实得工资等于月名义工资乘以上季度的季度考核系数。
公式（5－1）：
月实发工资=月名义工资×上季度考核系数
其中，季度考核系数定义如表5－1，详细计算参见《国投华靖电力控股股份有限公司考核管理办法》。
表5－1季度考核系数对照表
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
季考核系数
1.1
1
0.9
0.75
0.5
第三十一条年底奖金上报方案的确定
年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。
上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。
（一）针对一般员工的计算方法
公式（5－2）：
上报年底奖金=月名义工资×年度考核系数×奖金分配基数
（二）年度考核系数
表5－2年度考核系数对照表
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
年度考核系数
1.1
1
0.9
0.75
0.5
第三十二条年底奖金实际发生额的确定
年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。
一般员工个人年底奖金实际发生额的计算方法：
公式（5－3）：
实际年底奖金=月名义工资×年度考核系数×奖金分配基数×调整系数
调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。
公式（5－4）：
调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额
第六章工资调整
第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第三十四条公司工资整体调整形式，一般每年年初调整一次。
公司工资整体调整由公司薪酬与考核委员会提出并报董事会通过，用乘以系数的方式改变工资整体水平，调整具体幅度根据公司整体经营业绩、外部人才市场价格变化和通货膨胀等因素决定。
第三十五条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
（一）根据考核结果调整。
每年考核结果为“良好”或以上者，工资等级在本岗位系列内晋升一级。
当年考核结果为
升级会员 