人力资源人事测评第6讲测评指标与效标之关系分析资料.docx

人力资源人事测评第6讲测评指标与效标之关系分析资料.docx

《人力资源人事测评第6讲测评指标与效标之关系分析资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源人事测评第6讲测评指标与效标之关系分析资料.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力资源人事测评第6讲测评指标与效标之关系分析资料

第六讲“测评指标”与“效标”之关系分析

设定“指标权重”和“录用标准”的逻辑与方法

【本讲重点】

1预测源和效标

1.1人事测评的主要功能在于预测

1.2什么是“预测源”和“效标”

1.3两种取向：

“以绩效预测绩效”、“以细化的指标预测绩效”

2如何设定指标权重

2.1预测源和效标的两种关系：

“因果关系”和“共变关系”

2.2人事测评的原始分数和导出分数一一测评分数的标准化（统一单位）

2.3经验汇总法&线性回归法

3如何设定录用标准

3.1必要条件优先考虑（宁缺毋滥）一一标准参照的解释

3.2优中选优一一常模参照的解释

3.3“木桶效应”和“竹竿效应”的整合

1预测源和效标

1.1人事测评的主要功能在于预测

预测的魅力深入人心：

房价、股价、官运、财运、命运三岁看大，七岁看老（周岁试儿）；

1.2什么是“预测源”和“效标”

探效标：

被预测的“靶行为”。

常用的效标主要有：

学业成绩、实际的工作表现（工作绩效）、关系和谐度……（同时/将来、离散/连续、主观/客观、自评/他评）

探预测源：

人事测评的指标（用来预测某一效标的测评指标）。

它比被预测

的对象更基础、更客观、更好测量

y=2（a+b）y=2nr

a心理健康者的人格因素

心理健康状态几乎是一切职业及事业成功的基础，心理不健康者，其学习及工作效率都

会因之降低。

心理健康的主要因素是：

情绪稳定（高C）,轻松兴奋（高F）,有自信心（低

0），心平气和（低Q）,其推算公式为：

C+F+（11-0）+（11-Q4）

心理健康者标准分通常介于0—40分之间，均值为22分，一般不及12分者情绪颇不稳

定，仅占人数分配的10%担任艰巨工作的人都应有较高的心理健康标准分。

b创造力强者的人格因素

具有较高创造力的人一般具有以下几个人格因素：

缄默孤立（低A）,聪慧富有才识（高

B）,好强固执（高E）,严肃审慎（低F），冒险敢为（高H）,敏感、感情用事（高I）,幻想，狂放不羁（高M），坦白直率（低N），自由、批评，激进（高Q），自立，当机立断（高Q）。

其推算公式为：

（11-A）X2+2B+E+（11-F）X2+H+2I+M+（11-N）+Q+2Q

1.3两种取向：

“以绩效预测绩效”、“以细化的指标预测绩效”

探以绩效预测绩效一一工作经验、履历分析、背景调查、情景模拟、工作样本（老手、用人阶段）

探以细化的指标预测绩效心理测验、特质分析、生理特征分析、逻辑

推断（新人、培养阶段）

“以绩效预测绩效”常常有高的|实证效度|,低的|结构效度|；“以细化

的指标预测绩效”常常有低的实证效度，高的结构效度。

怎么办？

当然是把两者结合起来用！

经验和逻辑缺一不可。

经验的传授性、系统性、可重复验证性不一定强，要想把所有东西都逻辑化、结构化也不容易。

2如何设定指标权重

因果关系”和“共变关系”

相关资源：

达尔文发现，蜜蜂与羊之间有某种相关联系，即某年如果蜜蜂特别多，则羊繁殖的也特别快。

进一步研究发现，它们两者的关系是这样建立起来的：

蜜蜂如果特别多的话，则蜜蜂给花授粉的机会就大；授粉机会多，草就长得好；草长得好，则羊食料充足，繁殖得特别快。

整个世界就是一个生物链，一个彼此相关的系统。

2.1预测源和效标的两种关系:

探因果关系一一逻辑上的前因后果+数学上的函数关系

情绪稳定性与心理健康水平、“决断力、支配性、活动性”与领导力

――可根据函数关系汇总测评分数

探共变关系一一关联的变化趋势（相关关系），暂时没找到逻辑上的前因后果

身高与体重、温度与压强、前额饱满度与智商

――靠经验汇总测评分数

2.2人事测评的原始分数和导出分数一一测评分数的标准化

汇总测评分数之前要统一单位，即：

要使测评分数标准化，不同测评指标之间的原始分

数原则上不能直接相加。

探原始分数：

根据测评标度的评定直接得到的分数，没有参照点和单位，无法做进步的解释；

探导出分数：

通过相应的统计转换得到的有相对参照点和单位的分数。

具体形式有百分等级、标准分z、T分数

2.3经验汇总法&线性回归法

探经验汇总法

医生的临床诊断；

德尔菲法、层次分析法。

阅读资料：

层次分析法（AnalyticHierarchyProcess，简称AHP）

表6-1Saaty相对重要性等级表

标度

含义

1

表示两个因素相比，具有相冋重要性

3

表示两个因素相比，前者比后者稍重要

5

表示两个因素相比，前者比后者明显重要

7

表示两个因素相比，前者比后者强烈重要

9

表示两个因素相比，前者比后者极端重要

2，4，6,8

表示上述相邻判断的中间值

若因素i与因素j的重要性之比为aj，那么因素j与因素i重要性之比为

倒数

aji=1/aij。

nn

Wi=i/n'（ayaij）

上式中Wi为该项典型指标的权重，i为行号，j为列号，n为整个指标体系中指标的数量，

aj为相对重要性等级。

层次分析法的具体操作步骤是：

（1）针对测评指标在同一层次的各个测评指标，运用两

两比较的方法建立判断矩阵；

（2）类似对偶比较法求出每个测评指标的权重系数。

（3）对权重

系数进行一致性检验，并删除不合适的测评指标。

⑷进行综合运算，得出各测评指标相对

整个指标体系的权重。

下面是一个运用层次分析法来确定权重的例子。

假如一个测评指标体系中有A，B，C，D，E五个指标，要确定它们各自的权重，根据

Saaty相对重要性等级表，将测评指标两两比较，按表5-6规定的标度进行量化，并写成矩

阵形式，如表5-7所示。

表5-7测评指标重要性两两比较矩阵

权指标

A

B

C

D

E

Wi

指标重

A

1

1/2

1/3

1/3

1/2

0.08

B

2

1

1/4

1/4

2

0.12

C

3

4

1

1

7

0.36

D

3

4

1

1

7

0.36

nE

2

1/2

1/7

1/7

1

0.08

Zaij

j二

11

10

2.7

2.7

17.5

表中权重重要性比较时，若A与B相比，若认为B比A稍微重要时，则在B行A列交

叉处给B记2分，在A行B列交叉处给A记1/2分;A与C比较，若认为C比A略为重要，则在C行A列交叉处给C记3，在A行C列交叉处给A记1/3……，以此类推，直到全部指标两两比较完毕，得到表5-7中的全部数据。

第6行的分数为该列前5行分数的总和，

Wi为每个指标的权重，具体算法是：

W1=1/5（1/11+0.5/10+0.33/2.7+0.33/2.7+0.5/17.5）=0.08

W2=1/5（2/11+1/10+0.25/2.7+0.25/2.7+2/17.5）=0.12

最后我们可以得到5个指标的权重分别为0.08,0.12,0.36,0.36,0.08，由层次分析法得出的权重属于相对权重，所以权重之和为1。

同样，当指标体系由各级指标组成的时候，

我们可以自上而下地沿阶梯层次，计算各层次内部指标对上一层次指标的组合权重，直至计

算出每一个指标的权重为止。

探线性回归法

SPSS与多元线性回归。

以标准化回归系数作为权重系数。

X=RX+P2X?

+…+PnXn

x：

加权后综合得分

Xn:

各要素的原始得分

Pn:

各要素的权重系数

3如何设定录用标准

3.1必要条件优先考虑（宁缺毋滥）一一标准参照的解释

X=RX+FPX2+…+PnXn（X1>20,5

指标的互偿性低，不能采用简单线性合成。

招收飞行员的筛选，其中任何一项检测不合格都不能筛选。

定岀每个测试环节的最低合格标准、逐项淘汰，只有全数通过者被录用。

这种根据最低合格标准来进行录取的方法就是一种标准参照的解释。

一、身体条件

1、身高：

男性165-185厘米之间；

2、体重：

男性52公斤以上；

3、血压：

平静血压不超过18.4/11.7千帕（138/88

毫米汞柱）；

4、视力：

按空军环形视力表双裸眼视力分别在1.0以上；

5、无色盲、色弱；

6、无文身、刺字。

除此之外，凡有下列病史或体征的同学也不宜报名体检：

1、四肢残缺或身体有明显畸形；

2、有开颅、开胸手术以及头部外伤昏迷史者；

3、经常腰腿痛或一年内有骨折史者；

4、有慢性胃肠病（经常心口痛、吐酸水或拉肚子）

或7岁后患过传染性肝炎者；

5、患过脑膜炎、脑炎、肾炎、结核病或有哮喘及经常咳嗽者；

6、经常头痛、头昏、失眠者；

7、家庭及本人有精神病、癫痫（羊角风）或本人有晕厥史者；

8、有口吃（结巴）者；

9、有梦游症（睡眠中下床活动，事后自己不知道）或12岁后仍有尿床现象者；

10、有耳聋，经常耳鸣或耳内流脓者；

11、乘车（船）恶心、呕吐者；

12、牙齿脱落3个以上或明显咬合不良者；

13、明显斜视者；

14、平时戴眼镜学习，或有夜盲者。

3.2优中选优——常模参照的解释

zscore

L

1

..11

丄

1

1

1

!

T

-3

-2-1

0

+1

+2

+3

+4

Tscore

L

1

」1

1

I

丄

L

J

ID

2Q

3040

50

GD

70

BO

90

CEEBscore

1

1L

F

I

1

1

J

200

300400

5闖

600

700

eoo

DeviationIQ

（SD=15）

1

1

.11

1

I

1

1

1

S5

70S5

100

115

1如

145

Shnine

j袈j12衙

門

17%

严需

瞬1

幌

I

23

4

5

G

7

8

3

Percentile

J1_1_L

丄

||L

[

L

IJ

..1

分数

四级百分隹（压倒人大名校学生群体的比例）

410

10%

441

20%（原62分）

453

30%（原66分）

482

40%（原69分）

500

50%（原72分）

518

60%（原75分）

537

70%（原兀分）

559

80%（原82分）

590

90%（原*7分）

710

100%（原100分）

+3（7

§3肓」aqLunlN

2-14%

—3

-2a

+2（r

■1”Mean+lp-

Testscore

3.3“木桶效应”和“竹竿效应”的整合

“木桶效应”提岀者：

美国管理学家彼得

水桶效应是指一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无

破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这

只桶就无法盛满水。

是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那

块木板，而是取决于最短的那块木板。

也可称为短板效应。

一个水桶

无论有多高，它盛水的高度取决于其中最低的那块木板。

“最高的竿子有多高，才能打到多高的枣”（竹竿效应）

两种效应对人事测评指标分数的汇总有何启示？

1•预测源是一个系统的指标体系，他们之间有复杂的组合关系，测评者应看到被测者的短板所在，汇总测评指标的时候特别要考虑到整体效能。

2•对于个人来说，要有自己的核心竞争力，将自己最优的素质特征用尽，扬长避短不是空话。