开题关于劳动合同中试用期制度的探讨开题报告.docx

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开题关于劳动合同中试用期制度的探讨开题报告

开题报告

论文题目：

关于劳动合同中试用期制度的探讨

学院：

文法院专业：

学号：

：

指导教师：

教研室主任（负责人）：

2017年10月17日

毕业设计（论文）开题报告表

学生

学号

所在学院

文法院

专业、班级

指导教师

指导教师单位

毕业论文题目

关于劳动合同中试用期制度的探讨

实习单位

开题报告容

选题依据（选题经过，国、国外研究现状，初步设想及突破点等）

选题经过

首先笔者遵循学以致用的原则，围绕自己所学专业，以法学学科体系为基础，将容界定在劳动法的围之。

其次，遵循爱好原则。

笔者对劳动法相关课题比较感兴趣，所以选择了劳动法试用期制度方面的研究容。

第三，笔者发现劳动合同履行过程中，很多情况下试用期变成了侵权期，这是我国劳动关系实践中存在的常见事实。

根据《劳动法》和《劳动合同法》，在试用期，用人单位受解雇保护制度的约束较少，因而，试用期越长，劳动者的职业安全性就越低，劳动权益被侵犯的可能性随之越高。

故此遵循理论与实践相结合的原则，笔者根据在现实当中发现的问题，希望利用所学理论能够尝试提出有益的解决办法。

国外研究现状

目前，国外对劳动合同试用期制度的法律研究主要集中在以下几个方面：

1.法国劳动合同试用期法律制度的规定

在大陆法系中法国的劳动合同法是比较具有代表性的，其立法过程经历了一个由规力度较弱、忽视劳动者利益保护到加强规力度、增强劳动者权益保护的历史过程。

他们最常用的劳动合同形式便是无固定期限劳动合同，对固定期限劳动合同更是有严格的限制。

与此同时，参与相关系列工作的劳动者、工会代表是有权接受职业技能培训以提高自身法律素质，来适应岗位要求的。

种种迹象表明在法国的劳资关系中，更多的倾向保护劳动者的利益，新颁布的《劳动市场现代化》中规定，预先通知期限随着试用期的长短而不同，对试用期较长的劳动者，因其与岗位的密切度较高，适当延长预告期限可为用人单位调配人手提供便利。

2.俄罗斯劳动合同试用期法律制度的规定

新修订的《劳动法典》完善了试用期的有关规定，在适应社会变化的基础上对原有框架进行了调整与完善，反映了俄罗斯劳动法日益成熟的利益平衡理念。

首先，俄罗斯劳动法对试用期的适用作出了限制性规定，修订后的《劳动法典》列举了不能适用试用期的人员的规定，同时对于孕妇、年轻母亲及未成年人的保护也更加明显，同样排除适用试用期情形。

其次，试用期长短设置根据岗位性质而有所不同，对于职位较高的领导阶层试用期较长，但最长期限限定在6个月;对于普通岗位劳动者试用期最长期限是3个月。

3.秘鲁劳动合同试用期法律制度的规定

根据《秘鲁生产力和劳动竞争力法》第10条的规定，试用期是比较短的，同时，也作出了试用期可以通过协商进行延长的补救规定，双方当事人可以根据岗位培训或适应的要求、性质或职责所需以书面形式协商确定延长试用期，但是对试用期累计时间是有限制性规定的，熟练工人和信任岗位之人员的试用期累计不超过6个月，管理人员的试用期不超过1年。

同时对试用工的总人数占企业用工总人数的比例限定在10%，这一规定具有独创性意义，在一定程度上避免了用人单位滥用试用期、试用期满即解除合同的现象。

4.日本劳动合同试用期法律制度的规定

日本《劳动基准法》中并无关于试用期的直接规定，但规定了新生毕业后存在1至6个月的试用期限，这个期限与试用期具有相似的性质。

并且日本劳动法中的一个显著特征就是终身雇佣制，在这种体制下，劳动合同期限如果超过了一年，就视为无固定期限合同，日本劳动工人经过一段时间（15天至6个月）的试用，就会转变成为企业的固定工，固定工会“终身”留在这个企业，直到退休为止。

整体上来看，日本的劳动关系模式属于“宽进严出”的，因此，试用期的解除相比之

下更为严格，解除是否合法要看解除权是否在法律围行使。

通过日本的判例法可以看出，根据解除权保留的目的和意图，判定试用后“不符合录用条件”要同时符合以下要求，即解除权的行使是有客观理由的，并具有适当性，且雇主事先不知或出于不可预见的事由而行使。

”

总体来看：

有些国家对试用期作出了除外规定，体现出对特殊群体利益的保护。

比如俄罗斯劳动法中对不适用试用期的人员，比如职业技术学校和中高级专业学校毕业的青年工人、不满10岁的工人以及卫国战争残疾工人。

同时，秘鲁劳动法对试用工的总人数占企业用工总人数的比例限定在10%，这也在一定程度上避免了“试用钻营”现象，在很大程度上是保证了试用者在用人单位的长远利益。

国外试用期解除规定较为严格，要遵循一定的程序。

法国的试用期解雇程序较为复杂，解雇成本也比较大，解雇需要遵守提前通知的义务，并且出于真实严肃的动机。

否则很可能引发一定的赔偿问题。

而在俄罗斯试用期解除雇员，雇主需提前3天书面通知，并注明未通过试用的理由，当然雇员对此决定不服的，法院同时赋予了员工起诉权。

而在日本，雇员在试用期解雇需要判定是否严格行使解除权，依照判例法规定，其试用后“不符合录用条件”的判定标准包括解除的客观性、适当性和可预见性，如果试用期的解除不满足以上标准，则就被判定为不合法的，企业无权解除劳动关系。

国研究现状：

钱叶芳（2011）指出一般国家都在最长期限、适用条件、设置依据和续延次数等方面对试用期予以立法规。

我国试用期长度方面的规制强度一般，适用不分劳动合同期限类别和不可重复适用的规制都符合国际惯例，但试用期劳动合同的解除条件与国际立法通例不同，明显混淆了试用期设置的目的和规的目的。

樊颖、骁（2014）认为随着《劳动合同法》的正式实施，试用期制度也愈加完善，弥补了《劳动法》的诸多不足，其“倾斜保护劳动者”的立法宗旨使得有关试用期制度的规定明显地对劳动者从宽，对用人单位从严。

立法的出发点是基于实践中劳资力量的严重不均衡，面对就业压力，劳动者明显处于弱势的一方，但对试用期制度的完善局限于对原有规定的细化，而非根本上的变革，试用期制度的相关规定在实践中并没有得到很好的落实，劳动者依旧经常陷入试用期陷阱，其合法权益的保障并没有得到根本性的改观。

这种情况应从我国试用期制度的立法现状出发，通过明确试用期的期限和次数、试用期的工资标准、“不符合录用条件”等来解决这一问题。

明生（2015）指出我国劳动合同试用期制度的立法初衷主要是在刚性解雇保护制度背景下，使用人单位能够较简便、快捷解除不符合要求的劳动者，适当降低单位的用人风险，实现人力资源的合理高效配置,充分促进就业。

为更好地实现试用期制度的立法初衷,相关具体制度应当改善。

比如，约定试用期超过法定试用期限时劳动者应当有权选择确定超期无效或反推确定劳动合同期限；试用期工资低限标准应当予以明确；对“录用条件”应当做出广义理解的相关规定。

相关法条应当修改为“经试用期考察劳动者不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”；约定了服务期的劳动者在试用期提出辞职的不支付违约金等。

王伟，郭丹，窦玉前（2016）指出试用期属于劳动合同约定条款，实务中正确理解与适用该制度对于维护劳动者权益，构建和谐劳动关系具有重要意义。

劳动法领域中，试用期已经取代见习期制度。

在同一段劳动关系中，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；确定试用期工资时，应当明确劳动合同约定工资的80％与本单位相同岗位最低档工资的80%的顺位关系。

选题依据（选题经过，国、国外研究现状，初步设想及突破点等）

初步设想

以上这些研究成果及现状为本文系统探讨劳动合同试用期制度法律问题提供了一定的理论基础并具有启发性的参考价值。

我国的劳动合同立法虽然借鉴参考了西方一些学术界专家的相关研究结果，但是还应当结合自己的国情特殊情况特殊处理。

另外随着经济的不断发展和变化，劳动合同的形式和容也在发生着巨大的变化，立法者应当才能够实际出发，不断完善法律制度。

本文主要希望通过分析，将重点集中在我国实际国情和现有情况对劳动合同试用期制度进行分析，找到已经不能适应现阶段发展需要的制度瓶颈，然后提出完善试用期法律制度的法律建议。

突破点

本文突破点主要有：

（1）试用期期限为六个月。

纵观国际上的通行做法，很多国家的试用期期限均为八个月左右，并且试用期也不止一次。

结合我国目前劳动分工越来越细的特点，笔者建设性的提出我国未来劳动合同立法应当结合工作的实际情况细化区分。

试用期长度的设置应当充分考虑企业规模、劳动者的岗位实际特点和劳动者自身情况综合考虑，而不是简单地一刀切为六个月。

（2）劳动合同试用期的具体待遇建议。

根据目前我国劳动立法中试用期的相关待遇约定不明确的现状，笔者结合我国国情提出具体的解决对策，对于完善立法，对义务主体加以限制，从而保障试用期劳动者合法权益落到实处。

理论和实践的意义及可行性论述

选题意义

（1）理论意义：

试用期是劳动合同中的一种特有制度。

在试用期,劳动者的劳动报酬、双方当事人的权利和义务、合同解除的条件等容与劳动合同制度的一般规定有所差别。

由于劳动关系双方当事人不能准确理解劳动合同试用期的法律涵，在司法实践中引发诸多问题。

2008年实施的《中华人民国劳动合同法》与以往的劳动法律法规相比较而言，对劳动合同试用期作了更为明确和具体的规定。

本文笔者结合司法实践和企业的人力资源管理，对劳动合同试用期制度的具体涵作正确的解读，不但有助于用人单位和劳动者正确运用试用期制度维护自身合法权益，避免试用期间行为的发生，而且还能对用人单位人力资源管理提供科学的指导，并在此基础上建立稳定的劳动关系，保障劳动关系的健康运行。

这对于我国劳动合同试用期制度的完善具有十分重要的理论借鉴意义。

（2）现实意义：

劳动合同试用期作为劳动合同的一个特殊阶段，其在优化劳动关系方面发挥着积极的作用。

但在当前，由于对劳动法律规定了解不多，理解不深，导致用人单位和劳动者在试用期制度的适用上存在一些盲目和误解。

其结果造成诸多试用期法律纠纷，使得当事人的合法权益受到损害。

尤其是对于劳动者，很容易掉进用人单位设置的试用期陷阱。

中国在劳动合同试用期制度上无论是立法还是执法方面都不成熟，出现很多亟待解决的问题，为此本文的研究对于完善我国劳动合同试用期的立法实践具有重要的现实指导意义。

可行性论述

进行本课题研究的可行性主要表现在如下几个方面：

（1）国外的理论研究为本题的研究奠定了坚实的理论平台和丰富的资料来源。

如前所述，国外关于劳动合同试用期法律制度研究主要集中试用工人数占比比例、避免了用人单位滥用试用期、试用期解除条件、避免试用专营、对特殊群体利益保护等方面，这些都为本文研究提供了良好的借鉴。

（2）国外司法实践中关于劳动合同试用期制度的案例丰富，为本文研究提供了丰富的案例来源和分析基础。

通观国际劳工组织所收集的76个国家关于试用期的立法和实际案例，除了加拿大（联邦辖区）、智利、加纳、日本、墨西哥、纳米比亚、新加坡、南非、斯里兰卡、美国和赞比亚等11个国家没有设立试用期法定标准的国家之外，其他约85%的国家均有案例可供参考，这些都为本文提供了丰富的创作素材。

（3）我国《劳动合同法》本身存在不足和在具体实践中所暴露出的问题为本文研究提供了切入口。

一般国家都在最长期限、适用条件、设置依据和续延次数等方面对试用期予以立法规。

我国试用期长度方面的规制强度一般，适用不分劳动合同期限类别和不可重复适用的规制都符合国际惯例，但试用期劳动合同的解除条件与国际立法通例不同，明显混淆了试用期设置的目的和规的目的。

另外，我国试用期制度设置的依据也不合理。

这些问题为本文完善对劳动合同试用期制度立法提供了可以讨论的空间。

论文撰写过程中拟采取的方法和手段

本论文的研究主要运用一下方法：

（1）文献法：

主要通过查阅学院图书馆所藏文献的相关资料，收集和整理了和研究相关的素材。

另外还通过互联网查阅了大量和劳动合同试用期制度相关的信息，并以此作为本研究所需资料的有益补充来源。

（2）访谈法：

在收集整