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组织行为学论述题最全题库
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试述如何提高激励的有效性?
（一）激励的手段和方法
根据积极性的运动规律，调动人们的积极性的基本途径是，激发和满足正当、合理的需要，提高人们的思想觉悟，创造一个良好的富有激励性的环境。
对此可以通过多种手段来实现．实践中常用的手段和方法有：
1．思想政治工作
2．奖惩
3．工作设计
4．职工参加管理
5．培训激励
6．榜样激励
在工商企业的实际管理工作中，有着多种多样的激励方式，管理者可以根据员工的实际情况，选择合适的激励方式，以达到调动人们工作积极性的目的。
（二）进行有效激励的要求
运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的必要前提。
为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求：
1．奖励组织期望的行为。
2．善于发现和利用差别。
、
3．掌握好激励的时间和力度。
4．激励时要因人制宜。
5．系统设计激励策略体系。
试述如何评价组织行为的有效性?
⑴激励的手段和方法。
.根据积极性的运动规律，调动人们的积极性的基本途径是，激发和满足正当、合理的需要，提高人们的思想觉悟，创造一个良好的富有激励性的环境。
对此可以通过多种手段来实现。
实践中常用的手段和方法有：
①思想政治工作；②奖惩；③工作设计；④职工参加管理；⑤培训激励；⑥榜样激励。
在工商企业的实际管理工作中，有着多种多样的激励方式，管理者可以根据员工的实际情况，选择合适的激励方式，以达到调动人们工作积极性的目的。
⑵进行有效激励的要求。
运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的必要前提。
为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求：
①奖励组织期望的行为；②善于发现和利用差别；③掌握好激励的时间和力度；④激励时要因人制宜；⑤系统设计激励策略体系。
试述如何提高领导的有效性?
（一）从领导者自身人手1.明确组织对领导工作的要求：
（1）要求领导者及时为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协调一致。
（2）要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致，即实行统一指挥。
（3）要求领导者加强直接管理。
（4）要求领导者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通渠道的畅通.
（5）要求领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性。
（6）要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法：
2．加强领导班子（集团）结构建设，全面地提高领导班子（集团）的整体效能。
为提高领导的有效性，领导班子结构配备是否合理是至关重要的。
一个合理化的领导班子应该具有梯形的年龄结构；互补的知识结构；配套的专业结构；叠加的智能结构；协调的气质结构。
3．科学地运用领导艺术。
现代组织在复杂多变的环境中生存和发展，要求组织的领导者不但要运用科学的理论和方法进行工作，而且还必须依靠丰富的经验和直觉判断来处理问题，这就要求有高超的领导艺术。
所谓领导艺术，是指领导者在行使领导职能时，所表现出来的技巧。
它是建立在一定知识、经验基础上的，非规范化，有创造性的领导技能。
领导艺术有随机性、经验性，多样性和创造性的特点．具体包括：
待人艺术；提高工作效率的艺术等。
4．不断提高领导者（领导班子）的素质。
领导者的素质水平是影响领导活动效果的最重要因素之一。
面对市场的激烈竞争和领导队伍的现实状况，尽快地提高领导者的素质水平，是整个领导活动中的关键一环，它既是当务之急，又是百年大计。
（二）从被领导者人手领导者要采取多种形式，不断地提高被领导者的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。
同时，领导者还应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同，采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自觉性、主动性和积极性。
（三）从环境人手，不断地创造一种和谐的环境。
试述为何要研究组织的跨文化理论？
随着全球经济贸易一体化和我国加入世界贸易组织（WTO）后，对如何认识和了解西方的管理经验和理论，如何将它们与我国现代化建设相结合，如何吸引外资和改善投资的“软环境”，以及跨国公司在我国如何成功地从事经营活动等诸多方面，跨文化研究都具有以下几方面的重要的作用和意义：
第一，有利于我们有效地吸收西方的管理理论和经验。
研究表明，日本与美国的文化传统反差强烈，双方若直搬对方的成功经验都难以取得较好的效果。
因此中国的现代化建设只能结合本国的文化特点，有选择地吸收和消化外国的管理理论和经验。
第二，有利于促进改革开放，进一步改善投资的软环境。
不同的价值观就会造成人们管理行为上的差异。
在国际市场中，为了让外国人理解中国人的交换行为，同时让中国人理解外国人的行为，就需要对东方文化和西方文化认真研究，找到使组织在开放环境中生存和发展的恰当方式。
第三，有利于消除组织冲突。
如美国企业中，大量来自不同国家、具有不同文化传统的移民工人在一起工作，他们在语言、传统、习俗和宗教上有较大差异，导致人与人之间的态度、行为和价值X．E念上有许多不同，造成人们沟通上的误解和偏差。
而跨文化研究则有利于解决这一冲突。
第四，有利于跨国公司适于当地的自然与人文环境并进一步得到发展。
如大连三洋制冷有限公司把先进的日本管理制度与技术同传统的中国文化相结合，以“创造无止境的改善”为企业理念，树立“务实、创新、追求卓越”的企业精神，奉献绿色产品，开创21世纪新生活以“贡献于人类和地球”，并塑造出以人为本的企业文化，使三洋能植根于中国的土壤上并得到很好的发展。
试分析组织变革的阻力及克服阻力的对策?
（一）组织变革的阻力主要来自于以下方面：
1．来自观念的阻力。
由于长时期生活在相对稳定、变化不大的组织环境中，一些人形成了照章办事、按部就班、因循守旧的思想。
特别是组织的一些上层领导认为一动不如一静，存在求稳怕乱、不愿担风险的思想，成为组织变革的巨大阻力。
2．来自地位的阻力。
一项变革常常会因改变了原来的体制或结构，调整了人事关系，使组织中权力和地位的关系重新进行配置，造成一部分人丧失或者削弱了原来的地位和权力，从而产生不满和抵触情绪。
3．来自经济的阻力。
在商品经济社会，金钱在实际生活和人们的心目中，占有重要地位。
如果一项变革引起人们的收入直接或间接地下降，就将遭到反抗。
4．来自习惯的阻力。
人们总是按照自己的习惯对外界事物做出反应。
在一定的组织中生活和工作长期形成的习惯，可能成为个人获得满足的根源。
一旦改变了原来的生活方式和工作方式，就不免产生某种不安全感，心理不踏实，产生抵触情绪。
5．来自社会方面的阻力。
（二）克服组织变革阻力的措施主要有：
1．教育。
注意在变革以前作好思想教育和宣传工作，经过充分的讨论和沟通，使干部、职工认识组织发展和变革的基本目标和需要，作好心理准备。
这种方法特别适用于信息不准确或信息沟通不良的情况，可以使人们明确目标，积极投入改革。
但教育不是一朝一夕能够收效的，需要在变革之前尽早开始这项工作，并在变革中做好试点，以变革的实际成效教育干部群众。
2．参与。
让职工群众有机会参与组织发展计划的制定和实施，使他们对变革有发言权。
这样就能大大提高职工的积极性，使变革措施既深人人心，又为人接受。
同时，可以集思广益，使组织发展方案更符合组织各级部门的实际需要。
参与活动应该有组织、有领导地进行，充分发挥各类人员的主动性和创造性。
3．促进与支持。
许多情况下，组织发展和变革在心理上、技能上对人们提出了更高的要求，帮助他们适应这些要求，就能够有效地克服可能产生的抵触与阻力。
4．奖惩。
鼓励先进、教育后进，这也是克服组织发展和变革中阻力的一条有效途径。
5．利用群体动力。
组织发展和变革并不是少数几个人的事情，而是整个群体和组织的共同任务。
积极地利用群体动力，将有利于克服组织发展和变革中可能出现的阻力。
6．力场分析。
力场分析的方法是勒温提出的。
在贯彻变革的过程中，如果遇到阻力，可以用力场分析的方法去分析组织中支持变革和反对变革的所有因素，采用图示方法进行排队、分析，比较其强弱，然后采取措施。
通过增强支持因素和削弱反对因素的办法，推行变革。
试述价格观在管理中的作用。
（1）价值观是指导人们行为的准则。
由于人们的价值观不同，在同一种客观条件下，对待同一个事物，就会产生完全不同的行为，因此，确立和培育健康的价值观，是促进企业、组织各项企业、组织各项事业成功的保证之一。
（2）管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采取有针对性的措施，调动他们的工作积极性和创造性，从而提高工作绩效。
（3）价值观也是形成企业经营管理行为的基础，21世纪是全球化经济，国际化经营管理，跨国企业越来越发展，在不同地区不同国家办企业，一定要对各国经营管理的价值观进行比较研究，考虑到各国价值观差异来生产产品，提供服务，建立与当地区、该国家文化相适应的管理制度和领导行为方式。
这样才能保证企业提高竞争力，长盛不衰
（4）价值观还可以作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。
要考核了解他们的价值观是否与企业的共同价值观相一致，因为只有个人的价值观与企业价值观相适应，才能最充分地发挥他们的聪明才智。
联系实际谈谈管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度。
（1）员工的组织认同感的概念：
是员工对其组织认同的程度，它包括对组织目标和价值观的信任和接受、愿意为组织的利益出力、渴望保持组织成员资格三个方面。
（2）提高员工组织认同感的意义与作用：
有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组织声誉，愿意为组织牺牲个人利益；有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位；有组织认同感的员工通常表现比较出色；有组织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策；有组织认同感的员工能最充分发挥组织工作的主动性、积极性、创造性，提高组织绩效。
（3）工作参与度的概念：
指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。
（4）提高员工参与度的意义与作用：
参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积极的影响。
（5）员工的组织认同感与工作参与度都属于员工的工作态度的内容。
管理者可以通过一些方法提高这两种工作态度：
可以从真诚关心员工利益的角度、为员工创造实现个人目标的机会的角度、改善工作使员工对自己的工作有更多自主权的角度、寻找机会及时奖励员工的角度、同员工一起设置目标的角度等方面联系实际展开论述。
试论述领导威信对于领导有效性的重要意义。
（1）领导威信的概念：
威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。
它表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿的服从、追随、仿效的精神感召力。
（2）领导的有效性表现为领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，做出正确的决定的有效领导行为以及由此而产生的良好的领导绩效（主要表现为较高的工作效率、较好的工作效益、较高的人员满意度、合理的跳槽率以及较高的出勤率等方面）。
（3）威信是领导者有效地实施领导的重要的影响因素，它对于领导的有效领导行为的产生以及良好的领导绩效的产生有着重要的意义与作用。
主要体现在以下几个方面：
威信决定领导者影响力的强弱；威信是提高领导效能的重要条件；威信有利于推进组织变革；威信有助于融洽领导者与被领导者的关系；威信有利于吸引人才等。
（4）通过提高领导者品质中的品格、感情、知识、能力等因素建立、提高领导者的威信，从而有利于领导者有效地实施领导。
试述现代组织理论的主要思想。
1．随着科学技术的发展和人员素质的提高，组织所处的环境发生了很大的变化。
为了使组织不断适应新的环境，产生了以系统权变方法为主的现代组织理论。
2．这一理论自巴纳德创立之后，经西蒙、劳伦斯、马奇等人的发展，在组织理论的发展史上写下了新的一页。
他们把组织看成一个开放的社会系统，主张组织结构和管理方式要服从总体战略目标，但他们并非固定不变的、放之四海而皆准的唯一模式，而是根据该组织的特点，具有针对性、灵活性和适应性。
3．西斯克认为，组织是一个系统，它由各个子系统构成，且整个系统的能力依赖于每一个子系统的能力；同样，大系统的职能或能力的作用变化，要求子系统作出相应的变化。
整个系统的输入可能来源于系统的外部或者系统内部的子系统，它的输出可能输向系统的外部或反馈给任何一个子系统。
4．因此，组织结构及其职能依赖于组织所处的外部和内部的许多环境因素。
这就要强调组织的生存价值、社会作用和性格特征，不能单纯用理性的利润指标来衡量企业经营的好坏，而要以人为组织的中心，考虑人们的需要与情感等社会心理因素。
使每个人产生一种归属感和向心力，并汇聚成群体动力，帮助组织，克服困难，完成任务，增强组织对外部环境的适应能力。
结合斯金纳的强化理论，谈谈管理者应该如何正确运用惩罚。
斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
惩罚是负强化的一种典型方式，即在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段（如批评、行政处分、经济处罚等）给人带来不愉快的结果，或者取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定。
管理者如何正确运用惩罚：
1）采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。
负强化应用得当会促进安全生产，应用不当则会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗性消极行为。
因此，在运用负强化时，应尊重事实，讲究方式方法，处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。
将负强化与正强化结合应用一般能取得更好的效果。
2）奖励与惩罚相结合。
即对正确的行为，对有成绩的个人或群体给予适当的奖励；同时，对于不良行为，对于一切不利于组织工作的行为则要给予处罚。
大量实践证明，奖惩结合的方法优于只奖不罚或只罚不奖的方法。
3）以奖为主，以罚为辅。
强调奖励与惩罚并用，并不等于奖励与惩罚并重，而是应以奖为主，以罚为辅，因为过多运用惩罚的方法，会带来许多消极的作用，在运用时必须慎重。
4）及时而正确强化。
所谓及时强化是指让人们尽快知道其行为结果的好坏或进展情况，并尽量的予以相应的奖励，而正确强化就是要“赏罚分明”，即当出现良好行为时就给予适当的奖励，而出现不良行为时就给予适当的惩罚。
及时强化能给人们以鼓励，使其增强信心并迅速的激发工作热情，但这种积极性的效果是以正确强化为前提的：
相反，乱赏乱罚决不会产生激励效果。
试论群体思维现象的表现及影响群体思维的因素。
群体思维：
是指这样一些情况，在这些情况下，群体对于从众的压力使群体对于不寻常的少数人的或不受欢迎的观点得不出正确的评价
表现：
1.群体成员把他们所作出假设的任何反对意见合理化
2.对于那些暂时怀疑群体共同观点的人，或怀疑大家信奉的论据的人，群体成员就对他们直接施加压力
3.那些持有怀疑和不同看法的人，往往通过保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，来尽力避免与群体观点不一致
4.好像存在一种无疑议错觉，若果某个人表示沉默，大家往往认为他表示赞成因素：
1.凝聚力2、群体领导者的行为3、与外部人员的隔离
联系实际谈谈组织管理者应如何进行组织文化变革，重塑组织文化。
1.创造新的仪式或物质象征，作为组织新价值体系的载体
2.组织的高层管理人员以身作则，成为新文化的典范
3.提拔、支持那些拥护新价值观的组织成员
4.通过所有组织成员的参与，创造统一的组织舆论
5.用正式的的组织规章制度代替旧的、不成文的行为准则
联系实际谈谈如何解决冲突与激发冲突。
1.运用合作2.运用竞争3.运用回避4.运用折中5.运用迁就
试论组织文化理论的兴起在组织行为学中的地位与作用。
1.标志着组织行为的科学研究向更高、更深的方向发展
2.标志着对组织内部人员的研个体究向组织内部成员的整体研究
3.标志着组织行为科学对个体认识的全面化和深刻化
4.标志着组织形象塑造向立体化和整体化的方向发展
5.标志着组织管理成为一门真正的艺术
试述归因论的基本内容。
归因论是说明和推论人们活动的因果关系的理论。
一般人可做出四种归因：
1，努力程度2，能力大小3，任务难度4，运气和机会。
联系实际谈谈你对需要层次理论的“普遍性”、“层次性”和“主导性”的看法。
普遍性是由个性发展而来，不同的人具不同的个性，也就在需要层次上产生了普遍性；层次性：
1.生理需求。
生理需求是人类为了生存和繁衍所必需的衣、食、住、行等方面的需求，它是最基本、最原始的需求，也是最低层次的、最不可或缺的需求。
2安全需求。
安全需求是人类对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等方面的需求；
3.情感需求。
情感需求包括友爱的需求和归属的需求，人们希望受到别人的重视、信任、接纳、友爱，在感情上有所归属，这类需求影响人们的精神生活。
；.
4.尊重需求。
尊重需求包括自尊和受人尊重。
自尊是指要求有独立、自由、成就感和自豪感等；受人尊重是指要求名誉、地位、威望，希望得到别人的承认和赏识等。
5.自我实现的需求。
自我实现的需求是指个人能力发挥的最大化和理想抱负的实现。
即人需要把自己的潜在才能充分表现发挥出来，完成与自己能力相称的事情，才会感到最大的满足。
这是人的最高层次的需求，也是需求层次理论的思想核心。
主导性：
不同人的需要不同，从而各自对自身的需求具有选择性。
对所需求的东西自我主导，即所谓主导性。
试述群体行为的模型。
（1）每个工作群体都要受到来自群体外部因素的影响
（2）工作群体本身蕴藏着由群体成员决定的各种资源
（3）工作群体本身还有一定决定其他成员的角色和规范的内部结构。
（4）这些因素决定着群体内部的相互作用模式和其他过程。
（5）群体的相互作用过程与绩效和满意度之间的关系，受群体所承担的任务类型的影响。
什么是领导者影响力？
联系实际谈谈如何提高领导者的影响力。
领导是领导者通过自己的活动对被领导者施加影响，从而实现某种目标的过程。
要实现有效的领导，关键是领导者自身具备的影响力的大小。
领导影响力是指领导者在与他人的工作交往中，影响和改变他人心理的能力。
领导影响力包括两类：
权力性影响力和非权力性影响力。
权力性影响力是由社会赋予个人的职务、地位、权力等所构成的影响力，对别人的影响带有强制性和不可抗拒性。
非权力性影响力是由于个人自身的品德、才能、学识、专长等因素而对他人形成的影响力，是对人们心理的自然感召，使之出自内心自愿改变行为。
因此，要提高领导者的影响力与威信，一方面要合理用权，职权相称；）另一方面要加强领导者的自身修养，全面提高个人素质，并且应使两种影响力互相促进、彼此呼应。
什么是工作满意度？
如何提升工作满意度？
员工满意度是指员工对他所从事的工作的态度，也就是他通过完成自己的工作能够获得多大程度的满足感。
满意度是组织中的员工对工作的最重要的一种态度。
满意度越高，就表明个体越喜欢这份工作，对工作有积极的认知评价和情感反应。
提升员工满意度的途径主要有：
给员工提供心理挑战性的工作；（1分）提供公平的报酬；（1分）创造支持性的工作环境；）建立融洽的同事关系；实现人格与工作的匹配。
试述优势动机理论及其对管理工作的意义。
（1）优势动机的含义。
在多数情况下，一个人的行为往往是多个动机综合的结果，这些同时并存的动机就称为一个人的动机结构。
在整个动机结构中，总只有某一个动机最为强烈，成为决定行为的主要因素，这一个最强烈的动机就成为优势动机。
（2）优势动机直接决定着人的行为方式、行为方向及行为活动。
（3）人的动机结构与优势结构是可以变化的，影响优势动机变化的决定性因素有三个：
一是爱好和兴趣，如同时有几种目标都可以满足个人需要，则个人在生活中养成的嗜好与兴趣往往可以决定目标的选择；二是价值观。
价值观更强调生活的方式和生活目标，涉及更广泛更长期的行为，人的价值观不同，其人生的追求与目的也不相同，所采取的行为方式与行为也就不同；三是抱负水准。
抱负水准就是指一种想把自己的工作做到某种质量标准的心理要求。
一个人的嗜好与价值观决定人行为的方向，而抱负水准则能决定行为达到的程度。
（4）对管理工作的意义：
一是由于人的行为主要是由动机结构中的优势动机决定和支配的，所以作为一名管理人员要提高对员工行为的预见性，以及在此基础上作好对行为的引导与控制工作，就要充分了解员工的动机结构，特别是了解员工的优势动机是什么，以便有针对性地设置相应的诱因，利于组织管理工作；二是帮助员工培养起高尚、正确的兴趣与爱好；三是帮助员工树立正确的价值观念体系，引导员工价值观朝有利于社会、国家、组织的方向发展；四是帮助员工提高抱负水准。
结合集权型、民主型、放任型领导的特点，联系实际说明如何选择领导方式。
（1）集权型领导方式是指领导者一个人决定一切，然后布置下属执行的管理方式。
集权型领导独揽决策权,一个人包办一切管理权，单纯命令主义，缺乏对下属的尊重。
因此，它压制了工作人员的积极性，群体内部没有活力，从而导致组织目标往往难以实现。
但在特定情况下，如新建组织组织、变革中的组织、成员工作成熟度很低、或者全是新员工的组织，采取这种领导方式是有效的
（2）民主型领导方式是指领导者发动下属讨论商议、集思广益，然后做出决策的管理方式。
这种方法以平等原则为指导
（3）放任型领导方式是指管理者对下属听之任之，撒手不管的管理方式。
这种方式由于强调活动自由，很少约束，因此，它适用于各种学术团体、协会或咨询机构。
但对国家行政部门和现代化的大型组织来说，这种领导方式是不适宜的。
结合组织发展的相关知识，联系实际谈谈我国大中型企业组织发展的趋势。
当前，国际、国内市场竞争日益激烈，企业经营体制也正处于转换过程中，企业真正也为“四自”经济实体依然是搞活国有大中型企业的关键。
我国大中型企业的改革与发展必然要与此相适应，企业在组织结构形式、组织运用、组织规模、组织管理等方面呈现新的趋势。
（1）组织结构形式的多样化。
随着现代企业制度的健全与完善，以及多种经营形式的发展，我国大中型企业组织结构基本雷同的模式已被突破，每个行业或企业将会有一种区别于其他行业或企业的占主导地位的组织模式，由此将形成组织结构形式多样化的格局。
（2）企业管理的战略化与企业发展的国际化。
企业加强战略管理是改革开放这一新形势的必然要求，现代企业的战略管理不仅要适应已出现的变化，而且要着眼于未来可能出现的变化；不仅要参与国内竞争，还要积极开拓国际市场。
（3）组织职能经营化和组织发展社会化。
企业为了应付复杂多变的外部环境，强化经营管理职能是一项基本的组织对策。
社会化协作是我国企业组织结构调整的必由之路，企业开展社会化协作可通过投资方式、代管方式、协议等多种方式进行。
（4）组织发展规模趋于小型化。
小型企业更具有长期独立生存的能力。
（5）组织运作的高效化与民主化。
企业将通过各种手段实现管理工作高效化，同时企业将更注重企业管理的民主化，强调全员式参与的民主化管理。
试比较分析四种群体决策技术。
群体决策的最常见形式是发生在面对面的互动群体中，这样就非常容易造成互动群体给成员以压力，迫使他们达成从众的意见。
脑力激荡法、命名小组法、德尔斐和电子会议是可以减少传统互动群体压力的有效方法。
（1）脑力激荡法也叫头脑风暴法，意思是克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力。
其方法是，利用产生观念的过程，创造一种进行决策的程度，在这个程序中，群体成员只管畅所欲言，不话任何人对别人的观念加以评价。
但这种方法只是创造观念的一种程序，虽然群体凝聚力任务导向较高，但观点的数量、质量、决策速度都是一般化，且潜在的人际冲突也较高。
（2）命名小组法是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通进行个体决策，然后再对各种观点进行排序、选择、做出最终决策。
这种群体决策不像互动群体那样限制个体思维，且除了观点的数量、质量、任务的导向、成就较高外，其余各项指标与其它方法相比也比较适中
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