405新员工培训重要性分析和策略研究1.docx
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405新员工培训重要性分析和策略研究1
新员工培训重要性分析和策略研究
（1）
摘要：
当今社会正处于知识经济时代，人力资源是现代企业的第一资源。
企业培是人力资源管理的重要内容之一。
企业培训指企业为了实现自身和工作人员个人发展目标，有计划地对全体员工进行训练，使员工获得或提高与工作相关的知识、技能和态度，以适应并胜任岗位或提高工作的绩效，给企业带来更大的效益。
企业员工培训成为企业最重要、回报率最高的投资，无论对企业还是个人发展都具有十分重要的作用。
本文从新员工培训的定义、原则、内容来探讨新员工培训的概念，让我们对企业新员工培训有所了解；然后从新员工培训对企业和个人的意义才探讨培训的重大意义；我国企业在目前的经济形势下存在很大的误区，针对这种误区提出有针对性的策略，来提高我国企业的新员工培训水平。
关键词：
新员工培训；意义；误区；策略
目录
一、新员工培训概念1
（一）新员工培训的定义1
（二）新员工培训的原则2
1、参与性原则2
2、激励性原则2
3、应用性原则2
4、因人施教原则3
二、新员工培训的内容3
（一）介绍企业的基本情况3
（二）介绍公司的规章制度和岗位职责3
（三）介绍企业的内部情况4
（四）业务培训4
（五）企业的文化、管理理念和目标的传达4
三、新员工培训的意义5
（一）新员工培训对企业的意义5
1、能使企业不断改善工作质量5
2、能使企业赢得更多竞争优势5
3、能构建更高效的工作绩效系统6
（二）新员工培训对个人的意义6
1、能提高员工的职业技能6
2、能满足员工实现自我价值的需要6
四、新员工培训的误区7
（一）企业对新员工培训的认识偏差7
1、培训无用论7
2、培训浪费论7
3、培训万能论7
（二）陷入“培训会导致人才流失”的误区8
（三）培训投入不足8
（四）培训内容注重技术技能轻视文化管理9
1、重技能轻文化9
2、重技术轻管理10
（五）培训缺乏系统性10
五、针对性解决新员工培训的问题11
（一）校招新员工的一片空白11
1、企业精神和道德教育11
2、管理知识教育11
3、专业知识和工作技能培训12
（二）社招新员工，擦不掉的旧有痕迹12
1、需求分析12
2、计划制定13
3、培训方式14
（三）主管，被遗忘的职责—伯乐14
（四）新员工培训，要知道“新”在哪里15
六、结束语16
一、新员工培训概念
（一）新员工培训的定义
新员工培训，又称岗前培训、导向培训、上岗引导等，主要是为了让员工了解和熟悉与岗位相关的制度，程序等，尽快熟悉和适应新的环境和团队，完成角色定位，进而开始发挥自己的才能，为组织经营发展做出切实的贡献，所以也称为“工作环境适应性培训”。
狭义的新员工培训管理仅指组织有目的、有组织、有计划地开展为改变员工态度、提高员工知识和技能的专项培训活动，发生在新员工进入组织的初期，并且通常只持续很短的一段时间。
广义的新员工培训管理将新员工培训的结束时间延伸到新员工试用期满，转为正式员工之后。
本文从新员工组织社会化视角出发，认为新员工培训管理的时间应延伸至新员工的工作适应水平基本处于相对稳定状态，其内容不仅包括各种专项培训活动，还包括一系列有助于培训开展的管理活动。
新员工培训管理是人力资源培训管理系统中的一部分，因此必然符合培训管理的基本模式。
员工培训是现代人力资源开发的主要手段之一。
培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。
这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。
培训的目的是使接受培训的员工掌握培训中所学的知识、技能，并且可以将这些知识、技能转化为实践，在日常工作中得以应用。
企业培训是企业为了使得培训对象，即公司的各级员工获得从事本岗位所必需的及不断提升的知识、技能、理念等，从而提高个人及公司绩效，最终使得企业与员工共同发展的一种成本与投资因素兼有的努力.
（二）新员工培训的原则
1、参与性原则
在培训过程中；最终的行为实践是最基本的目的，如果接受培训人员始终是一种静止的消极状态，培训很可能达不到预期的目标。
所以，为了调动员工接受培训的积极性，一些企业采取培训申请的办法，由员工填写申请表，申请表内容包括过去一段时间内个人能力的提升及未来需要提升与发展的方向等。
然后由上级针根据员工申请与员工面谈，双方共同确认，达成一致，作为员工未来个人发展的方向。
面谈后，由上级将员工的申请表上填写意见后，报到人力资源部门进行信息的存档，作为今后为员工制订培训计划的依据。
通过这种方式，员工能够感受到企业是在与员工共同为员工本人的发展而努力，员工可以自主地为自己的发展进行思考，企业也会对员工的发展提供支持，同时，这种形式加强了上下级之间的沟通，建立了平台，更有利于促进团队协作。
2、激励性原则
如果培训是企业强加给员工的，那势必不能产生真正的效果。
从主观意愿上要学习的人才会真正愿意培训、学习，这种学习愿望称之为动机。
一般而言，动机多来自于需要，所以我们在培训过程，需要运用激励的手段，让接受培训的员工，是由于自身需要而产生要培训需求的。
3、应用性原则
企业员工培训不同于普通教育，因为企业培训是针对特定员工所进行的有针对性的培训，而且要应用于工作实践的知识与技能培训。
企业的需求是什么、员工的需求是什么，培训工作就安排什么。
企业的培训必须与企业的实际相结合，要讲求实效，学以致用。
4、因人施教原则
企业拥有众多的岗位，不同的岗位职责不同。
同时，员工年龄、学历、经验、知识与技能等各方面，也都存在着差异。
所在，企业的培训不能千篇一律，而要因人而异，针对不同素质、不同能力水平的人员，要进行有针对性的培训。
即根据不同的对象选择不同的培训内容与培训形式，如果可能，还可以针对个人制定培训发展计划。
二、新员工培训的内容
为了制定有效的新员工培训方案，我们首先需要清楚新员工培训应该包含的内容。
（一）介绍企业的基本情况
有效的新员工培训首先应让员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。
公司概况既包括有形的物质条件如工作环境、工作设施等，也包括无形的如公司的创业过程、经营理念等。
一般来说，公司概况应包括如下信息：
1.工作场所与设施；2.行业状况；3.企业历史、使命与愿景：
4.企业的战略和品牌内涵；5.企业的产品、服务及运作流程；6.企业的客户和市场竞争状况；7.企业的组织结构、领军人物和人员状况；8.企业的近期业绩和近期规划。
（二）介绍公司的规章制度和岗位职责
规章制度是新员工工作和行为的准则，有关员工工作和人事管理方面的规章制度必须让员工了解，这些通常载于内部刊物或员工手册中。
要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，你需要向新员工描述出恰当的工作行为，并做出示范，制定日程安排，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，要接受新员工提出的问题并给予必要的指导。
职位说明中还应包括对工作流程、工作上下关系及相关规范、工作合作伙伴等的介绍，以及对绩效考核、晋职、加薪等规定的详细说明。
（三）介绍企业的内部情况
说明企业的经济地位、主营产品、品牌、筹资能力、创新能力、核心竞争力等相关情况。
其中重要阐述主要经济指标在国内同行业中的地位、主导产品全国市场占有率、品牌培育情况、资产负债情况、直接融资能力、新产品新技术开发能力及科研经费投资比例、专利拥有数量及类别、新产品产值等情况。
（四）业务培训
研究员工如何完成他们各自工作的。
通过分析，要清楚岗位的工作职责，业绩所要达到的标准。
有了这些标准，就可以将本岗位员工的实际职责履行情况及绩效情况与要求相对比，找出差距，发现问题，并研究问题是否可以通过培训来解决，如知识与技能的提升需求等。
首先是知识的提升。
包括对现有知识的巩固，新知识的学习，不断更新知识结构，将工作所需的知识及时掌握，同时，理论联系实际，灵活运用。
其次是技能的培养。
提到技能，就包括专业技能及管理技能，对于专业技术人员，掌握过硬的技能是必需的，而作为管理人员，则要掌握良好的管理技能，不断提升管理理念。
同时，通过培训，也可以做到思想及态度上的转变。
（五）企业的文化、管理理念和目标的传达
企业文化是企业经营管理过程中逐渐形成的一套价值观和行为准则，是一个企业的员工集体思维模式和行为模式。
如惠普商学院发起人孙振耀说，企业文化是非常重要的一件事。
国内很多企业只专注于资本运作、原始积累、对产品技术的追求、请海归人士来管理……但是经营得成功的企业都会感受到企业文化如同灵魂般重要。
企业管理理念是企业文化核心在思考企业发展战略、经营管理方针及员工行为规范等各个方面的具体体现，是企业文化中极具特色和最具应用性的内容。
这部分内容要与新员工与企业融合过程相联系进行设计，使新员工成为你的“企业人”。
这一问题所需要达到的目的包括加强团队协作精神、内化企业经营理念、增强员工对企业的忠诚感和归属感等。
三、新员工培训的意义
人是生产力诸要素中能够起到决定性作用的重要部分。
大至国家，小至整个企业的命运，总的来说都是由其工作人员的素质决定的。
因此，当企业面临发展条件更复杂、同业竞争更激烈、产品更新更迅速的生产经营环境时，人员培训就显得尤为重要了。
总的来说，新员工培训的重要意义主要表现在以下几方面：
（一）新员工培训对企业的意义
1、能使企业不断改善工作质量
培训能够使员工增强岗位意识和敬业精神，提高职业技能和个人整体素质，并反映在他们的工作表现得以不断提高上。
而随着员工工作效率的改善和业务水平的提高，最终会带动本部门、本企业整体的工作质量得到改善，使企业生产经营成本不断降低，经济效益不断提高。
2、能使企业赢得更多竞争优势
随着社会经济、科技、文化的不断发展，人力资源己成为企业提高生产力、增加竞争力和取得更多经济效益的具有决定性影响的因素之一。
企业的人力资源储备是否合理而丰富，员工潜力是否被充分开发，直接决定了这个企业是否具有竞争优势，是否能够持续发展。
在培训的不断开展过程中，员工能够使自身素质不断提高，并获得不竭的研究开发能力、创新能力；企业则能够打造出一支优良的员工队伍，进一步提升其核心竞争力。
3、能构建更高效的工作绩效系统
由于科技水平的日新月异和企业管理理念的更新变化，越来越多的企业将生产场地扁平化，将产品和服务作业流水线化，将工作员工团队化，并对各级组织结构进行重新设计，使之更合理、更有效。
这就直接导致员工的技能需求和工作角色产生相应变化。
而培训，能使员工在掌握岗位基本技能外，获得在团队工作中应具备的人际交往能力、沟通协调能力和信息共享能力等，实现新组织结构下的岗位需要，满足企业构建更高效的工作绩效系统要求。
（二）新员工培训对个人的意义
1、能提高员工的职业技能
随着企业的发展和对员工岗位要求的不断提高，员工所具有的职业技能和知识，会与企业新要求存在着差距，使他们在实际工作中会遇到各种各样的问题和困难。
加强企业对员工的职业技能培训，是帮助他们弥补差距、达到标准、解决实际问题的重要方法。
通过开展对员工个人或岗位的有针对性的培训，挖掘其潜能，使他们不断掌握、补充新技能、新知识，才能使其更好地胜任那些现在或未来的要求更高、挑战性更强、任务更重的工作。
2、能满足员工实现自我价值的需要
在现代企业中，员工工作除为了满足低级的生存需求，也在追求高级需求，即自我价值的实现。
因此，现代企业在进行工资、奖金、表彰等外在性激励的同时，还应更注重对员工的内在激励，使工作富有一定的挑战性，令员工充满工作兴趣。
而培训能不断授予员工新的知识与技能，实现其自我成长和自我价值，得到精神上的成就感，有利于建设高素质的员工队伍、培养一流的企业文化、树立良好的企业形象。
四、新员工培训的误区
（一）企业对新员工培训的认识偏差
国内许多企业的决策者对培训往往持有培训无用论、培训浪费论和培训万能论等错误观念，金融危机使企业对培训认识的偏差进一步加剧。
1、培训无用论
培训无用论有两种，一种是直接无用论，即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间。
很多企业高级人员说“市场不是培训出来的”，言外之意很明显，培训并不能直接给企业带来现金收入。
另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出，况且培训效果也不是一天、二天能看到的。
2、培训浪费论
很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是赚钱，花钱搞培训完全没有必要。
认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。
即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。
3、培训万能论
对培训有过高期望，在他们的意识中，似乎企业所有的问题都能通过培训来解决，甚至认为一两次培训就应该使一个企业员工获得必要的知识、技能，使企业脱胎换骨、获得新生。
前两种认识导致企业不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种企业在不断追求进步的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看。
既然培训被认为是没有多大作用，是在浪费企业的资源，自然企业也不愿在培训上投入，结果是企业培训工作没有受到应有的重视，许多企业没有专门的培训机构，甚至企业内部根本就不设专职培训人员。
据《组织人事报》的一项调查显示：
有高达73.6%的人认为上海的各类组织对员工培训“不够重视”或“很不重视”。
有60.7%的人认为本单位对员工的培训“不够重视”或“很不重视”。
第三种认识则过于强调培训的作用，实际上，培训要通过受训人员的消化吸收反映到工作中才能起作用，这需要一个时间过程，但在不少企业中这一过程却被在意无意地忽略了。
当培训由于种种原因而未能达到预期的目的时，必将导致其对培训的不信任。
这对急于摆脱金融危机影响的企业而言，必然也会发生认识的根本转变，甚至转化为前两种错误认识，轻视企业员工培训。
（二）陷入“培训会导致人才流失”的误区
多数企业对培训的定位只是为自身培养人才，使企业员工能够及早胜任工作，为企业带来更大的经济效益，这自然无可厚非，但许多员工可能正是在公司组织的培训中学到了更多的职场生存技能，并以此为资本跳到其他企业。
因此，有些企业会把培训看作是导致人才流失的一个因素，认为企业是在为竞争对手培训职员，自然不愿意在培训上投入更多的资金。
特别是在金融危机的形势下，企业面临着裁员压缩支出的可能，出于裁掉的员工可能给自身带来更大威胁的考虑，企业自然更不愿意投入资金用于员工培训。
当然，也有企业试图通过规范培训制度，签订严苛的培训协议等措施来规避人才流失的风险。
（三）培训投入不足
我国企业培训投入一直偏低。
目前我国企业的主要培训经费来源是按照国家政策规定提取员工工资总额的1.5%，只有少部分经费来源于教育基金、人才基金或向员工收取培训费。
2002年赵曙明在一份调查研究报告中揭示了我国企业人力资本投资虽有进步但仍然偏低的情况，38.7%的企业培训预算仅占员工工资总额的0.5%以下，另有38.7%的企业培训预算占员工工资总额的0.5%—1.5%，只有22.6%的企业培训经费占员工工资总额的1.5%以上，这说明许多企业的培训投入仍然较低，远未达到国家有关政策规定。
金融危机导致企业更加设法压缩培训投入。
据统计，金融危机下有近60%的受调查企业倾向于或很有可能削减培训开支。
（四）培训内容注重技术技能轻视文化管理
从培训内容来看，我国企业一直存在重技能轻文化、重技术轻管理这两大不足，企业培训内容不完整、不系统。
金融危机使企业的这种倾向加重，不能很好的理解企业培训的全面性、系统性以及由此而带来的长远收益，导致培训内容更加一极化，忽视了金融危机时期对企业文化、管理技能的高度认知。
1、重技能轻文化
许多企业习惯于将培训理解为传授从事工作所必需的技术技能和管理技能。
事实上，这是对培训的狭义理解，企业培训还有一项更为重要的目的，就是提高员工对企业的认同和责任感。
企业文化的价值在于为员工确立一种具有群体心理定势的指导意识，建立共同的文化氛围，树立共同的价值观及由价值观指导下的企业目标、企业哲学、企业精神、职业道德、企业风气、企业制度、企业传统等，激发员工爱岗敬业、奋发向上的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度地得以发挥，产生归属感、使命感、凝聚力、向心力。
这些内容仅通过在纸面上的抽象文字是不可能实现的，培训认同是建设企业文化的重要手段之一。
这方面企业的惯用作法是在上岗引导时向新员工介绍企业概况、企业传统等与企业相关的内容，但必须认识到企业文化理念仅通过一两次教育是远远不能满足要求的，要按照专业知识和技能培训与组织文化培训兼顾的原则，定期或不定期向所有员工灌输企业及其部门所期望的价值观和行为模式，强化雇员的献身精神，从而实现价值共鸣、事业共干、发展共求、利益共享。
2、重技术轻管理
技术培训的目的是为员工提供完成其目前工作所必需的技能，它针对性强，实用性强，效果相对明显。
而管理能力开发的目的是为了企业更好地发展，或解决某些组织问题（如部门间沟通不畅），是一种比较长期的培训，是指导思想的培训，而不是技术手段的培训。
管理能力的开发一般见效缓慢，一些有天赋、善于抓住机遇的管理者，虽然没有进行过系统的管理课程学习，却同样能在企业管理中游刃有余、卓有成效，高层管理者往往因此而忽视对下属管理技能的培训。
企业规模较小时问题尚不明显，企业一旦做大，管理层的素质将成为企业发展的瓶颈。
（五）培训缺乏系统性
企业员工培训是一项系统工程，然而我国企业的培训计划大多是临时敲定，往往在公司管理上出现较大问题或经营不好时紧急安排，这种情况的培训往往会与培训需求分析脱节，造成目标盲目，同时，各种培训前期的准备也往往不到位，造成实施的被动；另外，企业的培训计划没有系统性，每次培训都比较孤立，前后没有关联，培训评估结果不能作为下一次培训的参考，相互的促进影响有限，造成培训效果难以保证。
金融危机使企业培训系统性缺乏的缺陷进一步暴露，导致培训项目设置不科学、不系统，缺乏优先次序和连贯性。
五、针对性解决新员工培训的问题
（一）校招新员工的一片空白
1、企业精神和道德教育
企业精神和道德教育，主要内容有：
①了解该企业的基本情况：
如企业的历史传统、创业精神、经营方针、经营理念、企业社训以及业绩等等，培养新人对企业的感情以及对企业的忠诚心；②培养作为社会人的基本素质，如注重个人品德、讲究礼仪、搞好人际关系以及自我约束和遵纪守法的精神；③培养集体主义精神，要学会与企业全体同仁团结合作，培养集体主义精神，共同致力于企业的发展。
一些企业还经常通过共同工作、野外活动等集体参与的形式，增强新人的协作意识。
企业对新职工强调企业精神和道德教育，旨在培养职工对企业的忠诚心，强化和改善劳资关系以及一般的人际关系，促进企业的稳定、发展和增强凝聚力。
如果员工不能正确理解和继承“企业精神”，就不能在今后长期的职业生涯中很好地理解经营策略和方针，也难以与同事默契配合，势必对整个企业的运营和发展产生不良影响。
2、管理知识教育
管理知识教育主要是为新职工将来能具有全面考虑和处理问题的能力奠定基础。
这方面的教育培训除了让新职工了解企业的就业规则、人事和工资制度、劳动组织、管理体系外，各企业普遍注重向新职工灌输下述思想：
①战略意识。
即在做具体工作时始终不忘企业的总体战略目标，主动地勇于发表对问题的个人见解，避免机械盲从；②现场主义意识。
现场即生产经营的第一线，是企业利润的源泉所在，必须高度重视来自现场的信息和需求；③自主管理意识。
每个职工既是劳动者，又是所在岗位的管理者，要时刻从管理者的角度设法改进工作，革新创造，自觉地承担自己作为企业人所应承担的任务；④尊重人性意识。
工作的目的，不是牺牲人生，只追求物质利益，而是要通过工作，达到物质和精神两方面的满足。
3、专业知识和工作技能培训
根据不同工种，专业知识和工作技能培训有不同的教育内容，例如新日铁公司对负责电器维新的工人规定教学计划安排643课时，需9个月时间完成，其课程分别有“通用知识”、“专业知识”、“基础实习”、“应用实习”等，除通过课堂教育形式讲授外，还进行实际操作技能的训练。
为提高新职工的操作技能，在培训中心的基础训练合格后，到工作现场还要由一名师傅通过“一对一”的指导员制度继续培训一年，以使其达到熟练掌握的程度。
企业往往编有“指导员手册”，对指导员的工作内容和责任做出了详细的规定，以指示如何对新职工进行指导、帮助和考评。
指导员制度在感情上也把新老职工联系在一起，结成“前、后辈”关系。
（二）社招新员工，擦不掉的旧有痕迹
对于社会招聘的新员工，因为在其它工作中经历过培训过程，可能更清楚他们自己需要什么，也对组织期望新员工所表现出的行为更加了解和适应。
也就是说，以前的工作经验对新员工的组织社会化过程具有促进作用。
针对这种情况制定不同的培训策略：
1、需求分析
需求分析主要是指组织在规划与设计新员工培训管理活动之前，由培训部门采用各种方法与技术，对组织的目标和员工的知识、技能等方面进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要进行某项培训及培训什么内容的活动。
需求分析是日常培训管理的首要环节，为新员工培训管理循环的后续各环节奠定基础。
对于社会招聘的新员工来说，他们具有一定的社会化经验，拥有一定的工作技能及社会资源，他们期望自己能快速适应新的工作，得到上级的赏识和同事的认可。
因此，对该类新员工的培训管理内容应侧重组织文化、团队行为等方面。
新员工个人分析除了要结合新员工的特点，还需考虑新员工个人发展层面的培训需求，即寻找员工的个人发展规划与现有状况之间的差距，并对差距进行汇总。
其中，确定员工的个人发展规划是进行个人分析的前提，在实际操作中，主要以员工个人发展目标和组织特点、战略规划为依据，通过面谈、问卷调查等方式实现。
2、计划制定
新员工的培训计划，通常是组织根据新员工培训需求分析结果进一步拟定的。
计划的制定过程也是培训管理沟通及调整的过程，培训组织者与培训相关成员的充分沟通有利于培训实施过程中取得各方成员的相互配合，从而提高计划的可执行度。
（1）培训目标。
无论是公司还是新员工自身，都希望组织新成员能尽快熟悉、适应新的工作环境，融入到新的团队中，正确定位自己的角色，发挥才能为组织经营发展做出切实贡献。
因此，新员工培训管理具有典型的员工导向和定位作用，主要包含三项核心职能目标①帮助新员工尽快实现组织社会化；②培养新员工对于组织的认同感和归属感；③帮助新员工熟悉、适应新的工作要求。
（2）培训对象。
新员工培训管理的对象必定是新员工，如前文所述，不同类别的新员工具有不同的需求特点。
在公司针对新员工开展相关培训管理活动之前，必须首先考察参加培训项目的新员工是否具备掌握所学的基本技能（包括认知能力、阅读技能等）、自我效能水平①以及对特定项目的学习动机。
如果参加特定培训项目的新员工不具备这些基本条件，则组织开展特定培训管理活动之前，必须首先开展对应的基本技能培训、自我效能培训及管理沟通培训。
当确认新员工满足这些基本要求时，才能让其接受其它常规培训项目。
（3）培训内容从公司社会化过程来看，新员工的学习内容包括五类：
职前学习、组织适应学习、工作团队职能学习、岗位工作学习、个体学习（如关于自己的职业兴趣）。
前四种类型的学习与组织工作相关，最后一类学习使员工深入认识自己的职业理想和兴趣，并为获得更好的工作主动提升能力水平。
3、培训方式
确定新员工培训方式时至少应考虑以下两点：
①根据不同类型的培训内容采用适宜的培训方式，以期达到最佳培训效果；②根据不同类型新员工的需求特点，采用多种培训形式。
组织开展的培训不同于学校的教育，应以开放式的培训方式为主，通过学员互动和团队游戏，提高新员工的行为能力。
新员工培训的具体方式较多，根据组织的培训实践及成功经验，下列新员工培训管理方式是比较富有成效的：
①公开课或讲授；②视屏或电子化教学；③案例教学与团队训练；④研讨与交流；⑤专家或模范员工示范；⑥
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