《组织行为学》复习提纲.docx
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《组织行为学》复习提纲
《组织行为学》复习提纲
第一章导论
1、什么是组织行为？
组织行为的三个层次是什么？
研究社会组织中人的行为表现及其规律，提高管理者预测，引导和控制组织中人的行为的能力，以实现组织目标的科学。
理论基础有心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学、生理学的学科知识和研究方法。
研究对象是人的心理和行为的规律性。
内容主要包括个体行为、群体行为、组织行为、领导行为的研究。
学科性质具有综合性层次性两重性实用性。
研究应遵循客观性发展性联系性的原则。
组织行为有不同的三个层次：
个体行为、群体行为、组织行为。
2、阐述组织行为学产生与发展的主要阶段及其代表学者。
一）古典理论时期（1900—1930年）
▪管理史上对人的因素重视的人很多，但人们一般认为欧文（R.Owen）为人事管理之父。
▪科学管理运动中，出现了许多人，如：
▪海尔赛于1891年发表的《工资报酬制》，后来被泰勒和甘特发展为记件工资制和差别工资制
（二）人力资源理论
HumanResourcesSchool
▪人们一般认为，管理心理学的开始是梅奥的研究和人际关系理论
▪60年代后，美国经济衰退，人们反省此学派，提出人力资源学派
▪其中心思想为：
企业中发生的种种问题根源在于没有发挥职工的潜力。
主要代表人为：
阿吉里斯（ChrisArgyris）和麦格雷戈（D.McGregor）。
▪阿吉里斯在1957年发表《个性与组织》（personalityandorganization）一书，抨击了人际关系理论，阐述了自己的成熟——不成熟理论。
▪麦格雷戈在1960年发表《企业中人的方面》（humansideofanenterprise）,总结了建立在两种不同的人性假设基础上的两种对立的管理观点。
即X、Y理论
（三）权变理论进入管理领域——组织行为学的形成
▪西方管理思想史一直受19世纪哲学上决定论思想的支配，认为存在一种普遍适用的最佳方案。
在人力资源理论发展过程中，权变理论进入管理领域，认为不可能存在一种普遍适用的理论，一切都应该采用应变的观点。
▪如：
雪恩（E.H.Schein）1965年出版的《组织心理学》提出四种人性假设和对应的四种管理理论（超Y理论）
（四）组织文化研究的兴起——组织行为学的深入
▪组织文化也称企业文化，是组织或企业在长期的经营运作过程中逐步形成的共同的文化观念，是由领导者倡导、为员工所认同的本组织或本企业的群体行为准则。
▪组织文化的兴起，是受日本的影响，二战后，日本经济迅速崛起，导致70年代对日本的研究，总结的原因有二：
一是日本独特的管理哲学和管理理念，二是注重管理中的文化因素（特别是价值观念），即管理中软的方面。
▪组织文化理论的兴起，带来组织行为学理论研究中的两个新的理论假设：
▪观念人
▪生活组织
观念人认为
▪人有许多需要，也希望自己的需要能够得到满足，但作为一个人，最重要的是有着自己的信仰和价值观。
（心理学上的个性倾向性的核心）对人的行为和感受会有很大的影响。
如果能够将企业的目标变成职工的观念和信仰的一部分乃至全部，其激励的力量是无穷的
生活组织的假设认为
▪不能单纯从经济角度去考察和认识一个企业，还应该从社会角度看企业的职能。
工作场所往往也是生活场所，人的物质生活和精神生活也是不可分割的，因此，企业具有社会和经济两方面的功能
理论假设的突破
▪使组织行为学的研究转变到社会文化这一更深的层次上来
▪使组织行为学的研究从个体转移到群体，整体，追求整体优势
▪使人性假设有了新发展，即观念人
发展中的几个新趋势和新理论
（1）组织文化的兴起《Z理论》
（2）组织再造
（3）学习型组织《第五项修炼》
系统思维
自我超越
改善心智模式
建立共同目标愿景
团队学习
（4）组织行为学理论的完善
（五）“新组织”的兴起与组织过程的研究
特点：
网络化、扁平化、灵活性、多元化、全球化
第二章个体心理与个体行为
1、分析各种人性假设理论的主要观点及其对管理的启示。
西方人性分析中的经济人、社会人、自我实现人、复杂人；
东方人性分析中的Z理论，
我国人性分析理论
人性假设X（“经济人”假设）理论：
“经济人”的假设起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。
多数人天生是懒惰的，他们都尽可能地逃避工作。
都没有雄心大志，不愿意负任何责任而心甘情愿地受别人的指导。
个人目标都是和组织目标相矛盾的。
只有金钱和地位才能鼓励他们工作。
人大致可以分为两类：
多数人都是符合以上设想的人；另一类是能够鼓励自己能够给克制感情冲动的人，而这些人就应担负起管理的责任。
将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面；应用职权发号施令，使对方服从；强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度。
在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
人性假设Y（“自我实现人”假设）理论：
人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。
一般人都是勤奋的。
人们在执行任务重能够自我指导和自我控制。
在适当的条件下学会接受职责和谋求职责。
在解决问题是都能发挥想象力创造力和聪明才智。
首先，管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。
其次，激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。
最后，在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策、分享权力。
人性假设Z（“社会”人假设）理论：
人们最重视的是工作中与周围的人友好相处，物质利益是相对次要的因素。
一切企业的成功都离不开信任，敏感与亲密，因此主张以坦白，开放，沟通作为基本原则来实行民主管理。
复杂人假设：
认为以往的人性假设，如经济人、社会人、自我实现人各自反映出当时的时代背景，适合于某些人和某些场合，有合理的一面，但也失于简单和绝对化。
根据复杂人假设，管理的方法和技巧必须因环境的不同而随机应变，审时度势、因势利导、灵活机变，对保证组织管理的成功是至关重要的。
管理者最重要的能力便体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。
2、马斯洛需要层次理论的主要观点、意义和不足是什么？
马斯洛认为人的需求有以下五个等级构成：
生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
马斯洛认为这五种需要都是人的最基本的需要。
这些需要都是天生的、与生俱来的，它们构成不同的等级或水平，并成为激励和指引个体行为的力量。
并且需要的层次越低，它的力量越强，潜力越大。
随着需要层次的上升，需要的力量相应减弱。
在高级需要出现之前，必须先满足低级需要。
意义：
马斯洛将需要层次理论作为一种分析问题的工具应用到组织行为实践中，组织在认真了解员工的种种需要的基础上，把员工的合理需要与组织的目标结合起来，唤起、引导和维持员工的工作热情，提高组织的整体效率，有效实现组织目标。
该理论简洁明了，易于理解，有内在的逻辑性，对组织激励措施和组织设计产生积极的影响。
同时为认识人们的不同需要和不同层次的需要提供了一个理论框架，为激励工作的评价提供有益的基础。
不足：
1）马斯洛的需要层次理论以个人的价值、利益为出发点，强调个人需要，这是由马斯洛的人本主义理论基础所决定的必然局限，与我国社会主义制度的基本原则是相背离的。
2）马斯洛的需要层次理论基本上谈的是人的自然需要，有些也赋予一定的社会内容，但是没有提及人的社会需要。
3）自我实现作为最高层次的需要是不够的。
4）马斯洛认为只有满足了低一级的需要之后，才能进入下一个层次的需要，这样由低到高，逐渐递升，这种观点有形而上学和机械论的倾向。
在社会主义制度下，通过思想教育可以改变需要层次的主次关系。
3、什么是需要？
解释需要、动机与行为的关系。
需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种心理状态。
它是机体自身或外部的生活条件的要求在脑中的反映（需要是现实要求的反应，是一种主观状态，具有对象性、紧张性、驱动性、起伏性）
动机：
心理学中一般是指能够激励人的行动，并引起行动满足某种需要的欲望、愿望、理想、信念等主观心理因素。
动机具有始发机能；导向、选择机能；强化机能。
需要和动机的关系：
动机是在需要的基础上产生的，但需要并不必然产生动机。
动机与需要是联系在一起的，动机是需要的反映，是需要的动态表现。
需动机的产生取决于两个条件
内部条件：
需要需要到一定强度，产生满足需要的愿望（缺乏之感与求足之愿以及身体的紧张感）
外部条件：
刺激需要对象的确定（以目标存在时称为诱因）（行动方向）
动机和行为的关系：
动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。
由优势动机引发人的行为。
1、同一动机可以引起多种不同的行为。
2、同一行为可出自不同的动机。
3、一种行为可能为多种动机所推动。
4、合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为。
5、错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。
4、什么是激励？
什么是激励机制？
有效的激励机制要处理好哪三种变量的关系？
激励：
在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。
激励机制：
指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
它具有内在地按组织目标进行运作、管理、调节、控制的功能。
有效的激励机制要处理好刺激变量、机体变量及反应变量之间的关系。
激励方式：
（1）奖励与惩罚；
（二）个人激励与集体激励；（三）内部激励与外部激励；（四）报酬性激励和非报酬性激励。
6、什么是价值观？
斯普朗格尔如何对价值观进行分类？
价值观：
作为一个基本的信念和判断，价值观代表了人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。
分类：
1）理性价值观，以知识和真理为中心，强调通过批判的方式发现真理。
2）唯美的价值观，以形式、和谐为中心，强调对审美、对美的追求。
3）政治性的价值观，以权力和地位为中心，强调权力的获取和影响力。
4）社会型价值观，以群体他人为中心，强调人与人之间友好、博爱。
5）经济价值观，以有效实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益。
6）宗教性价值观，以信仰教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解。
核心价值观：
组织成员共同尊新的主要价值标准和基本信念，是决定组织其他一系列理念，制度和行为的核心价值观念。
7、什么是感觉和知觉？
两者有何区别？
感觉：
是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
知觉：
是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。
区别：
感觉反映事物的个别属性，知觉则是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映过程。
共同点：
二者都是直接作用于感官的当前事物在人脑中的反映，所产生的主观映象都是具体的感性形象。
联系：
感觉是知觉的成分，是知觉的基础，知觉是在感觉之上产生的，它依赖于人脑中储存的一系列感觉信息组合，没有感觉，就不会有知觉。
8、说明社会知觉的涵义、类型及其对组织行为研究的意义。
社会知觉：
是对人的知觉，是对人和社会群体的知觉，是对社会对象的知觉。
类型：
1）对人的知觉[他人]：
通过对他人的外部特征的知觉，了解其动机、感情、动机、意图的认知活动。
2）人际知觉：
对人与人之间关系的知觉。
以人的交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进行感知。
3）自我知觉：
一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知，是自己对自己的看法。
4）角色知觉：
对人们所表现的社会角色行为的知觉。
研究意义：
9、举例说明影响知觉准确性的因素。
知觉者的主观因素：
兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、个性特征。
知觉对象的特征：
人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合。
知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运动状态、新奇性和重复次数等因素，都会影响知觉的结果。
知觉的情境因素：
知觉的情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。
感受性是人的感觉灵敏度，人对外界刺激物的感觉能力。
（适应、对比、敏感化、感受性降低）
社会知觉中的若干效应：
首因效应、晕轮效应、近因效应、对比效应、与我相似的效应、严格宽大与平均倾向、定势效应。
9、社会知觉发生偏差或错觉时，有哪些反应效果？
并举例说明。
A、首因效应与近因效应
B、影响扩散效应（光环效应）
C、社会刻板印象（定势）
D、制约现象
E、其他
首因效应是首先出现的信息对知觉者造成的强烈影响。
又称为第一印象效应。
它影响着以后的交往。
但是随着时间的推移，交往的增多，第一印象也是可以改变的。
近因效应是最后出现的信息对知觉者造成的强烈影响。
一般而言，在知觉熟悉的人时，近因效应起较大作用，在知觉陌生人时，首因效应起较大作用。
晕轮效应在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。
“以点代面”这种现象往往在判断一个人道德品质或性格时起作用。
社会刻板印象（定势）对社会上某种类型的人的固定看法
与我相似效应倾向于喜欢与自己相似的人。
对比效应：
对人的评价是通过对最近接触到的其他人进行相对比作出的。
10、论述归因理论的研究结果及其对现实的指导作用。
归因理论：
是在美国心理学家海德的有关社会知觉和人际关系理论的基础上发展起来的，是一种说明和推论人们活动的因果关系的理论。
研究结果：
现实中，一般人对行为的成功或失败进行分析时常作四种归因：
一是个人努力程度的大小，二是个人能力的大小，三是任务难度的大小，四是机遇状况的好坏。
归因原理在激发成就动机，促进继续努力的行为方面有重要的作用，不同的归因对人的持续行为有不同的影响。
指导意义：
11、什么是态度？
态度的组成成分有哪些？
态度：
指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
成分：
认知：
人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。
情感：
人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。
意向：
人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。
12、态度对人的行为有什么影响？
态度一致性：
人们总是寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。
个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间的协调一致，以便使自己表现出理性和一致性，当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡状态。
认知失调理论：
个体可能感受到的两个或者多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。
任何形式的不和谐都是令人不安的，因而个体将试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。
A-B关系：
人们一般认为，态度和行为之间存在逻辑上的因果关系，态度决定行为。
13、什么是认知失调理论？
个体可能感受到的两个或者多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。
任何形式的不和谐都是令人不安的，因而个体将试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态
14、什么是个性？
它有哪些特点？
个性指在先天生理素质的基础上，在一定社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。
它反映一个人的整个心理面貌，由个性倾向和个性心理特征组成。
特点：
个性心理特征是指个性差异中比较经常的、稳定的、具有决定意义的部分。
它主要包括人的能力、气质和性格，是多种心理特征的独特组合，集中反映了一个人的心理面貌的类型差异。
15、什么是气质？
气质的分类及特点是什么？
气质：
人的心理活动的动力特征。
在心理学上，把由人的高级神经活动类型制约的、表现在人的心理与行为活动进行的速度、强度、内外倾向及灵活性等动力性方面个性心理特征，称之为人的气质。
分类及特点：
人的气质是存在个体差异的，关于气质的生理机制及气质的类型，存在许多观点：
1、体型说
德国生理学家克瑞奇米尔提出
体型：
瘦长型：
不善于交际、沉静、孤僻、神经过敏
矮胖型：
善于交际、活泼、乐观、感情丰富
强壮型：
固执、认真、理解迟钝、情绪爆发性
2、体液说。
希波克拉特认为人体存在四种体液：
粘液、黄胆汁、黑胆汁、血液，体液比例不同，气质不同。
▪多血质：
情绪兴奋性高、思维语言动作敏捷、心境变化快但强度大，稳定性差。
活泼好动、富有生气，灵活性强。
乐观亲切、善交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。
不随意反应强，具有可塑性，外倾性强。
如王熙凤。
▪胆汁质：
情绪兴奋性高、反映迅速、心境变化剧烈，抑制能力差。
易冲动，热情直率，不灵活，精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁，脾气倔强，粗心大意。
感受性低耐受性高。
外倾性明显。
如李逵。
▪粘液质：
情绪兴奋性和不随意反应性都比较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓。
交际适度，内心情感很少外露，坚毅执拗、冷漠、自制力强，感受性低耐受性高。
内倾性明显。
如薛宝钗。
▪抑郁质：
感受性高，善于察觉细节，细心谨慎，敏感多疑。
内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼。
易于疲劳，疲劳后易于恢复，办事不果断缺乏信心。
内倾性明显。
如林黛玉。
▪巴甫洛夫研究认为，神经活动有三种特性：
：
强度、平衡性、灵活性，三种特性有不同的结合，其中有主要的结合方式，从而构成高级神经活动的基本类型，它又可与气质类型形成对应关系：
▪一般说来，气质没有好坏之分，是人的行为和心理的动力方面的特征的综合，本身无好坏之分，任何气质都有其积极的一面，也有其消极的一面：
胆汁质：
优点：
积极、生气勃勃
缺点：
暴躁、任性、感情用事
多血质：
优点：
灵活、亲切、机敏
缺点：
轻浮、情绪多变
粘液质：
优点：
沉着、冷静、坚毅
缺点：
缺乏活力、冷漠
抑郁质：
优点：
感情深刻稳定
缺点：
孤僻、羞怯
3、 血液说
▪人的气质是由不同的血液所决定的。
日本学者古川竹二提出：
▪A型血：
温和、老实、疑心重、顺从、依赖性强感情容易冲动。
缺乏果断性、容易灰心丧气。
▪B型血：
感觉灵敏、镇静、不怕羞、喜欢社交、好管闲事。
灵活、寡信、积极进取。
▪O型血：
意志坚强、好胜、霸道、有胆识、不听指挥、控制欲强、不愿意吃亏。
▪AB型的人外表B，内部为A
4、激素说：
激素的比例表明了人气质类型的不同
16、气质对管理活动有什么影响？
1.根据人的气质来调动积极性，合理用人
多血质适合社交性工作，胆汁质适合开拓性突击性工作，黏液质适合一些监督核算职能工作，抑郁质可以做一些研究工作。
2.根据人的气质特征合理调整组织结构，合理调整不同气质的人员，形成气质互补的组织克服气质的消极影响，发挥其积极作用，增加团队战斗力。
3.根据人的气质特征来做好思想工作。
注意不同气质的人对挫折、压力、批评、惩罚的容耐接受程度的不同。
17、性格在组织活动中的作用有哪些？
1.注重养成良好的职业性格。
职业性格是各行各业胜任本职工作的心理动力。
2.选人用人注意性格适应的合理性。
性格互补。
符合岗位要求。
3.做人的思想工作要有针对性。
18、能力的涵义及其分类是什么？
能力：
是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。
它包括两种含义：
一是指实际能力，即个人已经具备并表现出来的能力，国外心理学家称为成就,是个人先天遗传基础加上学习的结果；二是潜在能力，即个人将来可能发展并表现的能力，又称为“性向”。
能力不包括一般所说的体能或社会能力。
分类：
1）一般能力特殊能力
2）创造能力模仿能力
19、什么是意志和情感？
情感：
情感是人对事物的态度体验，即客观事物是否符合人的需要与愿望、观点而产生的体验。
情感是伴随认识过程的喜怒哀惧爱等心理体验。
情感是人对事物的态度体验，反映了事物与人的需要。
情感具有社会性。
具有阶级性，受社会条件制约。
情感具有内心体验和外部反映的特征。
肯定性质的情感（满意、欢乐、爱、喜欢）是增力情感（增强人的活动能力），否定性质（失望、悲伤、恨、厌恶）的情感是减力情感（降低人的活动能力）。
情感通过人的身体表现出来。
情感具有实践性的特征。
事物或活动结果满足人的需要就是增力情感，反之产生减力情感。
意志：
自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。
第三章组织承诺与个体行为
1、什么是组织承诺？
组织承诺是员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望组织成员身份的一种状态
2、梅耶和艾伦把组织承诺分为几个因素？
它们之间的区别是什么？
（1）情感承诺：
对组织认同的程度，受深厚的情感而非物质利益驱动。
愿意留
（2）连续承诺：
连续工作的要求，建立在利益基础之上（如连续工作有良好报酬、退休金、人际关系、资历地位等）。
有需要
（3）规范承诺：
社会规范对个体遵从组织程度的影响。
责任的观念。
感到应该如此
3、组织承诺的影响因素有哪些？
如何在管理实践中加以应用？
（1）影响情感承诺的因素：
由强到弱：
工作特征（工作的挑战性、职位的明确性、目标难度等）、领导成员关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。
组织结构特征、个体特征与情感承诺的关系受职业种类、职业群体的需要和偏好的影响。
（2）影响持续承诺的因素：
受教育程度、所掌握技术的应用范围、改行的可能性、投入的多少、福利因素等。
（3）影响规范承诺的因素：
对承诺的规范要求、所接受的教育类型、个性特征（个体的责任感、顺从、遵循规范等）等。
4、组织承诺对个体行为的影响有哪些？
具体有什么样的影响？
其机制如何？
影响：
1.对离职的影响。
缺勤与组织承诺的关系也与离职与组织承诺的关系类似。
有密切关系，是最关键的因素。
情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，连续承诺和离职行为最弱。
2.对工作绩效的影响。
情感承诺与工作绩效成正相关；连续承诺与工作绩效成负相关；规范承诺对工作绩效的影响短暂。
以情感承诺为主的员工，更主动接受指派的工作。
以规范承诺为主的员工会花一些时间考虑在多大程度上回报组织曾给予的恩惠以连续承诺为主的员工则会花较多时间去计算完成工作的得失，从而以最经济的方法去完成工作。
机制：
1）员工-组织匹配
2）期望满足
3）因果归因
4）组织公平和组织支持
5）回顾性文饰作用
第四章群体心理与群体行为
1、什么是群体？
群体有哪些类型？
群体是两个或两个以上的人与人的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上相互依赖，在思想上相互影响，而且有着共同的奋斗目标。
类型：
1、目标导向。
群体成员有共同的目标和目的。
2、共同规范。
为达到目标，有公允的规范和规则。
3、相互影响。
他们相互影响、相互作用、相互制约，彼此感到联系在一起，是一个整体。
2、群体角色的种类有哪些？
管理群体互动的方法有哪些？
角色种类：
1.自我中心角色。
指个体成员处处为自己着想，只关心自己。
包括：
1）阻碍者2）寻求认可者3）支配者4）逃避者
自我中心角色表现对群体绩效有消极作用。
2.任务角色。
包括
1）建议者2）信息加工者3）总结者4）评价者
任务角色表现对群体绩效有积极作用。
3.维护角色，包括
1）鼓励者2）协调者3）折衷者4）监督者
维护角色表现对群体绩效有积极作用。
3、群体规范的影响因素有哪些？
群体规范有哪些功能？
群体规范：
有群体成员们所确立的标准化观念和行为准则，它对群体成员的行动有着重大的影响，起着约束成员行为的作用。
影响因素：
个体的特征、群体的构成、群体的任务、地理环境、组织规范、群体的绩效
群体规范的作用：
评价判断功能（行动准则）以群体规范评价自己和其他成员的行为，行为向导功能引导群体成员为满足需要所采取的方式和相应的行为目标，群体支柱功能群体规范是一切社会群体得以维持、巩固和发展的支柱，群体成员约束功能
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