五矿建设薪酬管理制度.docx
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五矿建设薪酬管理制度
5k建设薪酬管理制度
20xx年5月
5k建设薪酬管理制度
第一章总则
第一条本制度制定的目的
为规范5k建设有限公司（以下简称“5k建设”）的薪酬管理工作，建立“内部公平性、外部竞争性”的薪酬管理体系，努力实现员工在薪酬分配上“责任与利益一致、能力与价值一致、业绩与收益一致”的目标，将个人收益和企业效益有效结合，充分发挥薪酬的激励作用，促进公司持续、稳定和健康发展，特制定本管理制度。
第二条薪酬管理的原则
“一个前提”原则
“一个前提”是指公司建立和完善薪酬体系时要满足以公司财务支付能力为前提。
“一国两制”原则
“一国两制”是指针对香港地区和北京地区的差异，实行不同的薪酬体系和薪酬策略。
“公平与竞争兼备”原则
“公平与竞争”是指公司建立和完善薪酬体系时要实现“内部公平性”和“外部竞争性”的原则，其中：
Ø“内部公平性”是通过岗位价值评估，建立合理的薪酬等级矩阵，将员工的薪酬与其所在岗位挂钩，体现员工所在岗位的价值，通过统一的价值评估体系和薪酬结构体系体现内部公平性；
Ø“外部竞争性”是根据公司所在行业的薪酬调查结果，结合公司战略并考虑公司实际支付能力确定薪酬水平，保证薪酬水平在行业中具备应有的竞争力。
“三项匹配”原则
“三项匹配”是指公司在建立和完善薪酬体系时要实现“薪酬与岗位价值相匹配”、“薪酬与工作能力相匹配”和“薪酬与工作绩效相匹配”的原则，其中：
Ø“薪酬与岗位价值匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工所在岗位的价值，岗位价值越高其薪酬水平越高；
Ø“薪酬与工作能力匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作能力和经验，在同一岗位中，工作能力越强和经验越丰富的员工其薪酬水平越高；
Ø“薪酬与工作绩效匹配”是指员工的薪酬水平要体现员工的工作绩效，工作绩效越好的员工其薪酬水平越高。
“收益和风险共担”原则
公司在建立和完善薪酬体系还要体现“收益和风险共担”的原则，公司鼓励员工在为公司创造价值的同时以各种方式参与公司价值分配，并承担相应的风险。
保密原则
公司实施薪酬“保密原则”，除部门负责人、员工上级领导可通过人力行政部了解其薪资外，其他任何人不得随意打探。
第三条适用范围
本管理制度适用于和5k建设建立正式劳动关系的全体员工（仅含房地产板块），包括集团总部、各房地产分（子）公司的薪酬管理工作。
集团其他下属公司的薪酬管理办法可参照本管理制度制定，经集团薪酬委员会审核、董事会审批后，报集团人力行政部备案。
第二章组织机构与职责
第四条总部薪酬绩效工作委员会负责对公司的薪酬管理工作进行全面领导和管理
总部薪酬绩效工作委员会的组成：
1.主席：
董事总经理
2.成员：
公司副总、运营总监、人力资源部经理
薪酬绩效工作委员会关于薪酬管理工作职责包括：
1.审批《5k建设薪酬管理制度》和子公司薪酬管理制度；
2.审批总体年度薪酬预算；
3.审核总部和子公司的年度薪酬总额；
4.审批公司总部全体员工、子公司高层岗位级别工资的定级及调整方案；
5.审批公司年度奖金总额及奖金分配方案。
第五条总部人力行政部是薪酬管理的核心执行部门，在总部薪酬绩效工作委员会的领导下组织开展公司整体的薪酬管理工作
总部人力行政部主要负责：
1、拟定《5k建设薪酬管理制度》；
2、拟定总部年度薪酬预算，并在合并子公司年度薪酬预算后，拟定公司整体年度薪酬预算；
3、拟定总部员工、子公司高层岗位级别工资的定级和调整方案；
4、拟定奖金方案和福利补贴方案；
5、计算总部员工的月度、季度和年度薪酬；
6、收集并检核子公司月度、季度和年度薪酬；
7、对公司总体人工成本进行控制。
第六条子公司薪酬绩效工作小组负责对子公司的薪酬管理工作进行全面领导和管理
子公司薪酬绩效工作小组的组成：
1、主席：
总经理
2、成员：
子公司各副总、总监、人力行政部经理
子公司薪酬绩效工作小组对于薪酬管理工作的主要负责：
1、审核子公司薪酬管理制度；
2、审核子公司年度薪酬预算；
3、审核子公司员工的季度和年度薪酬；
4、审批子公司部门经理级（含）以下员工岗位级别工资的定级及调整方案；
5、审核子公司年度奖金总额及奖金分配方案和福利补贴方案。
第七条子公司人力行政部是子公司薪酬绩效工作小组的核心执行部门，在子公司薪酬绩效工作小组的领导下组织开展子公司的薪酬管理工作
子公司人力行政部主要负责：
1.拟定子公司的薪酬管理制度；
2.拟定子公司的年度薪酬预算；
3.计算子公司员工的月度、季度和年度薪酬；
4.拟定子公司部门经理级（含）以下员工岗位级别工资的定级及调整方案；
5.拟定子公司年度奖金方案和福利补贴方案；
6.对子公司的总体人工成本进行控制。
第三章薪酬等级
第八条公司根据岗位价值的不同将薪酬分为30级，若干级对应一个职级，对于香港总部从高到低依次为总部高层、部门管理层、部门主管层、部门主任层和一般员工层，对于北京总部从高到低依次为公司高层、总经理层、总监层、经理层、主管层、一般员工层。
第九条每一个薪级分为九档，一档为最低档，九档为最高档，不同档代表不同的能力水平。
第十条公司每一个岗位根据岗位价值评估的结果设定在某一个薪级，再根据个人能力的不同设定在某一个档位。
第四章薪酬结构
第十一条薪酬总额
薪酬总额是指以货币形式支付给员工的报酬总额，5k建设的薪酬总额是包括工资、奖金和福利补助。
第十二条薪酬体系
5k建设的薪酬体系主要包括以下三个部分：
工资体系、奖金体系和福利补贴体系。
1.工资是基于员工岗位的岗位价值，结合员工的个人能力和个人绩效情况而给予员工的报酬，对于北京总部包括固定工资和绩效工资，对于香港总部仅有固定工资。
2.奖金包括年终奖和特别贡献奖。
年终奖金是根据集团年度的经营业绩完成情况设立的奖金，用以奖励集团和各项目利润的完成。
特别贡献奖是对有突出贡献的人才和部门进行专项奖励。
3.福利补贴包括企业提供给员工的各种法定保险、补贴、补助等。
第五章工资
第十三条工资的分类
工资包括固定工资和绩效工资，固定工资指所有员工的月度固定工资收入总额，绩效工资指所有员工的考核期绩效工资收入总额。
第十四条固定工资和绩效工资的比例
各类岗位的工资中固定工资和绩效工资的比例有所不同：
职级
考核周期
固定工资/年工资
绩效工资/年工资
一般员工（1-6）
季度
80%
20%
主管层（7-10）
季度
80%
20%
经理层（10-13）
季度
80%
20%
总监层（14-17）
年
70%
30%
总经理层（18-20）
年
70%
30%
公司高层（21-25）
年
70%
30%
第十五条固定工资是员工的非风险性收入，每月按时发放，不参与考核，除岗位变动或薪酬等级调整外，员工固定工资经确定后，保持相对稳定。
固定工资应高于当地政府部门规定的最低工资标准。
第十六条内地员工绩效工资根据员工的薪级薪档和绩效考核结果得出。
香港员工无绩效工资部分。
1、北京总部绩效工资的发放：
北京总部部门负责人及以上绩效工资以年度绩效考核结果作为依据直接进行发放：
个人实得年度绩效工资=个人年度绩效工资基数×个人年度绩效系数
年度绩效考核得分
考评等级
个人绩效系数
[110%，-）
S（卓越）
1.2
[100%，110%）
A（优秀）
1.1
[80%，100%）
B（良好）
1.0
[60%，80%）
C（待改进）
0.8
[0，60%）
D（不合格）
0.6
北京总部部门负责人以下员工绩效工资的发放首先根据部门（部门长）季度工作计划考核完成情况进行员工绩效考核结果进行强制分布：
岗位考核等级
部门考评等级
S（卓越）
A（优秀）
B（良好）
C（待改进）
D（不合格）
S（卓越）
≤40%
≥60%
0
A（优秀）
≤20%
≥80%
0
B（良好）
≤10%
≥70%
≥20%
C（待改进）
0
≤70%
≥30%
D（不合格）
0
≤60%
≥40%
然后根据考评等级进行计算：
考评等级
个人绩效系数
S（卓越）
1.2
A（优秀）
1.1
B（良好）
1.0
C（待改进）
0.8
D（不合格）
0.6
个人实得绩效工资=个人季度绩效工资基数×个人季度绩效系数；
2、子公司绩效工资的发放：
子公司总监/副总及以上人员绩效年薪以年度绩效考核结果作为发放依据：
个人实得年度绩效工资=个人年度绩效工资基数×个人年度绩效系数
年度绩效考核得分
考评等级
个人绩效系数
[110%，-）
S（卓越）
1.2
[100%，110%）
A（优秀）
1.1
[80%，100%）
B（良好）
1.0
[60%，80%）
C（待改进）
0.8
[0，60%）
D（不合格）
0.6
子公司部门负责人绩效工资的发放：
个人实得绩效工资=个人季度绩效工资基数×个人季度绩效系数
季度绩效考核得分
考评等级
个人绩效系数
[110%，-）
S（卓越）
1.2
[100%，110%）
A（优秀）
1.1
[80%，100%）
B（良好）
1.0
[60%，80%）
C（待改进）
0.8
[0，60%）
D（不合格）
0.6
子公司部门负责人以下员工季度绩效工资的发放首先根据部门绩效考核完成情况进行员工绩效考核结果进行强制分布：
岗位考核等级
部门考评等级
S（卓越）
A（优秀）
B（良好）
C（待改进）
D（不合格）
S（卓越）
≤40%
≥60%
0
A（优秀）
≤20%
≥80%
0
B（良好）
≤10%
≥70%
≥20%
C（待改进）
0
≤70%
≥30%
D（不合格）
0
≤60%
≥40%
（其中，部门负责人以下员工季度考核结果为季度内3个月考核结果的平均得分）
然后根据考评等级进行计算：
考评等级
个人绩效系数
S（卓越）
1.2
A（优秀）
1.1
B（良好）
1.0
C（待改进）
0.8
D（不合格）
0.6
个人实得绩效工资=个人季度绩效工资基数×个人季度绩效系数
第六章奖金
第十七条奖金分类
薪酬体系中的奖金体系指年终奖和特别贡献奖。
第十八条年终奖的比例
不同层级的员工年终奖的比例不同，对于香港总部员工年终奖的比例为：
职级
奖金/年工资
一般员工层（1-7）
8%
主管层（8-10）
10%
经理层（11-13）
10%
部门管理层（14-19）
10%
公司高层（副总层）
（20-24）
20%
公司高层（总经理层）
（25-30）
30%
对于北京总部和房地产子公司员工年终奖的比例为：
职级
年终奖/年工资
一般员工层（1-6）
10%
主管层（7-10）
20%
经理层（10-13）
20%
总监层（14-17）
20%
总经理层（18-20）
30%
公司高层（21-25）
30%
第十九条年终奖的发放方法
1.确定公司年度奖金系数
实际完成利润/年初制定的利润目标（n%）
公司奖金系数
≥130%
1.2×n%
[120%~130%）
1.1×n%
[90%,120%）
n%
[m%,90%）
n%÷1.5
0
注：
对于子公司，年初制定各个子公司的利润目标；对于集团总部，年初以各个子公司利润和为目标；
m%为保底值，一旦公司利润额小于此值，所有员工奖金系数为0；m%的确定由薪酬绩效委员会年初确定。
2.对于总部总监层以上和子公司副总层以上员工，首先由个人年度考核得分和组织考核得分计算个人年度得分：
个人年度考核得分
组织考核得分
个人年度总得分
80%
20%
100%
然后根据个人年度总得分对应得出个人奖金系数，最后计算个人年终奖金实发额=个人年终奖金标准×公司奖金系数×个人奖金系数
个人年度总得分
考评等级
个人奖金系数
[110，-）
S（卓越）
1.2
[100，110）
A（优秀）
1.1
[80，100）
B（良好）
1.0
[60，80）
C（待改进）
0.8
[0，60）
D（不合格）
0.6
3.对于子公司部门负责人，根据全年绩效指标完成情况进行打分，从而确定个人奖金系数，然后计算个人年终奖金实发额=个人年终奖金标准×公司奖金系数×个人奖金系数
个人年度总得分
考评等级
个人奖金系数
[110，-）
S（卓越）
1.2
[100，110）
A（优秀）
1.1
[80，100）
B（良好）
1.0
[60，80）
C（待改进）
0.8
[0，60）
D（不合格）
0.6
4.对于总部总监层以下和子公司部门负责人以下员工，根据四个季度工作计划考核分数取平均值，然后根据部门考评等级进行强制分布，确定考评等级：
岗位考核等级
部门考评等级
S（卓越）
A（优秀）
B（良好）
C（待改进）
D（不合格）
S（卓越）
≤40%
≥60%
0
A（优秀）
≤20%
≥80%
0
B（良好）
≤10%
≥70%
≥20%
C（待改进）
0
≤70%
≥30%
D（不合格）
0
≤60%
≥40%
再根据考评等级确定个人：
考评等级
个人奖金系数
S（卓越）
1.2
A（优秀）
1.1
B（良好）
1.0
C（待改进）
0.8
D（不合格）
0.6
最后进行计算：
个人年终奖金实发额=个人年终奖金标准×公司奖金系数×个人奖金系数
第二十条特别贡献单项奖
特别贡献单项奖是针对员工某项业绩表现突出，或单个团体某方面业绩表现出色情况下，所赋予的额外奖励。
具体奖励办法参照现行有关制度执行。
第七章福利与补助
第二十一条福利与补助包括企业提供给员工的各种法定保险、补贴、补助等，具体项目有：
五险一金、交通补助、通讯补助、午餐补助、过节费、防暑取暖费、贺仪奠仪等。
第二十二条福利与补助的发放原则为：
香港和内地进行区别化发放，北京总部和内地房地产子公司福利项目统一，具体额度根据当地实际制定。
具体发放办法参照各地区子公司有关制度执行。
第八章薪酬调整管理
第二十三条薪酬普调
公司根据行业的市场薪酬变化水平、通货膨胀等情况，结合公司的战略定位和效益情况，对整体薪酬水平所作的调整。
具体调整办法是各薪级和各薪档都按照同一个薪酬普调的幅度进行调整。
第二十四条某一个薪级的调整
公司根据某个薪级市场供求情况的变化，需要对该薪级薪酬水平进行调整。
具体调整方法是涉及的薪级和各薪档都按照同一个幅度进行调整。
第二十五条某个岗位薪酬级别的调整
如果公司新设某个岗位或某个岗位的职责、任职资格等发生了变化，就需要重新确定该岗位的薪酬级别。
具体方法调整方法是根据新设岗位或变化后岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。
第二十六条工资等级调整
工资等级调整涉及以下两种情况：
一是员工绩效考核结果达到《绩效管理制度》中相关薪酬调整的标准；二是员工岗位变动。
一、绩效考核调薪标准
按照《5k建设绩效管理制度》相关规定，人力行政部每个年度末根据员工的绩效考核情况，对在岗员工的工资等级进行统一调整，调整的方式参照以下几种情况执行：
Ø年度考评结果为S（优秀）的员工薪酬可晋升1档；
Ø连续2年年度考评结果为A（良好）的员工薪酬可晋升1档；
Ø1年年度考评结果为A（良好）、B（良好）、C（待改进）的员工薪酬不作调整；
Ø连续两年年度考评结果为C（待改进）的员工薪酬降低1档；
Ø1年年度考评结果为D（不合格）的员工薪酬降低1档。
二、职位晋升
在同一职系内，且属从较低职层往较高职层的岗位变动属职位晋升，职位晋升情况下的调薪原则：
1、涉及薪酬调整不超过1级的，不需要设定考察期，从职位晋升公告之日起执行新的岗位等级工资标准；
2、涉及薪酬调整超过1级的，需要设定相应的考察期，考察期间，执行原工资标准不变；考察期结束，经考核合格者，自考察期结束之日起执行新定岗位等级工资标准；不合格者继续考察或调回原岗位，继续执行原工资等级标准。
三、岗位变动
岗位从高的薪级薪档向低的薪级薪档变动时，岗位变动设立考察期。
考察期间员工薪酬等级不做调整，考察期结束，经考核合格者，自考察期结束之日起执行新定岗位等级工资标准。
岗位从低的薪级薪档向高的薪级薪档变动时，采取“就高不就低”的原则，按原来的薪酬入新的岗位的薪级薪档。
四、凡属从高一职层往低一职层调整的岗位变动，不需设考察期，自调整公告发布之日起，执行新调整岗位等级工资。
第九章薪酬的计算与发放
第二十七条薪酬测算
人力行政部负责工资、奖金和福利补贴的测算，并对测算结果的准确性负完全责任；
每月*日前，依据考勤、考核和奖罚等实际执行结果和相关要求编制上月《工资表》，总部人力行政部报总部董事总经理审批，子公司人力行政部报子公司总经理审批；每月*日前提交给总部或子公司的财务部。
第二十八条薪酬支付
每月*日支付上月工资，以人民币形式打入员工个人工资帐户予以支付，若遇支付日为公休日，则提前或顺延至最近工作日支付。
第二十九条薪酬扣除
下列各项直接从员工工资中予以扣除：
1、员工应缴个人所得税；
2、应由员工个人承担的社会统筹（五险一金）部分；
3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项；
4、法律、法规以及公司规章制度规定的应扣除款项；
5、司法、仲裁结果判决和裁定中要求代扣的款项。
第十章薪酬总额控制
第三十条薪酬总额构成
本制度中的“薪酬总额”指全体员工的工资、年终奖金、特别贡献奖、福利补贴以及其他以货币的形式支付出去的总额合计。
薪酬总额应与其他费用预算分开独立管理，人力行政部负责薪酬总额和费用预算的管理及控制。
第三十一条薪酬总额控制原则
1、薪酬总额与企业效益紧密挂钩。
2、薪酬总额增长幅度低于企业经济效益增长幅度。
3、工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
说明：
劳动生产率=人均收益率=年度收入总额/员工总人数
人力行政部每年负责编制并初步审核年度薪酬总额，确定下年度企业薪酬预算。
该预算须根据本公司年度经营指标，结合当地生活物价指数，相应调整工资水平。
第十一章附则
第三十二条薪酬管理责任
本制度由总部人力行政部起草和修订，经总部薪酬绩效委员会审批通过并颁布执行。
第三十三条生效时限
本制度自颁布之日起开始执行。
第三十四条解释权
本制度的解释权归5k建设人力行政部。
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