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自考《人事测评理论与方法》笔记

自考《人事测评理论与方法》笔记

安财贸连锁0802王勇

·····························第一章人事测评概论·······························

⊙人事测评的含义：

人事测评作为一门独立学科，是指在人事治理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评判，其目的在于为人力资源治理提供科学可靠的参考依据。

⊙人事测评在不同标准下的差不多范畴：

以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：

（1）选拔性测评。

是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源治理活动中经常要进行的一种测评。

特点：

是区分功能严格，刚性最强，专门强调客观性，测评具有选择性，能够直观地看出高低差别。

（2）诊断性测评。

此类测评的要紧目的是了解职员现状和确定进一步的开发方向。

特点：

是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公布，测评系统性强。

（3）配置性测评。

此类测评的要紧目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事治理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。

特点：

是测评有针对性、客观性、严格性、预备性等特点。

（4）鉴定性测评。

此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素养或具备程度大小的人事测评。

鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。

特点：

是专门注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。

（5）开发性测评。

也称为勘探性测评，是一种以开发职员素养为目的的测评，要紧目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。

开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。

（6）进展性测评。

是用来确定职员的素养、业务水平的变化与进展，其要紧目的是促进职员进一步提高素养、提高业务水平。

特点：

进展性测评重在过程，重在进展变化。

⊙人事测评的目的：

选拔、培训、考核、职位调动

⊙人事测评的作用：

1、评定。

评定作用一旦顺利实现，能够：

（1）促进个体提高自我素养水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源治理带来积极效应。

（2）评定的作用还表现在对个体的鼓舞与强化上。

（3）评定的作用还表现在对职员自我修养和进展的导向上。

2、诊断反馈。

诊断反馈作用：

向人事治理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调剂和操纵上。

3、推测。

推测作用要紧表现是有助于职员的选拔。

测评的推测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。

⊙效标与常模：

（1）效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。

（2）常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标要紧有两个：

①一个是成绩的集中趋势，通常用平均数来表示；②另一个是离散度，反映的是成绩的分散情形，通常用标准差表示。

⊙常模参照说明和效标参照说明的区别：

常模参照说明是将被试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较，而效标参照说明是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）进行比较。

⊙人事测评的意义：

（1）有助于资源配置的科学化；

（2）有助于人力资源开发；（3）有助于劳动人事的优化治理；（4）有助于提高职员的工作质量。

⊙我国目前人事测评进展状况：

人事测评在中国差不多进展了20余年，这一过程大体通过了3个历史时期。

1、引进时期。

从20世纪80年代初到90年代初验。

2、进展时期。

专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取得了一定的实际成效，促使人事测评技术得以进展。

3、应用时期。

到20世纪90年代后期，评判中心的概念在人力资源领域得到认可并逐步普及，并被广泛运用于测评、进展生涯指导等领域。

⊙从国内现况来看，人事测评要紧有如此几个特点：

1、专门人事测评机构蓬勃进展。

2、测评方法和技术的中国化。

3、人事测评专业人员的培养。

4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。

·································第二章人事测评的差不多原理·······························

⊙人事测评的差不多过程：

1、预备时期。

要紧包括以下几个方面：

（1）确定测评目标；

（2）收集必要的测评数据；（3）成立测评小组；（4）制定测评方案。

一样而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：

（1）确定被试范畴；

（2）设计审查人事测评项目的构成体系；（3）编制或修订人事测评参照标准；（4）选择测评人员；（5）选择相应的测评方法和测评辅助工具；（6）培训测评人员。

2、测评数据猎取时期。

现在期是实施测评的核心，具体的工作内容能够分为3个部分：

（1）测评前动员；

（2）测评时刻和测评环境的选择；（3）测量数据时期。

3、测评结果分析时期。

是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。

4、测评结果反馈时期。

在这一时期里需要收集关于人事测评成效的反馈信息，并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。

⊙现代人事测评的方法：

1、问卷法。

是指利用已编制的问卷，要求被试者填写，再依照被试者的回答来猎取特定信息的一种快速而有效的方法。

按不同的分类标准问卷法可分为开放式问卷法与封闭式问卷法、文字式问卷法与图画式问卷法、收集资料型的问卷法与测量某种特性的问卷法。

编制原则（问卷法的制定中应该注意的问题）：

（1）所出题目内容要具有代表性，幸免乱出题目，题目之间要彼此独立，行文要准确易明白；

（2）简明扼要，要尽量幸免主观性、情绪化、暗示性的答案，幸免损害被试者感情和涉及社会禁忌或隐私。

2、观看法。

是指主试者有目的、有打算地在一定时刻里运用感受器官或其他工具观看职员的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

按不同的分类标准可分为有操纵的观看法和无操纵的观看法、参与性观看法与非参与性观看法、事件取得观看法和时刻取样观看法、直截了当观看法和间接观看法、自我观看法等。

观看法应用最多的是系统的观看和有选择的观看。

操作原则：

①观看的工作应相对静止。

②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作。

③要注意工作行为样本的代表性。

④观看人员尽可能不要引起被观看者的注意。

⑤观看前要有详细的观看提纲和行为标准。

⑥尽量使用仪器装备，并事先训练观看人员。

3、实验法。

是指主试者通过操纵一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法，它对因果关系的探讨是极富成效的。

实验法要紧能够分为两种：

实验室实验法和现场试验法。

操作原则：

①尽可能获得被试者的配合。

②严格操纵各种变量，即阻碍结果的各种因素。

③设计要严密。

④变量变化要符合实际情形，不要做无意义的变化。

⑤不能损害被试者。

4、测验法。

即设计各种形式的测验来研究人事治理领域里的问题。

种类：

①标准化的纸笔测验。

具有方便性、经济性和客观性的优点，广泛应用于人事测评中。

但同样有它的不足之处：

受测验的形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并不能完全幸免考试技巧和推测因素的阻碍以及被试者掩饰自己的真实情形的问题。

目前许多纸笔测验都已被进展成“人—机对话”测试，“人—机对话”测试具有更加客观、便于操纵测验程序和评分便携等优点，而且“人—机对话”测试开始在自适应测试和情形模拟测试等方面超越了纸笔测试的功能。

②投射测验。

要紧用于对人格、动机等内容的测量。

要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反映，通过对这些反映的分析来推断被试者的某些心理或行为方式的特性。

投射测验的三个要紧特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。

③行为模拟测验。

在人事测评领域里经常用的行为模拟测验有情形压力测验和模拟情形测验两种。

两者的唯独区别确实是情形压力测验中被试处在真实的严格情形中，而模拟情形测验中被试是处在一个虚拟的情形中。

角色扮演测验是指主试给予被试一个假定的角色，要求其想象自己成为那个角色，并按照那个角色的要求来完成特定的任务，主试观看并评判角色扮演的行为过程及其结果。

④工作模拟情形的综合类测验。

这类测验类似情形模拟测验，但任务是系列的，目的是抽象和集中地测评被试的综合能力，是考察实际工作中治理人员把握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的一种工作活动。

典型的一类测验是公文筐测验。

又称文件筐测验，是让被试在事先安排好的假想情形中扮演某种治理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考察被试相关能力的测验方法。

公文筐测验的优点要紧表达在情形性强、综合性强两方面。

⊙观看法什么缘故要制定观看提纲：

在运用观看法时，必须解决“观看什么”和“如何样记录”这两大问题。

只有明确了观看的目的、任务，确定好纸笔或录音、录像等记录方法，观看才能富有成效，因此在观看前一定要有一份详细的观看提纲，如此在观看时才能及时记录应记录的细节。

·································第三章人事测评指标·····································  

⊙制定人事测评指标的意义：

（1）人事测评指标是表现人事测评对象特点状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。

（2）它是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。

包括测评要素、测评标志和测评标度。

⊙绝对测评和相对测评：

人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。

所谓绝对测评是指测评人员依照不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评判。

相对测评与绝对测评不同，测评人员没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进行测评。

传统的人事测评多采纳相对测评的方式。

这种测评可能会因为不同测评人员的衡量标准之间有较大偏差而对同一个竞争者有较大差异的评判。

绝对测评就能够幸免那个偏差。

它的每个测评都会有一个明确而统一的测评参照标准。

它可使不同测评人员心目中的“理想人选”统一到一个水平上。

但由于对各类人员的要求不一致，测评参照指标要相应地调整，力求指标的客观性和适用性。

然而，要想完全做到绝对测评也是一件专门难的事，那个地点说的绝对测评，只能是相关于相对测评的绝对测评。

⊙测评标志、测评标度的各种形式：

1、测评标志的形式。

测评标志是指针对每一个测评要素确立的可辨别、易操作的考核标准，它的形式：

按照内涵来分，有客观式、主观评判式和半客观半主观式三种；按表述形式分，有评语短句式、问题提问式和方向指示式三种；按操作方式分，则有测定式和评定式两种。

2、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。

它的形式能够分为等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。

⊙测评要素的制定方法：

测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。

1、结构模块法。

制定者第一要依照不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按照不同风格拟定具体要素。

2、样例分析法。

这种方法是在特定的测评对象范畴内，重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特点进行研究、分析，并从中查找出测评要素。

3、培训目标分析法。

有些测评是在特定的培训终止之后进行的，因此能够依照培训的目的来搜寻有关的测评要素。

一样来说，在培训目标中，常常能够找到有关的任职要求和职责内容，这些都能够作为拟定测评要素的素材。

4、调查咨询法。

调查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询等形式。

5、头脑风暴法。

这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或治理人员，要求他们集合在一起集思广益，毫无顾虑的尽情地提出所有能够想到的测评要素。

6、文献查阅法。

文献查阅法主张从相关的文献资料中查询有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。

7、职务说明书查阅法。

职务说明书上一样包括任职资格与职责内容，我们能够通过查阅相关的职务说明书来搜寻所需要的测评要素。

8、理论推导法。

即从某些理论动身，来逐步推导测评要素。

⊙测评指标的制定过程及注意事项：

制定测评指标的过程：

大致的步骤是

（1）预备；

（2）确定测评要素；（3）确定测评标志和测评标度；（4）试用和反馈调整；（5）修改和补充；（6）检验；（7）实施成套的人事测评工具。

⊙测评指标的制定原则：

（1）测评对象要明确；

（2）测评内容设计要合理；（3）措辞要通俗易明白；（4）测评标志含义要尽可能量化；（5）测评指标体系要独立而完整。

⊙工作分析的概念及内容：

工作分析是一种以确定职位要求与责任范畴为目的的人事治理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。

包括：

（1）工作描述；

（2）工作规范。

是企业有效进行人力资源治理和开发的必要前提。

⊙工作分析与人事测评指标制定的关系：

工作分析中对各职务的特点和要求的分析为人事测评指标提供了可靠的参考依据，能够在人事测评指标制定的过程中进行工作分析，并依照工作分析的成果来确定测评要素、测评标志及测评标度。

工作分析的意义有以下几个方面：

（1）为人事决策奠定了坚决的基础；

（2）幸免人力资源的白费；（3）科学评估职员绩效；（4）人尽其才；（5）有效地鼓舞职员。

⊙基于胜任力的人事测评指标体系：

胜任力比较为人所同意的定义是“那些将绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。

胜任力模型给人事测评提供了一个更为广义的测评体系。

胜任力指标体系的构成步骤是：

（1）确认企业战略；

（2）数据收集；（3）数据集成；（4）有效性分析。

⊙冰山模型：

胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。

知识技能等明显、突出同时容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。

但是假如不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。

·····························第四章心理测验在人事测评中的应用···························

⊙什么是心理测验：

心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

据此定义心理测验有5个要素：

行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。

⊙心理测验的一样原理：

1、差异性。

个体之间存在差异是进行人事测评的前提。

2、可测性3、结构性。

⊙传统的人事测评方法中有哪些常见的误差：

1、晕轮误差。

是指以职员某一方面的特点为基础而对总体做出评判，通俗地讲确实是“一俊遮百丑”。

人事测评中的晕轮效应也是一个道理，测评主试可能将测评内容的某一方面看得过重，忽略了整体的平稳考虑，而产生了晕轮效应导致过高或过低的评判。

2、近因误差。

一样来说，人们对近期发生的情况印象比较深刻，而对远期发生的情况印象比较淡薄。

在人事测评中往往会显现如此的情形，测评人对被试的某一时期的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情形，而造成测评误差。

3、暗示误差。

暗示是一种专门的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地同意或照办而引起的迅速的内心反映。

人事测评中因暗示引起的误差表现在两个方面：

一方面是测评主试对被试的暗示；另一方面是测评主试在领导或权威人士的暗示下，专门容易同意他们的看法，而改变自己原先的看法，如此就可能造成测评的暗示效应。

为了防止这两方面的误差：

（1）一是要保持主试的客观性，达到标准化水平；

（2）二是把领导或权威人士的发言放到最后或是躲开主试，如此他们的讲话就难以起到暗示作用了。

4、偏见误差。

由于测评主试对被试持有某种偏见，而此偏见阻碍了测评的结果，现在造成的误差就称为偏见误差。

⊙心理测验在人事测评中的专门优势：

1、灵敏性。

2、科学性。

3、公平性。

4、可比性。

⊙心理测验在人事测评中的应用意义：

1、能在运用中创新、进展、完善人事测评理论。

2、增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益。

⊙心理测验的编制原则：

1、有效性和有用性相结合的原则。

科学有效是心理测验编制的首要原则，也是其有效进行的全然前提，遵循这一原则，人事测评和心理测验人员要做到以下两点：

①测验技术要科学有效。

②测验人员应训练有素、公平无偏。

2、整体性和独立性相结合的原则。

3、稳固性与动态性相结合的原则。

4、尊重和爱护个人隐私的原则。

⊙心理测验的编制程序：

1、确定测验目的，分解测量目标。

2、选择测验材料，确定编题打算。

3、编制测验题目。

4、题目的试测和分析。

5、编排和合成测验。

6、测验的标准化。

7、对测验的鉴定。

8、编写测验说明书。

⊙常用的心理测验：

一、智力测验。

智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。

智力测验又称为一般能力测验。

目前企业中常用的智力测验方法有：

1、韦克斯勒智力测验。

此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。

它的要紧特点是：

①测验结构复杂。

②测验内容按一定的排列法将同一种能力的测验集中起来组成分测验。

③测验适用范畴广，适用于4～74岁的被试。

④用离差智商代替了比率智商。

⑤缺点是施测复杂、费时，只能单独施测，对智力极高或极低的个体不太适用。

2、瑞文推理测验。

是由英国心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。

测验内容由60个题图组成。

要紧特点是：

①测验适用范畴广，适用于5岁半以上的儿童与成人的施测。

②测验能较好地测量人的流体智力。

③该测验为文化水平测验，不受文化、种族与语言的限制，同时可用于一些生理缺陷者。

④测验既能够个别进行，也能够团体实施。

⑤测验使用方便、省时省力。

结果说明直观、简单，具有较高的信度与效度。

3、其他类智力测验简介。

①奥蒂斯自我治理心理测验。

适用于选择工作职责范畴广泛且智力要求水平较低的申请人。

②旺德利可人员测验。

这项测验包括50个项目，分别测量言语、数字和空间治理能力，难度逐步提高。

其测试程序比较简单，效率较高，并能用于团体测验。

③韦斯曼人员分类测验。

这是一种团体测验，适用于选择基层治理人员。

它是专门为工业所设计的测验，有专门严格的时刻限制。

内容分为语文能力和数学能力两个方面，且是分别记分的。

二、能力倾向性测验。

是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多职位对任职者是否具有某些方面的专门能力都有一定的要求，能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。

1、专门性倾向测验。

这四类分别是：

①机械倾向性测验，要紧测验人们对机械原理的明白得和判定空间形象的速度、准确性以及手眼和谐的运动能力。

该测验应用最广，典型的有“明尼苏达空间关系测验”“贝内特机械明白得测验”等。

②文书能力测验。

是专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力。

常用的是“明尼苏达文书测验”“一样文书测验”两个测验。

③心理运动能力测验。

要紧测验工业中许多工作所需的肌肉和谐、手指灵活或眼与手精确和谐等技能。

④视觉测验。

利用远双目镜或美国鲍希罗眼镜公司设计的视力分类机等一起，对视力的多种特点进行测验，以评定其是否符合一定工作的要求。

2、多重能力倾向测验。

要紧用来测量与某些活动有关的一系列心理潜能的考试，能同时测定多种能力倾向。

其中一般能力成套测验（GATB）是较有代表性且较常用的。

三、人格测验。

也称个性测验，要紧用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳固的性格特点，如爱好、态度、价值观等。

常用的人格测验有：

1、艾森克个性测验。

此测验简称EPQ，得出了阻碍和决定人格的3个差不多因素：

内外倾性、情绪性和心理变态倾向。

艾森克个性测验属于自陈式人格测验。

本测验分为4个重量表：

①E量表是测个体内外倾向性的。

②N量表是测个体情绪性的。

③P量表是测个体神经质倾向的。

④L量表是测定被试的掩饰、自身掩蔽或测定社会性淳朴稚嫩的水平的。

2、卡特尔16种人格测验。

此测验简称16PF，测验的信度、效度都较为理想，是现代人事测评中经常采纳的较权威的人格测验。

3、麦耶斯·布瑞格斯类型指标。

①人格类型的第一层面外向型——内向型。

②人格类型的第二层面感知型——直觉型。

③人格类型的第三层面摸索型——感受型涉及到我们做决定和结论的方式。

④人格类型的第四层面判定型——认知型所关注的是。

4、大五人格测验。

①亲和性。

指一个人关于他人所定下的规范的遵循程度。

②责任意识。

指一个人对追求目标的用心、集中程度，若一个人目标越少、越用心致力于其上，则其责任意识程度越高。

③外向性。

指一个人关于与他人间关系感到舒服的程度。

④情绪敏锐性。

指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。

⑤开放性。

指一个人爱好的多少及深度。

四、心理健康测验。

常用的心理健康测验有心理健康测验（UPI）、焦虑自评量表和心理健康临床症状自评测验（SCL—90）。

1、心理健康临床症状自评测验。

它的要紧特点是：

①测验方式是自评测验，既适合于个别测验，又适用于团体测验。

②要紧用于临床上神经症的诊断。

与其他自评测验相比，测评内容多，反映症状丰富，为心理健康综合测验。

③省时、省力、操作简单。

④效度良好。

⑤本测验的试题适用于初中、高中、大学生及成年人。

2、状态—特质焦虑问卷（STAI）。

状态焦虑是指一种不愉快的情绪体验，伴有植物性神经系统的功能亢进，一样为短暂性的。

特质焦虑则用来描述相对稳固的，作为一种人格特质且具有个体差异的焦虑倾向。

在此概念的基础上，编制了一种特质焦虑问卷。

其它类型的心理测验：

1、哈梅诚实测验。

这一测验属于品质类测验，测的内容要紧是个体的各种品质，可分为态度型品质测验，意志型品质测验，情绪型品质测验和理智型品质测验。

哈梅诚实测验共有三种，按操作顺序依次是：

曲线迷、圈迷和方迷。

2、威特金倾斜知觉独立测验。

此测验通过测试被试的知觉特点来确定被试的一些品质，如独立性、灵敏性等。

它由3个分测验构成：

躯体调剂测验、标尺和框架测验、镶嵌图形测验。

3、治理行为自我测验。

这一类测验属于针对具体职位设计的专门性测验，有用性强，在某一类职位人选的选拔、绩效评判上应用广泛。

此测验是给出6个行为描述的段落，分别代表6个评判因素：

决策、信念、冲突、性情、涵养和努力，让被试依照这些描述就自己的情形给予评分。

⊙智力测验中的离差智商和比率智商相比有哪些优势：

（1）适合进行跟踪研究，克服了运算成人智商的困难；

（2）解决了智商在变异性上长期困扰人的问题。

⊙心理测验在人事测评中的正确应用：

（1）让具有专业资格的专业人士使用心理测验工具；

（2）要依照人事测评的目的与指标和心理测验本身的特点来选择用于人事测评的心理测验工具；（3）要做好测验保密工作；（4）慎重对待和运用测验结果，做好测验的说明工作；（5）操纵和记录好各个测验的细节，尽量使测验过程标准化。

·······································第五章面试········································

⊙面试的差不多概念：

面试是人力资源开发和治理中的一个重要环节，是人力资源猎取的差不多程序和一个必不可少的环节。

它对深入了解求职者与以后工作岗位之间的匹配度起着重要作用。

⊙面试在人员选拔过程中的作用：

1、面试是主考官和应试者相互沟通和了解的全过程。

2、通过面试能够综合考察应试者的知识、能力、工作体会及其他素养特点。

3、面试能够补偿笔试等其他人员选择方式的不足。

⊙面试作为选拔工具的缺陷与不足：

1、受主考官主观因素的阻碍。

包括顺序效应、移情效应、晕轮效应。

2、主考官基于第一印象的草率决定。

3、主考官自身素养的阻碍。

⊙面试的类型：

依照面试设计是否有结构能够分为

（1）结构化面试；

（2）非结构化面试；

从面试问题内容来说能够分为

（1）基于行为的面试；

（2）基于假想型问题的面试；

从面试的过程来分能够分为

（1）初步面试；

（2）复试；（3）决策面试。

从实践动身能够把面试分成两类：

1、纬度化面试：

运用不同行为纬度的方法进行选拔，要紧适合于几个候选人竞争同一个岗位的情形。

这种面试方法表达了结构化的特点。

2、简历化面试：

基于候选人个人信息的基础上，要紧适合于专门少几个候选人竞争