山东路桥岗位评价报告.docx
《山东路桥岗位评价报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《山东路桥岗位评价报告.docx（44页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
山东路桥岗位评价报告
山东省路桥集团有限公司
岗位评价报告
2003年7月
山东省路桥集团有限公司岗位评价报告
目录
1、概述1
2、岗位评价的目的1
3、岗位评价的方法1
4、岗位评价的原则3
5、岗位评价结果3
5.1标杆岗位试打分结果分析4
5.2总的岗位评价结果分析5
6、岗位评价结果与岗位工资11
7、附件：
13
附表1山东省路桥集团有限公司岗位评价因素定义与分级表14
附表2 山东省路桥集团有限公司岗位评价专家组成员名单21
附表3：
山东路桥集团所有岗位评价得分汇总表21
附表4 标杆岗位各因素得分情况表22
1、概述
2003年6月20日下午、21日全天、22日上午及27日下午，北京盛勤管理咨询公司项目组在山东省路桥集团有限公司（以下简称集团公司）的大力支持和全力配合下，分两次对集团公司改制后拟设立的46个后勤支持及生产经营管理岗位和11个党政工团岗位进行了评价。
本次岗位评价采用目前国外公司普遍使用的因素评分法。
参加评价的专家组主要负责评估打分，成员共计10人，其中高层管理3人，中层5人，基层2人；操作组主要负责评价组织及数据处理工作，成员共计5人，其中咨询公司项目组3人，集团公司提供的会务协助人员2人。
整个评价过程历时两天半，实际用时20个小时。
本次岗位评价结果是下一步集团公司薪酬管理体系设计的基础。
2、岗位评价的目的
这次岗位评价的主要目的是，用尽可能相对客观的量化指标来确定集团公司中各岗位的价值，从而为集团公司的薪酬设计、特别是岗位工资的确定提供基础依据。
3、岗位评价的方法
这次岗位评价采用的方法是目前国外公司普遍使用的因素评分法。
因素评分法的思路是：
首先，确定一套能比较全面而客观地反映岗位价值的因素体系，并对这些因素进行明确的定义和分级，相应地规定各级的分值；然后，组织专家对各岗位的因素进行分析和打分，打分的标准是《岗位评价因素定义与分级表》，基础依据是各岗位职务说明书；最后，把每个岗位各个因素的得分均值加总，得到该岗位的总分，总分大小决定了该岗位价值排序的位置，总分越大，说明该岗位的相对价值越大。
在具体数据处理的时候，还要对数据进行纠偏处理。
所谓纠偏处理，就是对十位专家的打分中有明显偏离均值的现象进行科学的处理，目的是保证各位评分专家对各项因素的理解基本保持一致。
我们这次采用的纠偏处理方法是，首先，对十位专家的打分去掉一个最高分和一个最低分，然后分别计算剩余八个数的相对标准差和变异系数，如果计算出的这两个数中有一项大于设定的临界值，就对该项因素进行重新打分，如果一个岗位出现五项以上（含）的因素需重新打分，则对整个岗位进行重新打分。
在评价过程中，我们尤其注意做好三个关键环节的工作：
一是评价因素的挑选、定义和分级；二是评分专家组的确定；三是标杆岗位的选择。
这次我们所使用的岗位评价因素定义及分级表是参考了国际通行的评价标准、同时结合我公司的知识库和集团公司的实际情况、在充分听取评分专家组全体成员的意见之后，精心制作而成，整体上具备了科学性、完备性和系统性。
全部评价因素分为责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素四大类；每一大类又分成若干子因素，共计29个子因素；每一子因素又分成若干级别，每一子因素及级别有明确定义，并规定不同的分值（权重）。
本次岗位评价的总权重为1000分，其中，责任因素权重400分，知识技能因素320分，岗位性质因素240分，工作环境因素40分。
评价因素详细分类分级及定义见附表1。
专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，原因在于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的分值和排序都取决于他们的打分。
一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。
专家小组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果，因而我们要求集团公司在选择专家组成员时，应首先考虑成员是否能一贯公正客观地看问题；第二考虑专家是否对整个山东路桥的情况有一个较为全面的了解；第三考虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性；第四考虑成员层级分布结构，以中层岗位为主，兼顾高层及基层岗位。
本次确定的专家组成员共10人，其中高层3人，中层5人，基层2人。
评分专家组的成员名单参见附表2。
由于参与评价的岗位分属不同的业务板块，有些岗位的工作性质和内容大不相同，对岗位价值的衡量也就大不一样。
如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要建立一个参照系，而标杆岗位就是这个参照系。
也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子。
因此，确定标杆岗位时应特别慎重：
既要考虑到面上的全面性又要考虑到点上的代表性。
这次岗位评价，我们从岗位的“层次”和“工作性质”两个维度来挑选标杆岗位，共选定七个标杆岗位：
事业部总经理，市场开发部经理、人力资部经理、项目投资专员、生产安全专员、办公室文秘、勤杂工。
4、岗位评价的原则
这次岗位评价我们注意掌握以下几条原则：
一是对事不对人－岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以职务说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素；
二是评价因素保持一致性－所有岗位通过同一套评价因素进行评价，评价因素较全面地涵盖了能反映所有岗位价值的全部关键因素；
三是评价因素的完备性－岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的；
四是专家独立评判－要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，避免有权威的专家对其他专家进行有倾向性的引导，确保岗位评价工作的客观公正；
五是结果相对保密－由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。
在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。
5、岗位评价结果
根据山东路桥的总体战略和业务特点，结合各岗位职务说明书，我们对评价结果进行了深入分析，认为评价结果是良好的：
既评价出了岗位间的相对价值，又体现了各业务板块的实际特点。
岗位评价的结果为下一步的薪酬设计和绩效考核设计提供了基本的依据。
5.1标杆岗位试打分结果分析
标杆岗位试打分的目的一方面是让评分专家小组成员熟悉打分的流程，统一各因素评分的标准和尺度；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的合理位置，为其它岗位的评价提供参照系。
因此，标杆岗位的得分情况是岗位评价工作的关键。
在对标杆岗位试打分统计结果进行分析后，发现专家们对重要因素的理解基本一致，但对个别岗位的某一子因素的判断有一定的差异，这些因素主要包括决策的层次、领导管理的责任、组织人事的责任、工作责任范围、法律上的责任、工作的危险性。
经对这些因素进行重新打分取得了较一致的标准（个别经过两次重打）。
表一是标杆岗位的评价结果，总分反映的是从总体上看岗位价值的大小，得分越高价值越大；责任因素得分反映的是岗位所担负的责任大小，得分越高，该岗位担负的责任越大；知识技能因素得分反映的是岗位对知识技能的要求高低，得分越高，该岗位对知识技能的要求超高；岗位性质得分反映的是该岗位脑体辛苦程度，得分越高，说明该岗位工作越辛苦；工作环境得分反映的是岗位工作环境的好坏，得分越高，说明该岗位工作环境越差，得职业病、工作中身体受到危害的程度和可能性越大。
从表一的各项排序来看，标杆岗位的评价结果比较合理，可以作为评价其它岗位的参照系（说明：
第二次作补充评价时，将勤杂工岗位拆分成了三个岗位：
传达室工作人员、水电管道维修人员、清洁员，所以总结果中，没有勤杂工岗位，代之以这三个岗位）。
表一：
标杆岗位评价结果
按总分排序情况：
按责任因素得分排序情况：
岗位名称
总分
岗位名称
责任得分
事业部总经理
722
事业部总经理
289.75
市场开发部经理
666
市场开发部经理
250.625
人力资源部经理
519
人力资源部经理
213.75
生产安全专员
340
生产安全专员
96.25
项目投资专员
312
项目投资专员
81.5
办公室文秘
311
办公室文秘
70.125
勤杂工
112
勤杂工
30.875
按知识技能因素得分排序情况：
按岗位性质因素得分排序情况：
岗位名称
知识技能得分
岗位名称
岗位性质得分
事业部总经理
247
事业部总经理
166.875
市场开发部经理
237
市场开发部经理
162
人力资源部经理
194
人力资源部经理
101
项目投资专员
147
办公室文秘
95.125
办公室文秘
142
生产安全专员
94.375
生产安全专员
137
项目投资专员
78.875
勤杂工
43
勤杂工
32
按工作环境因素得分排序情况：
岗位名称
工作环境得分
事业部总经理
18
市场开发部经理
16
生产安全专员
13
人力资源部经理
10
勤杂工
6
项目投资专员
4
办公室文秘
4
5.2总的岗位评价结果分析
由于党政工团岗位与后勤支持、生产经营管理岗位对企业的价值贡献的角度不同，难以横向比较，所以我们以后勤支持与生产经营管理岗位（价值贡献较直接的岗位）为分析重点，而将党政工团（价值贡献较间接的岗位）的评价结果仅列于后，作为参考。
表二是全部参评的后勤支持与生产经营管理岗位得分排序情况。
表二：
后勤支持与生产经营管理岗位评价结果
按总分排序情况：
按责任因素得分排序情况：
名次
岗位名称
总分
岗位名称
责任得分
1
总经理
920
总经理
387.8
2
总经济师
768
总经济师
316
3
生产副总经理
757
生产副总经理
313.9
4
总工程师
755
总会计师
312.4
5
行政副总经理
744
总工程师
306.5
6
总会计师
733
行政副总经理
304.5
7
事业部总经理
722
事业部总经理
289.8
8
市场开发部经理
666
总经理助理
259.8
9
总经理助理
651
财务部经理
253.3
10
财务部经理
624
市场开发部经理
250.6
11
企业管理部经理
560
人力资源部经理
213.8
12
生产技术部经理
554
企业管理部经理
209.3
13
办公室主任
548
办公室主任
207.4
14
战略发展部经理
533
生产技术部经理
198.5
15
人力资源部经理
519
战略发展部经理
195.4
16
安全管理部经理
445
安全管理部经理
168.9
17
信息管理部经理
424
信息管理部经理
143.6
18
市场开发专员
396
财务会计
103.9
19
项目投标专员
373
市场开发专员
101.1
20
财务会计
364
管理会计
100.3
21
管理会计
358
生产安全专员
96.3
22
生产安全专员
340
后勤管理专员
91.9
23
技术指导专员
339
项目投标专员
91.8
24
法律事务专员
338
招聘与培训专员
88.6
25
招聘与培训专员
335
法律事务专员
87.5
26
技术开发专员
334
项目投资专员
81.5
27
办公室文秘
321
薪酬与考核专员
80.3
28
薪酬与考核专员
312
技术开发专员
78
29
项目投资专员
312
资产管理专员
75.8
30
战略制定实施专员
308
人力资源中心专员
75.1
31
后勤管理专员
308
技术指导专员
74
32
资产管理专员
302
合同与保险专员
72.4
33
规范管理专员
295
战略制定实施专员
71.6
34
合同与保险专员
287
办公室文秘
68.1
35
人力资源中心专员
285
出纳
65.9
36
MIS建设维护专员
280
规范管理专员
65.8
37
网站建设维护专员
277
后勤安全专员
61.6
38
质量环境安全专员
269
档案管理专员
61.3
39
出纳
254
质量环境安全专员
60.3
40
档案管理专员
247
MIS建设维护专员
59.1
41
后勤安全专员
241
网站建设维护专员
58.9
42
司机
214
医务
46.1
43
医务
206
司机
38.6
44
水电管道维修人员
131
传达室工作人员
37.3
45
传达室人员
118
水电管道维修人员
25.1
46
清洁工
86
清洁工
21.3
表二（续）：
后勤支持与生产经营管理岗位评价结果
按知识技能得分排序情况：
按岗位性质得分排序情况：
按工作环境得分排序：
名次
岗位名称
知识技能得分
岗位名称
岗位性质得分
岗位名称
环境得分
1
总经理
298.3
总经理
221.9
司机
22.1
2
行政副总经理
260.9
总经济师
184
事业部总经理
18.3
3
总工程师
259.1
总工程师
180
市场开发部经理
15.9
4
总经济师
258.9
生产副总经理
177.6
生产安全专员
13
5
生产副总经理
254.9
行政副总经理
169.3
总经理
12.1
6
总会计师
254
事业部总经理
166.9
生产副总经理
10.9
7
事业部总经理
247
市场开发部经理
162
人力资源部经理
10.4
8
市场开发部经理
237.3
总会计师
158.5
办公室主任
10.4
9
总经理助理
235.6
总经理助理
148.6
安全管理部经理
9.4
10
财务部经理
229.9
生产技术部经理
138.4
总工程师
8.9
11
企业管理部经理
225.6
财务部经理
134
行政副总经理
8.9
12
战略发展部经理
217.8
办公室主任
124.8
总经济师
8.8
13
生产技术部经理
211.6
市场开发专员
122.5
总会计师
8.5
14
办公室主任
205.9
项目投标专员
119.9
水电管道维修人员
7.8
15
人力资源部经理
193.9
企业管理部经理
119.4
传达室工作人员
7.4
16
信息管理部经理
183.5
战略发展部经理
115.3
总经理助理
7.3
17
财务会计
168
安全管理部经理
102.6
财务部经理
6.6
18
市场开发专员
167.3
人力资源部经理
101
出纳
6.4
19
管理会计
165
技术指导专员
97.4
企业管理部经理
6.1
20
安全管理部经理
163.8
办公室文秘
96.6
后勤安全专员
5.8
21
技术指导专员
163.1
技术开发专员
95.3
生产技术部经理
5.6
22
法律事务专员
160.6
生产安全专员
94.4
医务
5.5
23
项目投标专员
157
招聘与培训专员
93.5
网站建设维护专员
5.4
24
技术开发专员
156.5
信息管理部经理
92
后勤管理专员
5.4
25
办公室文秘
151.6
财务会计
87.5
管理会计
5.3
26
战略制定实施专员
151.6
管理会计
87.1
信息管理部经理
5
27
招聘与培训专员
148.4
法律事务专员
85.9
财务会计
5
28
项目投资专员
147.4
资产管理专员
83.4
市场开发专员
4.9
29
薪酬与考核专员
147.3
后勤管理专员
82
清洁工
4.9
30
规范管理专员
143.8
规范管理专员
80.6
项目投标专员
4.6
31
MIS建设维护专员
138.8
战略制定实施专员
80.3
合同与保险专员
4.6
32
资产管理专员
138
薪酬与考核专员
80
人力资源中心专员
4.5
33
合同与保险专员
137.3
项目投资专员
78.9
资产管理专员
4.4
34
网站建设维护专员
136.9
司机
78.4
战略发展部经理
4.4
35
生产安全专员
136.5
MIS建设维护专员
77.6
技术指导专员
4.4
36
人力资源中心专员
131.9
质量环境安全专员
77.1
规范管理专员
4.4
37
后勤管理专员
129.1
网站建设维护专员
76
招聘与培训专员
4.3
38
质量环境安全专员
127.1
人力资源中心专员
73.4
技术开发专员
4.3
39
档案管理专员
114.8
合同与保险专员
73.1
MIS建设维护专员
4.3
40
出纳
114.3
后勤安全专员
71
质量环境安全专员
4.1
41
后勤安全专员
102.5
出纳
67.8
战略制定实施专员
4.1
42
医务
97.8
档案管理专员
66.9
薪酬与考核专员
4.1
43
司机
74.9
医务
56.5
法律事务专员
4.1
44
水电管道维修人员
58.3
水电管道维修人员
40.1
档案管理专员
4.1
45
传达室工作人员
43.1
传达室工作人员
30.1
办公室文秘
4.1
46
清洁工
31.9
清洁工
27.6
项目投资专员
4
从总分看，得分最高的岗位是集团公司总经理，分值为920，最低的是清洁工，分值为86，最高分是最低分的10.7倍，集团公司副总经理（含三总师，下同）的得分在总经理得分的0.80至0.83之间，副总之间差别不大；从责任因素看，集团公司总经理担负的责任最大，总经济师次之，但副总经理之间相差很小，最小是清洁工，集团公司高层责任均大于其他各岗位；从知识技能因素看，公司总经理岗位对知识技能的要求最高，行政副总次之，但高层间相差很小，清洁工最低；从岗位性质因素看，公司总经理最辛苦，总经济师次之，副总之间略有区别，但相差不大，清洁工排最后；从工作环境因素看，司机工作环境最差，事业部总经理次之，第三是市场开发部经理，第四是生产安全专员，最后是项目投资专员，而一向排序靠前的高层岗位在这项因素位次都有较多的后移。
从集团公司所有参评岗位（不含党政工团岗位，下同）得分的整体趋势图（图一）来看，公司副总到公司总经理、部门经理到公司副总、普通管理岗位到部门经理、工人到普通管理岗位间呈现较明显的上升，斜线的斜率较为陡峭，其它区间变化较为平缓，这是合理的。
因为从相对价值大小看，高层管理岗位属于高价值岗位，而勤杂工类岗位属于低价值岗位。
总经理
人事经理
清洁工
总经济师
图一集团公司所有参评岗位的总体得分趋势图
从各岗位责任因素得分分布图（图二）看，集团公司总经理明显高于公司副总，公司副总明显高于部门经理，部门经理明显高于普通员工，而普通员工间变化比较平缓。
清洁工
信息经理
总经济师
总经理
图二 集团公司所有参评岗位责任因素得分分布图
从岗位性质因素得分分布图（图三）看，跳跃最大的是从公司副总到公司总经理，以及从勤杂类岗位到普通管理岗位，其它区间呈缓慢上升趋。
战略经理
清洁工
总经济师
总经理
图三 集团公司所有参评岗位岗位性质因素得分分布图
从知识技能因素得分分布图（图四）看，公司副总到公司总经理、普通管理岗位到部门经理、勤杂类岗位到普通管理岗位间有明显上升，其它区间呈缓慢上升之势。
清洁工
总经理
行政副总
信息经理
图四 集团公司所有参评岗位知识技能因素得分分布图
从工作环境因素得分分布图（图五）看，从集团公司总经理、生产安全专员、市场开发部经理、事业部总经理、到司机岗位变化很大，斜线的斜率陡峭其余部分变化很平缓。
司机
事业部总经理
总会计师
投资专员
图五 集团公司所有参评岗位工作环境因素得分分布图
通过上述的分析，发现一般普通管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位的层次十分清晰，在每个层次内的价值递增比较平缓，这在机关性质的公司是比较合理的。
图六是集团公司各部门岗位得分分布图，可以看出，各职能部门中，得分跨度最大的是集团公司办公室，作为后勤支持和综合服务部门这是比较正常的，其它部门得分跨度变化不大，财务部和市场开发部总体得分略高。
图六 集团公司各部门岗位得分分布图
评分专家小组对上述评价结果进行了分析，下面的表三是评分专家组成员对后勤支持及生产经营管理岗位（三总师及以上岗位除外）评价结果的意见统计。
可以发现，对安全管理部经理岗位评价结果有异议的人最多，但也不过4人，未超过半数，所以可以认为，上述评价结果反映了多数人的意见，基本合理，可以用来作为确定集团公司各岗位相对价值大小的基础依据。
表四是党政工团系列岗位评价结果（按总分排序结果）。
6、岗位评价结果与岗位工资
岗位评价系统地衡量了集团公司岗位间的相对价值，并以分值的形式表示出来，使每个岗位可以清晰的以量化的形式与其它岗位相比较，为薪酬设计提供了客观公正的数据。
岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，从而将员工在工作中体现的能力、绩效、担负的责任大小与辛苦程度可以在收入上给以相应的回报。
以岗位评价衡量出各岗位的相对价值为基础，结合不同的业务板块和岗位的不同性质，设计出不同的薪资结构，在体现岗位的差别的基础上，体现出能力和绩效的差别。
表三：
岗位评价结果意见统计
岗位名称
对结果有异议的人数
岗位名称
对结果有异议的人数
事业部总经理
1
办公室文秘
3
总经理助理
3
司机
1
人力资源部经理
3
生产安全专员
3
办
升级会员 