度招聘计划与思路适用于普工招聘.docx

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度招聘计划与思路适用于普工招聘

XX集团

2022年度招聘计划与安排思路

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2022年度发展战略和发展目标及相关工作计划安排，特制定公司2022年度招聘规划。

一、招聘的指导原则：

二、招聘的现状分析：

三、2022年各部门招聘需求调查摸底

四、招聘政策：

五、招聘渠道选择：

六、招聘费用预算：

七、春节前后的招聘安排与步置：

八、平时每月的招聘工作安排

九、招聘的中高层、重点职位跟进

十、录用决策

十一、入职培训

十二、招聘效果统计分析

十三、招聘注意事项

一、招聘的指导原则：

（一）服务于公司2022年发展战略规划与要求

（二）因岗设编，因岗设人，精干高效原则

（三）岗位工作分析，控制非生产一线岗位人员数量

（四）积极培养第二梯队人员，做好人才队伍的“蓄水池”建设

　（五）以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；

（六）以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；

（七）从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

二、招聘的现状分析：

（一）2021年招聘数据统计：

2021年每月招聘达成率数据

计时薪人员

计件薪人员

总招聘达成率

计划人数

到位人数

招聘达成率%

计划人数

到位人数

招聘达成率%

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

合计

2021年度招聘情况回顾及总结

2021年度是公司发展壮大的一年，新厂车间和仓库投入使用，需要大量招聘一线员工。

面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约：

总面试5000人，初试*****人，复试****人入职*****人，离职****人，现有人员*****人（以上根据1月1日—12月31日数据）。

然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

　　因为长期正式工难以满足全厂生产需要，结合****当地用工的特点，每个月招聘临时工***人左右，从10月开始，每月临时工人数达****人以上。

临时用工的价格也由***元上调至****元。

（二）招聘分析说明：

2021年招聘最主要的問題是招来后留不住，主要分析原因如下：

1、公司新厂区宿舍施工进度比较慢，无法解决“住”的问题；

2、老员工带新员工制度（师傅带学徒）未建立完善，新员工不稳定

3、新员工保底工资必须做满一年，很多新员工不适应

4、内部分配工作不公平，老员工做好做的，新员工因产能偏低离职

5、新员工职业指导与规划不明确，

6、工作时间长，每月无休息日，一部分新员工不适应离职

7、95后和00后流动大不稳定。

三、2022年各部门招聘需求调查摸底

经反复统计与核算、讨论，2022年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目机器设备与人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2022年度招聘岗位信息如下：

（1）生产一线人员******人；

（2）各职能部门文职、技术及中层管理和高管*****人；

（3）2022年计划招聘总人数*****人。

各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：

（1）自愿报名；

（2）单位推荐；

（3）集中面试；

（4）分类考核；

（5）调查摸底；

（6）统一研究决定。

根据公司2022年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：

2022年度人力资源需求汇总表

统计日期：

2021年12月15日合计招聘任务：

***人其中非一线生产工人****人。

一线生产工人****人。

需求

部门

岗位/职位

名

额

需求

提出日期

计划招聘周期

要求到位日期

已经

延期

天数

性

别

年龄

要求

建议

部门建议

薪资标准

（元/月）

任职资格硬指标

还未招聘到位的关键原因

填表

HR部审核

HR总监

总经理

日期

一线生产工人岗位如下：

部门

工种

****分厂

***分厂

****分厂

小计

一线生产工人合计：

四、人员招聘政策

6.1招聘策略

（1）不拘一格，招贤纳才。

入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。

（2）不限行业，着重潜力。

例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。

（3）不限渠道，多方纳才。

公司内部实施人才举荐制度

（4）尝试用一些新的招聘方式，譬如视频招聘，微博招聘等，提高招聘的效率。

6.2招聘原则

（1）聘得起的；

（2）管得了的；

（3）用得好的；

（4）留得住的。

6.3选人原则

（1）合适偏高；

（2）培训和职责的压力可培养大量的人才；

（3）目前公司迫切需要的人才。

五、招聘渠道选择：

（一）主要招聘渠道优劣性分析

序

招聘渠道

2021年有效性

2022年使用程度

控制要点

内部老员工和熟人推荐

有效性80%

大力推行与使用

公司内一线生产岗位

工厂周围设点招聘

有效性30%

大力推行与使用

高级管理与专业技术人才

招聘网站招聘（6大网站）

有效性50%

继续是重点工作之了

各类管理与技术人才

***人才市场招聘

有效性20%

每周去1-2次

基层管理与技术人才

工厂内部招聘（内招）

有合适人选进行

继续使用

基层管理与技术人员

校企合作、校园招聘

去过1-2次

加大开发力度

招聘应届毕业生进行储备培养

猎头招聘

没有用过

可尝试

高级管理和技术人才

媒体广告（报纸、电视等）

没有用过

可尝试

特殊人才

58同城

没有用过

可尝试

基层管理技术人员

赶集网

没有用过

可尝试

基层管理技术人员

临时用工

其他

（二）招聘方式说明

（1）以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。

网络招聘主要以前程无忧网、智联招聘、boss直聘、猎聘网、拉勾网、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、****人才网、****人才网、新浪微博、头条号、抖音等（具体视情况另定）；

（2）报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定；

（3）校园招聘***工商学院、****职业学校、江西服装学院、宁波成人教育学院、师范学院等；

（4）现场招聘：

*****人才市场招聘会、人才市场招聘会、****人才市场招聘会；南方人才市场招聘，

（5）定向招聘（学校，劳务机构）：

队、队；

（6）报纸、电视招聘：

精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目；

（7）其他方式（海报、传单）：

在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报；

（8）补充招聘途径：

社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。

（三）2021岁末年初普工宣传与招聘方案

一、目的

为了创新及拓宽普工招聘渠道，提高招聘宣传的分散性，形成普工招聘长效机制，相对减轻各子公司普工招聘压力，特制定本方案。

二、适用范围

本方案适用于公司年前年后普工宣传与招聘实施。

三、普工招聘渠道分析

（一）与相关政府职能部门合作

每年劳务输出部门都会有一定的劳务输出指标，与劳务输出部门领导商谈人员输出事宜，对于有意向合作的劳务输出机构邀请其领导及同事至公司参观，更深刻了解公司，建立长期的合作关系。

（二）与内地劳务人才市场合作

在劳务市场建立长期的宣传机制，与劳务市场工作人员定期联系，也可让其为公司推荐普工，费用可根据各公司实际情况而定。

（三）内部员工推荐

1．制作醒目的招聘海报，明确公示公司人才引荐奖励政策，在公司内部进行大范围宣传，如宣传栏、车间、食堂、宿舍等地点。

2．年前做好对内部员工的宣传工作，与生产部加强沟通，利用各车间、各班组开班组会议结束后几分钟的时间广泛加强对公司已经建好或待建的体系、设施等的宣传工作，让员工更加了解公司，熟悉公司用人要求，一定要让员工清楚公司推荐人员的奖励政策，并在放假前给予一定的宣传资料带回家乡协助公司进行宣传与招聘。

（四）与中专院校的校企合作

（五）与劳务派遣公司或中介机构合作

（六）传统媒介（报纸、书刊、杂志、短信平台、电视广告、墙体广告等宣传媒介）

四、普工招聘渠道的创新

（一）建立民间中介

以公司及办事处所在城镇为中心，寻找乡镇人员较为集中的商店、小型旅店等地点，与老板建立友好合作关系，使其充分了解公司，帮助公司进行宣传、招聘，简单的初试，被推荐人被公司录用并通过试用期后，提供相关中介费用（通常比内部介绍费用要低），每年节假日赠送小礼品，也可将公司制作的打火机、扑克牌、购物袋等相关宣传用品免费赠与此类中介，保持定期、长期联系。

（二）寻找人员密集地（如车站、劳务市场、早市或一般乡镇市场等）

1．增加宣传力度，要坚持对于人员密集地的宣传，海报等宣传物品须定期更新，形成长期的宣传行为，可尝试与乡镇车站进行合作，在车站内悬挂公司招聘宣传信息，并定期更新，也可以选择人流量较大的路线为其设计小客车的座椅套，在座椅套上印刷公司简介及招聘信息，并与车站负责此事人员保持长期联系，建立友好合作关系。

2．以人员密集地为中心，在此地点周围寻找商店等从事个体经营的人员，建立合作关系，张贴海报，发放宣传单及印有公司招聘信息的物资，使其协助宣传、招聘，并提供一定的中介费用。

对于普工招聘渠道的创新最主要的是要建立长期、有效的宣传机制，扩大宣传范围，增加宣传覆盖率，对于张贴的公司简介及用工需求需及时更新、更换，对于与公司合作的中介、民间中介保持长期联系，建立友好、长期、有效的合作关系。

（四）现有各招聘网站使用数据分析

统计时间范围：

2021-2-1至2021-12-26

现有招聘渠道与网站招聘关键数据汇总分析

序

网站名称

招聘周期

发布职位

总数

浏览

总人数

投简历

总人数

有效简历

份数

面试

人数

录用

人数

备注

****人才网

全年

117

150434

1100

三个月

460三个月

200人三个月

50人

前程无忧人才网

全年

***人才网

全年

***人才网

全年

***人才网

2012-6-1开始

***人才网

2012-5-1开始

其他招聘方式

合计

六、招聘费用预算：

2022年度招聘费用总预算表

序号

渠道

分类明细

收费项目

费用（元）

合计（元）

网络招聘

赶集网

置顶职位（10个）

0元/10个/年

十万火急（固定排名第四）

0元/半年

58同城

榜中榜（固定排名第四

30000元/半年

30000

前程无忧

职位数（200+40）个

0元

职位数300个，简历下载600个

5800元

5800

智联招聘

职位数280个，简历下载350个

0元

人才网

职位数300个，简历下载600个

3600元

****人才网

职位数300个，简历下载600个

2200元

****人才网

职位数300个，简历下载600个

3400元

***人才网

职位数300个，简历下载600个

3500元

*（**人才网

职位数300个，简历下载600个

2800元

***人才网

职位数300个，简历下载600个

三和人才网

职位数300个，简历下载600个

现场招聘

***人才招聘会

展位费

3500元/次

3500

***人才招聘会

4500元/次

4500

招聘会

4500元/次

4500

校园招聘

***工商学院

宣讲材料制作，人工费用

1500元/场

1500

****职业技术学院

1500元/场

1500

**大学

2000元/场

1500

**教育学院

2000元/场

2000

2000元/场

2000

大学

2000元/场

2000

媒体招聘

电视

《职来职往》栏目

20000元/次

20000

报纸

精品物报

1200元/年

1200

前程无忧报

1200元/年

1200

智联招聘报

1500元/年

1500

中华英才报

1500元/年

1500

其他方式

传单

印刷费，人工费用

2000元/年

2000

海报

5000元/年

5000

其他不可预期费用

20000元/年

20000

招聘交通费

公交车、打的

3000元

内部招聘介绍费

女工*00元、男工**00

100000

企业宣传海报及广告、横幅制作费

1500

招聘场地租用费

1000

招聘资料复印打印费

500

食宿费

500

深圳/上海/武汉招聘会

3000

西南、西北员工引进计划

3000

合计：

185160

2022年每月招聘费用一览表：

招聘网站年费

招聘摊位费

海报广告宣传费用

内部介绍费

交通费

食宿费

引进批理人员中介费

广告费用（电视、报纸宣传）

猎头公司

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

合计

七、春节后的招聘安排与步置：

（一）招聘目标：

3月份招聘*00人（一线员工）

4月份招聘*00人（一线员工）

　　　　　5月份招聘*00人（一线员工）

（二）招聘参加人员：

组别

负责人

联系方式

本组成员

备注

01组

02组

03组

04组

05组

06组

07组

08组

09组

10组

11组

（三）招聘地点安排：

地点

人力资源

行政部

管理部

品控部

PMC

营销中心

仓储

物流部

企划部/研发部

外贸/采购

生产管理中心

****厂

√

（四）招聘时间安排：

整个3月份都要每天安排外出去招聘，

（五）各部门指定需完成招聘任务：

部门

计划完成任务

计划完成时间

主要负责人

完成奖励措施

2022-3-1

合计

八、平时每月的招聘工作安排

（一）普工招聘（工厂门口和工厂周围）

门口的招聘广告

每天去工厂周围进行普工招聘和张贴招工广告

（二）每天人才市场招聘

（三）每天招聘网站招聘

（四）专业人才市场招聘

2022年招聘的实施分为四阶段:

第一阶段：

2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

（1）积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会

（2）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会；

（3）联系各大专业学校的老师负责推荐和信息告知；

（4）发动公司内部员工推荐介绍；

（5）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。

第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；

（2）积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果；

（3）联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。

此阶段完成年度招聘计划的25%。

第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；

（2）每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺

（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；

（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。

此阶段完成年度招聘计划的15%。

四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

（1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会；

（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。

此阶段完成年度招聘计划的15%。

第五阶段：

12月底至2021年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

（1）公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；

（2）编制年度人力资源规划；

（3）部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；

（4）建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；

（5）建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；

人力资源中心每月（周）招聘计划与达成报表

一、固定薪人员招聘

2022年　月日—　月　日

本月需求计划

本月计划外补充人数

备注

序号

岗位

需求

人数

实际达

成人数

岗位

人数

二、件薪制普通员工招聘

2022年月日—

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