浅谈组织承诺理论对人才流失的内在原因解析.docx

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浅谈组织承诺理论对人才流失的内在原因解析

浅谈组织承诺理论对人才流失的内在原因解析

　　摘要：

改革开放以来，我国人才流动比率显着提高，过去那种人才单位所有、一次分配定终身的体制正被流动潮所冲击。

市场经济虽然意味着资源的合理流动。

但由于我国地区发展不平衡，欠发达地区的人才外流会加大这种不平衡。

本文以组织承诺理论，解析人才流失的内在原因。

　　关键词：

欠发达地区人才流失组织承诺

　　改革开放以来，我国人才流动比率显着提高，从宏观上看，人才流动是历史进步现象，不能因为人才流动造成科教文卫行业的人才损失，就因噎废食，以人才流失为借口，人为地阻碍人才的合理流动。

但是，由于我国地区发展不平衡，欠发达地区的人才外流会加大这种不平衡，从这个角度看，人才流动到具有更好的物质待遇和工作环境地方，对于原来物质待遇欠好、环境欠佳的地区而言，确实是一种人才流失，而这也恰恰说明科教文卫事业需要加大改革力度，为留住人才创造条件。

另外，人才流失会给原来的单位或地区带来很大的损失。

为了避免人才流失，有必要对人才流失的原因加以研究，本文就以组织承诺理论解析人才流失的内在原因。

　　组织承诺是成员对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象，包括感情承诺、继续承诺和规范性承诺。

指成员对组织的忠诚性、认同程度及参与程度。

高组织承诺意味着对所在组织的认同，它与流动率呈负相关。

这个概念从20世纪60年代初被贝克提出后，学者们对它的内涵和外延提出了各种各样的说法。

但归结起来，有三个组成部分：

感情承诺、继续承诺和规范性承诺。

　　一、感情承诺降低引起人才流失

　　感情承诺是指成员在感情上认同组织、投入组织和依恋组织，成员带着强烈感情承诺继续工作在组织中，因为他们想这样做。

也就是说，成员对组织所表现的忠诚并努力工作，主要是对组织有深厚的感情而非物质利益。

这种感情承诺是由工作本身特性、组织管理特点、组织内的人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等因素强化形成的。

由此可见，人才流失的一个重要的原因并非物质利益挂帅；一个组织的信徒，从自身感情上忠诚于组织的目标和价值，并不单纯具有工具性。

　　香港新华联合有限公司执行总监徐风云在谈到薪酬对他跳槽的影响力时说：

“在我跳槽的时候，我第一考虑的并不是钱，我考虑的是我的发展空间”。

而“亚洲最佳雇主”联邦快递亚洲区总裁也说过：

“我们要照顾好员工，他们就会照顾好客户，进而照顾好我们的利润。

”

　　连续数年以来，阿里巴巴的跳槽率是％，而一般企业人才流动率正常范围是10％～15％。

“要想留住人才，营造宽松的办公环境正是其中一种做法。

”阿里巴巴人事部经理说。

金钱能够留住人却留不住心，因此阿里巴巴每年至少要把五分之一的精力和财力用于改善员工办公环境和员工培养。

阿里巴巴集团主席兼首席执行官马云提出阿里巴巴要有“蓝蓝的天”、“踏实的大地”、“流动的大海”、“绿色的森林”，也就是决策透明，每一个决策从法律和道德上是安全的，可以跨区域、跨部门流动。

目的是让每一个员工觉得阿里巴巴是一个能常给自己很多创意和快乐的地方。

　　人才是候鸟，它需要基本的粮食，但更重视精神气候；越是高级人才，他们对这种精神气候的敏感性越强，他们拥有独特的价值观，鼎力维护和关照人的幸福和尊严，尊重人的价值，尊重精神的价值，追寻生活的意义，努力塑造全面发展的理想人格。

但是在“官本位”意识与导向明显的地方，对人才的成长和评价主要看官职的高低、权利的大小、资历的深浅和个人与非正式组织关系的广泛与紧密程度，优秀人才因此会面临各种复杂关系的束缚和压力。

　　不仅如此，有很大比例的人才在心理上承受着各种问题的煎熬，在有效问卷中，有%的人“经常有得不到认可与关心的感觉”，%的人“经常觉得孤立无援”，有%的人“常因工作压力太大而失眠”，%的人“容易莫名其妙地紧张和烦躁不安”，%的人“常常觉得沮丧，消沉和对现实失望”。

这种状态的心理不可能对组织产生认同和依恋，所以导致人才思变、流失。

　　二、继续承诺降低引起人才流失

　　继续承诺是指成员意识到一个“交易”，要考虑离开组织是否划算。

成员最初进入组织与该组织形成的关系就是这种承诺；成员要在继续留在组织的获益和离开组织的成本之间权衡之后，愿意留在组织中继续工作，这是因为他们需要这样做。

而且，在组织中工作时间越长，其继续承诺强度越高，不愿意放弃即得利益。

这方面相当多的研究指出，有的成员为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在组织内。

　　影响继续承诺的因素主要有受教育程度、所掌握技术应用范围、改行的可能性、个人对组织的投入情况、福利因素、居住时间长短、个人特性等。

成员如果认为这种承诺中的“交易”划不来或即得利益没有兑现，那么其承诺强度就会降低或产生离开组织的意向。

　　人才倾向于用怀疑和批判的眼光看待他们生活于其中的那个有限世界，其内在的理性具有不受物质事实拘束的普遍化品格，它会在受到物质现实制约的同时打破这些制约和限制。

他们权衡身处的组织内外不同的自己的收益，总多少带有批判社会或反社会的气质和性格，他们自觉与现实社会保持一定的距离，或者通过对现实的怀疑和批判，致力于“新的世界形象”的重构，或者拿现状与过去的理想世界相比较，致力于“古典世界的形象”的重构。

正是这种怀疑和批判的精神，使德雷福斯派敢冒被称为“民族败类”的风险与生命的危险，去扞卫真理、人权和正义；也是这种怀疑和批判精神，使俄罗斯的知识分子甘愿疏离于社会大众和主流社会之外；还是这种怀疑和批判精神，使后现代主义者和其他各种社会反叛者能够忍受寂寞、孤独和边缘化状态。

这种批判精神是由人才追求独立与自由的性格决定的，它已经构成了人才的内在气质和人格品质。

正是因为他们保持批判能力，养成对终极价值而不是眼前价值的关注，才能够最充分地尽职于社会。

　　人才在组织中的继续承诺的夺量往往不像大多数人一样，为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在组织内，而是在权衡“收益”的过程中，对于不加审察便让成员硬性接受的观念和假设的环境，或者摧残乃至摧毁人才的独立和自由的环境，最终选择离开它。

　　不久前，“北大十佳教师”贺卫方教授离开北京大学到杭州任教的决定浮现在公众面前。

许多人诧异他为什么离开中国最好的大学。

他的回答是，北大是中国最好的大学，但是这种最好的大学本身也是最受关注的大学，太公共了，尤其这些年，发生很多问题的时候，人们都会希望学者出来发言、出来讲话，而学者一讲话，北大的学者自然应当讲话，我觉得不能老在聚光灯下面那样一种感觉，自己心里多多少少有一点不安，也许我需要调整一下。

“生活在别处”是兰波的一句名言，巴黎学生曾把这句话作为他们的口号刷写在巴黎大学的墙上，而人才常常践行着“生活在别处”：

当“此处”不能见容他们的梦想和希望，继续承诺一降再降，他们便去往“别处”生活。

　　三、规范性承诺降低引起人才流失

　　规范性承诺是指受长期形成的社会责任感和社会规范的约束，成员为了尽自己的责任而留在组织内。

持有高水平规范承诺的成员会选择能够正当履行他们职责的组织。

　　对真理和正义的追求构成人才固有的精神气质。

在这方面，对于从事自然科学研究和应用的人才来说，并不是一个难于理解的高深道理。

但是，对那些从事人文社会科学研究的人才来讲，这却是他们必须经过努力才能达到的境界。

作为社会知识对象的社会事实，本身蕴含着利益的竞争、地位的差异、价值的冲突，关于社会事实的知识必然具有明显的党性，人们自然会站在自己的地位、立场、观点去看待各种事实，确定真理、正义、权利的界限和标准。

如果这样，社会知识的科学性、客观性、真理性将会形同虚设。

所幸的是，许多人才带着旁观的态度，用人类的眼光，来实现各种党派利益、党派价值、党派真理的综合，以形成超越党派偏见的共同观点，以实现社会的团结与整合。

这就意味着人才总是选择能够使科学精神得以贯彻的组织来履行其职责。

如果一个组织压制不同的声音，或者正当履行职责不被肯定，那么，在期间活动的人才的规范性承诺大大降低，他们自然要寻找出口，组织内不能解决，就会到组织外解决。

◆

　　注：

本文为内蒙古哲学社会科学规划课题研究成果。

　　参考文献：

　　廖三余、曹会勇.人力资源管理[M]，清华大学出版社，2006

　　阎志民.中国现阶段阶级阶层研究[M]，中共中央党校出版社，2002

　　沈湘平.全球化与现代性[M]，湖南出版社，2003

　　弗雷德·鲁森斯（美）.王垒等译．组织行为学[M]，人民邮电出版社，2003

　　黄桂兰.地方高校教师流失的原因分析及对策[J]，当代教育论坛，2005

　　戴联学.大学生态的评价理念[J]，高等教育研究，2000，

　　郭玉锦.组织承诺及其文化因素，哈尔滨工业大学学报2002